加強高校后勤隊伍建設的思考論文
[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設的措施。
[關鍵詞]高校；后勤；隊伍建設
后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉折時期，如何建設一支事業心強，遵守紀律、愛護國家財產、技術熟練、具有社會主義道德品質、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。
一、遼寧省高校后勤隊伍現狀
近年來，遼寧省高校后勤隊伍發生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優秀畢業生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構。但從涵蓋理、工、醫、農、財經、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現狀調查結果來看，仍不能適應當前學校改革發展的需要，“三多三少”不合理結構仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設應引起足夠的重視。
二、高校后勤隊伍存在問題
1.學歷結構偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發展，后勤管理向著科學化、規范化邁進，利用現代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過10年將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。
2.職稱結構不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發展壯大的高校形成巨大反差。
3.存在問題原因
后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結果造成整體隊伍文化素質低，結構不合理。因此，后勤職工隊伍建設、調整隊伍結構、不斷提高職工隊伍綜合素質、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。
三、加強高校后勤隊伍建設的措施加強高校后勤隊伍建設可以依照以下整體思路穩步進行：通過崗位和編制控制隊伍規模；通過培養和引進提高隊伍素質；通過事業和政策穩定骨干隊伍；通過考核和競聘優化隊伍結構；同時重視技師隊伍的梯度建設。
（一）拓寬進人渠道
人才引進是隊伍建設中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質不斷提高，逐步實現人才引進的制度化和規范化。
1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優錄用崗位需要、專業相關的優秀應屆畢業生。
2.積極挖掘具有較豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。
3.根據崗位需要，積極培養和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質好、技術水平高的應用技能型人才，即工人技師。
4.探索建立基地，采取吸引專業對口的院校學生定點到后勤相關崗位實習等措施，經過培養、考察、實踐，雙向選擇，留下表現優秀的畢業生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業化水平，保證隊伍來源的基本素質。
（二）加強培訓考核
培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。
通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現出高昂的工作熱情和良好的工作態度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質提高，適應學校發展建設的需求。
1.加強基層黨團組織建設，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設，不斷增強隊伍的凝聚力和戰斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優秀分子吸引到黨團組織中來，發揮模范帶動作用。
2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關的學歷教育，以適應學校事業發展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的`，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。
3.鼓勵員工積極參加專業崗位培訓并取得專業技術等級證書，將技術等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。
4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結協作，努力實現一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。
5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現和業務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監督機制和激勵機制。
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制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來。
1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調動每個員工的積極性，激發工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。
2.改革薪酬，政策激勵。積極穩妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。
3.提倡參與，關心成長。加強軟環境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優秀人才的選拔與培養，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。
4.技能型人才的來源和培養模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養工作。短期內，高級技工以自我培養為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養造就一支綜合素質好，技術水平過硬的工人技師隊伍。
�。ㄋ模┤藛T有序流動
通過加強規范管理，在員工技能及隊伍整體素質普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰斗力。
1.定崗定編、減員增效。因事設崗，按崗定編，根據后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規劃設置，明確崗位職責和崗位定編，實現減員增效。
2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內容、技
術要求和相關知識。在定崗定編的基礎上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質量的目的。
3.擇優聘用，有序流動。探索建立優秀人才補充和人員有序流動相結合的人力資源開發機制。在定崗定編、考核的基礎上擇優聘用，提高引進質量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。
4.措施得當，穩定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業留人和政策傾斜吸引優秀人才，保持骨干隊伍的基本穩定。以后勤精神凝聚人，以教育事業鼓舞人，以多方關懷感動人，以政策突破激勵人。充分發揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩定的后勤骨干隊伍。
在學校的發展建設過程中，加強后勤隊伍建設是事業發展的需要，還需要按照專業化服務的要求，調整結構，轉變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續發展，構建滿足大學建設需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎。
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