大學(xué)生基于心理契約的醫(yī)學(xué)科技論文范文
心理是指生物對客觀物質(zhì)世界的主觀反應(yīng)，心理現(xiàn)象包括心理過程和人格，人的心理活動都有一個發(fā)生，發(fā)展，消失的過程。下面是小編為你帶來的大學(xué)生基于心理契約的醫(yī)學(xué)科技論文范文 ，歡迎閱讀。
一、青年醫(yī)學(xué)科技人員的特性
青年醫(yī)學(xué)科技人員的特性可通過他們承擔(dān)的社會角色來體現(xiàn)：在工作中，相當(dāng)數(shù)量的他們是碩士研究生及以上學(xué)歷，在校求學(xué)時間長，工作經(jīng)歷相對簡單，大部分工齡在5年左右，就青年人才成才的規(guī)律而言，此時的他們大部分還沒有獨擋一面地開展工作，工作成果積累不足，因此在課題立項、經(jīng)費申請、各類獎項申報等方面處于相對弱勢；在家庭中，他們即將或剛剛走進(jìn)三十而立的人生階段，承擔(dān)著贍養(yǎng)父母、養(yǎng)育子女、供房供車的生活壓力，還不時處于與同學(xué)、同行、同齡人收入水平的被動比較之中。此外，他們往往具有較高的個人素質(zhì)，就業(yè)流動意愿比較強；有很強的工作自主性，喜歡有較大自由的工作環(huán)境；有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望，希望通過有挑戰(zhàn)性的工作獲得單位和社會的.認(rèn)可。可以看出，青年醫(yī)學(xué)科技人員身上集合著多種需求，其中心理方面的需求占據(jù)顯著地位，因此對單位能否滿足自我需求的心理期望較高。
二、心理契約的概念
組織行為學(xué)家Argyri等人在20世紀(jì)60年代首先用心理契約（psychologicalcontract）來說明員工和組織之間的關(guān)系，即心理契約是員工和組織對于相互責(zé)任的期望，包括員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望。美國管理心理學(xué)家Schein在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。因此，與正式有形的經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約更多是隱含的、非正式的、未公開說明的，但同樣對組織成員的態(tài)度和行為具有重要影響，良好的心理契約關(guān)系有利于共同愿景的凝聚，有利于發(fā)揮持久有效的激勵作用。關(guān)于心理契約的維度，學(xué)者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三個維度：Ⅰ.交易責(zé)任：與相同行業(yè)員工有相同的報酬、相同的福利，報酬與責(zé)任掛鉤，隨著生活水平的提高增加工資等與經(jīng)濟(jì)物質(zhì)有關(guān)的組織責(zé)任；Ⅱ.培訓(xùn)責(zé)任：必要的工作培訓(xùn)，新知識、新技能培訓(xùn)和組織支持等與員工知識和能力增長有關(guān)的責(zé)任；Ⅲ.關(guān)系責(zé)任：長期工作保障和良好職業(yè)前景等與員工個人前途有關(guān)的責(zé)任。
三、青年醫(yī)學(xué)科技人員心理契約的建立與維護(hù)
1、打好良好心理契約的建立基礎(chǔ)
崗位設(shè)置、人員引進(jìn)是青年醫(yī)學(xué)科技人員與單位之間建立最初的心理契約的重要環(huán)節(jié)。在崗位設(shè)置時，應(yīng)以科學(xué)、合理為原則，充分考慮單位戰(zhàn)略發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合，明確科研和科技開發(fā)崗位的具體職責(zé)并適當(dāng)放權(quán)，既有利于二者目標(biāo)雙贏又可以讓青年醫(yī)學(xué)科技人員擁有相對自主的工作環(huán)境，增強單位和崗位的吸引力。在人員引進(jìn)時，應(yīng)以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，依據(jù)人員招聘的相關(guān)規(guī)定陽光、透明地進(jìn)行，向參與應(yīng)聘的優(yōu)秀人員傳遞“以實力說話”的單位文化取向，讓他們在公平競爭中一比高下，既有助于單位“好中選優(yōu)”也能讓員工增強自信和個人價值感。
2、重視良好心理契約的優(yōu)化維護(hù)
作為一種期望和主觀感受，心理契約會隨著雙方所處的環(huán)境和狀態(tài)而不斷變化，呈現(xiàn)動態(tài)性，因此單位應(yīng)重視對心理契約的維護(hù)，多措并舉優(yōu)化雙方心理契約關(guān)系。在績效考核時，應(yīng)堅持以考核促進(jìn)步的初衷和目標(biāo)設(shè)立考核體系，既展示有形的業(yè)績、成果和效益，也展示無形的價值、效率，通過單位內(nèi)的橫向?qū)Ρ龋屒嗄赆t(yī)學(xué)科技人員看到自己與優(yōu)秀人才的差距，有助于調(diào)整下一階段努力方向，也可避免“唯成果”式考核對他們工作積極性的挫傷。在分配薪酬時，應(yīng)看到物質(zhì)待遇已不再僅僅是滿足衣食住行的低層次需求，而是隨著社會生活的變化已經(jīng)成為衡量一個人社會聲望的標(biāo)尺之一，收入水平也逐漸成為個人成就感的構(gòu)成之一，單位應(yīng)在盡可能大的范圍內(nèi)體現(xiàn)薪酬回報與工作付出的高相關(guān)性，讓青年醫(yī)學(xué)科技人員沒有過多后顧之憂，同時也能獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ鞒删透小Ｔ诼殬I(yè)規(guī)劃時，應(yīng)重視青年醫(yī)學(xué)科技人員從校園走進(jìn)工作面臨的知識轉(zhuǎn)化、更新的強烈需求，及早為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過組織業(yè)務(wù)交流、專題培訓(xùn)、選派深造進(jìn)修等多樣化的職業(yè)教育形式促進(jìn)其知識更新，在增強員工競爭力的同時也有益于鞏固員工對單位的忠誠度和歸屬感。
四、結(jié)語
在以上這些工作舉措共同作用下，單位不斷吸引、包容、培養(yǎng)青年醫(yī)學(xué)科技人員，才能最終擁有他們的創(chuàng)造力，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)學(xué)科研不斷創(chuàng)新，更好地為人民群眾的健康事業(yè)服務(wù)。
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