基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理研究論文
心理契約理論由美國著名心理學家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領域出現的一個新興理論。心理契約理論認為，“在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經濟性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關系，并據以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動傾向，從而改進管理，提高效率。” 心理契約是聯系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態度和行為的重要因素。
構建科學、有效的師資隊伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優勢與實現科學發展的關鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個體的行為與態度、高校組織目標實現等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績效管理的研究價值、存在問題以及發展策略等進行深入分析，以促進高職院校師資隊伍績效管理的優化。
一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的研究價值
基于心理契約理論，分析教師的實際需求，從教師內心的真實訴求出發，找出高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題，優化現行的高職院校師資隊伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學性，推動高職教育的科學化發展。
二、高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題
1、缺乏對教師進行心理契約分析。
在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標準制定相關的管理制度。但是在調查的500所高職院校中，有54%的學校在教師績效管理中沒有對教師進行心理契約分析，有23%的學校認為教師績效管理與對教師進行心理契約分析沒有任何關系，只有23%的學校認為管理部門應該對教師進行心理契約分析。可見，目前高職院校在開展師資隊伍績效管理制度建設工作時，普遍沒有對心理契約問題進行仔細的分析和研究，這樣容易導致學校的管理制度與教師的心理需求相脫節，從而嚴重影響教師的工作效率。根據心理契約理論，學校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進行心理契約分析，否則會嚴重制約教師績效管理工作的開展。
2.學校與教師之間未形成良好的心理契約關系。
在目前的高校管理中，很多學校與教師沒有心理契約的概念與意識，往往是各自進行規劃。學校以學校的整體規劃和建設為重點，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個人利益為基礎來進行學校建設的情況，嚴重影響了教師的工作積極性；教師個人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導致難以自覺反思工作中的不足。如果學校與教師之間沒有形成良好的心理契約關系，就會嚴重制約學校與教師的發展，同時也會使學校的人才培養質量不斷下降。因此，高職院校必須進行良好心理契約的構建與維護。
3.忽視文化建設的作用。
文化建設是學校建設和發展的根本。在心理契約理論下，文化建設可以有效地指導高職院校教師績效管理。當前，很多高職院校并不重視文化建設。例如，在調查的500所高職院校中，僅有34%的學校注意到在進行教師績效管理的時候要充分發揮文化建設的作用。隨著社會人文關懷水平的提升，管理科學化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級知識分子對教師和學校雙方在責任、權利、義務方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應充分重視文化建設在高職院校師資隊伍績效管理中的重要作用。
4.缺乏科學有效的激勵機制。
在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發展都有一個基本的心理預期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學校需要進一步完善激勵機制，激發教師工作的積極性與主動性。從目前的調查來看，大部分學校的教師激勵機制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會產生自我發展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學有效的激勵機制這一問題，以促進高職院校更好地進行校內管理和推進教師績效管理工作的發展。
5.管理方式單一化。
在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當前高職院校師資隊伍績效管理方式卻是單一化的。每個教師所承擔的教學內容和教學任務是不同的，而且每個教學任務都有自己的價值衡量標準。因此，如果學校采用統一的績效考核標準，就是對教師教學工作的極大不尊重，會嚴重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評機制，根本就無法滿足教師的心理預期需求以及職業發展規劃，因此必須進行改革。
三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的發展策略
1、加強對教師進行心理契約分析。
高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進行績效管理，促進師資隊伍的穩定發展。首先，學校要對教師的心理契約進行調查與分析，然后根據調查數據分析教師心理契約的基本現狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學校實際管理方面的內容進行對比和分析，看是否可以達到兩者之間的有效平衡。只有學校的發展要求與教師的心理契約內容相符或相近，才可以更好地推進學校和教師共同發展。其次，學校要加強對教師就職穩定性的調查。教師的就職穩定性可以反映出學校的績效管理目標是否科學合理，因此，詳細了解教師的心理需求并及時滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩定性。
2.進行良好心理契約的構建與維護。
教師心理契約作為調整教師個體與高校組織相互關系的心理模式，與教師激勵存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經由一紙契約載明，但其作為一種無形的內在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關注教師的行為動力，激發教師的內在動機，調動教師的積極性、主動性與創造性，努力推進教師個體目標與高校組織目標的共同實現。如若契約雙方都能依約行事、規制行為、彼此約束、積極互動，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權利、職責和義務，清楚彼此的行為規范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個體與高校組織間達成高度的認同與信任，最終為教師個體績效與高校組織績效的提升創設環境和提供動力。就消極方面而言，心理契約違背易導致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應，對教師的工作態度和行為產生重大負面影響，從而引發嚴重的激勵負效應。因此，進行良好心理契約的構建與維護，是實現教師與高校兩者共贏與發展的重要保證。
3.重視文化建設的作用。
文化是一個民族的根、一個民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中，影響著民族的'發展道路和前進方向。堅持以人為本，保證教師個體的基本利益，推進校園文化建設，形成優良的校園文化，是學校發展、教師進步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學校環境能鍛煉人、培養人，使人產生一種積極向上、蓬勃發展的激情。人在這種環境下，心情舒暢，容易創造“奇跡”。反之，便會產生消極影響，不利于教師積極性的調動。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強教師的工作責任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動，提高教師的文化素養。最后，教師要積極配合學校的文化活動，并提出發展建議。
4.完善激勵機制。
首先，必須充分結合學校的辦學實際以及教師的工作狀態來制定相關機制。通過分析與研究學校的發展現狀來制定激勵機制，以更好地推動高職院校師資隊伍的建設與發展。其次，要進行不同類型的激勵機制建設。一種是通過物質獎勵的方式進行激勵，另一種是通過精神激勵的方式進行激勵。例如，可以通過設置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻獎等來激勵教師不斷進行自我提升。最后，要確保激勵機制的正常執行。學校可以設置專門的激勵機制評定委員會，嚴格監督激勵機制的實行情況，確保激勵政策實施的公平、公正與公開。
5.實現績效管理方式的多樣化。
高職院校師資隊伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會造成績效評定的不科學。首先，高職院校要根據教師日常工作，制定科學合理的績效考評機制，對教師的基本工作進行科學的評價和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績效管理的科學性。其次，高職院校在制定績效管理制度時，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內；在績效管理的實施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。
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