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現(xiàn)行護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制不足與建議論文
隨著時(shí)代進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理服務(wù)都提出了更高的要求，這就在客觀上要求醫(yī)院必須擁有一支高質(zhì)量、穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍，以此為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。護(hù)理人員在醫(yī)院人員構(gòu)成中占有很高的比重，護(hù)理人員穩(wěn)定與否直接關(guān)乎醫(yī)院整體的隊(duì)伍建設(shè)。從近些年醫(yī)院人員流失的情況來(lái)看，護(hù)理人員流失的現(xiàn)象最為嚴(yán)重。以我院為例，2013年人員流失中護(hù)理人員占比76.6%,2014年占比89.7%,2015年占比75.9%.護(hù)理人員流失在各級(jí)醫(yī)院都十分普遍，其原因是多方面的，激勵(lì)不足是其中的一個(gè)重要原因。
一、 激勵(lì)的定義
所謂激勵(lì)，指的是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)組織成員行為，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，有著不同的分類。從內(nèi)容層面來(lái)分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從作用的角度來(lái)分，可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；從對(duì)象角度來(lái)分，可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。現(xiàn)代管理中，一個(gè)有效率且具有高度執(zhí)行力的組織必然具備完善的激勵(lì)機(jī)制，相反，激勵(lì)機(jī)制不健全則會(huì)出現(xiàn)組織渙散，人心浮動(dòng)等問(wèn)題。在醫(yī)院日常管理中，激勵(lì)就是指院方通過(guò)多樣化的舉措，包括制度改進(jìn)、工作環(huán)境改善等方面，滿足不同員工不同的需要，從而調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。
二、現(xiàn)行護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
護(hù)理人員作為醫(yī)療行業(yè)的一個(gè)龐大群體，其職業(yè)壓力大在業(yè)內(nèi)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。李苗苗等人認(rèn)為，護(hù)理人員長(zhǎng)期在高壓狀態(tài)下重復(fù)單一、復(fù)雜的工作極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。周特認(rèn)為工作環(huán)境、超負(fù)荷工作、護(hù)理工作價(jià)值不受認(rèn)可及錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系是造成護(hù)理人員職業(yè)倦怠的重要因素。護(hù)理人員職業(yè)壓力大，因而要想穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)必不可少。但反觀現(xiàn)行醫(yī)院護(hù)理人員的激勵(lì)機(jī)制，主要存在著以下問(wèn)題：
1.“重物質(zhì)激勵(lì)”與“物質(zhì)激勵(lì)不足”并存。一方面，在談及激勵(lì)問(wèn)題上，許多衛(wèi)生管理者往往想到在物質(zhì)層面提高待遇，而對(duì)其它方面則考慮較少。“重物質(zhì)激勵(lì)”是許多醫(yī)院穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的通用做法，一般核心崗位護(hù)理人員打算離職，管理層往往通過(guò)加薪的方式進(jìn)行挽留，而對(duì)員工其它方面的訴求則考慮較少，這種情況在私立醫(yī)院比較常見(jiàn)。另一方面，“物質(zhì)激勵(lì)不足”問(wèn)題也客觀存在。以合肥市市級(jí)公立醫(yī)院為例，所引進(jìn)的護(hù)理人員大都按照“院內(nèi)聘用”的方式發(fā)放工資待遇，與編外聘用、編內(nèi)人員在待遇上有很大差距。護(hù)理人員工資待遇低，物質(zhì)激勵(lì)不足問(wèn)題比較凸顯。
2. 對(duì)改善護(hù)理工作環(huán)境的考量較少。從醫(yī)院整體的工作環(huán)境來(lái)看，護(hù)理人員需要處理的關(guān)系眾多，陳紅柯羅列了護(hù)理工作中需要處理的人際關(guān)系，包括護(hù)患關(guān)系、護(hù)際關(guān)系、護(hù)醫(yī)關(guān)系、護(hù)士與醫(yī)院的關(guān)系等，護(hù)理人員普遍具有維系重要人際關(guān)系的需要，且護(hù)理人員直接服務(wù)一線患者群體，日常應(yīng)激情形較多，因而護(hù)理群體普遍承受著較大的心理壓力。同時(shí)，現(xiàn)有護(hù)理人員通常采用“三班倒”的排班方式，日常加班加點(diǎn)現(xiàn)象比較常見(jiàn)，作息不規(guī)律，勞動(dòng)強(qiáng)度大。從社會(huì)大環(huán)境來(lái)看，社會(huì)上存在著輕視護(hù)理人員的現(xiàn)象。部分人士認(rèn)為，護(hù)理人員學(xué)歷層次低，護(hù)理工作就是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對(duì)護(hù)理崗位和護(hù)理人員都缺乏必要的尊重。此外，醫(yī)患矛盾日益尖銳，有時(shí)在糾紛發(fā)生時(shí)，護(hù)理人員往往成為被責(zé)罵、被苛責(zé)的對(duì)象。無(wú)論從工作層面，還是從宏觀的社會(huì)層面來(lái)看，護(hù)理工作所面臨的環(huán)境都亟需改善。因而要想穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，必然要在管理上對(duì)影響護(hù)理穩(wěn)定的因素進(jìn)行考量。現(xiàn)行醫(yī)院對(duì)改善護(hù)理工作環(huán)境的考量較少，對(duì)護(hù)理人員諸如適應(yīng)力培訓(xùn)、人際關(guān)系方面教育及心理的疏導(dǎo)都很欠缺。
3. 對(duì)護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)需要不夠重視。需求層次理論認(rèn)為，人除了生存需要、安全需要、社會(huì)需要，還有著自我實(shí)現(xiàn)的需要。現(xiàn)實(shí)生活中，護(hù)理人員除了有薪資方面要求，還有著自我實(shí)現(xiàn)的需要，比如在晉升、接受培訓(xùn)、自我實(shí)現(xiàn)等方面的訴求。然而與醫(yī)師相比，護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展明顯不如前者，獲得晉升、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)也較少。此外，在現(xiàn)行醫(yī)院管理中，由于基層護(hù)士不參與管理中目標(biāo)、計(jì)劃的制定，工作中只是被動(dòng)接受上級(jí)的指示，所以缺乏主動(dòng)探討及改進(jìn)業(yè)務(wù)的意識(shí)。工作參與度低，對(duì)員工該方面訴求重視不夠，致使護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)的需要很難得到滿足。
三、對(duì)策及建議
現(xiàn)行護(hù)理激勵(lì)機(jī)制存在著諸多問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)，來(lái)完善護(hù)理激勵(lì)機(jī)制。
1.構(gòu)建公平且有競(jìng)爭(zhēng)性的護(hù)理薪酬體系。物質(zhì)需要是護(hù)理人員的基本需要，針對(duì)護(hù)理人員待遇低等問(wèn)題，完善其薪酬體系勢(shì)在必行。一方面，薪酬水平的設(shè)計(jì)要能滿足護(hù)理人員的基本生活需要，確保薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與其創(chuàng)造的價(jià)值基本相當(dāng)。另一方面，薪酬體系的設(shè)計(jì)要具有競(jìng)爭(zhēng)性，要略微高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以避免人員的流失。具體可通過(guò)以下三個(gè)步驟：一、編制崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)崗位分析，確定每個(gè)崗位所必須的知識(shí)、技能水平、解決問(wèn)題的能力、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任。二、制定不同護(hù)理崗位的權(quán)重系數(shù)，根據(jù)不同崗位的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作量和工作強(qiáng)度分配權(quán)重系數(shù)，作為指導(dǎo)和控制薪酬差距的依據(jù)。三、確立可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，如把護(hù)理的病人數(shù)、護(hù)理質(zhì)量的好壞、病情危重的程度、護(hù)理操作的數(shù)量、難度及解決的問(wèn)題和病人滿意度作為考核的具體指標(biāo)，并量化，真正體現(xiàn)多勞多得、不勞不得的公平、公正的分配機(jī)制。
2. 做好員工溝通及交流工作，盡力滿足其歸屬需要。以科室為單位，建立護(hù)理溝通小組。一方面通過(guò)頻繁的交流，護(hù)理人員能夠明白醫(yī)院現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展前景及自身在醫(yī)院的定位問(wèn)題，此外，護(hù)理人員在交流中對(duì)醫(yī)院發(fā)展的建議，也可通過(guò)溝通小組反饋到管理層，通過(guò)橫向及縱向的交流，護(hù)理人員必然會(huì)產(chǎn)生一種“被重視”和參與的感覺(jué)；另一方面，通過(guò)有效地溝通，臨床一線護(hù)理人員的心聲也能得到傾聽(tīng)，工作中產(chǎn)生的不良情緒也能得到及時(shí)地緩解。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)鼓勵(lì)科室利用節(jié)假日開(kāi)展聚會(huì)等類似的社交活動(dòng)，并為此類群體活動(dòng)提供必要的經(jīng)費(fèi)支持。在員工生日等特殊的節(jié)日，為其準(zhǔn)備禮品卡，通過(guò)人性化的關(guān)懷及良好人際關(guān)系的營(yíng)造，使其產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而減少人員流失。
3. 為護(hù)理人員創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間。良好的職業(yè)發(fā)展空間能夠較好地滿足護(hù)理人員的自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，建立一套成熟且完善的護(hù)理人員成長(zhǎng)體系，在護(hù)理職稱評(píng)審、職務(wù)晉升方面為護(hù)理人員做好規(guī)劃；另一方面，支持護(hù)理人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)她們投身科研活動(dòng)，在實(shí)踐中獲得新知識(shí)，增加新技能。另外，在護(hù)理人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)方面，為其報(bào)銷學(xué)費(fèi)和必要的生活費(fèi)；在護(hù)理人員開(kāi)展相關(guān)的科研活動(dòng)中為其爭(zhēng)取提供必要的經(jīng)費(fèi)支持等。
4. 開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，激發(fā)其自我實(shí)現(xiàn)的熱情。定期開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”競(jìng)賽活動(dòng)，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)理人員，以此激發(fā)護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)的熱情；建立院聘人員人事代理制度，通過(guò)定期的考核和評(píng)定，聘用優(yōu)秀護(hù)理人員為院內(nèi)人事代理，以此激發(fā)人員活力，為其自我實(shí)現(xiàn)提供空間。
四、結(jié)語(yǔ)
護(hù)理人員流失直接影響著醫(yī)院整體的隊(duì)伍建設(shè)。在護(hù)理管理中，引入激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展的必然要求。針對(duì)現(xiàn)行護(hù)理激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問(wèn)題，通過(guò)構(gòu)建公平且具有競(jìng)爭(zhēng)性的護(hù)理薪酬體系、滿足護(hù)理人員歸屬需要、為護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)提供條件等，可以很好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功效，進(jìn)而避免人員流失。
參考文獻(xiàn)：
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