績效考核制度（薦）
在現在的社會生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的績效考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核制度1
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的'經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;
(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等;
(3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題;
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域;對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。 行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。
績效考核制度2
如何有效加強對連鎖廚務部系統的管理控制，是做好連鎖廚務管理工作的重點。既要允許分店有相對的管理自治權力，又要保證分店廚務部的各項管理必須圍繞廚務部制定的總體方針、指導思想來開展工作。
本期介紹的廚務部對連鎖長的管理督導是從9個要素來進行綜合考核評定的。這9個要素基本涵蓋了廚師長日常管理的各個方面，比較系統全面。
1.人才培養
考核依據：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)
評分辦法：每培養1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分
連鎖店的發展，對人才的需求大部分需要內部培養，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養出多少優秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養的員工都不愿意把其調往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協調工作才行，這給廚務部的人員宏觀調控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題，使被動變為主動的`最有效辦法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務部下發通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應，這就是廚務工作所要達到的目的。
數據的收集比較簡單，分店人員有調動時，必須提交一份申請單給廚務部簽字，以簽字為準。考慮到人才的培養一直都是的薄弱環節，所以只獎不罰。
2.毛利率指標
考核依據：參照廚務部制定的連鎖各店毛利率指標
評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分
廚房的毛利率在整個行業來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。
數據的收集也比較簡單，只需年底由財務提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
3.出品穩定
考核依據：參照廚務部每季度出品抽查成績及達標分數線
評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分
每季度廚務部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數據統計簡單，統計全年4個季度的檢查分數即可。
4.五常的執行
考核依據：參照廚務部進行的季度連鎖各店5常檢查成績
評分辦法：每個鏡頭扣1分
五常管理是廚務管理的一個特色，應持之以恒的貫徹執行下去。廚務部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權威性。每個執行五常不合格的地方扣1分。
5.安全、違紀
考核依據：參照廚務或行政下發的處罰通報
評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分
安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內容也是必要的。
6.各項考試成績
考核依據：參照廚務部組織的各項培訓考試成績及達標分數線
評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分
為了引起廚師長對廚務開展的各項培訓考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓了。廚務制定的員工達標分數線是85分，主管是90分。
7.菜品創新
參考依據：參照分店廚部創新菜品被廚務部采用的菜品道數
評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分
雖然設有專門的技術研發部，但廚務部每年仍然會推行全員創新活動，積極鼓勵分店進行創新，這樣能調動分店員工進行技術創新的積極性，同時也可以緩解廚務部創新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數，就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創新出的菜品必須經廚務部確認并在連鎖店推廣才有效。
8.其他考核內容
只要在連鎖廚務部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀要的記錄為準。
9.年底總結
每年年底，廚務部將會根據以上8個方面的分統計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。
此項工作的關鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。
績效考核制度3
一、指導思想
為了充分調動全校教師教書育人、管理育人、服務育人的積極性，提高我校教育教學質量和辦學效益，特制定本條例。
二、考核指標及權重
1、評估指標包括“德育工作”占15分；“教學常規”占25分；“教學成果”占20分；“學生評教”占15分；教科研工作15分；“行政評議”占10分等六部分。
三、考核等次
1、優職：評估得分在90分以上或一年來對學校有重大貢獻者。
2、合格：評估得分在60分以上，能勝任學校各項工作，無違反《江臨中學教育教學責任事故認定與處理意見》規定的人員。
3、基本合格：評估得分在60分以下或一年來違反《江臨中學教育教學責任事故認定與處理意見》規定中三級事故兩次以上的人員。
4、不合格：一年來受過黨紀、行政處分或出現一級教育教學事故二次以上的人員。
四、考核說明
1、師德部分由校評審組針對教師的表現，參照《中小學教師職業道德規范》進行考核
2、跨年段或跨學科的老師取兩年級段或各科的平均值。
3、音、體、美、地方課程等技能學科教師的教學成績取其學校規定的.基準分與學生評教偏差值之和。（見附件）。
4、學校根據評估結果，以每年度為單位發給年度目標考核獎。
5、評估所得分值為職員年度考核及評比各級各類先進的主要依據之一。
6、本辦法由第一屆教代會四次會議通過試行。
1）按期中考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差0.3分。
2）教師帶語數多科頭的按最高分名次記分。
3）①后勤人員、②學前班、幼兒園教師、③非檢測科目及教輔人員的考績得分是全校教學一線教師教學業績的平均分。
4）①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止，放任事故發生，一次扣2分。
五、考核結果的使用
1、考核結果作為評優表模、資格認定、崗位聘任、職位晉升、年度考核的依據。
2、作為發放教育績效工資的依據
教師一年的績效工資總量=上半年浮動績效工資總量×（本學期量化分÷本學期全校平均分）+下半年浮動績效工資總量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）
3、考核的組織領導及操作辦法
①教職工的考核工作由校長領導，教導處、政教處、總務處負責考核。
②考核時個人提供履行職責的條款和履行的職責情況的總結及有關材料，據此，考核小組進行逐條逐項考核，登記考核情況并作出評價。
③非考試科目的教學成績合并于“德、能、勤”進行考核，按90%記入總分。考試科目成績同年級無法比較的，教學成績合并“德、能、勤”按100%記入總分。
④教師考核有關德部分的考核采取評議打分的辦法，教師互評占60%，校領導評議占40%（其中學生問卷情況作為領導班子評分依據）。
4、有下列情形之一者，一票否決，扣發當月績效工資：
①造成教育事故，影響惡劣的；
②因責任事故，造成重大損失的；
③工作不負責任，動輒撂挑子的；
④有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的；
⑤因本人水平低，能力差，教學質量低，一直不受學生歡迎的；
⑥不能認真履行職責，師生評價很低的；
⑦不服從學校管理，無理取鬧，影響學校工作正常開展的；
⑧不講社會公德，言行不檢點，嚴重損害教師形象和學校聲譽的；
⑨曠工累計3天以上，請假累計6天以上的。
六、如本方案所規定與上級文件相抵觸，以上級文件為準
績效考核制度4
第一章、總則
第一條、為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章、考核范圍
第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章、考核原則
第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條、使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條、考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章、考核目的
第七條、各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
第五章、考核時間
第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章、考核內容
第十條、公司考核員工的內容見公司員工考評表，以指標組成考核指標體系。
第十一條、公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章、考核形式和辦法
第十二條、各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條、考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條、各類考核辦法有：
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五條、人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條、考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條、各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條、人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條、考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章、特殊考核
第二十三條、試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
第二十四條、后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條、個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
第二十六條、調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；第十章、考核結果及效力
第二十七條、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十八條、考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（培訓，休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰.
附：員工獎罰實施細則①
1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
2按照規定的標準（規章、制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
3檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章、制度的情況，一切違反有關紀律、規章、制度的行為構成違紀過失，填《（違紀）過失單》。
4考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填《（責任）罰款單》。
懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。
1經濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）
2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
1遲到、早退在15分鐘之內者。
2接聽電話不使用規范用語者。
3上班時間串崗聊天者。
4說臟話、粗話者。
5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
6參會人員遲到者。
7私自留客在員工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。
9亂扔雜物，破壞環境衛生者。
10·上崗時看書報，做私事的'；
11·不按規定填寫客訪回訪記錄；
12·崗位上衛生較差，沒有及時清掃的；
13·上崗時未按規定著裝、儀容儀表較差的；
14、未按規定要求交接班的；
15·工作時間做與工作無關事情者。
各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
1遲到、早退30分鐘以內的；
上班時離崗睡覺的；
2未能及時傳達、執行公司下發的文件者。
3在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。
4因使用不當，保管不善造成器材損壞的；
5不服從領導崗位工作安排的；
6下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。
7本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者。
8部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者。
9對本部室員工進行行政檢查不力者。
10一周內本部室員工有2人次（含）違紀者。
員工有下列事件之一者給以處罰，同時給予30元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
1未經批準擅自離職怠慢工作者。
2妨害現場工作秩序經勸告不改正者。
3培訓曠課者。
4培訓補考不合格者。
5不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者。
6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者。
7因操作不當，造成儀器、設備損壞者。
8一個月內違紀三次（含）以上者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予50元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
1工作時間酗酒者。
2在公司期間聚眾賭博者。
3各種漫罵和相互漫罵者。
4不服從上級領導工作安排及工作調動者。
5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者。
6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者。
7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
8培訓無故曠考者。
9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內經濟損失者。
11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者。
12年度內累計警告三次者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予100元經濟處罰，如造成損失并負償責任。記大過通報全公司。
1對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者。
2故意損壞公司重要文件或公物者。
3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
4在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者。
5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。
6毆打同事或相互毆打者。
7虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
8故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經濟損失者。
10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
11年度內累計記過三次者。
員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。
1訂立勞動合同時使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。
2連續曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。
3玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經濟損失者，并負賠償責任。
4對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者。
5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關處理）
7濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者（同時移交司法機關處理）。
8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關處理）。
9偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者（同時移交司法機關處理）。
10在執行公務和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時移交司法機關處理）。
11在公司內煽動怠工或罷工者。
12造謠惑眾詆毀公司形象者。
13未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。
14在職期間刑事犯罪者。
15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時移交司法機關處理）。
16參加不良組織，經勸告不改者。
17年度內累計記大過三次者。
員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關部門對責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
1員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
2管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
附則
1·員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。
2·員工考勤的獎懲規定另見《考勤、請假、休假制度》。
3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監督檢查。
4·本制度報公司董事會批準后施行，修改時亦同。
5·公司可根據實際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。
6·關于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據其情況酌情處理。
7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。
績效考核制度5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的`結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
績效考核制度6
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的`考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
績效考核制度7
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛生及管區衛生(如魚池、大門口、門牌等)發現有垃圾、積水、積物、發現不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監督(如發現不按規定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發現物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發現損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規行為)，發現問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經領導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發現違者扣1分/次。
2、工作態度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發現或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發現愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發現被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發現問題未能及時到位(如未經登記、同意，帶外來人員進入廠區;紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區內(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發現或收到投訴扣1分/次。
3、工作質量要求及考評標準:
3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發現未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監督員工及外來人員車輛停放是否達標，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發現不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監督檢查消防器材我作，發現問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發現問題及時匯報，出現事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發現異常及時作反應，并向領導匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發現，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發現損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監控登記表》記錄，發現不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發現不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內，只能停放在大門口臨時停放區。發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發現問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發現不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監督員工上娛樂室活動情況，發現不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關表格登記，發現不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發現沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。
3.24從公司外出的.車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(即8小時內)停放在保安室的物品登記手續，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區或新廠區，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發現不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，發現不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監督及反映保安工作值勤情況，發現問題及時處理匯報，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發現過期無效及時改換，發現問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發現不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發現不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
績效考核制度8
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的`能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核制度9
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
（頒發榮譽證書）
（5）對突發事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領導有方、業務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工；
（4）遵規守紀，服從領導，敬業楷模者；
（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的'員工；
（6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
為了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
（1）通報批評；
（2）一次性罰金；
（3）減薪；
（4）留用察看；
（5）辭退；
四、處罰事項分類：
一、重量級處罰：
1、故意造成重大過失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設備；
1000元以上（含1000元）視經濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領導；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9、在公司內打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、玩忽職守或督導不力而發生損失；員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
績效考核制度10
本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效管理規程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。
（三）為員工晉升、降職、調崗、解除勞動合同提供依據。
（一）績效考核是對員工當期履行職務職責的情況或對工作結果的考核。
（二）我公司績效考核主要采取關鍵績效指標（KPI）方式，計分采用百分制，將員工的績效表現分成若干個關鍵指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。
（一）績效考核工具表包含《月度工作計劃報表》、《月度績效考核指標及打分表》兩份表格。
績效考核指標選擇遵循少而精、細分化，界限清楚，硬性指標與軟性指標相結合，長期目標與短期目標相結合的原則。
（一）在確定崗位績效考核指標時應該采取硬性指標和軟指標相結合的原則，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。
（二）硬性指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的績效考核指標。
（三）軟指標是由評價者對被考核人績效做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的績效考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。
負責公司績效考核制度的審批、調整及公司領導年度績效指標的審批。
2.負責核實、匯總考核指標完成情況，依據績效考核結果編制績效工資。
2.負責部門內部職工績效考核打分并上報人力資源部；
3.負責配合人力資源部落實績效考核結果的真實、客觀、合理性。
1.根據公司月度經營目標完成情況，做出經營團隊考核；
（二）總經理、董事長負責助理中級專員及以上人員、外聘專家（年薪10萬以上）考核；
注：以下涉及外聘專家均指年薪10萬（含）以上外聘人員。
財務部于每月6日前根據公司公司月度經營目標完成情況，做出月度團隊考核成績，報總經理、董事長審批。
1.助理中級專員及以上人員、外聘專家于每月3日前根據上月度領導簽批的《月度工作計劃報表》指標完成情況填寫《月度績效考核表》，并根據實際工作情況編制《月度工作計劃報表》，報人力資源部。
2.人力資源部對《月度績效考核表》指標完成情況進行核實并初步統計績效考核分數，整理《月度工作計劃報表》后報總經理、董事長審核。
3.人力資源部于每月10日前將簽批完成的《月度工作計劃報表》、《月度績效考核表》反饋給相關責任人，復印件留人力資源部備案。
1.后勤、營銷、財務、安全等非直接生產部門于每月6日前將部門負責人簽批完成的《月度績效考核表》報人力資源部備案，并做好部門內部績效考核結果反饋工作。
2.生產、維修、工程等一線部門根據工作內容制定本部門《xx部門月度績效考核指標明細表》，報總經理、董事長審批后存人力資源部備案；每月6日前將部門負責人簽批完成的《工作責任考核單》報人力資源部備案并做好部門內部績效考核結果反饋工作。
（二）總經理、董事長負責初級專員及以上人員、外聘專家年度考核。
（一）財務部于每年年終根據公司年度指標完成情況對公司進行年度考核，核算年度經營團隊分數，報薪酬與考核委員會審核簽批。
（二）初級專員及以上人員、外聘專家于每年12月份協商確定下年度《20xx年度績效考核指標分解表》，對下年度工作計劃指標分解，經總經理、董事長審核簽批后報人力資源部備案。
（三）人力資源部于每年年終根據《20xx年度績效考核指標分解表》指標完成情況初步統計初級專員及以上人員、外聘專家年度績效考核成績，報總經理、董事長審核簽批。
（四）人力資源部于每年年終根據初級專員及以上人員、外聘專家月度績效分數統計《20xx年度績效成績匯總表》，作為以上人員年度績效考核的`重要參考依據。
（五）人力資源部根據外聘專家年度績效考核成績編制外聘人員年終績效工資。
（一）初級專員及以上人員月度績效考核成績分為兩部分：
（三）人力資源部根據月度績效分數編制職工月度績效工資。
外聘專家年薪20%作為年度績效工資，受年度績效考核分數影響。
第十七條績效考核結果作為職級晉升、職務調整、競聘上崗、干部述職等工作的重要依據；
第十八條試用期職工試用期內月度績效考核成績低于80分視為不能勝任工作，公司有權與其解除勞動合同。
第十九條年度內出現三次或三次以上月度績效考核成績低于80分的員工，所在部門負責人應向人力資源部備案并對該職工進行再培訓，再培訓考核后仍不能勝任崗位要求的職工，公司有權與其解除勞動合同。
（一）在月度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束3天內直接向人力資源部申訴。
（二）在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴。
員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，由人力資源部向相關領導匯報并反饋。
（一）人力資源部接到員工申訴報告后就申訴內容向相關部門進行確認。
（二）人力資源部就申訴核查結果向綜合管理部經理、總經理、董事長匯報。
（三）如果員工申訴內容屬實，人力資源部對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工（月）年度考核成績。
（四）人力資源部還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。
人力資源部根據績效考核文件確定的最終分數對接職工績效工資。
第二十六條本制度自薪酬與考核委員會審核通過并下發之日起實施，最終解釋權歸公司薪酬與考核委員會。
績效考核制度11
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
績效考核制度12
1、目的
為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發進取,自覺地搞好安全生產工作,持續改進安全績效,特制定本制度。
2、定義
安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。
3、適用范圍
本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
4、具體實施
考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1)安全目標(50分,扣完為止)
⑴發生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大危化品事故、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;
⑵火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
⑶設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
⑷環境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;
⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達的.考核指標,扣25分。
2)安全基礎管理(15分,扣完為止)
⑴層層簽訂安全目標責任書,嚴格執行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;
⑵安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;
⑶各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;
⑷安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。
3)安全檢查和隱患治理(10分)
⑴按規定的頻次和項目要求進行安全檢查,發現問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑵對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑶對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
4)現場(作業)安全管理(15分)
⑴嚴格執行危險作業許可制度,作業前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑵作業現場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑶嚴格執行操作規程,不違章作業,不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑷嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
5)職業衛生管理(5分)
⑴做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業有害因素監測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
⑵按要求(組織)參加職業性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
⑶按要求對職業衛生設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。
6)應急管理(5分)
⑴建立完善應急指揮與救援系統,明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑵準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;
⑶按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。
5、增分條件
1)風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生,經公司確認,加1~3分。
6、分級
本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間(分公司)級。
7、各車間(分公司)安全績效考核機構:組長:車間主任
成員:安全員、統計員、班組長
其職責為:
1)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;
2)對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;
3)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
8、公司級安全績效考核機構:
組長:分管安全生產的公司領導
副組長:安環部主任
成員:財務、生產、設備、環保、項目組、物流(公司級安全績效考核機構辦公室設在安環部)其職責為:
1)對各車間(分公司)進行安全績效考核;;
2)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
9、安全績效考核安全績效考核分為日常考核、季度考核和年度考核:
1)日常考核:通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;
2)季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
3)年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
10、考核頻次
在季度考核時,日常考核情況應占50%,即日常考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。
11、考核等級
按考核得分,將考核結果分為五個等級:等級
優秀(一級)
良好(二級)
合格(三級)
基本合格(四級)
不合格(五級)
考核得分(分)
95以上90~95 70~80
60~70
60以下
12、由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。
績效考核制度13
為充分調動員工的生產積極性，努力降低成本，提高員工的經濟效益，實現公司及員工雙贏目標。特制定壓鑄車間如下定額績效考核制度。
一、壓鑄車間付主任：
1、必須帶領本部員工完成公司下達的各項生產任務。
2、必須做到安全生產、文明生產，確保設備正常運轉。
3、千方百計降低生產成本，積極主動解決在生產過程中出現的問題，嚴把產品質量關。
設備型號班產定額每模定價
12T拉頭壓鑄機6500模/班0.007元
12T--18T力勁壓鑄機4500模/班0.010元
30T力勁壓鑄機手動2300模/班0.02元
自動4000模/班0.013元
88T力勁壓鑄機手動1800模/班0.035元
自動2500模/班0.022元
二、壓鑄機班產定額制度
為了規劃生產管理，根據壓鑄機設備產能及人員效率，制定以下班產定額：
每班按3人計算，開機不得少于4臺，每班生產總模數班產為17000模，勞動報酬以計件形式核算。
勞動報酬比例分配原則：付主任負責晝夜兩班的生產管理，勞動報酬所得占當班勞動報酬總額的22.7%;班長負責當班的生產情況管理，勞動報酬所得占當班勞動報酬總額的'31.8%;其余兩名員工占當班勞動報酬總額的45.4%，由付主任根據員工具體工作情況公平分配。普通員工、班長、付主任可根據個人能力實行晉級制度。
三、壓鑄機操作人員
1、完成生產指標，保證產品質量。
2、必須做到安全生產，文明生產，愛護機器設備，保障設備正常運轉。
3、做好交接工作，交班時做到設備清潔，油路暢通、正常更換的部件要做到及時。
4、交班時設備發生異常應及時告訴付主任或接班班長，說明情況后方可下班。
四、獎勵與處罰
1、獎勵：每季度考核一次，按公司季度獎考核制度執行。
2、處罰：每月累計造成非正常原因使產品損失在1000元(每公斤按5.00元計算)以內的不予處罰，超過1000元以上的超出部分按每公斤5.00元計算進行處罰，處罰比例：付主任承擔22%，領班28%，當班操作人34%(平均分攤).
3、凡違反安全操作規程的經發現給予50元處罰，造成人身安全及設備事故的后果自負。
4、對于不注意節約能源(油、電)及設備上專用的零部件，未按時保養維護設備的班組不予獎勵。
5、對工作不認真，消極怠工，不服從生產安排的、脫崗、睡崗的予以50--100元的罰款，嚴重者予以重罰或開除。
五、公司無訂單停機不開工時，公司給予保底工資：機手每天40元，領班每天60元，付主任每天90元。
績效考核制度14
一、研究意義
績效工資改革在全國高校范圍內相繼實施，將績效工資作為傳統的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰。在選擇績效考核辦法時，高校教師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發行量等為要素進行“公分”換算的辦法進行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統一稱為“職員”）所從事的服務工作卻很難以定量的方法進行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實際值，構建績效考核評價體系，以此對高校財務部門領導人員的工作進行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。
二、高校財務部門領導人員績效考核指標體系
本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務等四大板塊，并結合各個板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見下頁表1）。
該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進行比較和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作服務質量等指標，在績效考核過程中本文對該類指標評價統一劃分為優、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類定量考核指標，可以通過專門的數據審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。
三、運用層次分析法進行績效考核
建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權數，以進行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。
（一）構建指標體系的層次結構
在前文已經建立好的績效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的直接指標；而準則層則是財務預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個層面互相關聯，依層級逐步計算得出。
（二）構建財務核算管理板塊的績效考核評價表
為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理”板塊作為研究對象進行詳細的權重計算和分值統計，其余三個板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構建如下（見表2）。
表2中的“標準值”是指被考核單位領導人員在實際工作中期望被達到的水平，在實際考核過程中，可根據被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值”“上級規定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專業財務人員的情況反復思考和溝通后得出的一個數據，認為標準值為“優”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進行衡量，便不會影響最終考核結論。
“實際值”則是被考核單位領導人員在實際工作中所達到的水平，可以從被考核部門的財務數據、內業資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成具體的分值即可。
（三）構建比較判斷矩陣并進行檢驗
1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構造矩陣中的`元素aij 表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時，通過反復詢問財務部門專業財務人員，再根據判斷矩陣的規則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見表3）。
由表6可知，表中D即為三個層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權重。
確定好各個具體指標所在層面的所占權重后，接著確定財務預算管理等四個層面（準則層）在高校財務部門領導人員績效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結果見下頁表7。
由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門領導人員績效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。
（四）建立高效財務部門領導人員績效考核總表
確定好各個具體指標及各個層面的權重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據前文計算出的每一層面各具體指標的權重計算出各個職能板塊的得分，再結合四個職能板塊層面的權重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門領導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理”層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。
通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效依據。
四、結論
本文分別從定量和定性兩個方面構建了財務部門領導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個具體指標的權重且均通過了一致性檢驗，克服了傳統考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據。但隨著社會主義市場經濟的發展和高校領導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發揮積極、有效的作用。
績效考核制度15
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發100%的月績工資；80分(含)以上95分以下，發90%的月績效工資；70分(含)以上80分以下，發70%的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發100%的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分(含)以上95分以下，發90%的當月績效工資；員工平均分數70分(含)以上80分以下，發75%的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50%的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。連續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的&39;80%；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100%，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%。
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%；出現兩次扣除50%；三次降職。
有效的'投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%；連續三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
（1）、敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；
（2）、服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
（3）、自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
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