中小企業反獵頭策略與機制研究論文

　　摘要：通過企業自身內部結構、人才的需求變化以及獵頭行動等三方面分析中小企業人才流失原因，從企業內部和外部制定企業反獵頭策略，讓企業與獵頭進行人才博弈時更有優勢，能更好地進行人才管理。

　　關鍵詞 ：中小企業反獵頭

　　近年來，獵頭顧問們的目光不單單放在各大企業的高級管理人員，而且開始把注意力轉移到中小企業的核心人才。中小企業對于人才流失現象開始采取措施，“反獵頭”行動，正在如火如荼的進行。

　　1 中小企業人才流失原因

　　人才是一個企業的資源，人才的流動，對于企業有利有弊。但是，人才的頻繁流動，對企業而言，更多的是弊大于利。中小企業的人才流失，主要是三個原因所致：

　　1.1 中小企業自身不足①缺乏良好的組織結構。企業在發展初始的小規模階段，一般不會過多的考慮組織結構。但是隨著企業規模逐漸擴大，如果不能及時的建立良好的組織結構，則不利于企業的發展以及人員的穩定。優秀的人才并不愿意從事職權不明的工作，良好的組織結構無疑能為人才提供一個交流平臺，建立良好的人際關系和工作計劃。②企業缺乏長期目標。中小企業制定的目標較為短期，缺乏長期戰略目標。這樣的企業好比是偷生游擊隊，一旦抓住一個市場機遇，迅速制定工作計劃，獲利然后轉移目標。企業缺乏長期戰略目標，人才看不到企業未來，從而缺乏對企業的忠誠度。③沒有遵守績效考核制度。員工和企業的選擇是雙向的，對于中小企業而言，雙方的約束條件不多。鑒于中小企業請人存在難度，因此會出現員工達不到考核標準，但并沒有按制度淘汰人員的情況。企業渴望新的人才，那不可避免的就會有員工流出。嚴格遵守績效考核制度，才能達到公平的工作環境，繼而創造良好的工作績效。

　　1.2 人才的需求根據馬斯洛需求層次理論，人人都有需求，某層需求得到滿足后，另一層需求則會出現了。在一層需求得到滿足后便會向高一層次的需求發展，追求更高一層次的需求就會成為驅使人做出某種行為的原動力。如果企業不能滿足人才的高一層次的需求，人才便開始尋找機會離開企業。然而此時，獵頭無疑是助了人才一臂之力，幫助其跳槽到其他企業。

　　1.3 獵頭在行動獵頭要挖的就是企業中的關鍵性人才，主要是企業的中高層管理者和技術創新人才。在這個獵頭盛行的時代，獵頭顧問無處不在。

　　2000 年，全球70%以上的高層次人才交流都是通過獵頭完成的。2001 年，獵頭進入中國后，獵頭的關注點更多的是在各大跨國企業以及國有企業的高端人才。如今，獵頭在中國市場發展了10 多年，獵頭顧問的目光已悄然向中小企業核心人才轉移。

　　2 中小企業的內部應對策略

　　中小企業的人才流失問題嚴重，外部因素是必然存在的，但是企業自身應當自我檢查，審視企業是否能更加完善，提供一個更加合適人才發展的平臺。故此，針對企業內部提出以下三點意見：

　　2.1 加強企業精神文化建設企業的精神文化能用以指導企業開展生產經營活動的行為規范、群體意識以及價值觀念，它是以企業精神為核心的價值體系，能體現企業的經營理念和個性，反映著企業的信念和期望。

　　企業精神文化建設，是當今企業生存和發展的內在需要和外在表現。企業文化體系的靈魂是企業精神文化，在企業精神文化中，人的自我實現價值是創作不是權力，是工作能力而不是等級地位。

　　通過加強企業文化建設，能潛移默化員工的價值觀，使員工對企業認可以及忠于企業。這樣能使企業全體員工齊心協力，為實現企業目標而奮斗。

　　2.2 企業核心競爭力無論是大型企業還是中小型企業，獨資企業還是合資企業，都會有企業自身的特色。根據企業間存在差異化，企業可以從企業規模、企業文化、企業經營理念和特色、業務特點等多方面著手，尋找出企業的核心競爭力。

　　企業的核心競爭力，是一張十分有利的王牌，是其他公司無法復制和比擬的。企業在反思自我缺漏和不足的同時，也當尋找其優勢，揚長避短，從而利用企業核心競爭力留住人才。

　　2.3 完善留人機制首先，建立合理的薪酬體系，打破平均和等級薪酬主義。按實際工作業績賦予相對應的薪酬，用最實際的利益留住人才。按實際工作業績賦予薪酬不僅是公平的體現，同時也是對員工能力的認可。其次，明確培訓和晉升機制。在不少中小企業，培訓和晉升機制的定義是十分模糊的。明確培訓和晉升機制，不僅讓員工了解自身在企業的地位而且也能滿足人往高處走的需求心理，因此調動了工作積極性，爭取獲得培訓和晉升機會。最后，加強與員工溝通，了解其需求。這是一種情感手段，通過和員工的交流溝通，充分了解其需求，與此同時，也能通過員工了解企業的不足之處并讓員工提出意見。

　　不僅了解了員工的需求，同時也從另一個角度了解企業存在問題。然而讓員工提出意見，能讓員工感到企業對其尊重和重視，增加其對企業的.認知度，充分表明員工是企業的一份子。

　　2.4 人才辭職的應急對策當企業的組織管理者收到一封來自企業核心人才所遞交的辭職信時，應當馬上行動，請該員工來辦公室進行談話，并且盡可能的避免該消息泄漏出去，引起不必要的騷動。

　　在與該員工交談時，應當了解他是否在工作中遇到了困難，他辭職的原因是什么。如果辭職的原因是工作中遇到了瓶頸，管理者應當盡所能的提供意見以及資源的幫助。交談中，如果發覺員工辭職意向十分堅定，那么管理者應當代表企業給予其工作祝福并友好的詢問他新的去向，表示希望可以保持聯系。如果員工的辭職意向是搖擺不定的，管理者在承諾給予幫助后，讓其重新思考并約定下一次的交流時間。

　　2.5 建立人才流動管理機制在建立優厚的獎勵機制留住人才的同時，企業也要思考建立人才流動管理來保障企業自身的利益。與員工簽訂用工合同制度，在合同期，無論哪一方違反合約，都應當付出相應的賠償。這類用工合同是具有法律效力的，違約的一方要承擔法律責任。

　　對于企業給予員工的培訓激勵，企業也應當制定培訓保障制度。避免員工參與企業安排的技能培訓后就離職去另一個企業，企業人力資源部門要記錄每次的培訓的人員，資金付出以及培訓后的效果評估。當員工離職時，根據這些培訓記錄計算賠償金額等事宜。

　　3 中小企業反獵頭策略

　　獵頭作為一個國家中經營高級人才的戰略性產業，它的操作方式具有極強的專業性、保密性和特殊性。反獵頭是以守為攻的一種手段，中小企業能通過以下四個方面更好的運用這一武器：

　　3.1 危機預防①發掘核心人才。根據帕累托2/8 定律，一個企業80%的利潤是由20%的員工所創造的。企業可以通過工作和職位分析、財務收益及員工收入分析、部門及員工分析、產品和產品群分析、顧客和顧客群分析、市場開發分析、顧客滿意度/ 投訴率分析等多個方面來分析企業的核心人才。②培訓協議。員工的跳槽發生率往往與其知識技能的市場競爭力成正比。企業為了自身的發展，會給員工提供相應培訓機會。但是企業投入培訓成本的同時也害怕培養了競爭對手，此時，制定培訓協議便能增加核心人才的離職成本，也能降低企業培訓資本的投入風險。③讓員工資源成為公司資源。在中小企業，普遍會存在客戶是員工的客戶，并非公司的客戶這種現象。然而這種現象會導致，一旦員工離職，公司客戶資源流失。因此，企業必須要制定自身的客戶資源庫，保障自身的客戶關系網。④競業避止協議。企業聘用某類人才時，在平等協商的基礎上考慮簽署“競業避止協議”，這份協議可以成為合同的一部分，也可以單獨簽訂。

　　簽訂這份協議，可以利用法律和政策兩個手段，在一定范圍和時期保護用人單位的核心員工利用其職務關系所獲得的商業秘密，為自己或他人經營的公司業務提供便捷，謀取利益。

　　3.2 人才儲備庫①現任關鍵崗位的員工。無疑現在的中小企業，每當提及人才儲備庫，第一反應是現在的就任人員。確實，對于中小企業來說，關鍵崗位的員工是企業的核心人才，核心人才意味著掌握企業的主要客戶資源，核心技術等可能關乎企業命脈的信息。因此，把現任關鍵崗位的員工列入企業的人才儲備庫是毋庸置疑的。②留意發展為關鍵崗位接班人。一是在職員工，這類員工逐漸掌握企業的特征，發展趨勢。一旦關鍵崗位人才流失時，該類員工能及時補上，這樣不僅有利于鼓舞員工內部士氣，也能減少企業的招聘成本。二是高校學生。近年來，不少企業會主動去接近了解高校學生，通過提供助學金，獎學金等方式吸引高校學生注意。待學生畢業時，招聘其為公司員工。雖然高校學生存在經驗不足等問題，但是高校生的到來，絕對是為企業注入一股新動力。三是競爭對手的核心人才，競爭對手在一定程度上的業務是與自身公司有相似或相同之處。對手的人才對自身公司而言也是可發展對象。挖對手的核心人物，不僅能提升自身的綜合實力，也能削弱對手的實力，達到雙贏的局面。③離職的員工。這里所指的人才儲備庫，并非單純的是仍舊在公司為公司工作的人才。舊的不去，新的不來，我們必須要清楚的認識到一點，人才流動是市場發展的前提。因此，離開了我們企業的人才，也應當成為我們企業人才儲備庫里的一員。

　　離職的員工，絕對是公司重要的人脈資源，也是回聘時的優先考慮對象。無論是主動離職還是被獵頭挖走的員工，其身上的價值是值得企業關注，保持與他們的聯系，建立良好的人際交往關系，或許能在日后合作中創造更大的價值。

　　3.3 關注獵頭，與獵頭合作知己知彼、百戰百勝。中小企業渴望制定反獵頭策略來預防和避免獵頭挖走公司的核心人才，那么企業就要了解獵頭，關注獵頭的動向。在制定反獵頭策略的同時，企業也應當根據獵頭的職業特殊性從而選擇和獵頭合作，以下幾點說明能闡釋企業應當和獵頭合作的原因：第一，企業聘請核心人員不能單單憑簡歷或者是應聘者的經歷或產品從來判斷是否錄取，應當相應的進行背景調查。選擇與獵頭合作，能減少時間成本，也能在一定程度上避免公司受到欺詐的現象。第二，通過獵頭檢測自身的人才信息保護系統是否安全。企業要選擇信譽良好的獵頭公司，保持長期合作關系，并不定時的借助獵頭公司，檢測人才信息保護系統。第三，獵頭的職業道德。獵頭行業的職業道德要求獵頭顧問不能挖客戶的人才。不能在一定期限內二次捕獵同一人才，這是行業的行規，降低客戶的招聘成本和用人風險，對客戶負責同時也是對獵頭自身信譽負責。第四，讓企業成為獵頭的潛在客戶。一旦企業成為獵頭公司的客戶或者潛在客戶名單，那么獵頭會主動尋找與企業合作的機會，不僅不會挖走公司的核心人才，反而會向企業推薦人才，建立良好的商業伙伴關系，幫助企業成長。

　　總之，中小企業的發展離不開高端人才，高端人才的世界，獵頭無處不在，中小企業不僅要與獵頭博弈保護公司人才，而且要與獵頭合作，掌握更多的人力資源，從而獲得發展。