勞動關系合同

時間：2023-04-08 12:36:57 勞動合同我要投稿

勞動關系合同【熱門】

　　隨著人們法律意識的建立，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。你所見過的合同是什么樣的呢？下面是小編整理的勞動關系合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動關系合同【熱門】

勞動關系合同1

　　在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

　　一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

　　（一）簽訂率低

　　在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

　　（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

　　企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

　　（三）企業不依法履行勞務合同

　　在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的`處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

　　二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

　　（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

　　《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

　　（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

　　作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

　　（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

　　相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

　　結束語：

　　綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

　　參考文獻

　　[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,20xx(s1):22-24.

　　[2]付曉奇,彭瑜.淺論供電企業勞動合同創新管理[J].江西電力,20xx,40(05):21-22.

　　[3]李黎.無固定期限勞動合同對人力資源管理的影響[J].經濟管理:文摘版,20xx(7):00238-00238.

勞動關系合同2

　　甲方（企業名稱）：

　　乙方（個人姓名）：

　　根據《勞動合同法》等有關法律法規的'規定，經甲乙雙方當事人共同協商一致，就雙方解除勞動合同（關系）之相關事宜達成以下

　　協議：

　　1. 雙方同意于年月日起解除之前訂立的勞動合同（關系）。

　　2. 乙方已于本協議簽署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建（監）的建設工程項目中繼續擔任項目負責人。

　　3. 截止本協議書簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結債權債務。

　　4. 以上內容經雙方共同認可屬實。

　　甲方（企業蓋章）：乙方（簽字）：

　　法定代表人（主要負責人）

　　或委托代理人簽字：

　　簽訂日期：年月日

勞動關系合同3

　　同志：

　　您于________年____月起就職于本公司，目前的工作崗位是__________。現因下列第____（大寫）項情形，你與我公司________年____月____日簽訂的為期________年（勞動合同期限）的勞動合同書于________年____月____日解除，勞動關系同時解除。

　　經當事人協商一致；

　　勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；

　　勞動者嚴重違反單位規章制度的；

　　勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；

　　勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經公司提出拒不改正的；

　　勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的'情況下訂立或者續訂勞動合同的。

　　勞動者被依法追究刑事責任的；

　　醫療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；

　　勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

　　勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議的；

　　法律、行政法規規定的其它情形。

　　請您于________年____月____日前到您所在的單位辦理離職交接手續。

　　特此通知

　　公司名稱：____________

　　________年____月____日

勞動關系合同4

　　企業名稱(甲方)：xx公司

　　職工姓名(乙方)：xx

　　甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

　　1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;

　　2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;

　　3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;

　　4、本協議自雙方簽字之日起生效;

　　5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　6、本協議以中英就，如中英文版間存在任何差異，以中文版本為準.

　　7.本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄.

　　甲方代表(簽字)：

　　日期：

　　乙方(簽字)：

　　日期：

勞動關系合同5

　　工傷案件辦理的過程中經常出現這樣一個情況：因公出差時，不幸遭遇車禍，想申請工傷待遇，但公司沒有簽訂勞動合同，現公司不想承認勞動關系，勞動者該怎么辦?

　　律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動合同關系。

　　1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;

　　2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;

　　3、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;

　　4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);

　　6、其他勞動者的證言;

　　7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。

　　(1)載有勞動者名字的用人單位的`各種文件

　　用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

　　(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同

　　在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。

　　(3)與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料

　　與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。

　　(4)、錄音、錄像、照片

　　錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。

　　律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。

勞動關系合同6

　　勞動合同訂立與勞動關系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關系建立時常處于分離狀態。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權利的救濟。

　　基于勞動關系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關系建立預設為三種可能情況：其一，勞動關系建立與勞動合同訂立同時發生。其二，勞動關系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。

　　一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別

　　從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關系（指用工發生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）。

　　對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規定，已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩定勞動關系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。

　　對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關系建立是有區別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動關系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。

　　二、勞動合同訂立后勞動用工未發生的特殊法律識別

　　對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》并未就權利救濟及其法律責任作進一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。

　　（一）勞動合同訂立后勞動用工未發生之情形

　　基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。

　　基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關系。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。

　　（二）勞動合同訂立后勞動用工未發生之性質

　　《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”從條文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態”的勞動合同。由此引發的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據解決。

　　（三）勞動合同訂立后勞動用工未發生之解除或者終止

　　根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態”為發生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發生，只能適用協商解除，不可能適用法定解除。《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”此條可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。

　　根據《勞動合同法》第44條規定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態。勞動合同訂立后，勞動用工未發生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止。

　　（四）勞動合同訂立后勞動用工未實際發生的幾種特殊情形

　　正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問題作一討論。

　　第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。

　　就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定為根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的`根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規定。

　　就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視為勞動用工提前發生，在此情形下發生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產生，那么，由此發生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關規定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規定。

　　第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關系建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關系未實際發生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　對上述問題的法律規制主要有如下規范性法律文件：

　　其一，《勞動法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　其二，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。

　　其三，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

　　其四，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，上述事實雖然為勞動法所規定，但從內容上看顯然屬于民事法律規范的內容，體現了勞動法規范的私法特性。

　　應該說，上述規定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規范為根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規范為識別依據。

　　總之，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關系建立的識別，應立足于上述兩個層面上的分析。

勞動關系合同7

　　黃某于20xx年11月進入某服裝公司工作，從事生產管理工作，月工資5000元，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。20xx年11月，合同到期后，服裝公司與黃某的解除勞動關系，但未向黃某支付經濟補償金。20xx年2月，黃某向當地的勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求服裝公司支付經濟補償金10000元及加付經濟補償金一倍的賠償金10000元。勞動人事爭議仲裁部門支持了黃某支付經濟補償金的請求，但駁回了其加付賠償金的請求。黃某不服，遂向法院起訴。

　　【分歧】

　　本案加付賠償金的請求是否應該支持？

　　【律師分析】

　　第一種意見認為，對本案加付賠償金的請求不應支持。

　　同意第一種意見，理由如下：

　　《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

　　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　（三）安排加班不支付加班費的;

　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的.。

　　該條正確理解是：對于用人單位拖欠勞動報酬、加班費或者經濟補償的，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，同時也可以主張加付賠償金。但加付賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金的，人民法院不予支持。

　　第二種意見認為，對本案加付賠償金的請求應該支持。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第三條規定，勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。即加付賠償金的請求可直接向法院提起，勞動行政處理程序不是必經程序，向法院起訴與勞動行政處理程序是平行的，勞動者可以選擇適用。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第三條規定，勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。該條規定法院應予受理的前提是《勞動合同法》第八十五條規定，而《勞動合同法》第八十五條規定正是要求加付賠償金的請求必須經過勞動行政處理程序。所以認為加付賠償金的請求可直接向法院提起，無須經過勞動行政處理程序的觀點是錯誤的。

　　本案中，黃某未經過勞動行政處理程序，直接向法院要求加付賠償金的請求，不能得到支持。

勞動關系合同8

　　甲方：

　　法定代表人：

　　地址：

　　乙方：

　　身份證：

　　住址：

　　一、甲方于____年____月____日與乙方簽訂《勞動合同》，合同期限至________崗位為________，訂立的合同編號為________。

　　二、現乙方自愿提出提前解除勞動合同并經雙方友好協商及同意止，工，根據《勞動法》及《勞動合同法》等相關法律法規的規定，確認雙方的勞動關系于____年____月____日正式解除。

　　乙方為單方要求解除勞動合同，雙方解除勞動合同后，乙方按照《勞動合同法》的規定獲得甲方支付剩余的.________個月工資及其他應付款項合共________元并于本協議生效之日一次結清。

　　三、乙方應當于____年____月____日前配合甲方的安排，辦清工作交接手續。

　　四、本協議生效之日起，甲乙雙方因勞動關系所產生的權利和義務均完結。

　　五、本協議生效后，雙方保證不再就勞動問題產生任何糾紛。

　　六、本協議雙方簽字或蓋章后即生效。

　　員工（簽名）：

　　用人單位（章）：

　　____年____月____日

勞動關系合同9

　　葉某于20xx年2月11日入職某公司，20xx年2月20日，該公司的人事書面通知葉某簽訂書面勞動合同，葉某擔心簽了合同后會束縛自己找更好的工作，于是拒絕簽訂勞動合同。20xx年3月10日，公司以葉某拒簽勞動合同為由，書面通知葉某終止雙方當事人的勞動關系。葉某認為公司的`做法不合法，要求公司支付經濟補償金。

　　【案情微析】：

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。本案中，葉某拒絕與公司簽訂勞動合同，公司有權終止與葉某的勞動關系，且無需支付經濟補償金，故葉某的請求不應得到支持。

　　【拓展閱讀】：

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。由此可以看出，當出現勞動者拒簽勞動合同的情況時，應當及時終止雙方的勞動關系，自用工之日起一個月內終止的，無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和經濟補償金;自用工之日起超過一個月不滿一年因勞動者拒簽合同而終止勞動關系的，不僅要支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，同時還要支付經濟補償金。

勞動關系合同10

　　解除、終止勞動合同證明書

　　孫秋雙同志，性別女，31周歲，系我單位職工，身份證號碼372501198110143885，工作崗位為銷售經理，在本單位工作年限為肆年，勞動合同期限為壹年（自20xx年1 月21 日至20xx 年1月 21日止），因個人提出辭職，于20xx年10月21日解除（終止）勞動合同。

　　特此證明。此證明不影響勞動關系雙方發生勞動爭議的申訴權利。

　　單位：（章）

　　職工簽字:

　　簽字時間：20xx年10月21日

　　（此證明書應在用人單位與勞動者解除勞動關系7日內到勞動關系科辦理備案手續并將其檔案轉至失業科。）

勞動關系合同11

　　在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。

　　在形成事實勞動關系的情況下，一旦雙方不再繼續互相履行權利義務，對于此情況下應認定為解除還是終止產生了廣泛的爭議：一種觀點認為，在雙方沒有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時將對方“炒魷魚”，是為勞動關系的終止；另一種則認為，若允許隨時將對方“炒魷魚”而不遵循“預告解除”的規定和“即時解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時辭退勞動者，都將對企業、勞動者以及社會穩定帶來不利影響。

　　《合同法》對于合同形式成立要件的規定

　　一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。

　　根據《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。

　　對于要約及與之對應的承諾通過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。

　　那么對于應當采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

　　根據《合同法》中“對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。

　　有關勞動合同的形式與合同成立的關系

　　在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書面形式（合同書、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動合同。

　　早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規定：勞動合同應當以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規定：一個月的緩沖期。

　　一般情況下，勞資雙方為建立勞動關系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開始履行，勞動關系即行建立，這也就是“一方已經履行主要義務，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關系也是種合同關系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關系本身具有平等締結履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關系。

　　有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關系，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認事實勞動關系。這樣的觀點是否能經得起推敲呢？

　　為了明確事實勞動關系的地位，原勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的.成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發12號文件頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權益、促進社會穩定方面起到了積極作用；對于事實勞動關系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經濟補償的問題上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》做出了《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》。《復函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。

　　上述觀點得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關系比照勞動合同判決用人單位承擔違反和解除勞動合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”

　　筆者認為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規定的“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立”的簡單重復，故而事實勞動關系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區別；即便如此這個形式上的“簡單的重復”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

　　首先，第十條第一款規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規定了人性化的一個月緩沖期規定；后面又以第三款規就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關系的建立”問題作出了規定。

　　其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內不簽訂法定形式的勞動合同應承擔的法律后果（我們稱之為“締結勞動合同形式過失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

　　筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個條款都是要經得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務。

　　根據《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的具體體現，使得勞動者維權有了更多的保障。

　　根據有關部門的統計數據表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，

　　“中職畢業生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數據表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導地位。

　　雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導勞動者合理維權，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。

　　為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《條例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內和超過一個月的不同時間內提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權書面通知勞動者終止勞動關系作出了規定。

　　《條例》指出，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

　　對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規定，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　據此可以看出：

　　1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應支付經濟補償金的分水嶺在于自勞動關系建立之日起滿一個月；

　　2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權隨意解除或終止事實勞動關系，只有法定事由出現的情況下才能提出解除或終止；

　　3、國家對于事實勞動關系的解除或終止作出了限制性的規定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規定的用人單位即時解除勞動合同的情形出現的情況下，只有勞動者拒簽書面勞動合同才能解除勞動關系。

　　從契約角度認定事實勞動關系符合保護勞動者的立法本意

　　《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態度，以彰顯“保護勞動者合法權益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應支付經濟補償的法律精神。

　　據此，根據《勞動合同法》第十四條第三款有關“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時解除勞動關系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且通過將用人單位對事實勞動關系的隨意解除的民事責任等同于解除書面勞動合同的民事責任，更彰顯《勞動合同法》有關“保護勞動者”的立法宗旨。

　　有關事實勞動關系的勞動報酬如何確定的問題

　　一般來說，雙方建立事實勞動關系后，雙方對勞動報酬的約定一般出現三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：

　　1、根據《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。

　　2、根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　3、除了上述兩種情形外，根據《民法通則》第五十五條有關“民事法律行為成立和生效要件”的規定以及《勞動合同法》第三條有關“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應按承諾和有關規定及時足額地發放勞動報酬。

　　有關勞動合同的內容與合同效力的關系

　　根據《民法通則》第六條的規定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？

　　最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構成了事實勞動關系。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動關系是一種兼具民事和行政特點的法律關系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據《合同法》的相關規定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當事人雙方就勞動關系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關系而不是所謂的事實勞動關系，只有既無口頭約定、又無書面協議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關系，才屬于事實勞動關系。

　　《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形。

　　現實中比較常見的是工資標準低、社會保險缺失和工傷概不負責的無效情形，其中最復雜、最普遍的當屬工資支付的有關問題。

　　最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標準來確定其勞動報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標準，當此勞動合同被依法認定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應當按照約定標準來計算勞動者的勞動報酬。

　　根據《勞動法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔損害賠償責任；《勞動合同法》在此基礎上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。

　　不過值得注意的是：根據《勞動法》和《勞動合同法》有關規定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。據此，我國的勞動合同并非當然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發生不具備法律效力的溯及力。

　　綜述

　　總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內容不合法的，應追究其違法應承擔的民事責任，而對于雙重違法的應分別追究、合并執行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。

勞動關系合同12

　　我國規定，男滿60周歲，女滿50周歲就能退休。那超過退休年齡的人可以成為勞動合同關系的主體嗎?或許很多勞動者對此都不是太了解。接下來，就讓我們通過對案例的介紹，一起看了解相關知識。

　　案情：

　　原告胡某系當地的個體診所的醫生，因多年從事中醫，具有一定的中醫技術和經驗，19××年3月被告某鄉衛生院為了填補其醫生力量的不足，將當時已經66歲的原告聘為本院的醫生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。20××年7月原告在上班期間，突發腦中風疾病，當時到被告處治療，后又到其它地方進行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續工作的能力。原告多次與被告協商，要求醫院支付醫療費、護理費及醫療期間的`工資等，而醫院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故原告于20×年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規定承擔各種費用。

　　評析：

　　針對上述情況，法院應如何處理，主要存在兩種意見：

　　第一種意見認為對原告的訴請不予支持。理由是根據國務院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動能力和勞動行為能力在年齡上作出明確規定，該《辦法》規定，男滿六十周歲，應該退休。本案中原告雖然具備從事醫務的身體條件，具備繼續工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動合同的主體資格，只能簽訂勞務合同。據此，認為原告與被告之間形成的是一種勞務合同關系，不受《勞動法》調整和保護，原告要求被告按照勞動合同方面的法律規定來支付各項費用，是沒有法律依據的。

　　第二種意見認為原告訴請正當，法院應予支持。理由是原、被告之間已形成事實上的勞動關系，原告雖已年過退休年齡，但其從事中醫工作來說完全能夠勝任，仍屬完全民事行為能力人。國務院頒布的退職退休暫行辦法雖規定了60周歲的退休年齡，但這種規定主要側重于對勞動者的保護，且法律未明確禁止超過60周歲的人參加工作，也未明確規定超過60周歲的人不能成為勞動合同的主體，如果勞動者尚具備完全勞動能力且其自愿參加勞動，用人單位又自愿聘用，其與用人單位之間形成的仍屬勞動關系，應受到《勞動法》的調整和保護，故對原告依照《勞動法》規定要求被告支付各種費用的訴請法院應予支持。

　　筆者同意第二種意見。

　　我國法律并沒有對超過退休年齡的人能否成為勞動合同關系的主體這一問題作出明文規定，在實踐中，還是要根據具體情況才能作出準確判斷。

勞動關系合同13

　　同志：

　　一、你與我單位于年月日訂立的勞動合同，按下列第條解除或終止勞動合同（關系）：

　　1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規定，經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關系）；

　　2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的.規定，解除勞動合同（關系）；

　　3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第項的規定，解除勞動合同；

　　4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第項的規定，解除合同；

　　6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　7.符合《勞動合同法》第44條第項規定，勞動合同（關系）終止；

　　8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關系）；

　　二、解除或（終止）勞動合同日期: 年月日。

　　用人單位(章): 勞動者（簽名）:

　　送達時間：年月日簽收時間：年月日

勞動關系合同14

　　甲方：地址：

　　乙方：姓名：地址：

　　鑒于乙方為特殊勞動關系人員，不具備勞動法律關系的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和國家、本市的有關規定，甲乙雙方就臨時用工事宜經平等協商一致，自愿簽訂本合同書，共同遵守本合同所列條款。

　　第一條本合同期限為_____個月，本合同于_____年_____月_____日生效，至_____年_____月_____日終止，本合同期滿前甲乙雙方均未提出終止本合同，本合同自行向后順延一個月，以此類推;如一方提出終止本合同或續簽新合同的，即視為本合同的終止，但本合同另有約定的除外。

　　第二條乙方承擔的工作內容、要求為：

　　1.乙方的工作崗位：

　　2.乙方應履行甲方規定的崗位職責按時、按質、按量完成生產工作任務。

　　第三條甲方安排乙方到_____工作，因甲方生產經營需要加班、輪班、換班的，乙方應予以配合，甲方應按照規定支付加班費。

　　第四條乙方認為，根據乙方目前的工作能力和健康狀況，能依據本合同第二條、第三條約定工作內容、要求、方式為甲方提供服務，乙方也愿意承擔所約定工作內容，并承諾無條件接受甲方對乙方工作崗位的調整。

　　第五條乙方負有保守甲方商業秘密的義務。乙方負有保護義務的商業秘密主要包括但不限于以下一些內容：

　　1.技術信息。技術信息的范圍一般包括技術方案、制造方法、配方、工藝流程、技術指導、試驗結果、圖紙、樣品、模具、操作手冊、技術文檔、涉及商業秘密的業務函電等等;

　　2.經營信息。經營信息的范圍一般包括客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公平的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標的及標書內容等。

　　3.公司依照法律規定(如在締約過程中知悉的對方當事人的秘密)和有關協議的約定(如技術合同等)對外應承擔保密義務的事項等。

　　第六條甲方支付乙方勞動報酬的標準、方式及工作時間的安排：

　　1.甲方支付乙方勞動報酬的標準按天計算90元/天，每天工作時間為8小時，超出8小時加班的加班費為15元/小時，沒有節假日，上一天班拿一天報酬。

　　2.由甲方直接按月支付給乙方(含國家及本市規定的津貼)，具體以甲方的支付憑證為準。

　　第七條乙方應依法繳納個人所得稅，甲方依法代為扣繳。

　　第八條發生下列情形之一，本合同終止：

　　1.本合同自然期滿的.;

　　2.雙方就解除本合同協商一致的;

　　3.乙方由于健康等原因，不能履行本合同義務的。

　　4.乙方的個人信息屬性發生變化，已不屬于特殊勞動關系的。

　　第九條甲、乙雙方若單方面解除本合同，僅需提前一周通知另一方即可。

　　第十條本合同終止、解除后，乙方應在一周內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造損失的，應該根據甲方相關規定進行賠償。

　　第十一條甲乙雙方約定，由聘用方另行安排除社會保險以外的其他福利保障計劃，用于乙方的特殊保障和慰問補償。

　　由甲方為乙方購買一份意外傷害保險，用于乙方在為甲方提供服務過程中發生意外傷害的補償。

　　第十二條乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付任何報酬。

　　第十三條依據本合同第九條、第十條約定終止或解除本合同，雙方互不支付違約金。

　　第十四條因本合同引起的或與本合同有關的任何爭議，可由雙方協商解決，也可直接向六合區人民法院提起訴訟。

　　第十五條雙方協商約定的其他事項：

　　1.甲方合法的規章制度(如員工手冊、規章制度)均屬本合同的主要附件，其效力與本合同條款同等。

　　2.乙方不及時將個人信息屬性變動通知甲方的，視作本合同終止，且甲方有權向乙方追溯因此而受到的經濟損失。

　　第十六條本合同首部甲、乙雙方的通訊地址為雙方聯系的唯一固定通訊地址，若在履行本合同中雙方有任何爭議，甚至涉及訴訟時，該地址為雙方法定地址。若其中一方通訊地址發生變化，應立即書面通知另一方，否則，造成雙方聯系障礙，由有過錯的一方負責。

　　第十七條本合同一式兩份，甲方雙方各執一份。

　　甲方(公章)：

　　乙方(簽章)：

　　日期：_____年_____月_____日日期：_____年_____月_____日

勞動關系合同15

　　20xx年12月底，聽取各方意見后，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調整。但到目前草案原定確認稿推出的時間一再延后，至今仍無定論。在修改定論尚未出臺之前，大膽猜想一回，設想新的勞動合同法將如何影響職場關系。

　　短工更短長工更長

　　為平衡勞動者利益，“草案”規定在3種情況下，用人單位與勞動者續簽勞動合同應簽無固定期限勞動合同：1）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年以上;2）用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重簽勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內;3）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續約的。由此看來，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會大方簽訂長約，同時，由于合同期滿解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節性或是項目性工作，更多可能通過小時工的方式來雇用。不知員工對企業長期依存的安全感能增加，還是會減少？

　　末位淘汰制退出歷史

　　依照“草案”第4章有關勞動合同的解除和終止的規定，除非用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件，在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位后期不能再以業績不達標的理由將員工輕易請出門，即使付出1個月的工資為補償。若用人單位違法解除勞動關系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護了員工不會被用人單位無理開除，但也加大了年輕就業人群在就業市場的壓力。一些公司也擔心這些規定是否會令其原有的一些績效管理政策對員工無法長期實施，說到底，訂長期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。

　　培訓不再是“綁人術”

　　如果“草案”通過，用人單位提供的大多數培訓就不再是企業與人才之間強制延長服務期契約的依據。“為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受1個月以上脫產專業技術培訓的”才可以與勞動者約定服務期以及違約金。另外，草案對違約金的.數額也進行了限制，不得超過用人單位提供的培訓費用。相較一審稿中以“6個月脫產培訓”為可約定服務期的起步價，現在1個月的期限已可令企業大松一口氣。不過要滿足1個月以上的脫產專業技術培訓的條件也并不容易，只要你在培訓期間能證明在當地仍在為用人單位承擔一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。

　　假簡歷問題被重視

　　“草案”一審稿第一次提出了撤銷權的概念，“對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同”，合同雙方都有權申撤銷勞動合同。勞動者如何對企業造成重大誤解呢？勞動法世界首席顧問魏浩征表示，簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調查業務進一步蒸蒸日上，若發現員工表現與用人單位要求不符，想盡早請他出門，背景調查也許是用人單位最能享有主動權的機會。這倒正好給那些覺得企業不會有功夫去核對簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同”被視無效，鑒于企業方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現象日盛”，也許三審稿中我們又會看到新增對勞動者誠信的約束。

　　“防”員工尺度更大

　　在“草案”中，首次明確了競業限制期限不得超過2年。觀察人士認為縮短競業限制期增加了勞動者的就業自由，但估計企業也會在企業內部的知識產權管理和核心資訊分享上，設更多的保密層級，以減少無形資產的流失。

　　員工派遣形式受抑制

　　“草案”規定勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外，用人單位要實行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者，參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬。另外，“草案”同時規定勞動力派遣單位注冊資本不得少于50萬元，以提高派遣機構入行門檻。勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

　　企業競相組辦工會

　　在給予員工參與企業決策的民主性上，“草案”也推進了很大力度。一審草案曾規定凡應該通過工會、職工大會或是職工代表大會討論通過的事項，用人單位單方面做出規定無效。不過，二審稿對于工會的權利范圍進行了限制，將民主程序進行了一些簡化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或重大事項時”，應經過職代會或是全體職工討論，與工會或職工代表平等協商。

　　集體合同作補充

　　集體合同出現在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會機制如何能切實保障勞動者權益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由工會或是勞動者推舉的代表（在未建工會的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，個人勞動合同起的作用是建立勞動關系，而集體勞動合同則發揮調整勞動關系的作用。“企業是否應該裁員，降薪降到什么程度，如果跟單個員工談，他們是沒有什么主動權的，而工會或是集體代表說話則能平衡力量。”

　　現在，一切還沒有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最后結果。

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