績效考核制度實用(15篇)
在現實社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核制度1
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的'考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
績效考核制度2
1、總則
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
各部、處（班組）必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況；
如實反映本單位考勤中存在的問題；
妥善保管各種休假憑證；
及時匯總考勤結果，并做出報告；
3、考勤記載符號
出勤：∨事假：×
病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±
產假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
員工遇事須于工作日親自辦理的，應該事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批；部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發工資。
員工每季度累計事假不足4日者照發工資，同時帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日；6月至9月底到公司工作者為5日；9月至11月底到公司工作者為2日；12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的.日數按加班處理。
6、病假
因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批準，也可給予病假。
年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發工資；工齡滿4年（合4年）的員工按70%計發工資；工齡不滿4年的員工按65%計發工資。到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7、工傷
因公負傷、因工致殘，持醫院診斷證明并經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發。因公負傷的職員，傷愈復發，經鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡（男26周歲、女24周歲）者增加另婚假6日；因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日；如在外地酌情計路程假，假期工資照發。
10、產假、計劃生育假
產假一般為57日，5個月內的早產產假為30日，雙胞胎產假為70日，產假應產前產后連續計算，假期工資照發。
符合晚育年齡（女24周歲）并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者，經女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。
女員工計劃外生育，其休息時間以事假論處。
各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明準假。
配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
員工如果1年內做兩次人工流產，其中一次按事假記。
11、探親假
1享受探親假的條件如下：
工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇；
員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年（18周歲以下）的子女寄養在外省市，也可享受探親假的待遇；
自幼由養父、養母或撫養人撫養長大，現仍與其保持經濟關系的員工，經養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇；
領取結婚證書的員工，可在當年再享受最后一次探親假的待遇；
已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
1具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：
各種學校畢業生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續滿20日者，不享受探親待遇。
1員工探親假期
員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日；自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時間是結婚第二年；
探親假期是員工與親人團聚的實際時間，員工探親時公司根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。
探親假期內工資照發。
探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
探親假管理
1、員工探親，須事前填寫探親申請表，經部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費；
2、各部門應根據工作的情況，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
充分利用正常工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發加班工資。
公司員工在法定節日加班（元旦、五一、十一、春節）按本人日工資的200%計發加班工資。
員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13、曠工
凡下列情況均以曠工論處：
13、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
13、未請假或請假未被批準，即不到崗；
13、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；
其他違規違紀行為造成缺勤。
曠工扣發相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關規定執行。
15、本辦法自發布之日起執行。
績效考核制度3
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.了解、評估員工工作態度與能力；
4.作為員工培訓與發展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴肌⒓究�、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）
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2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。
3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業績標準；
2.2衡量業績的方法和手段；
2.3實現業績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的'考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
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2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：
1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：
等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核制度4
1、除語、數、英學科外的其他學科系數為1，英語、數學和一、二年級的語文系數為1.1，三、四、五年級的語文的系數為1.2，六年級語文系數為1.3。學校安排六年級語、數、英的課外輔導系數為1。
2、附加工作量：當班主任的每周加2課時工作量，男55歲以上（含55歲）女50歲以上（含50歲）的`教師每周加2課時工作量。
3、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數+兼任學科周課時量×該科系數+附加分
（語、數）。
4、教師的工作量分=20×（教師的周課時量÷全校周平均課時量）+本學期代課分。
5、班主任工作，從績效工資中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任績效工資。
績效考核制度5
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
四、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目標、質量、方法、進展、反饋等，創新、執行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術人員按技術項目，以技術的程序、難易程度、完成時間、完成質量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助、責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業績綜合考核
1、月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確認后，在單位(部門)張榜公布。
3、當個人考核得分小于50分時，崗位業績工資為零。
4、崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的`獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2、分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4、考核結果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5、當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，單位所有人員的崗位業績工資為零。
六、考核及調薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差”的員工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績為“差”并進入未位淘汰的中工，按公司的有關規定執行。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
績效考核制度6
一、研究意義
績效工資改革在全國高校范圍內相繼實施，將績效工資作為傳統的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰。在選擇績效考核辦法時，高校教師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發行量等為要素進行“公分”換算的辦法進行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統一稱為“職員”）所從事的服務工作卻很難以定量的方法進行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實際值，構建績效考核評價體系，以此對高校財務部門領導人員的工作進行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。
二、高校財務部門領導人員績效考核指標體系
本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務等四大板塊，并結合各個板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見下頁表1）。
該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進行比較和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作服務質量等指標，在績效考核過程中本文對該類指標評價統一劃分為優、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類定量考核指標，可以通過專門的數據審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。
三、運用層次分析法進行績效考核
建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權數，以進行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。
�。ㄒ唬嫿ㄖ笜梭w系的層次結構
在前文已經建立好的績效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的直接指標；而準則層則是財務預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個層面互相關聯，依層級逐步計算得出。
�。ǘ嫿ㄘ攧蘸怂愎芾戆鍓K的績效考核評價表
為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理”板塊作為研究對象進行詳細的權重計算和分值統計，其余三個板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構建如下（見表2）。
表2中的“標準值”是指被考核單位領導人員在實際工作中期望被達到的水平，在實際考核過程中，可根據被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值”“上級規定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專業財務人員的情況反復思考和溝通后得出的一個數據，認為標準值為“優”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進行衡量，便不會影響最終考核結論。
“實際值”則是被考核單位領導人員在實際工作中所達到的水平，可以從被考核部門的財務數據、內業資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成具體的分值即可。
�。ㄈ嫿ū容^判斷矩陣并進行檢驗
1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構造矩陣中的元素aij 表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時，通過反復詢問財務部門專業財務人員，再根據判斷矩陣的規則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見表3）。
由表6可知，表中D即為三個層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權重。
確定好各個具體指標所在層面的所占權重后，接著確定財務預算管理等四個層面（準則層）在高校財務部門領導人員績效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結果見下頁表7。
由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門領導人員績效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。
（四）建立高效財務部門領導人員績效考核總表
確定好各個具體指標及各個層面的權重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據前文計算出的每一層面各具體指標的權重計算出各個職能板塊的'得分，再結合四個職能板塊層面的權重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門領導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理”層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。
通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效依據。
四、結論
本文分別從定量和定性兩個方面構建了財務部門領導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個具體指標的權重且均通過了一致性檢驗，克服了傳統考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據。但隨著社會主義市場經濟的發展和高校領導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發揮積極、有效的作用。
績效考核制度7
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的'現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
績效考核制度8
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
�。�2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的'提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核制度9
1、一學期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。
2、曠正課每節扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會每次扣1.5分。
3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。
4、病事假把功課對調好并告知教導處備案，則不扣考勤分。
5、病假必須有醫院的證明，每學期4天內不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。
6、法定產假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。
7、學歷進修的.教師，不算公假，也不算事假，經學校同意后，以文件通知的天數為準自行調課參加，未經學校同意私自調課者，按曠課處理。
8、教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調好。
績效考核制度10
為了落實礦井安全管理主體責任,增強礦井依法安全生產意識,提高礦井安全生產管理水平,集團公司特制定礦井安全管理績效評價考核辦法。
一、組織機構
集團公司成立礦井安全管理績效評價考核領導組。
組長:董事長總經理
常務副組長:集團公司安全副總經理
副組長:集團公司其他領導
成員:安監局、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環保處、勞資處、計劃處、企管處、黨委辦公室、宣傳部、工會、團委等部門負責人。
領導組職責:
1、負責總體策劃礦井安全管理績效評價考核(以下簡稱評價考核)辦法。
2、協調解決評價考核實施過程中的疑難問題。
3、審核評價考核結果和獎懲結果。
領導組下設評價考核辦公室。辦公室設在安監局,辦公室主任由安監局主管副局長擔任。
辦公室職責:
1、負責制定、完善礦井安全管理績效評價考核辦法,并組織實施。
2、負責收集評價考核實施過程中存在的問題、監督檢查、協調工作,及時修訂完善礦井安全管理績效評價考核辦法和《礦井安全管理評價標準》。
3、負責建立評價考核檔案,公開評價考核結果,實施獎懲兌現。
業務處室職責:
1、安監局負責牽頭評價考核工作。組織集團公司對礦井安全管理績效進行季度評價考核;每月組織召開評價考核會,將評價考核結果報送相關處室進行考核,并通報考核結果;對各業務處室的評價考核及獎懲兌現工作進行檢查考核。
2、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環保處、勞資處、計劃處、工會、團委等按分管業務范圍,依據《礦井安全管理評價標準》負責對各礦井進行評價,并將評價結果按要求及時報評價考核辦公室,按時參加評價考核會。
3、企管處負責將評價考核結果報勞資處。
4、勞資處按評價考核結果進行獎懲兌現。
5、宣傳部、報社負責將評價考核結果進行宣傳報道并在晉煤電視臺和晉礦工人報上通報;并根據評價考核辦公室的通知對評價考核結果差的礦井負責人進行追蹤報道。
二、評價考核范圍古書院礦(含胡底礦)、長平公司(含王臺鋪礦、長平礦)、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦(含趙莊二號井)、寺河二號井。
三、礦井安全管理績效評價內容及標準
《礦井安全管理績效評價標準(試行)》共分十大項內容:依法安全生產、安全生產條件、安全職責履行、安全生產管理、五級素質工程、職業危害防治、應急救援管理、事故調查處理、安全文化建設、和安全管理績效。
四、評價考核辦法
礦井安全管理績效評價考核辦法分為礦井安全管理績效評價(以下簡稱評價)和礦井安全管理績效考核(以下簡稱考核)。
1、評價
分月度評價、季度評價、半年度評價和年度評價
(1)月度評價每個月,由各業務處室按照專業分工,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》中月度評價內容,自行組織對礦井進行評價。
礦井月度評價得分=1000分-月度評價總扣分-月度安全績效扣分。
(2)季度評價
每季度第三個月由安監局牽頭,各業務處室參加,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》全部評價內容對礦井進行一次季度評價。礦井季度評價得分=1000-季度內三個月月度評價總扣分之和÷3-季度評價扣分-季度內安全績效扣分總和。
(3)半年度評價礦井半年度評價得分為半年度內兩個季度得分的算術平均值。
(4)年度評價
礦井年度評價得分為年度內兩個半年度評價得分的算術平均值。
2、考核
分月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核和礦領導班子成員考核。依據評價得分高低進行排名,根據評價得分排名情況分別和月安全結構工資、安全獎勵、安全抵押獎勵、評先及面子等掛鉤。具體考核如下:
(1)月度考核
依據礦井月度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核,考核結果與本單位月度安全結構工資掛鉤。礦井月度工資總額的.30%作為礦井月度應得安全結構工資。礦井月度實得安全結構工資=礦井月度應得安全結構工資×/u26376*度評價得分排名系數。月度安全結構工資考核部分納入集團公司安全獎勵基金使用。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.98 0.97
(2)季度考核
依據礦井季度評價得分排名,由集團公司按下表獎勵金額對各礦井進行考核獎勵。其中古書院礦、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦和趙莊礦使用集團公司安全獎勵基金;長平公司和寺河二號井根據季度評價得分排名和下表獎勵金額自籌獎勵資金,進行獎勵。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名獎勵(萬元)6045 30 25 20 0 0
(3)半年度考核
依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核獎勵。礦井實得獎勵金額=礦井半年度安全結構工資考核總額÷/u21442*與安全獎勵基金分配的礦井個數×/u21322*年度評價得分排名系數。長平公司和寺河二號井按半年度評價得分排名參照執行。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80
(4)年度考核
依據礦井年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核。礦井年度評價得分排名后兩名的礦井不得評選集團公司模范單位,礦領導班子成員不得評選集團公司勞動模范。
(5)礦井領導班子成員考核
�、俚V井領導班子成員安全抵押獎勵和本單位的半年度礦井評價得分排名掛鉤。依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對礦井領導班子成員進行考核獎勵。領導班子成員實得安全抵押獎勵=應得安全抵押獎勵×/u21322*年度評價得分排名系數。安全抵押獎勵支付仍執行集團公司《安全目標風險抵押
考核辦法》。系數如下表。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.80 0.70
�、诘V井半年度評價得分排名最后一名的礦井負責人要在集團公司安委會上做檢查。
五、評價考核要求
1、長平公司作為一個單位進行評價考核,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》分別對王臺鋪礦和長平礦進行評價,取兩個礦井評價得分的算術平均值,作為長平公司的得分進行評價得分排名,但兩個礦井的安全績效扣分要直接帶入進行考核。
2、胡底礦、趙莊二號井按基建礦井進行評價考核,安全績效扣分直接代入托管礦井,二礦投產后按生產礦井進行評價考核。
3、礦井發生傷亡事故時,取礦井月度考核安全結構工資的結構工資額和《晉城煤業集團事故調查處理規定》扣款中的最高值執行。
4、礦井發生生產死亡事故時,取消季度、半年度得獎資格。
5、各礦井必須將集團公司對本單位的評價得分排名情況,在公共場所進行公布,接受員工的監督。
6、每月28日前,業務處室將礦井的月度評價扣分情況經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室;每季度第三個月28日前將季度評價扣分情況和季度評價總結經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室。
7、評價考核辦公室每月29日(遇休息日順延)組織一次評價考核會議(地點:安監局會議室),各業務處室必須有一名分管領導參加。會議研究、確定、通報評價考核結果。
8、評價考核辦公室次月4日前,將評價考核結果經集團公司安全副總經理審核批準后,分別報送企管處、勞資處、宣傳部和報社等有關處室。
9、勞資處依據評價考核結果進行獎懲兌現。(根據晉煤集勞字[20xx]158號文件精神,按照“安全結構工資來之于各礦,用之于各礦”的原則,集團公司考核的月度安全結構工資只用于各礦獎勵)。
10、安監局、宣傳部、報社必須將礦井的月度、季度、半年度和年度評價考核情況在晉煤安全監察、晉煤電視臺和晉礦工人報進行通報。
11、評價考核辦公室要將月度、季度、半年度和年度評價考核結果和總結上報集團公司領導。
12、企管處、安監局負責對各業務處室的評價考核工作進行監督檢查,對不認真進行評價考核或不按規定報送材料的處室要按《機關業務處室業務保安績效評價考核辦法》嚴格考核。
13、評價考核辦公室負責對礦井的月安全結構工資、月安全結構工資考核總額和自籌資金獎懲兌現情況進行監督檢查,凡未按本《辦法》執行的責任單位和處室,要追究責任。
14、評價考核辦公室要建立評價考核檔案,將評價考核資料歸檔保存。
15、事故調查處理、重大安全生產隱患責任追究和集團公司安全特別小分隊對礦井的監督檢查仍執行原規定。
績效考核制度11
班級是學校教育教學工作最基本的組織，做好班級管理工作是提高教育教學質量、落實素質教育的重要保證。為了更加客觀、科學、真實、全面地評價一個班集體，把班主任的榮譽、待遇同班級管理掛起鉤來，以充分調動班主任工作的積極性、主動性、創造性，特制定本考核細則，以便促進班級管理工作。
班主任績效考核主要分為月考核和學期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規檢查，每周五將檢查結果報德育處。
2．德育處對各班隊進行常規抽查，同時向值周校長、教導處、總務處等了解相關檢查結果。
3．年級部的檢查結果和有關部門的抽查結果相結合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發獎旗、獎牌。
6．出現以下情況之一的，月考核視為不合格：
�、偶议L舉報班級管理混亂或師德失范且經查屬實的；
�、瓢嗉壈l生重大安全事故，經調查班主任確應負有主要責任的；
�、潜景鄬W生有嚴重違紀行為的`；
⑷其他經學校校務會認定應列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學校協調安排其他老師代班主任。學�？鄢嘀魅握埣倨陂g的津貼，由代班主任領取。
8．考核津貼發放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發放當月津貼200元，如出現一次不合格當學期津貼減半發放。
學期考核
班主任工作學期考核主要從下面幾方面進行：
一、月考核成績匯總
學期末，德育處對每個班主任的月考核得分進行匯總，算出一學期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經驗論文、學生的習作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發表，適當進行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1、學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2、班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；
3、學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發表；
4、班主任撰寫的班隊工作總結、論文或活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發表；
5、參加學校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優秀班隊”、“標兵班隊”
德育處根據班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優秀班隊”：
1、有學生受到縣（含縣級）以上表彰。
2、積極完成學校交給的突擊性任務。
3、學生在各類競賽中獲等級獎。
4、班隊在有關競賽中獲團體獎。
“優秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標兵班隊”：
1、語文、數學、外語學科合格率達100%，優秀率一、二年級達90%以上，三、四年級達80%以上，五、六年級達70%以上。除上述學科外，其它各學科合格率均達98%以上。
2、學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3、班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰。
4、學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發表。
5、班主任撰寫的班隊工作總結、論文、活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發表。
績效考核制度12
針對動力車間崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量４０分
�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝�，包括施工項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。ǎ玻┕ぷ鲬B度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認（每次扣２分）
�。ǎ常┚S修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣１分）
（４）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件及材料應收回，帶回車間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣０.５分）
（５）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一
�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）
�。�7）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
�。�8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛生清潔完好。（每一處扣０.５分）
�。�9）各潤滑點的通暢及無外漏各安全保護機構的齊全有效，確保安全質量檢查達標。（每一處扣１分）
�。�10）衛生區3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
�。�11）對巡檢中發現的問題進行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
�。�12）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣０.５分）
二、質量２０分
�。睂λ迿C臺及施工任務的質量保證，如因其修復或施工后發現有質量問題扣１分。
�。矊ㄈ硕C所負責的.機臺產生質量問題；
�。�1）修后出現問題質量不穩
（2）施工或服務后達不到有關方要求
�。�3）6S檢查安全質量達標檢查達不到要求
�。�4）工器具損壞而不能查明原因
（如無特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率２０分
�。保J真做好所派各種施工工作，設備機電維修動力設施安裝檢修等工作，從接受任務材料工具準備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務。及時排除機電設備、動力設施故障，確保設備正常運轉動力正常供給，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣）
�。�、維修及時率、對設備維修搶修等工作。雷厲風行，并迅速展開修理工期短見效快。
�。�、在規定時間內提前完成任務。根據工作票計算[實際完成時間]
４、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）
四、業務知識及專業技術能力２０分
�。�、每季度對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責回答充分全面與實際工作相結合。
�。�、本崗位實際技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五．創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項
�。�、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。
�。�、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化品質，確保安全運轉。
�。�、解決生產中的痼疾，難題。或對節能降耗有實質效果的方法策略。
�。础⒃谛夼f利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進其實施，大膽進行技術革新并安全有效。
績效考核制度13
一般狀況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統一的工藝參數把握標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場5S等等；每項依據重要程度和價值大小，進行賦分或賜予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組依據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比方小改小革，本錢節省獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標
不同的企業遇到不同的狀況可靈敏處理：
a、假如車間員工的薪酬為計件制，那么可以接受“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的.，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人接受“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也特殊
重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。
績效考核制度14
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽優閮灥�、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽優樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;
(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等;
(3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題;
(4)引進的.產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域;對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。 行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。
績效考核制度15
第一條目的
為更好地完善公司項目管理和研發部門(具體為研發一部、研發二部、機構部和工業設計部)內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。
第二條
方法與原則
一、研發部門績效考核采用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。
(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估;在項目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。
(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團隊合作等方面進行評估。
二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。
第三條
適用范圍
本制度適用于公司研發部門所有員工。
第四條
績效考核流程圖(附件1)
一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。
(一)、項目考核：項目正式立項后，由產品戰略管理中心擬定《項目目標任務單》(附件2)，確定研發部、機構部和工業設計部在該項目中項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產品戰略管理中心項目任務設立人(產品經理，以下成為產品經理)和研發部、機構部和工業設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經相關領導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。
相應部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據《項目進度考核表》(附件3)、《項目質量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發情況進行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據項目目標任務單規定的時間節點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的`時間節點進行考核。
(二)、項目成員考核：研發部門項目負責人接到項目后，依據項目任務單，分配任務到本部門相關員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據《研發部門項目個人工作業績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業績進行評分。
二、部門考核，是指按月度對研發部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。
第五條
項目考核責任界定
項目考核中各相關部門職責如下表：
部門
項目考核中的職責
總經理辦公室
確定項目考核方式
監督項目考核的執行
監督考核結果的使用
處理項目考核過程中的各種投訴
產品戰略管理中心
負責項目目標任務的擬訂
負責項目進度紀錄與考核
負責項目質量紀錄與考核
負責項目的協調工作
質量中心
負責項目質量考核的紀錄與考核
客戶部
參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目進度紀錄與考核
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
客戶服務中心
參與項目客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
人力資源部
負責項目考核的整體協調
負責項目成員考核的歸口管理
根據考核結果提出培訓建議
具體組織落實考核結果的正確使用
總師室
負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核
第六條
項目考核內容和各階段考核所占權重
一、項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下。
考核內容
權重
項目進度30%
項目質量50%
客戶滿意度10%
技術資料匯總10%
備注：客戶滿意度如為原創項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度
二、項目階段分為關鍵過程階段和結果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節點進行考核，每個階段考核結果所占權重如下表：
階段
權重
關鍵過程
EVT10%
DVT20%
MP30%
結果
出貨以后40%
第七條
項目目標調整
項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：
(一)、進度目標調整必須由產品經理或研發部門項目負責人申請，研發部門項目負責人或產品經理審核，產品戰略管理中心總監核準。
(二)、質量目標調整必須由產品經理或研發部門項目負責人申請，研發部門項目負責人或產品經理審核初審，產品戰略管理中心總監審核，總經理批準。
(三)、客戶滿意度目標不許調整。
(四)、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2次。
(五)、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發部項目目標任務單》，由產品經理和研發部門該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見)。
(六)、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。
第八條
項目考核內容
人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：
一、項目進度考核
(一)、項目進度由產品戰略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。
(二)、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。
(三)、項目進度考核得分計算方法。
1、項目延期率=(項目實際執行天數-項目計劃執行天數)/項目計劃執行天數×100%
2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關系如下表：
A備注
x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分
0 A=100-100×|x|×2x>50% A=0(四)、項目進度考核流程 人力資源部根據產品經理的通知，由其安排產品戰略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。 二、項目質量考核 (一)、項目質量由質量中心和產品戰略管理中心進行日常記錄與考核。 (二)、項目質量考核得分計算辦法。 項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。 (三)、項目質量考核流程。 人力資源部安排品質量中心和和產品戰略管理中心對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。 三、項目客戶滿意度考核 (一)、項目客戶滿意度由產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。 (二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。 項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發部門在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進行評分。 不配合的界定：即指研發部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發部、機構部和工業設計部在項目工作期間所表現出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理或客戶項目經理。 投訴即指客戶服務中心在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。 (三)、項目客戶滿意度考核流程。 人力資源部安排產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。 四、技術資料匯總考核 (一)、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。 (二)、技術資料匯總考核得分計算辦法。 技術資料匯總考核包括研發部門上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總師室根據各研發部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。 (三)、技術資料匯總考核流程。 人力資源部安排總師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。 所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發部門該項目綜合得分，將結果通知各相關部門并存檔。 第九條 項目成員考核 一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來后，研發部門項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發部門項目個人工作業績考核表》，對項目成員個人業績進行評分;如果某研發部門參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發部門參與該項目所有成員的得分。 二、項目成員個人業績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業績分數按如下標準正態分布。 項目得分 各分數段人數權重范圍 60分以下 60-69分 70-79分 80以上 60分以下 60%10%10% 60-69分 10%60%10% 70-79分 020%60% 80以上 020%60% 第十條 部門考核 作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發部門負責人發放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個月的工作表現進行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。 第十一條 考核中的溝通與績效考核 一、項目進程中和項目完結后，產品經理負責不定期召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。 二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經驗教訓進行總結，研發部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數服從多數的原則解決。 三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數必須確認，并對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導性意見。 第十二條 本制度由績效管理處負責解釋。 第十三條 本制度經總經理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。 【績效考核制度】相關文章： 績效考核制度05-11 績效考核制度11-27 護士績效考核制度04-29 績效考核制度【實用】09-24 公司績效考核制度11-29 醫院績效考核制度05-18 倉庫績效考核制度10-20 什么是績效考核制度10-20 員工績效考核制度11-21 薪酬績效考核制度12-01