企業(yè)人力資源及文化論文
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源部門的核心地位逐步確定，這也響應了企業(yè)“以人為本”的思想。在進行人力資源管理時充分利用企業(yè)文化，是現(xiàn)代人力資源管理的新思路。
一、“以人為本”是企業(yè)文化與人力資源管理的紐帶
做好企業(yè)人力資源管理工作，以人為本是基礎。企業(yè)要做到以人為本，對人才要尊重愛護。只有這樣，才能最大限度發(fā)揮人才的作用，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。這不僅是企業(yè)人力資源管理工作的目的，也是企業(yè)進行文化管理的目標所在。人力資源工作，其中心就是個“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力資源管理的核心所在。因此，若我們能將企業(yè)文化注入到企業(yè)管理之中，在進行管理工作時按照以人為本的價值觀進行塑造，必將起到事半功倍的效果。現(xiàn)在我國企業(yè)使用的人力資源管理體系所規(guī)定的相關制度以及實行方法，在經(jīng)過長時間的使用后已被廣大企業(yè)員工所接受并且認同。這樣的管理體系即為我們所說的制度文化。這種硬性規(guī)定的存在，是有形的，可明確規(guī)定的，但是我們文中所說的企業(yè)文化與他剛好相反，企業(yè)文化是一種無形的軟性約束。企業(yè)文化并不會進行明文規(guī)定，但是它會影響著企業(yè)中每一個人，在無形中規(guī)范著全體員工的言行，好的企業(yè)文化會對員工形成激勵作用。因此，企業(yè)文化在精神層面上對員工施加以影響，人力資源管理在制度上對員工施加以影響，二者通過企業(yè)員工相聯(lián)系。人力資源管理作為企業(yè)管理中極其重要的一環(huán)，若能在這一過程中融合入企業(yè)文化，則可以使管理工作達到一個新的境界，甚至可以稱之為企業(yè)管理工作的最高境界。要想使企業(yè)的人力資源管理工作更高效，以企業(yè)文化為基礎進行工作無疑是最有效且便捷的方法。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的重要性
企業(yè)的人力資源管理工作需要做的不僅僅是開發(fā)企業(yè)員工的智力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，也要注意員工的思想道德水平和文化素養(yǎng)的提高；不僅僅要使企業(yè)員工發(fā)揮現(xiàn)有的能力，更要注重對員工潛在能力的挖掘，做員工的“伯樂”，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”。而這時，企業(yè)文化可以對人力資源管理起到很好的引導作用。通過領悟企業(yè)文化精髓，人力資源管理部門可以更好的激發(fā)員工工作激情，并且可以使整個企業(yè)內(nèi)部更加團結。以企業(yè)精神和價值觀為核心的企業(yè)文化，通過在潛移默化中對員工進行熏陶，使企業(yè)員工慢慢接受企業(yè)的核心價值觀，并將企業(yè)精神作為自己的人生準則。通過對企業(yè)文化的學習，漸漸將自己的人生目標融入到企業(yè)這一集體目標之中。使個人目標與集體目標能夠有機結合，從而更好地為企業(yè)服務。企業(yè)文化通過共同價值觀和相同的信念對員工進行思想教育，從而使員工團結一心，逐漸使員工改掉自我為中心等不好的習慣，培養(yǎng)他們的集體意識，這樣一來可以產(chǎn)生極大的內(nèi)部凝聚力。企業(yè)通過使員工認同共同價值觀，能夠使每個人對企業(yè)的發(fā)展前景有積極的展望，當員工相信企業(yè)一定有美好的未來之后，往往會主動把個人利益和集體利益及企業(yè)的利益相聯(lián)系起來，與企業(yè)成為命運共同體，從而在日常工作中能夠拼盡全力。企業(yè)通過規(guī)章制度對員工進行硬性約束，企業(yè)文化以及企業(yè)精神等基本的價值觀則負責對員工進行軟性約束。企業(yè)進行人力資源管理工作的過程中，在推行新制度時，例如績效管理等，企業(yè)的多數(shù)員工并不能立刻適應。并且大所數(shù)時候新政策的推行可能會影響到員工的短期利益，因此員工很可能會產(chǎn)生抵觸情緒。在這種時候，軟性約束的作用就凸現(xiàn)出來了。通過軟性約束，可以對新政策實行起到一定緩沖作用，有助于更好地執(zhí)行新制度，減少硬性約束使員工產(chǎn)生的抵觸情緒，使企業(yè)管理工作更加高效。
三、引入企業(yè)文化的人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)
1.招聘員工時
企業(yè)進行招聘，即企業(yè)進行人才選擇這一過程，是企業(yè)進行人力資源管理的開始，也是重要的一步。所以，在進行招聘時就應該將企業(yè)的文化注入其中，要將企業(yè)的核心價值觀與人才選拔的標準相結合。企業(yè)在進行招聘時，要通過宣講、海報等形式有目的的進行招聘宣傳工作，讓潛在的員工能夠毫無障礙的對企業(yè)文化進行了解，尤其是企業(yè)的核心價值觀和基本的觀念、原則和發(fā)展宗旨。在招聘進行時，要采用科學合理的測試方法對應聘者進行測試，從而判斷應聘者的價值取向和觀念等是否與企業(yè)的價值觀相符合。在面試過程中一定要注意價值觀一致的'問題，這一點是十分重要的。
2.培訓員工時
通過面試的員工在價值觀上與企業(yè)文化取向應該不會有太大的偏差，但是我們應該意識到，員工來自全國各地，生活的環(huán)境也不盡相同，而面試只是簡單的測試。因此，在進行員工培訓的時候，應該注意給他們建立統(tǒng)一的價值觀，這樣的培訓尤為重要。對于企業(yè)文化的培訓，不應該只是在培訓過程中一筆帶過，應該將其融入到培訓工作的方方面面，通過各種細節(jié)傳達給員工，使員工在不經(jīng)意的小細節(jié)中完成對企業(yè)文化的學習。在培訓之后，能夠形成統(tǒng)一的價值觀。企業(yè)對員工的培訓，不僅要提高員工的工作能力，還要提高員工的思想素養(yǎng)，使員工擁有共同的價值觀。通過培訓，擁有相同價值觀的人必將產(chǎn)生更大的合力，實現(xiàn)一加一大于二的效果。
3.評估績效時
想要進行績效評估就必須要有相應的績效評估體系，而高效優(yōu)秀的績效評估體系往往是優(yōu)秀企業(yè)文化的體現(xiàn)。也可以說企業(yè)文化的水準與它的績效評估體系水準息息相關。在評估員工的績效時，評估的具體內(nèi)容和相關流程都應該向員工進行公開，并告訴員工績效評估所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀。應該讓員工明確知道企業(yè)的價值是什么，何種行為在企業(yè)中是被推崇的。只有讓員工明確企業(yè)的價值觀，才能使績效評估更加有效，這也是績效評估的意義所在。一旦員工績效評估結果與企業(yè)文化相違背，評估結果不佳，員工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不會因為不了解企業(yè)文化而對評估結果感到困惑或不解，甚至對企業(yè)產(chǎn)生誤解和不信任等情緒。這種情況的存在，將會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來極大的負面影響。例如，若企業(yè)對“合作”、“團結”等精神比較重視，在進行績效評估的時候就應該重視對團隊業(yè)績和團隊合作等的要求，而如果企業(yè)重視競爭，則應該在績效評估中突出個人業(yè)績和個人能力的考核。對于不同企業(yè)的不同企業(yè)文化要求，績效評估體系也要有所側重，選擇不同的方法。
4.設計薪酬體系時
通常企業(yè)的薪酬體系并無定式，如何制定薪酬標準與企業(yè)的文化往往是相適應的。對于強調(diào)競爭的企業(yè)，應該推崇企業(yè)內(nèi)部的競爭，在支付報酬時要按照個人的績效進行，員工間薪酬差距應該設置的比較大，而對于強調(diào)團結的企業(yè)，在支付薪酬時則應該以團隊為單位，員工間差距較小。
四、結束語
言而總之，想要搞好人力資源管理工作，就必須堅持將企業(yè)文化融入其中。只有通過二者的相互促進，才能更好地管理企業(yè)，發(fā)揮員工才能，最大化發(fā)揮人力資源效果！
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