關(guān)于 商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理的論文
一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)所支付的相應(yīng)回報。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經(jīng)濟(jì)收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個人晉升、、培訓(xùn)機(jī)會等更多非經(jīng)濟(jì)報酬。薪酬風(fēng)險是企業(yè)在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預(yù)期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險已不僅是簡單的概念和表面操作的風(fēng)險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風(fēng)險管理更廣泛和更深遠(yuǎn)的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險觀念并真正意識薪酬風(fēng)險的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營的職業(yè)特性，可能更多的會是關(guān)注經(jīng)營和經(jīng)營風(fēng)險，對內(nèi)部管理中存在的風(fēng)險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認(rèn)識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負(fù)著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風(fēng)險尤其薪酬風(fēng)險意識的不明確，導(dǎo)致關(guān)于薪酬風(fēng)險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業(yè)而言，薪酬是整個人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設(shè)立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程。可以說只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險就無處不在，無時不在，因此真正認(rèn)識到薪酬和薪酬風(fēng)險，厘清薪酬風(fēng)險環(huán)節(jié)，樹立薪酬風(fēng)險不預(yù)防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險的有效管理才會在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風(fēng)險管理必須與健全的管理機(jī)制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對國際經(jīng)濟(jì)增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場競爭激烈程度持續(xù)加強(qiáng)等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項經(jīng)營業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險措施制度等也必須及時跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。“矩不正，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險制度層面落實具體標(biāo)準(zhǔn)，從風(fēng)險管理機(jī)制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險，實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細(xì)從疏到密不斷求索，針對商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規(guī)范運行機(jī)制、操作流程等各個層面的風(fēng)險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴(yán)密的風(fēng)險防范體系。
二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理存在的問題
薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險也有內(nèi)部風(fēng)險，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風(fēng)險、操作風(fēng)險、導(dǎo)向風(fēng)向。制度風(fēng)險：是薪酬風(fēng)險中最基本的風(fēng)險，也是內(nèi)在的風(fēng)險。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過程中關(guān)鍵所在，因為薪酬是企業(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險，還可以保障實現(xiàn)薪酬風(fēng)險管理預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①。現(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標(biāo)，分別再明確各層級的績效指標(biāo)，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標(biāo)并同時建立公開透明的監(jiān)督機(jī)制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導(dǎo)致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人需求。操作風(fēng)險：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會對操作風(fēng)險的定義是指由于不完善或有問題的內(nèi)部操作過程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導(dǎo)致的直接或間接損失的風(fēng)險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續(xù)時間長（按月、季、年多次重復(fù)發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時因設(shè)備或其他客觀原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風(fēng)險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因?qū)е屡灿觅M用、信息泄露等道德風(fēng)險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強(qiáng)等原因?qū)е洛e誤執(zhí)行政策或發(fā)生計算差錯等人員風(fēng)險。導(dǎo)向風(fēng)險：是指在一定時期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機(jī)制的傾向性引發(fā)的或激勵或打擊作用對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對固化的內(nèi)容和形式，同時又需要隨著經(jīng)營狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆討B(tài)管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導(dǎo)向作用。商業(yè)銀行面對的導(dǎo)向風(fēng)險主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績?yōu)榇_定最終報酬待遇的薪酬機(jī)制。第二，薪酬導(dǎo)向預(yù)期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負(fù)激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理問題的對策
（一）分析薪酬體系細(xì)化構(gòu)成，建立市場化以業(yè)績?yōu)橹行牡膭討B(tài)薪酬管理機(jī)制
商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險的有效控制源頭是薪酬機(jī)制的設(shè)立，其中分2017年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，2017（CumulativetyNO.660）配機(jī)制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機(jī)制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機(jī)制。以崗位定薪酬：對商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行分類和分析，具體到每一個崗位的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標(biāo)結(jié)合考慮，明確統(tǒng)一的崗位薪酬是體現(xiàn)薪酬公平性原則的最基本內(nèi)容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業(yè)網(wǎng)點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應(yīng)保證一致。以業(yè)績定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，有利于按照事前下達(dá)的'業(yè)績目標(biāo)和約定的考核辦法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行公平科學(xué)的評價，進(jìn)行績效分配，讓員工得到與貢獻(xiàn)相匹配的報酬。績效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業(yè)績確定勞動報酬的績效考核機(jī)制。在同一規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現(xiàn)薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強(qiáng)薪酬工資激勵行為導(dǎo)向，通過常規(guī)績效工資、特別貢獻(xiàn)獎勵、重點業(yè)務(wù)獎勵等激勵體系設(shè)計，使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團(tuán)隊任務(wù)和考核機(jī)制為輔助形式的分配辦法。隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細(xì)化，各個部門的聯(lián)系變得更加緊密、各種類型專業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標(biāo)任務(wù)的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團(tuán)隊形式共同協(xié)作完成。恰當(dāng)?shù)陌凑杖蝿?wù)確定薪酬，可以有效規(guī)避因注重個人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導(dǎo)向。薪酬管理體制建立后還應(yīng)不斷糾正預(yù)期目標(biāo)與實際結(jié)果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實際投入與薪酬結(jié)果不對等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點需要人員，這個階段就應(yīng)建立以市場化為主導(dǎo)的薪酬體系；當(dāng)今的商業(yè)銀行已不再靠人員數(shù)量取勝，必須建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠隀C(jī)制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng)造的公平考核體系，必須建立體現(xiàn)效率優(yōu)先、反映復(fù)雜程度、注重專業(yè)技術(shù)的薪酬機(jī)制，必須建立體現(xiàn)商業(yè)銀行的整體和局部的可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。
（二）抓基礎(chǔ)促管理求精細(xì)，規(guī)范薪酬管理運行機(jī)制和操作流程
一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強(qiáng)調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項，加強(qiáng)風(fēng)險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規(guī)觀念，進(jìn)一步認(rèn)識到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規(guī)管理和風(fēng)險防范也需與時俱進(jìn)，對于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程中覆蓋的風(fēng)險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業(yè)務(wù)的推出，要及時研究風(fēng)險點，嚴(yán)格內(nèi)部控制，強(qiáng)化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督，采取必要的風(fēng)險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現(xiàn)象，避免任何個人獨立完成某一業(yè)務(wù)而不受監(jiān)督和制約情況的發(fā)生，嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)的授權(quán)、分權(quán)管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風(fēng)險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認(rèn)識到有章不循、違章操作的危害，樹立強(qiáng)化“違規(guī)就是風(fēng)險”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，應(yīng)自覺遵循規(guī)章制度，實現(xiàn)對違規(guī)行為的早期預(yù)警，主動回避，積極防范。同時還應(yīng)重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓(xùn)，保證該崗位人員熟知政策法規(guī)，避免非主觀風(fēng)險失誤。二是要依托系統(tǒng)，查缺補(bǔ)漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應(yīng)開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計算機(jī)系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細(xì)等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導(dǎo)致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險行為。三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與,對防范薪酬風(fēng)險起到事后監(jiān)督作用。通過與財務(wù)部門的緊密聯(lián)系比如采取費用進(jìn)度查詢、賬務(wù)核對等措施，控制費用使用風(fēng)險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進(jìn)行個人支付結(jié)果核對，結(jié)合員工反映的情況，及時查找風(fēng)險隱患和流程不暢之處，認(rèn)真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務(wù)操作的要求和標(biāo)準(zhǔn)，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強(qiáng)化薪酬風(fēng)險管理進(jìn)而達(dá)到精細(xì)化管理的有力保障。
（三）根據(jù)商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據(jù)赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵作用。針對當(dāng)前商業(yè)銀行福利體系的構(gòu)成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構(gòu)成內(nèi)容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當(dāng)也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調(diào)動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構(gòu)成看，在基本社會保險以外企業(yè)可自建的福利體系內(nèi)容一般有補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充商業(yè)保險。應(yīng)仔細(xì)分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)揮薪酬正激勵導(dǎo)向作用。補(bǔ)充養(yǎng)老保險：補(bǔ)充養(yǎng)老保險也可稱作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導(dǎo)和鼓勵下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補(bǔ)基本養(yǎng)老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補(bǔ)充性養(yǎng)老保險。企業(yè)年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業(yè)年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結(jié)果較為平均，難以有效體現(xiàn)企業(yè)年金的激勵功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業(yè)服務(wù)年限較長的員工、對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的核心人才傾斜分配，達(dá)到鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)（同時減少培訓(xùn)成本）以及吸引人才留住（可以創(chuàng)造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補(bǔ)充商業(yè)保險：是在政策范圍允許內(nèi)，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補(bǔ)充商業(yè)保險，包括員工醫(yī)療險、意外險、定期體檢、家屬醫(yī)療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎(chǔ)上，還有補(bǔ)充商業(yè)保險對員工及員工家屬醫(yī)療費用等方面額外的補(bǔ)助，以達(dá)到提高員工醫(yī)療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補(bǔ)充商業(yè)保險模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng)新和再設(shè)計的，比如可不斷增加保障項目，可調(diào)整受益群體，可為員工提供菜單式的補(bǔ)充商業(yè)保險服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補(bǔ)充商業(yè)保險服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，薪酬風(fēng)險的有效防治是激勵企業(yè)利潤的主要創(chuàng)造者、是促進(jìn)人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩(wěn)定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風(fēng)險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業(yè)經(jīng)營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風(fēng)險進(jìn)行薪酬政策的調(diào)整，才能做到有的放矢防范風(fēng)險，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。
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