我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理分析論文
[摘要] 人力資源管理是會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制中最重要的環(huán)節(jié)之一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為“人合”企業(yè)，要想發(fā)展壯大，首先要做好人力資源管理。問卷調(diào)查顯示，國內(nèi)很多事務(wù)所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。
[關(guān)鍵詞] 會(huì)計(jì)師事務(wù)所 人力資源管理 內(nèi)部治理
會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為一種“人合”的中介機(jī)構(gòu)，并非資本運(yùn)營型企業(yè)，而是一種智力勞動(dòng)密集型、主要靠其員工的智力和知識(shí)技能為社會(huì)提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。所以事務(wù)所在人力資源管理中，必須本著“以人為本”的理念，靈活聘任，持續(xù)培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，適當(dāng)晉升，以充分激發(fā)和發(fā)揮員工的潛能和業(yè)務(wù)能力。事務(wù)所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓(xùn)、業(yè)績考評(píng)、晉升制度以及薪酬體系，本文分別就員工培訓(xùn)和業(yè)績考評(píng)這兩個(gè)問題結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。
一、員工培訓(xùn)
執(zhí)業(yè)質(zhì)量關(guān)系到事務(wù)所的生命，而執(zhí)業(yè)質(zhì)量的核心問題就是執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)勝任能力。對(duì)于事務(wù)所這樣的智力密集型機(jī)構(gòu)來說，如果員工素質(zhì)低下，缺乏執(zhí)業(yè)所必須的知識(shí)和技能，其他的質(zhì)量控制做得再好也是于事無補(bǔ)。由于不同員工的水平不同，職業(yè)背景不同，為不同類型的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃是必要的。注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)為執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供了每年一次的后續(xù)教育，而事務(wù)所應(yīng)該在此基礎(chǔ)上為注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)該為沒有取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格的其他員工提供培訓(xùn)教育，一方面加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力，另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格，從整體上提高事務(wù)所員工的層次。在事務(wù)所經(jīng)營情況、規(guī)模實(shí)力允許的前提下，必要時(shí)可以考慮建立專門的培訓(xùn)部門。
國際大型的會(huì)計(jì)公司都有比較合理的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)文化，事務(wù)所可選派人員到這些會(huì)計(jì)公司實(shí)習(xí)以吸取經(jīng)驗(yàn)，也可與類似層次的事務(wù)所制定員工交流計(jì)劃，取長補(bǔ)短；事務(wù)所內(nèi)部可以組織各種形式的研討會(huì)等，互相學(xué)習(xí)、互相交流，從而從多方面促進(jìn)事務(wù)所員工整體素質(zhì)的提高。
上表中統(tǒng)計(jì)了國內(nèi)事務(wù)所員工培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，問卷統(tǒng)計(jì)表明，設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所共13家，占總體52家的25%。有約43%的事務(wù)所為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃，其中員工類型多分為部門經(jīng)理（高級(jí)經(jīng)理）、項(xiàng)目經(jīng)理，以及普通員工。在52份有效答卷中，有13家事務(wù)所表示設(shè)立的專門的培訓(xùn)部門為員工提供培訓(xùn)，占25%。22家事務(wù)所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時(shí)間分別從一周到一個(gè)月不等，對(duì)普通員工的培訓(xùn)主要集中在基礎(chǔ)會(huì)計(jì)知識(shí)、入職培訓(xùn)、工作內(nèi)容等方面；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、新政策法規(guī)、新準(zhǔn)則等方面；設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所一般通過直接授課、一對(duì)一輔導(dǎo)等方式培訓(xùn)，未設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所則一般通過外部講課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和項(xiàng)目經(jīng)理“帶徒弟”的方式培訓(xùn)。多數(shù)事務(wù)所都為較高級(jí)的員工提供了更長的培訓(xùn)時(shí)間和更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，初級(jí)員工的培訓(xùn)時(shí)間稍短，且集中在基礎(chǔ)會(huì)計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。少數(shù)事務(wù)所采用“脫產(chǎn)”方式培訓(xùn)，即培訓(xùn)過程中不再參加業(yè)務(wù)。約45%的事務(wù)所有與其他事務(wù)所的員工交流計(jì)劃。
從上述情況可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)事務(wù)所的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立和培訓(xùn)時(shí)間都略顯不足，尤其是小所更加忽視人才的培養(yǎng)，一方面可能是規(guī)模上的局限，另一方面可能是很多事務(wù)所對(duì)人才的培養(yǎng)認(rèn)識(shí)不足所致。從對(duì)事務(wù)所的調(diào)研中還得知，在員工培訓(xùn)中最大的門檻是很多員工很難通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試，從而限制了業(yè)務(wù)的發(fā)展。由此可以看出，國內(nèi)事務(wù)所在員工培訓(xùn)方面與國際大所還有很大的差距。
二、員工業(yè)績考評(píng)
業(yè)績考評(píng)體系在人力資源管理制度中占有相當(dāng)重要的地位，考評(píng)是晉升和激勵(lì)的'基礎(chǔ)，沒有了考評(píng)制度，晉升和激勵(lì)制度也就失去了作用。此外，合理的業(yè)績考評(píng)對(duì)事務(wù)所的質(zhì)量控制也有重要影響，考核的無非是業(yè)績，業(yè)績一般有數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)，而加以評(píng)價(jià)的業(yè)績指標(biāo)如果和執(zhí)業(yè)質(zhì)量掛鉤，就可以對(duì)執(zhí)業(yè)質(zhì)量的控制和提升產(chǎn)生積極的作用，事實(shí)上，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)更應(yīng)該偏重于質(zhì)量指標(biāo)。
一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工有不同的崗位和層次，一個(gè)比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級(jí)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、審計(jì)員、業(yè)務(wù)助理等，而每一項(xiàng)崗位又分為幾個(gè)級(jí)別，一般為3個(gè)級(jí)別，如高級(jí)經(jīng)理分為高級(jí)經(jīng)理一級(jí)、高級(jí)經(jīng)理二級(jí)、高級(jí)經(jīng)理三級(jí)，其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔(dān)著不同的職責(zé)，對(duì)不同層次的責(zé)任負(fù)責(zé)。因此，不同崗位的業(yè)績考評(píng)應(yīng)當(dāng)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)則以該崗位的工作責(zé)任、范圍、權(quán)限等因素作為考評(píng)的依據(jù)。
事務(wù)所還應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同員工定期進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效考核是對(duì)員工進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行，即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。
調(diào)查問卷顯示，有效問卷中多數(shù)事務(wù)所都建立了業(yè)績考評(píng)體系，針對(duì)不同員工制定了不同的考評(píng)政策。對(duì)員工的考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有工作的速度及質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、專業(yè)能力、客戶滿意度、底稿完整程度、考試、市場(chǎng)開拓能力、差錯(cuò)率、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度等，并采用了評(píng)分制度，如1分~10分的計(jì)分制。時(shí)間多為在執(zhí)業(yè)過程中的評(píng)價(jià)和季度、年度定期評(píng)價(jià)；過程和方式多為由員工的上級(jí)評(píng)價(jià)打分，部分事務(wù)所同時(shí)采用了同事和客戶評(píng)價(jià)的方式，最后根據(jù)綜合評(píng)價(jià)得分情況決定待遇。
國內(nèi)大多數(shù)事務(wù)所都逐漸向國際大所看齊，建立了比較合理的績效考評(píng)制度，然而從事務(wù)所薪酬結(jié)構(gòu)可以看出，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍然多注重“量”而非“質(zhì)”，還不能充分體現(xiàn)“人合”精神，業(yè)績考評(píng)對(duì)于質(zhì)量控制的作用還有待提高。
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