從行為理論看博物館的管理改革論文
論文摘要：博物館在文化體制改革的背景下，應該應用行為科學的理論和原則，通過機構調整、制度建設、思想建設、隊伍建設等方法，實踐機構改革和科學管理的多重探索，增強運轉效能，提高工作效率，實現(xiàn)組織管理、目標管理、制度管理的提升。
論文關鍵詞：博物館；行為科學；人性；激勵
博物館是集收藏、研究和展示的公共服務機構。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協(xié)調配合，整合成能夠充分發(fā)揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協(xié)調博物館內部的各種關系，使各種資源處在最佳和暢通狀態(tài)，實現(xiàn)最大的效益。
一、重視機構和制度建設是加強管理的有力保障
斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經(jīng)過而發(fā)生的操作行為，都可以通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復產(chǎn)生某一種行為；負強化，通過預先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為的產(chǎn)生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。
1．圍繞核心職能重新調整架構，使部門設置更趨科學合理，以提高工作效率。
機構設置是博物館提高管理水平的一項重要內容，關系著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區(qū)分，并使之井然有效地組織起來，也關系著建立靈活有效的指揮管理系統(tǒng)，使博物館達到統(tǒng)一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統(tǒng)的職能式結構存在明顯的弊端——缺少橫向協(xié)調、容易導致本位主義。數(shù)據(jù)顯示，單位中近48的人需要間接協(xié)調，29的人需要私人關系協(xié)調，僅27需要直接協(xié)調，“2分精力在工作，8分精力在人際關系”是協(xié)調不暢的真實反映。這種現(xiàn)象的因素是多方面，一方面是長期以來單位組織文化形成的本位主義，另一方面，是機構設置上部門、專業(yè)劃分過細。
以佛山市博物館為例。2007年佛山市博物館實施機構改革后，與祖廟分設，從以往兼顧文物保護單位的職能中分離出來，而專門從事文物收藏、研究和展示。針對這項主要職能的變化，內部機構作了重新作的調整，減掉了與主要職能關系不大的古建部、市場部和游客部，而增設了文物保護科技部和信息中心，使各部門能更緊密圍繞博物館職能開展各項工作。部門設置為“六部一室一中心”，分別為：辦公室、館藏研究部、歷史研究部、陳列部、宣傳教育部、文保科技部、信息中心和保衛(wèi)部。
2．全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗。
仍以佛山博物館為例。佛山博物館結合單位任務，按照科學合理、精簡效能原則設置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優(yōu)聘用并給予相應的報酬。聘用過程中，嚴格的'聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和年度考核，考核結果成為續(xù)聘、解聘或者崗位調整的依據(jù)。
在堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現(xiàn)了工資待遇與崗位職責和工作績效相結合，打破了館內傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，進一步激發(fā)了工作人員的積極性。
二、人性化管理是提高管理質量的重要手段
行為科學理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經(jīng)濟人，更是社會人,他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規(guī)范、辦事原則、信念等；領導的能力體現(xiàn)在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產(chǎn)效率。運用“社會人”理論，在博物館內部通過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，通過設立館內組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創(chuàng)新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。
1．發(fā)揮館內組織的橫向聯(lián)系作用，充分調動員工積極性。設立組成專門委員會如：學術委員會、文物征集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的項目或事務，在員工福利、學術研究、文物征集和普查等方面發(fā)揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責人通過選舉、推薦產(chǎn)生，他們既要承擔本部門的工作，同時兼顧內部組織的分工。
內部組織的設立要打破傳統(tǒng)縱向管理模式，做到較強的橫向聯(lián)系，充分分配各項人力和物力，創(chuàng)造了新的氣氛。這種縱向和橫向同時存在的組織結構，要求員工具有更強的協(xié)調和解決矛盾能力，同時，民主管理和監(jiān)督機制，滿足了員工的社會需求，增加其對單位的關注，增加主人翁的責任感和優(yōu)越感，激發(fā)員工更大的熱情，有利于博物館以及員工的正常開展。
另外作為一種新的嘗試，佛山市博物館在新館建設項目中采用負責人制，以基本陳列、各項專題展覽為項目，館領導確定項目負責人，再由項目負責人組建項目組。項目組圍繞展覽項目開展相對獨立的調查、搜集、整理和編寫文字等工作。館領導負責各項目組之間的協(xié)調，做好統(tǒng)籌計劃，整合統(tǒng)一和矛盾解決。這種形式借鑒于國外的“策展人”制，可以充分調動人才的積極性，為優(yōu)秀人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。
2．建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規(guī)范管理，可以結合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產(chǎn)管理辦法》以及文物庫房、計算機及網(wǎng)絡、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規(guī)定資產(chǎn)、工資、人事、福利、工作規(guī)范等內容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。
制度的執(zhí)行是制度建設的重要環(huán)節(jié)。這不是一項制度或機械的規(guī)范，而是散布的一連串“人”的行動，是針對人的工作行為的控制。制度從建立之初廣泛征求員工意見，讓員工通過討論、提意見，達到學習和了解的目的。同時，制度的執(zhí)行也做到公開、透明，讓員工獲得充分的知情權，從而體現(xiàn)制度的“人性化”。
三、規(guī)范員工考核機制是完善管理的有力措施
激勵理論還強調，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產(chǎn)生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經(jīng)驗、努力程度、負責精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產(chǎn)生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理。考核工作是博物館實施激勵的有效方法，旨在通過對員工工作中的成績、態(tài)度及出勤的考核，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；通過獎優(yōu)罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結果。考核與薪酬、聘任相結合。員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率得到了較大提高。
四、建立分層次的培訓系統(tǒng)是提高全員綜合素質的有效途徑
激勵理論認為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔任難度大、有風險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構迅速發(fā)展的寶貴資源，應該派他們去做具有挑戰(zhàn)性的工作。通過培訓可以造就高成就需要者。
根據(jù)成就需要理論，通過對不同層次的員工進行不同內容、不同方式的教育培訓，加強人事管理，提高員工的綜合素質和專業(yè)技能，造就專業(yè)技術人才，實現(xiàn)單位與個人目標管理的共同提升。
1．完善培訓職能。從戰(zhàn)略高度認識員工教育培訓工作的重要性，建立職工教育培訓領導責任制，把開展職工教育培訓的情況作為領導班子和主要領導任期目標考核、年度考核的重要內容之一。同時，學術委員會和辦公室共同管理員工培訓問題，逐步建立系統(tǒng)的教育培訓管理制度，為教育培訓工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。
2．豐富培訓內容。在培訓內容上，既不能是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學習，也有別于以業(yè)務知識學習和業(yè)務技能訓練為唯一內容的專業(yè)培訓。培訓一般包括：一是通識性培訓，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、計算機等日常員工必備的基本技能。二是專題性培訓。主要包括專項業(yè)務知識研究、重要政策法規(guī)釋疑、先進經(jīng)驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業(yè)課程。包括對博物館的感情和集體主義、精神的培養(yǎng)在崗人員的繼續(xù)培訓，對管理人員的專題學習培訓；及領導層次開展以提高行政管理能力、統(tǒng)籌協(xié)調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓。這類培訓內容主要由受訓者根據(jù)自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的菜單式培訓，容易調動受訓者的積極性。
3．健全培訓機制。通過深化改革，建立健全有利于人盡其才的使用機制、有利于調動人才積極性的激勵機制和有利于優(yōu)秀人才成長的培養(yǎng)機制是發(fā)展的大方向。為了進一步建立健全培訓激勵約束機制，針對個別部門和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，館里可以逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制，建立先培訓后上崗、先培訓后使用、先培訓后提拔的原則，將培訓與上崗、轉崗、職務聘用、職稱評聘、工資獎勵緊密掛鉤。另外，也可以建立培訓質量評估制度，員工培訓效果通過評估來衡量。在培訓結束時，采取測驗的方法評估培訓成效，如在結束培訓返回崗位后，對受訓者采取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，并將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。通過這些機制將有效地調動員工自覺學習和參與教育培訓的積極性，使教育培訓真正成為單位發(fā)展的內在需要、員工成長的自身需要。
五、領導層素質和創(chuàng)造性是助推管理工作的活力因素
群體理論中，盧因提出的群體動力理論認為，一個人的行為是個體的內在需要和環(huán)境外力相互作用的結果，用函數(shù)式表示就是：B—f(P，E)，B是行為，P是內在需要，E是環(huán)境外力。群體的領導方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同，群體的領導方式為****型、民主型和自由放任型，其成員也表現(xiàn)出相應的行為方式。
根據(jù)群體動力理論的要求，現(xiàn)代博物館的領導者不僅要具有良好的道德修養(yǎng)、專業(yè)知識、豐富的行政管理經(jīng)驗，還要有現(xiàn)代化的管理知識、管理方法和管理手段，有敏銳的頭腦，較強的戰(zhàn)略觀、整體觀、超前觀、創(chuàng)新觀和時效觀，在整個博物館隊伍中能做到表率和統(tǒng)領的作用。
總而言之，博物館管理的核心問題是人的問題。而行為科學管理理論將心理學以及社會學引入管理學，著重于人際關系與工作效率之間相互關系的探討，把人的需要的研究、基于人的需要的激勵方式的研究、群體形式對于個人行為影響的研究，作為關注的重點。對于“以人為本”為宗旨的現(xiàn)代博物館來說，是一項創(chuàng)新而有效的管理理論。
佛山市博物館緊抓“以人為本”的宗旨，加強內部管理，提高博物館業(yè)務工作水平，取得一定的成效。改革后的佛山市博物館定位為地市級綜合性公共博物館，承擔著歷史文物和自然標本的保護收藏、宣傳教育、陳列展覽、科學研究，面向社會提供公益服務，是公共文化服務體系的重要組成部分。由此明確了事業(yè)發(fā)展的方向；部門之間分工清晰、合作加強，工作效率得到了提高；人才隊伍壯大，士氣增強；新機制下專業(yè)技術人員以飽滿的熱情從事學術研究，獲得豐碩的學術成果。
佛山市博物館改革的進程體現(xiàn)了行為科學理論體系的觀點；隨著改革的深人發(fā)展，文化事業(yè)單位的改革成果也將進一步豐富和發(fā)展植根于廣泛實踐的行為科學管理理論。
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