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基于國際化企業(yè)員工戰(zhàn)略性培訓體系的研究論文
摘要：順應改革開放浪潮，在新形勢的中國國際化發(fā)展規(guī)劃下，國內企業(yè)正在不斷地蓬勃發(fā)展。國有企業(yè)在許多行業(yè)具備控制力，民營企業(yè)機制靈活、市場嗅覺靈敏，高科技企業(yè)創(chuàng)新能力突出、引領時代潮流。但是，這些企業(yè)在面臨著難得的機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。縱觀世界著名企業(yè)的發(fā)展歷史，分析當今世界優(yōu)秀企業(yè)的現狀，我們發(fā)現，企業(yè)在不斷與國際接軌的同時，具備“核心競爭力”的重要前提是企業(yè)的每位員工（特別是關鍵員工）的創(chuàng)造力與積極性能夠有效發(fā)揮，也就是每位員工可以根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，恰當地完成自己的工作。而通過研究這些成功企業(yè)的成功經營模式，我們發(fā)現：在不斷借鑒和吸納國際成功經驗時，科學有效的制定戰(zhàn)略性培訓是使企業(yè)具備“核心競爭力”，并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
關鍵詞：國際化 戰(zhàn)略培訓 體系 研究
一、前沿
從20世紀90年代起，在世界范圍內，企業(yè)之間的競爭逐漸變成了人才的競爭。哪個企業(yè)擁有了大批高質量的人才，就意味著具備了最重要的競爭能力。
隨著改革開放的不斷推進，在新形勢的中國國際化發(fā)展規(guī)劃下，中國的企業(yè)正在蓬勃發(fā)展。國有企業(yè)在許多行業(yè)具備控制力，民營企業(yè)機制靈活、市場嗅覺靈敏，高科技企業(yè)創(chuàng)新能力突出、引領時代潮流。但是，這些企業(yè)在面臨著難得的機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。
與以往相比，中國企業(yè)目前所處的環(huán)境變得更加復雜了，面對的市場日益多變，面臨的挑戰(zhàn)非常艱巨，需要應對的競爭日趨激烈。越來越多的案例顯示，企業(yè)要在復雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，除了需要獲得各種資源外，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”。
縱觀世界著名企業(yè)的發(fā)展歷史，分析當今世界優(yōu)秀企業(yè)的現狀，仰看聯想、阿里巴巴的國際化發(fā)展之路，我們發(fā)現，企業(yè)具備“核心競爭力”的重要前提是企業(yè)的每位員工（特別是關鍵員工）的創(chuàng)造力與積極性能夠有效發(fā)揮，也就是每位員工可以根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，恰當地完成自己的工作。而通過研究這些成功企業(yè)的成功經營模式，我們發(fā)現：在中國越來越多的企業(yè)逐步邁向國際化的發(fā)展之路，科學有效的制定戰(zhàn)略性培訓是使企業(yè)具備“核心競爭力”，并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
二、國內企業(yè)員工培訓體系的發(fā)展歷程
改革開放以來，中國企業(yè)對員工培訓日益重視。越來越多的國有企業(yè)、民營企業(yè)開始把員工培訓上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來看待。
中國企業(yè)的培訓也經歷了以下五個發(fā)展階段：
第一階段是20世紀80年代初期。
第二階段是20世紀80年代中后期。
第三階段是20世紀90年代初期。
第四階段是20世紀90年代中后期。
第五階段是21世紀初到現在。各種培訓機構大量出現，培訓市場競爭日趨激烈；一些有先見之明的企業(yè)建立了完善的培訓體系和制度，甚至成立了自己的商學院，在組織內部開展大規(guī)模的培訓。
三、西方國家員工戰(zhàn)略性培訓的方式
西方國家企業(yè)的培訓經過了幾百年的歷程，取得了許多成功的經驗，它們主要推崇：
第一，強調以人為本。
第二，注重對能力的開發(fā)。其中包括溝通能力、獨立處理問題的能力、組織能力、學習能力、承受外界壓力的能力等。
第三，重視探索成年人的學習規(guī)律。通過專門的研究機構和學者對成年人學習和認知的規(guī)律研究，為提升效果從而做特定改變和調整。
第四，注重“軟件”的培訓。除了專業(yè)的知識與技能培訓，對理念、態(tài)度、企業(yè)文化、創(chuàng)新精神的培訓也受到高度重視。培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠精神和參與意識，是企業(yè)投資員工培訓的重要原因。
第五，重視職業(yè)教育與培訓。建立了適合本企業(yè)的員工職業(yè)培訓體系，使他們成為企業(yè)需要的高級人才。
第六，通過法律或制度強化職業(yè)教育和培訓。多數發(fā)達國家建立了全國統一的、與從業(yè)者工作崗位相適應的職業(yè)資格教育與培訓制度，通過法律的手段強化職業(yè)教育和培訓。國際上通行的LCCI①、ACCA②等職業(yè)資格考試就是在這種情況下產生的。
第七，保證培訓專項資金。不少發(fā)達國家規(guī)定，企業(yè)必須提取一定比例的資金用于員工培訓，以保證企業(yè)不會因為資金不足而放棄對員工的培訓，例如德國、美國都有這樣的法律出臺。
四、國際化企業(yè)實現戰(zhàn)略性培訓體系的分析
與西方國家的知名企業(yè)相比，中國企業(yè)的培訓雖然發(fā)展迅速，但是在許多方面還存在著差距。中國企業(yè)應當積極學習國外的先進經驗和管理理論，不斷提高自己的培訓水平。
國內企業(yè)培訓的差距主要體現在以下幾個方面。
1.在培訓意識方面
國內企業(yè)一般把培訓作為改善員工工作績效的手段之一，雖然不少企業(yè)也強調員工綜合素質的提高，但是能真正有效地延伸培訓作用的企業(yè)數量并不多。而西方知名企業(yè)大多把培訓看作滿足企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的必要手段。
2.在培訓對象方面
國內企業(yè)的目光普遍局限在本企業(yè)內部，認為只有企業(yè)競爭力才是獲得良好績效的保障，所以往往不熱心和戰(zhàn)略伙伴合作。在這樣的理念下，國內的企業(yè)通常把培訓對象限定為本企業(yè)的員工。而西方知名公司的管理者普遍認為，企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依靠本企業(yè)員工素質的提高，也得益于供應商、分銷商與合作伙伴綜合素質的提高，因此會把培訓拓展到價值鏈的上游廠商和下游廠商，例如原材料供應廠商和產品分銷廠商，甚至最終用戶。
3.在項目設置方面
國內企業(yè)受傳統文化的影響，更強調員工的服從，因此基于這種文化設置的培訓項目更多體現了企業(yè)管理層單方面的意愿。而西方國家的企業(yè)往往比較尊重員工個人的意志，鼓勵他們發(fā)揮個性，從員工的意愿出發(fā)設計培訓項目。
4.在體制設置方面
國內企業(yè)中，通常只有大型企業(yè)才設有專門的培訓部門，在其他類型的企業(yè)中，培訓部門沒有單獨設立，大多依附于人力資源部門，經費來源于企業(yè)撥款，這樣培訓部門就是成本中心。而西方企業(yè)的成功實踐表明，培訓職能的實現伴隨著培訓部門的獨立核算；在符合公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下，培訓部門擁有充分的自主權，因此是獨立核算的實體，也就是利潤中心。
5.在管理方式方面
國內企業(yè)的培訓部門所提供的培訓，經費大多由企業(yè)統一調撥，所以受企業(yè)的決定性影響。而在西方的知名公司中，培訓部門的工作既服務于企業(yè)的總體目標，又不拘泥于此，而是根據員工的需求作出調整。
五、國際化企業(yè)如何有效建立戰(zhàn)略性培訓體系
1.建立完善的培訓類型和層析分析
每個人員工都有適合本人、本崗位、本職責的培訓需求，與其讓其被動接受，使得培訓成為一種個人負擔不如將其作為員工積極向上的個人追求。
第一，培訓可以分為技能培訓、績效培訓和發(fā)展培訓，根據目的和關注點的不同來做區(qū)分。
第二，根據受訓人員在企業(yè)組織中的層次不同可分為基層人員培訓、中層人員培訓、高層人員培訓三個層級級別。
第三，根據培訓對象在企業(yè)中的職能分類可以把培訓分為營銷人員的培訓、生產人員的培訓、研究開發(fā)人員的培訓、人力資源管理人員的培訓和財務人員的培訓等。
第四，根據培訓時員工與工作崗位的關系分類可以把培訓分為新員工入職培訓、員工在職培訓（也叫在崗培訓）、員工離職培訓（也叫脫產培訓）等。
第五，根據培訓的授課形式分類可以把培訓分為案例討論式培訓、講演式培訓、角色扮演式培訓、互動式培訓等。
第六，根據培訓的實施主體分類可以把培訓分為企業(yè)培訓、專業(yè)機構培訓和咨詢公司培訓等。
企業(yè)可以根據培訓的內容和要求，以及自身的規(guī)模和實力選擇不同的培訓主體。一些企業(yè)建有內容齊全的培訓中心甚至企業(yè)大學，培訓基本上在企業(yè)內部完成。另外一些企業(yè)把部分培訓業(yè)務外包給專業(yè)機構或者咨詢公司，自己集中力量開展增強核心競爭力的培訓。
2.遵循有效的培訓戰(zhàn)略性原則
培訓是企業(yè)開展的一項重要工作，需要投入大量的資源，占用寶貴的時間，因此，培訓的投入和產出是企業(yè)必須要高度重視的。在進行培訓前，企業(yè)要綜合考慮，確定培訓需要遵循的原則：一是戰(zhàn)略性原則；二是長期性原則；三是學以致用原則；四是業(yè)務和文化并重原則；五是全員培訓和重點提高相結合原則；六是考核與激勵相結合原則；七是參與性原則。
3.注重將培訓目標與組織的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略思路相聯系
現代戰(zhàn)略性培訓的內容已經突破了既定崗位技能和具體工作知識的狹隘范圍，更多地服務于組織的中長期發(fā)展目標。它基于對組織環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的透徹了解，它既要掌握和盤活組織人力資源存量，又要預測相關人力資源發(fā)展的趨勢并做好相應的準備。現代培訓與開發(fā)活動是根據人力資源規(guī)劃（HRP）的整體部署，輔之以績效管理、薪酬激勵等的一個旨在綜合提升公司人力資源競爭力的體系。
4.注重員工的自我發(fā)展，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
現代戰(zhàn)略性培訓不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓內容也不再停留于專業(yè)技術技能、管理技能、文化融合、規(guī)章制度的熟知等方面，培訓也是員工實現自我發(fā)展的有效途徑，培訓的內容延伸到員工基本素質的提升方面。員工可以主動提出培訓的要求，也可以參與培訓內容的確定和培訓目標的界定。從培訓需求分析到培訓計劃的制訂、執(zhí)行，再到培訓效果的評估和培訓成果的轉化，在整個培訓活動的過程中，員工始終是主動參與的一方，甚至是活動的中心。培訓不再是自上而下的行政命令，不再是員工的額外負擔，它是員工追求自身職業(yè)發(fā)展的需要。
現代戰(zhàn)略性培訓更關注提高人的勝任能力。這種能力不僅滿足本企業(yè)、本崗位的工作需要，同時也是為員工跳槽或職位提升增加資本。組織之所以對此有興趣，一個重要的原因是高科技企業(yè)的比重上升，發(fā)展迅速，傳統行業(yè)的產品和服務的科技含量也在不斷提升，使專業(yè)技術人員的數量和重要性提高。由于企業(yè)的市場、政策、技術環(huán)境的復雜和多變，要求經營管理人員具有開放的心態(tài)，敢于開拓創(chuàng)新，不斷提升自己，以適應環(huán)境的變化。
六、國際化企業(yè)實施戰(zhàn)略性培訓體系的意義
企業(yè)獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。著名的經營之神松下幸之助曾指出“出產品之前先出人才”，他更是強調：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。
企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處：
1.重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑
“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發(fā)和培訓已經成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。”國外的例子不說，國內已經有不少企業(yè)把人力資源的開發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。
2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段
加強對員工的培訓，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業(yè)的經營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。
3.重視員工培訓是對員工的重要激勵
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業(yè)低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業(yè)。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。
4.重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化、建立學習型組織的基礎
什么是企業(yè)文化，目前尚無公認的定義，但對于企業(yè)文化的內涵和范疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規(guī)范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業(yè)文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，企業(yè)要對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基礎。
總之，基于國際化戰(zhàn)略企業(yè)員工培訓體系的完善是國際化企業(yè)人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實只是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，尤其是國際化公司的員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。
[注釋：①LCCI：LCCI是英國倫敦工商會（London Chamber of Commerce and Industry ）的縮寫；②ACCA：英國特許公認會計師公會 （The Association of Chartered Certified Accountants， 簡稱 ACCA） ]
參考文獻
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[4]中國人力資源網
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