勞動者勞動合同

時間：2023-04-20 15:19:25 勞動合同我要投稿

勞動者勞動合同(15篇)

　　現今社會公眾的法律意識不斷增強，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么制定合同書有什么需要注意的呢？以下是小編精心整理的勞動者勞動合同，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

勞動者勞動合同(15篇)

勞動者勞動合同1

　　根據我國勞動法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動合同：

　　第一，與用人單位協商一致解除勞動合同。采用這種方式解除勞動合同，只要勞動者與用人單位就解除合同的有關事項協商一致，就可以解除勞動合同，辦理離職手續。

　　第二，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

　　第三、有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　(1) 在試用期內的;

　　(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的`;

　　(3) 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

勞動者勞動合同2

　　甲方：

　　乙方：

　　根據中華人民共和國《勞動法》及相關法律、法規的有關規定，甲乙雙方本著平等自愿的原則，經一致協商簽訂本合同，以資共同遵守。

　　一、合同期限

　　1、本合同自年月日至年月日止，試用期為個月;在試用期內學校及員工均有權解除本合同。

　　2、本合同生效的前提條件：員工和其先前的工作單位合法解除勞動關系。

　　二、聘用崗位

　　甲方因工作需要聘乙方從事崗位工作。

　　三、勞動時間

　　本合同簽訂人員為全職員工，實行固定工作制，平均每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過60小時。

　　四、薪資福利

　　1、聘用期內，甲方根據乙方的崗位職責與工作表現于每月號支付相應的工資，甲方不得無故克扣或拖欠乙方工資。

　　2、工資標準：經甲乙雙方協商，工資額定為試用期 /月，轉正工資元/月。

　　3、支付方式：甲方按月以貨幣形式支付給乙方。

　　4、乙方享有國家法定節假日及甲方規定的其他假期。

　　5、甲方可根據自身情況，對薪資福利制度等內容進行調整，調整后本協議的雇傭報酬及福利待遇等按照調整后的最新規定執行。

　　五、勞動紀律

　　1、乙方應遵守甲方制定的規章制度，愛護甲方財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高職業技能。

　　2、乙方違反勞動紀律，甲方可根據本單位規章制度予以處分，直至解除本合同。

　　六、保密協議

　　1、乙方任職期間必須嚴格遵守甲方保密及競業限制相關規定，乙方必須對工作中所接觸到的甲方資料予以保密，不得向第三方泄露;不得使用甲方資料為除甲方外的其他任何人或單位謀取利益，損害甲方利益。(甲方資料包括但不限于：管理體系、運營體系、知識體系、各類手冊、規章制度、文件、教材、知識點、重點難點解析、教學講稿、PPT文稿、教案、例題、學員資料等。)

　　2、本協議的競業限制期為1年，即在本協議終止、期滿或解除后1年內，乙方必須仍然遵守本章第一條的約定。

　　七、合同的變更、終止與解除

　　1、本合同簽訂后，雙方必須全面履行合同內容，任何一方不得擅自變更;確因需要變更合同時，由雙方協商一致，并在原合同基礎上簽訂變更協議，該協議作為附件，與合同具有同等效力;雙方未達成一致意見的，原協議繼續有效。

　　2、有下列情況之一的，甲方可解除或終止本合同，甲方不負任何責任：

　　①乙方試用期間被甲方認定不符合錄用條件的'，或乙方提供資料、證書等材料含有不真實信息的。

　　②在合同有效期內，乙方執行甲方教學計劃未能達到甲方要求的。

　　③甲方規章制度中規定的應當予以解除或終止勞動合同的。

　　④因本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　⑤嚴重違反甲方制度、嚴重失職損害甲方利益的。

　　⑥乙方患病或因工傷、醫療期滿后，不能從事原工作，也不愿或不能從事甲方另行安排工作的。

　　⑦不能勝任工作，經過培訓或換崗，仍不能勝任工作的。

　　3、乙方解除本合同，應提前30日以書面形式通知甲方，經甲方同意后方可離職，否則按自行離職處理。

　　4、有下列情形的，雙方可自行解除合同：

　　①試用期內;

　　②聘用合同期滿或甲乙雙方約定的聘用合同終止條件出現;

　　八、其他

　　1、本合同自簽訂之日起生效，其他未盡事宜，經甲乙雙方協商一致后可對本合同進行修改或補充，補充協議經雙方簽字蓋章后生效，并具有本合同同等法律效力。

　　2、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方：

　　年月日

　　乙方：

　　身份證號：

　　年月日

勞動者勞動合同3

　　聘請單位：（以下簡稱甲方）

　　受聘人：（以下簡稱乙方）

　　為依法確定用人單位與勞動者的勞動關系，根據《勞動法》的規定，甲方與乙方在平等自愿、協商一致的前提下，簽訂本勞動合同。

　　第一條受聘人基本情況：

　　姓名：

　　性別：

　　文化程度：

　　身份證號碼：

　　第二條合同期限：

　　本合同期限為年，自年月日起至年月日止。其中試用期個月，從年月日起至月日止，試用期間，經甲方考核，乙方不符合聘用條件，自甲方通知之日起，本合同予以解除。

　　勞動合同期屆滿即終止執行，合同期滿后，經甲、乙雙方協商同意，可續訂勞動合同。

　　第三條工作崗位及工作條件：

　　甲方根據工作需要及乙方自身特長，安排乙方從事崗位工作（職務說明書另訂）。為保證乙方能順利完成工作任務，甲方根據國家有關規定，為乙方提供必須的生產、工作條件。工作時間按《勞動法》規定執行，如特殊情況須延長工作時間，甲方按《勞動法》規定給予勞動者加班報酬。

　　合同期內甲方可根據工作需要調換乙方工作崗位，乙方應當服從甲方工作安排，不得無理拒絕。乙方對工作變動不服，可以向甲方提出申訴，也可以提出解除勞動合同。

　　第四條勞動報酬：

　　合同期內，甲方按照國家及本單位有關規定，根據乙方崗位，按每月元人民幣支付工資，試用期工資為正式聘用工資標準的 %.如乙方工作出色，甲方根據有關考核規定給乙方加薪，如乙方崗位變動，則按甲方崗位工資標準執行變動后的崗位工資。

　　甲方應每月五日以貨幣形式支付乙方上月工資，不得無故克扣或拖欠乙方工資。

　　根據社會經濟增長和企業發展等實際情況，如需提高工資水平，由甲方另行規定。

　　第五條勞保福利待遇：

　　在合同期內，甲方每年為乙方購買勞動保險。

　　如乙方在合同期間因工負傷、致殘或死亡，待遇按國家有關規定執行。其余一概由乙方負責。

　　乙方因打架斗毆，參與違法亂紀活動致傷、致殘、致死的一切費用自負。乙方其它福利待遇按甲方有關福利制度實行。

　　第六條勞動紀律：

　　在合同期內，乙方應遵守國家法律、法規及甲方制訂的《員工手冊》和其它規章制度，服從領導、聽從指揮，保守甲方商業秘密，維護甲方形象，努力做好工作。

　　乙方對外代表公司進行的民事活動，必須經法人代表授權方可，未經公司授權或以乙方個人名義進行的民事活動，其民事責任均由乙自行承擔。

　　第七條勞動合同的解除：

　　一）乙方有下列情況之一甲方可解除勞動合同，不給予乙方任何經濟補償：

　　1、員工在試用期內，經考核不符合錄用條件的；

　　2、嚴重失職，徇私舞弊，給公司利益造成損失數額達伍仟元以上（含）的；

　　3、違反《員工手冊》，符合其"解除勞動合同"條件的；

　　4、員工提供虛假個人學歷、職稱、工作經歷等崗位要求重要證明材料，致使公司與其訂立勞動合同后，經公司調查證實，員工不能勝任崗位工作的；

　　5、蓄意損害公司財產，造成不良影響的'；

　　6、打架、斗毆造成不良影響的；

　　7、組織職工擅自罷工，有意制造事端的；

　　8、辦公時間內進行娛樂、賭博活動的；

　　9、改、偽造單據、證明材料的；

　　10、違反公司保密制度，符合保密制度中"解除勞動合同"條件的；

　　11、違反計劃生育規定的；

　　12、其它觸及刑法及行政強制性規定行為的。

　　二）乙方有下列情況之一，甲方應提前三十日通知乙方，可解除勞動合同，并按國家勞動法給予經濟補償：

　　1、乙方工作中年度考核不及格的；

　　2、乙方不能勝任公司安排的工作，經培訓或崗位調整仍不能勝任的；

　　3、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作，或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，公司無法另行安排工作的；

　　4、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

　　5、國家勞動法上規定的其他可以由用人單位解除勞動合同的情形。

　　三）乙方在合同期限內解除勞動合同應提前三十日通知甲方。

　　四）有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

　　1、在試用期內的；

　　2、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　五）乙方有下列情形之一的，甲方不得依據本合同第七條第二款解除勞動合同：

　　1、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

　　2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

　　3、法律、行政法規規定的其他情形。

　　六）解除勞動合同雙方均須以書面形式通知對方；勞動合同解除后，乙方不得再以任何理由提出任何要求。

　　第八條違約責任：

　　勞動合同簽訂后，雙方必須全面履行，如一方違約給對方造成損害或經濟損失，違約方應承擔全部賠償責任。

　　第九條勞動爭議處理：

　　因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的'，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向北京市昌平區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第十條雙方約定的其他事項：

　　一）乙方勞動人事檔案由乙方自行寄存，甲方不負任何責任。雙方以本合同作為勞動關系建立的依據。

　　二）甲方根據需要可對乙方進行技術培訓，簽訂培訓合同，培訓費按培訓合同約定內容支付。

　　三）乙方應嚴格保守甲方的商業和技術秘密，不得對外泄露，如因此給甲方造成損失，乙方應承擔全部賠償責任。乙方在甲方單位任重要崗位職務（所有財務人員、部門經理以上職務等）須與甲方另行簽訂保密協議。

　　第十一條在簽訂勞動合同前，乙方仔細閱讀、學習了甲方的《員工手冊》、《部門工作職責》，并自覺遵守。

　　第十二條本合同未盡事宜按國家法律、法規執行。

　　本合同一式兩份，甲、乙雙方各持一份，由甲、乙雙方簽字生效。

　　甲方：（簽章）

　　乙方：（簽章）

　　法人代表：

　　聯系電話：

　　委托代理人：

　　簽訂日期：年月日

勞動者勞動合同4

　　甲方(用人單位)名稱：

　　乙方(勞動者)名稱：

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》以及相關法律、法規的規定，經甲、乙雙方平等自愿、協商一致，共同簽訂并履行本合同所列條款。

　　一、勞動合同期限

　　合同期限自年月日起至年月日止。

　　二、工作內容和工作地點

　　1、乙方同意根據甲方生產(工作)需要，從事工作，甲乙雙方可另行約定崗位具體職責和要求。

　　2、乙方的工作地點：本公司或甲方根據生產(工作)需要安排的其他地點。

　　三、工作時間

　　1、甲方依法保證乙方的休息權利;

　　2、甲方在遵守有關法律法規規定的前提下，可以根據工作需要安排乙方加班，乙方應服從甲方的統一安排。

　　四、勞動報酬

　　1、甲方每月以貨幣或轉賬形式支付乙方工資，月工資10日發放。

　　2、甲乙雙方對工資的其他約定。

　　五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　1、甲方根據國家有關法律法規，建立安全生產制度。乙方應嚴格遵守甲方的勞動安全制度。雙方嚴禁違章作業，防止勞動過程中的.事故發生，減少職業危害。

　　2、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全的規定為乙方配置和完善必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

　　六、規章制度

　　1、甲方依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。

　　2、乙方服從甲方工作管理，并嚴格遵守甲方依法制定的規章制度。

　　七、勞動合同變更、解除和終止

　　1、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規執行。

　　2、雙方若有一方要求解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知另一方，甲方應在滿三十日前出具解除勞動合同證明，在此期間乙方應堅守崗位。

　　八、勞動爭議處理及其他

　　1、甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，應協商解決;協商不成或不愿協商的，可向當地人民法院起訴。

　　2、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，人事代理機構存檔一份。

　　甲方(蓋章)：乙方(簽名)：

　　法人代表：

　　合同簽訂日期：年月日

勞動者勞動合同5

　　甲方：

　　單位住所：

　　法定代表人：

　　乙方：

　　住址：

　　身份證號碼：

　　聯系電話：

　　甲乙雙方在誠實信用、平等自愿的基礎上，按照等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

　　第一條、勞動合同期限

　　1、本合同為勞動合同。期限為：自年月日起至年月日止。

　　2、試用期限為：

　　第二條、工作地點

　　省市路號。

　　第三條、工作內容

　　1、乙方的工作崗位為，甲方根據工作需要可以調換乙方的的工作崗位和工種。

　　2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇；如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家相關規定發放。

　　3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

　　第四條、工作時間和休息休假

　　1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方在國家標準工時原則上，根據生產經營需要安排，乙方應當服從。

　　2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

　　第五條、勞動報酬

　　1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內工資為人民幣元；

　　2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規定的標準發放加班費。

　　3、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為：。

　　4、甲方按照國家相關規定為乙方繳納合法比例五險一金。

　　第六條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件；保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

　　第七條、甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

　　第八條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的'事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

　　第九條、乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

　　第十條、勞動合同解除或終止：

　　1、若乙方需解除勞動合同書，應當提前30日以書面的形式通知甲方，書面通知以送達甲方為準。

　　2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照等法律、法規有關規定執行。

　　3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

　　4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

　　第十一條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理；協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第十二條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

　　第十三條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式并經雙方簽字或者蓋章確認。

　　甲方（蓋章）：

　　乙方（簽字）：

　　簽約代表（簽字）：

　　日期：年月日

勞動者勞動合同6

　　一、專題界定：

　　勞動者解除勞動合同：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關勞動合同的單方解除權，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。

　　二、名詞解釋：

　　預告性解除：我國《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發工資相要挾。

　　即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第32條規定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　三、案例分析：

　　案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？

　　【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯絡，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離

　　職移交單》所規定的相關手續，才能領取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結清，所以不能發放工資。于是，人事部沒有發放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。

　　在仲裁庭上，公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單，以此支持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。

　　仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》

　　第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發布關于《上海市企業工資支付暫行辦法》滬勞綜發（95）59號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償經濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資標準。

　　【評析】本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動法》的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經濟損失。

　　從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：

　　1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。

　　2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。

　　3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。

　　4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。

　　5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓，提高各地銷售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時、準確地記錄上報當地銷售人員的銷售業績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失

　　案例二：員工解約是否需要退還培訓費？

　　【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經過市場調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發放給林某基本工資，同時為林某在香港的'培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？

　　【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

　　首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。

　　其次，根據勞動部辦公廳勞辦發[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的《企業職工培訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執行，林某應該在該酒店繼續服務至合同期限屆滿--1999年12月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。

　　案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同

　　【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。

　　【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據我國《勞動法》第32條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權益。

　　我們建議用人單位，一定要熟悉相關法規，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。

　　案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案

　　【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續，公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失4000元。

　　【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。

　　這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發1995 264號)分別不同情況進行處理。

　　1.審查用人單位有無追索培訓費的權利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權向勞動者追索培訓費。經查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。

　　2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。

　　3.只有在試用期滿，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動關系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。

勞動者勞動合同7

　　甲方：

　　乙方：

　　根據中華人民共和國《勞動法》的有關規定和章程，甲乙雙方經友好協商一致，自愿簽訂本協議，并共同遵守本協議的所有條款：

　　1、乙方同意根據甲方工作需要擔任銷售經理崗位工作。

　　2、協議有效期限：年月日起至年月日止。

　　3、乙方要嚴格遵守甲方的各項規章制度和員工守則。

　　4、甲方每月15日以人民幣的方式支付乙方稅后工資和提成獎金。

　　5、乙方每月銷售憑本人手機訂餐、訂房計算業績。試用期基本工資為20 元。試用期為前三個月任務30000萬，屬于市場開拓期。如果完成任務超出部分按3%提成獎勵。如果未完成任務按差額部分的2%扣減工資。第四個月開始任務為50000元，如果完成任務超出部分按3%提成獎勵。如果未完成任務按差額部分的2%扣減工資。乙方憑本人手機電話訂餐、訂房，銷售金額達到100000元以上超出部分按8%提成。每月完成任務可享有電話費報銷100元福利。

　　6、乙方應及時圓滿的努力完成甲方規定的工資任務和經濟業績指標。及時合理安排和消化因加班所致的輪休和調休。

　　7、甲方負責對乙方進行職業道德，業務技術，勞動安全，勞動紀律和甲方規定制度的教育。

　　8、乙方應自覺遵守勞動紀律和規章制度，遵守勞動安全，衛生，操作規程和工作規范。愛護甲方的財產，遵守職業道德，保守甲方的商業機密。

　　9、因乙方工作失職，失誤或過失等造成客戶的投訴，及給甲方造成嚴重的經濟損失，損害的。甲方有權給予乙方經濟處罰，勒令辭退等。情節惡劣，造成后果嚴重，經濟損失重大的，甲方將報請公安機關追究乙方的刑事責任和法律責任。

　　10、乙方有權擔保客戶掛賬，但不能超出本人的工資，(有掛賬協議的除外)而當月必須結清所有的掛賬才計業績。如果當月擔保掛賬沒有結回，酒店有權暫不發放工資和提成。而且當餐確客人消費金額賬單和銷售記錄。

　　11、在合同期內乙方提出辭職，應提前30天以書面形式通知甲方，并按甲方有關辭職規定辦理相關手續。

　　12、甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律，乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理直到解除勞動合同。在合同期內甲方辭退乙方，需要提前30天通知乙方，不足天數的部分，須支付乙方補償金，并結清工資。

　　13、甲方安排乙方執行按勞動法規定的'工作制度。每周休息一天，每月休息4天，并享有國家法定節日。

　　14、甲方為乙方提供福利待遇，提供免費食宿。

　　15、甲方為乙方提供必要的工作條件和設備，建立建全各項規章制度，制定管理制度，工作規范和崗位責任制度，乙方須確實嚴格遵守和執行，實施上述之相關規定和制度。乙方在遵章守紀的前提下在工作的時間和地點，因工受傷的，甲方負責乙方的相關的治療費，醫療費，生活費，及工資。

　　16、如果有不可抗拒的力量及事件致使甲方無法正常經營和營業時，甲乙雙方均須協商共同努力解決，并友好協商顧及雙方利益。

　　17、乙方的餐飲部、客房部、康樂部打折權限按照銷售經理的崗位職責內容執行。

　　18、乙方的餐飲部贈送權限，每桌所送菜品必須是菜譜內100元以內的，超出部分由銷售經理自己買單。

　　19、乙方的抹零權限，每桌客人消費單抹零50元以內。

　　20、乙方如果連續三個月未完成業績的，公司將責令辭退，訂餐過程中弄虛作假者，一經查實，將扣除當月所有的業績，視為業績未完成，并罰款500元，做開除處理。

　　總經理：

　　銷售經理：

　　年月日

勞動者勞動合同8

　　勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權利，但是，勞動者也應當履行解除勞動合同的程序性和實體性義務。根據有關規定，勞動者解除勞動合同應履行下列義務和權利：

　　第一，應當書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯解除勞動合同的情況，一般來說，勞動者行使辭職權，應根據規定履行提前書面通知用人單位的義務。對于用人單位存在過錯而勞動者單方解除勞動合同的，也建議勞動者采用書面通知的形式，以免因行使解除權不當而出現爭議。

　　第二，應當履行工作交接的義務。 勞動者解除勞動合同，應當本著誠實信用的原則，與用人單位辦理交接手續，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

　　第三，勞動合同解除后，應注意履行保守用人單位秘密的義務。 保守用人單位商業秘密是一個勞動者的無條件義務，由于泄密而給原用人單位造成經濟損失的.，該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責任，而且還可以依據相關法律追究受密單位的法律責任。對于有競業限制約定的，勞動者還應當按照協議履行競業限制的義務。

　　第四，勞動者還應當向用人單位索取解除勞動合同證明。 解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據，也是勞動者辦理失業保險和再就業等相關手續所需的重要文件，所以，勞動者應當妥善保管解除勞動合同證明。

　　第五，勞動者應當配合用人單位辦理檔案轉移和社會保險轉移手續。 根據勞動合同法的規定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續是用人單位的義務，但在辦理相關手續過程中，勞動者也應當履行告知和配合等義務，以免使自己的權益受到損失。

　　第六，對于勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，應當按照與用人單位協商確定的內容履行相關義務。 勞動者與用人單位解除勞動合同的協議是合同的一種，受法律保護，當事人雙方應當履行。另外，需要特別說明的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，根據勞動合同法的規定，應當提前三日書面通知用人單位，這是與勞動法不同的規定。

勞動者勞動合同9

　　根據勞動法和勞動合同法的規定，勞動者主動提出與用人單位解除勞動合同并履行了相關義務的，除與用人單位有競業禁止、培訓協議及其他民事協議的情況下，一般不需承擔違約責任。勞動法和勞動合同法為保障勞動者解除勞動合同的權利，對于用人單位過錯解除勞動合同的，要求用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

　　根據勞動合同法和原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，勞動者根據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

　　第一，對于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，按照勞動合同法的規定，還需加發相當于工資報酬百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金;

　　第二，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，按照勞動合同法的規定，還需按相當于不足部分百分之五十以上的標準加付賠償金給勞動者;

　　第三，根據勞動合同法的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的，勞動者可以依法向勞動行政管理部門申訴，由勞動行政管理部門給予用人單位行政處罰，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，勞動者在解除勞動合同后，應當根據不同的情況，向用人單位索取經濟補償，對于自己人身受到傷害的，可以通過相關途徑維護自己的.合法權益。結合本案，小王應當提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并可以與用人單位協商確定違約金的數額。此案如果是發生在20xx年1月1日以后，用人單位關于違約金的要求就很可能得不到法律的支持。

　　《勞動合同法》問答勞動合同解除后，單位該如何處理員工檔案和戶口?

　　為保障員工解除勞動合同的權利，《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在規定的時間內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據上述規定，用人單位在與勞動者解除勞動合同后，應當及時為勞動者辦理檔案轉移手續。同時，根據《企業職工檔案管理工作規定》，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。也就是說，不管勞動者是因何種情況解除勞動合同，用人單位都應當為勞動者辦理檔案轉移手續，對于勞動者給用人單位造成損失的，用人單位應當通過合法途徑維護自身合法權益，而不應當扣押勞動者的檔案或戶口。

勞動者勞動合同10

　　我國規定的法定退休年齡是男滿60周歲，女滿50周歲。那么在勞動者達到退休年齡后，勞動者與用人單位之間的勞動合同該怎么處理?勞動合同就要終止嗎?還是其他什么。有關內容請閱讀下文。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，用人單位是可以單方面終止勞動合同的。

　　那么這種情形要支付賠償金或者經濟補償嗎?再來看，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;而第四十四條是這樣規定的：

　　第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形

　　只有用人單位被依法宣告破產，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散造成合同終止的才有經濟補償金，至于勞動合同期滿是沒有經濟補償金的。既然到了退休年齡勞動合同終止，那么結合上面規定，可知，到了退休年齡是沒有經濟補償金的。到此，很多勞動者就不能接受，辛辛苦苦干了大半輩子，退休了卻得不到經濟補償金!其實，法律還規定了，到了退休年齡的話是可以享受養老保險，所以法律就不再規定支付經濟補償金。但是，有一個問題，大部分勞動者不可能從一家企業一直做十幾年，買足十五年的社會保險。到了退休年齡，可能在這家企業才工作幾年，買了幾年的社保，達不到十五年，享受不了養老保險。這種情形該怎么樣辦?《中華人民共和國社會保險法》有解決方法：第十六條參加基本養老保險的`個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金;也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

　　同時勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)也規定了處理辦法，即職工在接近退休年齡(按有關規定一般為5年以內)時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續;不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿后仍未就業，符合社會救濟條件的，可按規定領取社會救濟金，達到退休年齡并符合其他退休條件的辦理退休手續，領取養老保險金。

　　原來達到退休年齡后，用人單位是可以單方面終止勞動合同的。這是我國法律明確規定的，這種做法并不違反相關規定。

勞動者勞動合同11

　　違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。

　　兩條限制性規定：

　　(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的`工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。

　　(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款，為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。

　　除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

　　《勞動合同法》的這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。

　　為了充分保護勞動者的權益，我國《勞動合同法》規定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務期和商業秘密進行違約金的約定。除這兩個內容外，不得進行其他違約金的約定。當然，如果約定的違約金只是對用人單位進行約束的，應該還是可以進行約定的。

勞動者勞動合同12

　　1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

　　2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

　　3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

　　4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。

　　5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

　　6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的`行業時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來處理。現在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

　　7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

　　8、最后求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

　　勞動合同關系到勞動者和用人單位之間的權利義務，尤其對勞動者來說意義重大。要是勞動者在簽訂合同的時候不謹慎小心，一旦發生效力，后悔可就來不及了。

勞動者勞動合同13

　　《勞動合同法》出臺后，某些勞動者由于誤讀，以至于在出現勞動爭議時，其合法權益得不到法律的有效保護。

　　一、勞動者要積極主動要求訂立“書面勞動合同”

　　《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。有的勞動者認為根據這一條規定，盡量避免和用人單位簽訂書面合同就能夠得到雙倍的工資。但這種理解曲解了立法原意。立法者制定此條的目的是把用人單位和勞動者的權利、義務以書面形式明確下來，在出現勞動爭議時便于協調和維護各方的合法權益。在實踐當中，有一些勞動者就是因為未與用人單位簽訂書面合同，雙方權利義務不明晰，在出現勞動爭議時自身權益難以得到維護。法律規定用人單位不簽書面合同需支付雙倍工資是為了懲處其不法用工形式，勞動者切不可以此作為賺錢手段。事實上勞動者如果這么做可能失去更大利益。因為勞動合同中不僅規定工資內容，還會涉及到勞動者享有的勞動條件、福利以及社會保障等諸多權益，如果僅為獲得雙倍工資而不簽訂書面合同，勞動者可能要遭受更大利益損失。

　　二、無固定期限合同對勞動者來說是一把“雙刃劍”

　　在前一段時間鬧得沸沸揚揚的飛行員離職風波中，雙方簽訂的即是無固定期限的勞動合同。在飛行員欲解除勞動合同時，遭遇了所屬航空公司高額的索賠要求，此時的無固定期限合同就成為了飛行員另謀高就的羈絆。

　　一些企業認為無固定期限合同限制了用人單位對勞動者的自由選擇權，容易形成坐養懶人、庸人的機制，更有甚者說無固定期限合同的'規定使勞動關系又重回了“鐵飯碗”時代。有勞動者盲目聽信這種言論，輕信無固定期限合同對自己是有百利而無一害。其實，根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，即使勞動者與用人單位簽訂了無固定期限合同，但在工作中有過錯或者不能勝任工作，用人單位同樣可以依據法律規定解除勞動合同。

　　另外，無固定期限合同在具體適用過程中也給勞動者帶來了一些不利影響，限制了勞動者的自由流動，從上述飛行員遭遇的高額索賠案看，倘若飛行員與對方簽訂的是固定期限合同，那么合同期滿飛行員就能擺脫合同的約束，他們想要變換工作環境、尋求更高待遇的愿望也就不會那么難以達成了。如果后來不是第三方愿意為飛行員承擔巨額的賠償金，相信這些飛行員就無法解除無固定期限合同，離職的想法就難以實現。因此，雖然無固定期限合同會帶來相對穩定的工作，勞動者還是要在仔細考慮利弊后才可作出選擇。

　　三、解除勞動合同后勞動者不一定會獲得“經濟補償”

　　《勞動合同法》規定用人單位在解除勞動合同后應依法對勞動者進行相應的經濟補償，這是一種企業社會責任的體現。但需要注意的是，并不是只要解除了勞動合同，用人單位就得對勞動者進行經濟補償，勞動者要獲得經濟補償須滿足法律規定的相關條件。

　　首先，根據《勞動合同法》的規定，勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位并無過錯，也無其他法律規定須支付經濟補償情形的，用人單位不支付經濟補償。

　　其次，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，因勞動者的自身原因或過錯導致用人單位解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償。而勞動者有下列情形之一，被用人單位解除勞動合同的，也不會獲得經濟補償：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事責任的。其實解除勞動合同后，用人單位不支付經濟補償的情形還是不少的，勞動者不要誤以為只要解除勞動合同就會獲得經濟補償。

　　四、《勞動合同法》并不是保護勞動者的“單邊”法律

　　某地法院受理了一起用人單位訴勞動者違約賠償案。某物業公司電工崔某值班時間無故曠工，發生停電事故，導致物業公司被業主索賠50萬元。物業公司認為，電工崔某的過錯是公司遭受損失的直接原因，于是將崔告上了法庭，向其追償公司先行賠付的50萬元經濟損失。

　　《勞動合同法》雖然明確了對勞動者的傾斜保護，但絕不是僅保護勞動者的利益，它同樣規定了用人單位的權利和勞動者的義務，勞動者違約的，一樣要承擔相應法律責任。

　　首先，勞動合同中約定了違約金條款，勞動者在履行合同時違反相關約定的，須向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十二條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十三條也規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　其次，勞動者解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者須承擔相應的賠償責任。根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題

　　的意見》第三十三條和《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違反勞動法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。

　　最后，勞動者在履行勞動合同過程中，違反約定給用人單位造成損失的，也要承擔相應的賠償責任，如上述電工崔某違約被索賠的情形。這說明，勞動者履行勞動合同時，不能只關注自身權利或利益，還要履行法定或約定的義務，否則就要承擔相應的法律責任。