考核與管理制度經典[15篇]

　　在現實社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家收集的考核與管理制度，歡迎閱讀與收藏。

考核與管理制度1

　　第一章 總則

　　第1條 目的。

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

　　第2條 適用對象。

　　本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第3條 考核原則。

　　1.公平、公開原則。

　　即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

　　2.定期化與制度化。

　　績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

　　3.定量化與定性化相結合。

　　對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

　　4.溝通與反饋。

　　考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　第二章 績效考核內容

　　第4條 工作業(yè)績。

　　主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

　　第5條 工作能力。

　　根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

　　第6條 工作態(tài)度。

　　主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

　　第三章 績效考核實施

　　第7條 考核周期。

　　1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

　　第8條 設定考核指標及評價標準。

　　根據前期制訂的.績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

　　第9條 考核實施。

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章 績效考核面談

　　第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

　　第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

　　第五章 考核結果應用

　　第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

　　考核結果應用表

　　評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

　　s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

　　a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

　　b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

　　c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

　　d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

　　第六章 附則

　　第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

　　第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

　　月薪資調整

考核與管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為充分發(fā)揮洗選中心（以下簡稱中心）各單位安全管理辦公室的安全管理作用，切實消除事故隱患，遏制人員不安全行為，構建“本質安全型”企業(yè)，依據《神東煤炭集團公司安全管理辦公室考核管理辦法》，特制定本辦法。

　　第二條本辦法旨在規(guī)范安全管理人員工作行為，切實提高中心安全生產基礎管理水平。

　　第三條本辦法適用于中心各單位的安全管理辦公室及工作人員。

　　第二章檢查標準與獎罰

　　第四條考核標準

　　考核滿分為100分，分安全事故、安全績效和資料管理三個方面進行考核，其中安全事故占30%、安全績效占60%、資料管理占10%。

　　（一）安全事故管理滿分30分，要求本部門無因發(fā)生事故被追究責任。

　　（二）安全績效管理滿分60分，其中安全基礎管理占25分，日常安全管理占20分，安全機構建設占15分。

　　安全基礎管理：

　　1、督辦國家和地方政府安全管理部門、兩級公司、中心和本單位安全相關會議精神的落實工作。

　　2、在本單位安全例會上通報各級管理人員的跟班值班情況、信息系統(tǒng)錄入考核結果、不安全行為查處等情況，對于未按要求完成者提出處理意見，并嚴格落實。

　　3、監(jiān)督檢查基層單位（車間、班組）安全隱患的排查治理工作；監(jiān)督檢查業(yè)務部門和基層單位（車間、班組）日常安全管理中存在的問題、安全處罰是否符合公司、中心和本單位安全管理獎罰辦法規(guī)定。對存在問題提出整改意見，對違規(guī)現象及時提出處理意見，并跟蹤落實。

　　4、定期召開不安全行為人員座談會，廣泛聽取基層意見和建議；每季度召開一次先進安全管理經驗座談會；整理和收集公司、中心基層單位有創(chuàng)意、實用性強的安全管理經驗或工作亮點并推廣。

　　日常安全管理：

　　5、參與審查工程設計、作業(yè)規(guī)程、安全操作規(guī)程、安全技術措施的審核，把好安全關，并監(jiān)督落實。

　　6、對所管轄區(qū)域生產過程每班進行全方位巡查、記錄，對查出的問題及隱患提出整改意見，并錄入信息系統(tǒng)。

　　7、經常深入車間或班組，加強現場監(jiān)察，遏止“三違”。

　　8、對電氣焊、有害氣體、預防性檢修、改擴建重要施工等可能出現安全問題的'工作要重點盯防。

　　安全機構建設：

　　9、嚴格按照《安全生產法》配備齊全安全管理人員；安全檢查員培訓合格、持證上崗。

　　10、建立健全安全管理制度和內部考核管理辦法、每月召開安全例會。

　　（三）資料管理滿分10分。

　　1、建立“三違”和事故檔案、事故追查分析記錄、安全生產會議及各種安全活動記錄；對發(fā)生的事故進行認真統(tǒng)計、分析、總結，提出防范措施，防止同類事故重復發(fā)生。

　　2、按時報送安監(jiān)局和中心安全管理部所要求的各種報表、材料。

　　第五條檢查辦法

　　由安全管理部牽頭，抽調基層單位安管辦人員，對照《安管辦月度工作考核表》，對中心所屬單位的安管辦或安全管理人員進行全面檢查，每月組織一次，安全管理部不定期組織抽查。

　　第六條獎罰辦法

　　1、按中心各單位得分高低進行分組排名，對名列前三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別加5分、4分、3分；對排名后三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別扣3分、2分、1分。

　　2、對排名后三名的，總得分超過80分者，不予處罰。

　　第三章附則

　　第七條本辦法解釋權屬神東煤炭集團洗選中心安全管理部。

考核與管理制度3

　　1、目的

　　為了使公司的會議管理規(guī)范化。有序化，提高會議質量。

　　2、適用范圍

　　適用于xx有限公司會議召開。

　　3、職責

　　3.1行政人事部負責公司級會議的組織。會場紀律的管理，會議記錄；

　　3.2行政人事部對公司級會議確定事項以及支配的工作進行跟、落實，以確保工作能夠按時、按質、按量完成；3.3各單位內部會議由各單位自行組織，行政部予以幫助。

　　4、內容

　　4.1會議召開的原則

　　4.1.1公司全部的會議必需以精簡。有效。節(jié)儉的`原則進行；

　　4.1.2只有在須要時才召開會議；

　　4.1.3公司嚴格限制未預見的臨時性會議，對此類會議須按一會一報原則審批（臨時會議需報行政部批準）。

　　4.2會場紀律

　　4.2.1公司定于每周xx下午xx召開周工作總結與安排例會，由行政部負責組織，緊急會議提前半小時通知。周會的議程：總結上周工作，支配本周主要工作任務，商討工作中出現問題的詳細解決方案。

　　4.2.2月底會議。季度會議。年度會議由行政部依據詳細工作支配確定時間，提前二天通知各部門，各部門會議由各部門自行確定會議時間。

　　4.2.3開會前5分鐘與會人員必需到達會場，同時將手機調到振動狀態(tài)或關閉；

　　4.2.4會場內嚴禁吸煙，未經批準，不得在會議期間進行私自探討；

　　4.2.5與會人員因為特別緣由不能按時出席會議，須在會前向會議組織單位請假，并以書面形式說明不能按時出席會議的緣由（特別狀況可以實行口頭形式請假），得到組織單位批準后，才能請假。

　　4.2.6會議中途與會人員如有急事需離開，需向會議主持人提出申請，得到批準后方可離開。

　　4.3會議管理體制

　　4.3.1公司級會議召開前期，行政部打算好會議相關文件或資料，必要時進行會場布置。設備調試。

　　4.3.2行政部需在會議進行中做好記錄，記錄方式主要是速記筆錄。

　　4.3.3行政部做好會議記錄，并存放于公司共享資料相應文檔內。

　　4.3.4除各單位內部會議外，公司級會議資料由行政部整理、立卷、歸檔。

　　4.3.5對于沒有按時出席會議而又未請假者，由行政部參照公司《獎懲制度》予以懲罰。

　　5、引用文件

　　無

　　6、記錄

　　6.1《會議記錄》。《會議記要》。會議任務跟進表》

　　7、其它

　　7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

　　7.2本規(guī)定自發(fā)布之日起實施。

考核與管理制度4

　　以下是小編給家整理的某公司績效考核管理制度，僅供閱讀參考。

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

　　2.3.實現業(yè)績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的.結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

　　公司績效考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第二章

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

　　2.3.實現業(yè)績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　4、績效考核管理制度

　　一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!

　　目的

　　對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規(guī)范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

　　3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

　　3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

　　3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執(zhí)行。

　　3.1.6績效考核結果存入個人檔案。

　　3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計超過(含)5日的;

　　c病假累計超過(含)10日的;

　　d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;

　　e在工作中出現重過失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

　　3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。

　　3.3.2 KPI績效考核

　　3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

　　a個人素質10%

　　b工作態(tài)度10%

　　c專業(yè)知識10%

　　d工作能力20%

　　e工作業(yè)績50%

　　3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績效考核準備

　　人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

　　3.4.2績效考核開始

　　各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

　　3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數。

　　3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

　　3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

　　3.5績效考核結果劃分

　　員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。

　　3.6績效考核結果應用

　　3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

　　3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

　　A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的120%～130%;

　　B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%～110%;

　　C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%;

　　D等：被考核人該考核期內無績效獎金。

　　3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

　　制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

　　3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

　　3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

　　3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

　　3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

　　3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績效考核時間

　　3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

　　3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

　　3.8績效饋

　　3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

　　3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

　　3.9績效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

　　3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：

　　a人事行政部經理

　　b被考核人所在部門經理

　　c被考核人本部門工作協作人員

　　d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員

　　e被考核人直接下級或同級別的員工

　　3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

　　4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

　　文件實施

　　自生效之日起開始實施。

　　5、完善績效考核管理制度

　　為什么要完善績效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來看看吧，希望對家有助。

　　近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范

　　20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。

　　在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。

　　二、狠抓落實，確保制度落到實處

　　(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規(guī)章制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

　　三、幾點體會

　　(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

　　(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規(guī)章制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

　　(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

　　完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

　　6、海爾績效考核管理制度

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

　　7、公司績效考核管理制度

　　一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據有關規(guī)定，部分公司領導經總經理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規(guī)定處罰。

　　三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據實際需要調整作息時間，具體以通知為準。

　　四、假期管理

　　(一)各類假別

　　1.因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術、業(yè)務出差;

　　(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;

　　(3)經批準外出參加各類社會公益活動。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節(jié)三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;

　　(2)經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。

　　4.事假

　　因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;

　　五、請假審批權限

　　公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門經理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。

　　(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計匯總上報總經理，作罰款和發(fā)工資依據。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。

　　8、公司績效考核制度

以下是小編精心為家整理收集的公司績效考核制度范本，供家閱讀參考。

公司績效考核制度范本

第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

考核與管理制度5

　　為了嚴肅校風校紀，弘揚正氣，端正教師工作態(tài)度，加強教師正常工作時間的'管理，確保全校師生的安全和教育教學工作的正常開展，學校特制訂如下考勤管理辦法：

　　一、日考勤開始時間：

　　1、上午到校時間：7：20—7：35

　　午時考勤起始時間：2：10—2：20所有學生上課時間均為考勤時間。

　　2、學校出勤和各種活動考勤結果存入教師考核檔案。

　　二、請假制度

　　1、教師因病、因事不能到崗者，需經學校領導簽批同意方可。如遇特殊情景，須先電話請假，回校及時履行補假手續(xù)。

　　2、正常上班時間內需短時間出校門辦理公、私事，由教務處批準方可出入;半天以上(含半天)至一周內(含一周)請假報到校長批準;事假一周或病假半月以上由縣教育局人事部門審批。

　　3、病假人員要供給醫(yī)院證明、購藥票據。住院人員要供給醫(yī)院住院發(fā)票。病假時間較長，按照管理權限，由教育局相關部門批準(批復件交存一份到學校)。

　　三、說明：

　　1、婚假、產假、喪假按《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

　　2、每位教師在正常上班時間內，因個人原因出去辦理私事，允許一周內請短時間事假一次。

　　3、除了學校允許范圍內的正常請假之外，短時間請事假4次算為請事假一天;一學期內，事假五天以上(含五天)者或病假八天以上(含八天)者，年末不評先進工作者等榮譽。

　　4、凡未請假擅自離崗缺席者，視為曠工處理。

　　5、教師在平時出勤或其他活動中遲到三次算為曠工一次。在一學期內有曠工、曠課者，不得評優(yōu)選先或晉級。

　　6、在評定職稱中，在同等條件下，優(yōu)先研究無請假的教師。

考核與管理制度6

　　1 目的

　　為認真貫徹執(zhí)行安全生產方針、目標,落實安全生產責任制,確保生產安全文明進行,將安全生產目標責任考核與獎勵、懲罰有機地結合起來,促進安全生產管理水平的全面提高,使安全生產工作規(guī)范化、科學化、制度化、標準化,特制定本制度。

　　2 適用范圍

　　本制度適用于本梅縣富力項目部所有人員的安全生產考核獎懲管理。

　　3 考核依據

　　3.1 項目經理簽署《安全承諾》,定期進行安全生產績效考核。

　　3.2 逐級簽訂《安全生產目標責任書》,明確年度工作目標并予以考核。

　　3.3 每名管理員與項目經理簽訂《安全生產目標責任書》。

　　3.4 管理員多崗位時《安全生產目標責任書》的具體內容隨之改變。

　　3.5 項目副經理負責安全考核與獎懲,重大安全責任事項的考核 <>報項目經理審批。

　　3.6 各主管負責本各自片區(qū)的安全生產工作的績效考核,安全員負責監(jiān)督。

　　4 實施細則

　　4.1 一般規(guī)定

　　4.1.1 項目部年終總結時,由各主管按照考核情況推薦,安全員按照獎懲細則審核,提出獎勵建議,報項目經理批準,給予獎勵。

　　4.1.2 對安全生產有特殊貢獻者,由主管推薦,公司安全主任審議,項目經理批準給予獎勵。

　　4.1.3 發(fā)生安全事故后,由公司安全主任根據《安全事故管理制度》明確責任,確定責任人,按照“四不放過”的原則處理,對責任片區(qū)、責任人、相關人員進行處罰。

　　4.1.4 所罰款項由財務科從被罰主管部門或個人獎金中扣除,不得攤入生產成本。對所罰款項,財務科應立專用戶頭,列入暫存款--安全專款中,由財務科掌握用于安全生產工作。

　　4.1.5 堅持公平、公正、公開的原則,實事求是的進行獎懲,并接受全員監(jiān)督。

　　4.1.6 安全員負責編制、修訂本制度,公司安全生產副經理和安全主任審核,項目經理批準后實施。

　　4.2 獎勵

　　凡具有下列情況之一者,按其功績大小,分別給予精神表揚和/或物質獎勵。

　　4.2.1 認真執(zhí)行安全生產方針、政策、法律和規(guī)定,在安全生產工作中做出顯著成績,年終總結被評為優(yōu)秀的片區(qū)和個人,各獎勵200元和100元。

　　4.2.2 對于安全技術規(guī)程執(zhí)行得好,安全生產、文明生產有顯著成績的片區(qū)和個人,各獎勵100元。

　　4.2.3 由于認真檢查,及時發(fā)現重大事故隱患,采取有效措施,積極參與搶險救災,避免重大火災、爆炸、人身傷亡、裝置停產、主要設備損壞以及有其它顯著成績者,獎勵100元。

　　4.2.4 為保證安全生產,積極提出合理化建議,經有關主管審查,確有較大價值,列為安全技術措施項目,實施后,經實踐考核有效者,獎勵50元到500元。

　　4.2.5 對改善勞動條件,消除塵、毒和噪音危害,預防職業(yè)病發(fā)生,對環(huán)境保護貢獻較大的技術改進項目的主要成員,獎勵50元。

　　4.2.6 在發(fā)生重大火災、爆炸事故中,臨危不懼,奮勇搶救,保護公司財產和人身安全,避免事故擴大,措施得力,成績突出者,獎勵200元到20xx元。

　　4.2.7 及時制止違章和誤操作并轉危為安者,獎勵200元到1000元。

　　4.2.8 舉報事故經確認屬實者,獎勵50元。

　　4.3 處罰

　　安全生產處罰分為經濟處罰、行政處罰和刑事處罰。

　　經濟處罰:公司扣罰安全生產責任者的風險抵押金收入。

　　行政處罰:警告、通報批評、責令檢討、停職檢查等。

　　刑事處罰:造成嚴重后果構成犯罪的,按照國家法律,移送司法機關追究刑事責任。

　　4.3.1 發(fā)生因工傷亡事故的處罰

　　4.3.1.1 發(fā)生死亡或重傷事故,處以20xx元和500元的罰款,對責任片區(qū)班組進行通報批評,責任人予以責令檢討或停職檢查。

　　4.3.1.2 發(fā)生輕傷事故,要對責任片區(qū)班組和責任者給予警告,責任人予以責令檢討,并分別處以200元和50元的罰款。

　　4.3.1.3 對于較大、重大未遂事故,要對責責任片區(qū)班組和責任者給予警告、通報批評。

　　4.3.2 違章違紀處罰

　　4.3.2.1 對在生產作業(yè)中,不按規(guī)定穿戴好勞動防護用品的工人和管理人員,給予警告、通報批評、責令檢討,并處以20元的罰款。

　　4.3.2.2 在生產作業(yè)中,未按本崗位操作規(guī)程操作,給予責令檢討、停職檢查,并處以50元的罰款。

　　4.3.2.3 對隨意向下水道排放有毒有害液體的班組和個人,給予停職檢查、解除勞動合同,并分別處以1000元和200元的罰款。

　　4.3.2.4 對生產區(qū)內機動車輛超速行駛,違章駕駛或違章乘車者,未造成事故者,給予警告、通報批評,并處以20元的罰款。

　　4.3.2.5 對施工現場安全通道不暢通的主管片區(qū),給予警告處分,并處以100元的罰款。

　　4.3.2.6 對不按安全生產各項管理制度進行工作的班組和個人,給予責令檢討、停職檢查,并處以200元和50元的罰款。

　　4.3.2.7 除上述情況外,對其它違反安全生產規(guī)章制度的.,可參照獎懲細則酌情處罰。

　　4.3.3 存在事故隱患的處罰

　　對存在事故隱患的部門,有下列情況之一者,酌情給予處罰。

　　4.3.3.1 各種生產設備、儀器、儀表和生產場地的防護裝置、安全裝置、指示信號裝置要齊全、有效、可靠,對不符合要求的相關管理部門給予警告、通報批評處分。

　　4.3.3.2 對各種安全裝置未按規(guī)定進行定期校驗的,給予警告處分。

　　4.3.3.3 經檢查認定為事故隱患,在接到《隱患整改通知書》后,對在限期內能消除而不消除的;本班組不能消除,但應制訂臨時安全措施而不制訂的;本班組不能消除,但應提出上報而未提出上報的班組,給予責令檢討、停職檢查、解除勞動合同,并處以500元的罰款。

　　4.3.4 加重處罰

　　凡有下列情況之一的應加重處罰,具體加重程度由公司安全生產領導小組研究決定。處罰方式包括對當事人罰款、停職檢查、解除勞動合同。

　　4.3.4.1 違章指揮,造成因工死亡、重傷、輕傷、急性中毒及重大未遂事故的。

　　4.3.4.2 發(fā)生事故后仍不采取有效措施,不認真吸取教訓,致使事故重復發(fā)生的。

　　4.3.4.3 發(fā)生事故隱瞞不報、虛報或故意拖延時間不報的。

　　4.3.4.4 接到《隱患整改通知書》后不按期排除隱患或未采取有效措施而發(fā)生事故的。

　　4.3.4.5 對工作不負責任,因故發(fā)泄私憤,有意擾亂操作,造成經濟損失和違反勞動紀律,不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度造成事故的。

　　4.3.4.6 對已列入安全技術措施項目,不按期實施又不采取應急措施而造成事故的。

　　4.3.4.7 對忽視勞動條件,削減或取消安全設備、設施而造成事故的。

　　4.3.4.8 對設備長久失修,備用設備起不到備用作用,帶病運轉又不采取緊急措施而造成事故的。

　　4.3.4.9 對違章設計、制造、安裝或不按設計方案施工造成事故的。

　　4.3.4.10凡阻止、干擾、刁難安全管理人員進行正常工作或無理取鬧、拒絕安全管理人員檢查的。

　　4.3.5 減免處罰

　　有下列情況之一的,可酌情減免處罰,具體減免程度由公司安全生產領導小組研究決定。

　　4.3.5.1 因不可抗拒的自然災害或意外事故而造成傷亡事故的。

　　4.3.5.2 發(fā)生工傷事故屬于本項目部以外其它原因的。

　　4.3.5.3 對事故隱患積極采取治理措施,但限于技術水平,在限期內未達到規(guī)定的。

　　4.3.5.4 發(fā)生事故后,能迅速改正錯誤,表現較好,能積極組織(配合)調查,認真進行事故分析,并能配合制訂防范措施的。

　　4.3.6 其他處罰

　　4.3.6.1發(fā)生事故時,對構成犯罪的交由司法機關追究刑事責任。

　　4.3.6.2 發(fā)生事故需賠償經濟損失的,其賠償金額由公司研究決定,賠償款應從本人工資中扣除。但每月扣除罰款后的剩余部分,不應低于當地政府規(guī)定的最低工資標準,直至逐月扣完。

　　5 附則

　　本制度自批準之日起施行。

考核與管理制度7

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的`員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

　　◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

考核與管理制度8

　　第一章總則

　　第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有

　　效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1.考察員工的工作績效；

　　2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做

　　的管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。

　　第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

　　4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度

　　的參與性。

　　第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

　　第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

　　第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

　　第三條：中高層管理人員的考核內容：

　　1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

　　2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

　　3、中高層管理人員的考核內容包括：

　　3.1關鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考

　　核；

　　（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。

　　指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

　　3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工

　　素質與工作業(yè)績的共同提升；

　　（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與

　　述職報告制度》附表）。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條：職員的考核內容：

　　1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內容包括：

　　2.1關鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指

　　標數量一般在5個左右；參見

　　附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

　　2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）

　　（參見附表三）

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現

　　的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

　　3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規(guī)定。

　　第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

　　第六條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫

　　考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1期望員工達到的業(yè)績標準；

　　2.2衡量業(yè)績的方法和手段；

　　2.3實現業(yè)績的主要控制點；

　　2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

　　2.5出現意外情況的處理方式；

　　2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”

　　（見附表四）。

　　第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依

　　據。

　　第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面

　　談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產生不足的'原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效

　　改進指導書；

　　如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

　　第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；

　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始

　　表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

　　第十四條：考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　12345

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

　　4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；

　　6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿�年�?/p>

　　第三章考核結果的應用

　　第一節(jié)總論

　　第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、績效工資的確認；

　　2、工資晉級資格的確認；

　　3、職務晉升資格的確認；

　　4、培訓資格的確認；

　　5、其他資格的確認。

　　第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。

　　第四條：培訓資格的確認：

　　1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安

　　排；

　　2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人（或相當）根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

　　3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審

　　核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；

　　4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

　　第五條：凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

　　第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

　　第一條：中高層管理人員的月度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

　　崗位工資考核系數1.00.90.80.7

　　第二條：中高層管理人員的季度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、一次考核為不稱職者，警告；

　　3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

　　第三條：中高層管理人員的述職考核：

　　1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次

　　述職，并結合綜合素質進行兩次評價；

　　2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核

　　評價等級與考核分數的對應關系見下表：

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）績效年薪考核系數1.00.850.70.0

　　第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

　　1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據年度績效考核系數和所在公司

　　該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

　　2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

　　3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

　　第三節(jié)職員考核結果的應用

　　第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

　　第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接

　　與考核分數相對應，關系見下表：

　　等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

　　1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內（月度）部門業(yè)績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

　　2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

　　部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

　　不稱職70％70％70％70％

　　稱職100％85％80％70％

　　良好100％90％85％70％

　　優(yōu)秀100％95％90％70％

　　第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

　　1、年度內，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

　　2、年度內，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

　　第五條：職員年度考核與晉級的關系：

　　1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

　　2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；

　　3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整

　　其他層次較高的崗位。

　　第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

　　2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的

　　最高職級，可晉升一個職等。

　　第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。

　　第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

　　注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

　　第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

　　1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規(guī)定。

　　第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

考核與管理制度9

　　為切實做好“課后服務”工作，根據**省教育廳《關于做好中小學生課后服務工作的指導意見》相關要求，特制訂本辦法。

　　一、組織機構：

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　組員：xxx

　　二、考核依據：

　　根據《xx學校“課后延時服務”管理制度》進行考核，每月公示一次，學期末進行匯總。根據期末匯總成績按4:4:2確定優(yōu)秀、良好、合格。（考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。優(yōu)秀等次人數一般控制在參加該項考核人數的25％。）

　　三、具體細則：

　　（一）教師考勤（20分）：

　　1.值班教師按時到崗，不遲到、早退、中途離崗。遲到、早退一次扣2分，中途離崗一次扣5分。曠課一次扣20分。

　　2.周一～周四，由最后一節(jié)課值班教師負責整好路隊，盤點學生數，護送出學校。周五由班主任負責護送路隊。未護送路隊一次扣5分。

　　（二）教師紀律（20分）：

　　1.值班教師在服務過程中不得做與教學無關的事，不得玩手機，不得接打電話。發(fā)現在值班期間玩手機，接打電話一次扣2分。

　　2.值班教師除批改作業(yè)或身體原因外不得坐著上課。發(fā)現一次坐著上課扣2分。

　　3.不得將課后服務變相成為集體教學或補課。發(fā)現一次扣5分。

　　4.不得謾罵、體罰或變相體罰學生。發(fā)現一次扣5分。

　　（三）學生紀律:(10分）：

　　1.值班老師必須全程關注每一位學生，保證學生安全有序地學習、活動。上課期間學生紀律差扣2分，極其混亂扣5分。

　　（四）服務質量（20分）：

　　1.保證所以學生完成作業(yè)，有1名學生未完成作業(yè)扣1分，有非常之一以上學生未完成作業(yè)扣2分，有四分之一以上學生未完成作業(yè)扣3分，有二分之一以上學生未完成作業(yè)扣5分，全部學生都未完成作業(yè)扣10分。

　　2.值班教師須對學生完成的作業(yè)進行批改，至少批改完三分之一以上的學生作業(yè)。未批改完三分之一以上學生作業(yè)的扣2分。

　　（五）教室衛(wèi)生（10分）：

　　1.值班老師負責值班教室的`環(huán)境衛(wèi)生，保持教室桌椅整齊、地面干凈。第二節(jié)課值班教師負責組織學生打掃好教室衛(wèi)生，整理課桌凳。教室衛(wèi)生差，課桌凳擺放不整齊的當天第一節(jié)課值班教師扣1分，第二節(jié)課值班教師扣2分。

　　（六）家長評論（20分）：

　　無家長不良反映。有家長不良反映，查實的一次扣2分。

　　（七）出現重大安全事故，確定為不合格等次。

　　四、考核結果應用：

　　考核結果作為課后延時服務費的發(fā)放依據。

考核與管理制度10

　　一、績效考評目的

　　為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

　　二、績效考評原則

　　1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

　　2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

　　3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

　　4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

　　三、績效考評對象

　　1、部門：公司各職能部門；

　　2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

　　四、績效考評機構與職責、各部門分工

　　1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

　　組長：總經理

　　成員：副總經理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經辦主任、生產部經理

　　2、職責

　　（1）組長具體職責如下：

　　a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

　　b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

　　c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

　　（2）各成員具體職責如下：

　　a）根據績效考評管理工作的'總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進行。

　　b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

　　c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

　　3、各部門分工

　　（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；

　　同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

　　（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

　　制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

　　（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；

　　對績效考評工作的不足提出意見或建議。

　　五、績效考評方式及流程

　　考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

　　（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；

　　職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

　　（2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；

　　態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

考核與管理制度11

　　為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

　　主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

　　一、實力考核

　　由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

　　B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

　　C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；

　　二、業(yè)績考核

　　業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的各級標準如下：

　　A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

　　B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

　　C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務安排的進程；

　　三、看法考核

　　看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的'整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

　　A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀；

　　B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；

　　C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；

　　四、制度執(zhí)行考核

　　因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

　　A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

　　B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

考核與管理制度12

　　為了讓文明單位創(chuàng)建活動落實到位，特建立考核管理制度。

　　一、創(chuàng)建領導小組，定期召開專題研究會，匯報本人負責部門各項工作開展情況，及時表彰好人好事，使創(chuàng)建各項工作順利有效開展。

　　二、群體創(chuàng)優(yōu)考核：以教研組為單位，充分發(fā)揮團隊精神，團結互助，合作交流，開展整體式教研組創(chuàng)優(yōu)活動的評比與表彰。（每學期一次）

　　三、班級集體爭先考核：把創(chuàng)建文明單位與先進班級評選和特色中隊評選結合起來，以“優(yōu)秀班集體評價標準”為載體，開展“五星文明達標班”考核評比，每周一考核，在晨會上進行表彰頒牌，以此作為評比創(chuàng)建文明先進班集體的先決條件。（每周一次）

　　四、“滿意度”考核：以家長會、學生座談會、家訪、校長訪談日等形式，家長學生就教師教育教學活動進行“滿意度”考核評定。（每學年一次）

　　五、“六好”老師考核評比，對照學校“六好”老師標準，結合“同事之間、師生之間、家長之間”的反饋意見，每學年評出義仰二小好老師。（每學年一次）

　　六、教師發(fā)展性評價，把創(chuàng)建溫州市文明單位作為每學期期末教師發(fā)展性評價的重要內容與依據進行考核，以等級形式給予評定。（每學期一次）

　　七、學生“五小形象”評比，把創(chuàng)建“市級文明單位”具體要求融入到“五小形象”大使評選活動之中，張榜表彰作為學生學習的.榜樣。（每學期一次）

　　八、學校各級各類評先活動都要與創(chuàng)建工作聯系起來，在創(chuàng)建過程中先進事跡要進行及時的表彰與推廣，把創(chuàng)建過程作為推動學校發(fā)展的動力。

考核與管理制度13

　　一、考核目的

　　為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

　　二、考核原則

　　績效考核針對員工的在廠表現為基本依據。

　　三、考核對象

　　1、考核對象為公司全體工作人員。

　　2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。

　　四、考核方法

　　評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。

　　〈一〉部門主管依據該主管部門績效衡量其：

　　1、工作專業(yè)能力；

　　2、對工作的計劃推動能力；

　　3、對工作的組織能力；

　　4、對工作上團隊運用之協調能力；

　　5、對工作問題上的改善能力；

　　6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；

　　7、自我開發(fā)能力。

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其：

　　1、作業(yè)效率；

　　2、作業(yè)品質；

　　3、作業(yè)配合性；

　　4、服從管理度；

　　5、出勤狀態(tài)；

　　6、行為狀態(tài)。

　　〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。

　　〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:

　　a、曠工記錄。

　　b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）

　　2、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好等級:

　　a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上

　　b、記小過一次（含）

　　3、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:

　　a、曠工一天以上三天內的

　　b、記小過三次者。

　　底分為50分

　　〈六〉獎勵種類區(qū)分如下：

　　1、評分項目及分數如下：

　　項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級

　　加10分20分30分

　　2、在以下情況中，可以加10分：

　　a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；

　　b、良品率指標穩(wěn)步達標以上；

　　c、拾金不昧呈轉交公司；

　　d、積極參與公司各項活動，表現突出的；

　　e、愛護公司財物，并有具體事跡者；

　　f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；

　　g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。

　　3、在以下情況中，可以加20分：

　　a、對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者；

　　b、執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現優(yōu)秀者；

　　c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者；

　　d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。

　　4、職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a、對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者；

　　b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；

　　c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；

　　d、研究改善制作辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者；

　　e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。

　　〈七〉懲罰的種類

　　1、懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退

　　扣10分20分30分

　　2、對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改應當給予警告并扣10分：

　　a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；

　　b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；

　　c、在車間吃東西者；

　　d、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；

　　e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者；

　　f、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者；

　　g、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者；

　　h、上班時間私自接聽私人電話者；

　　i、檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者；

　　j、下班后在廠內大聲喧嘩者；

　　k、浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者；

　　l、上班時坐姿或站姿不端正者；

　　m、不按規(guī)定報不良或廢料者；

　　n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；

　　o、違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。

　　3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：

　　a、對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者；

　　b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；

　　c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者；

　　d、未經許可擅自帶人入廠者；

　　e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；

　　f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；

　　g、違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者；

　　h、在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者；

　　i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者；

　　j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者；

　　k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者；

　　l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；

　　m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；

　　n、擅自利用公司電打私人電話者；

　　o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；

　　p、屬警告事項，但拒絕認錯者；

　　q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；

　　r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

　　4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：

　　a、在上班時間喝酒者；

　　b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；

　　c、報告不實，蒙蔽上級者；

　　d、違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者；

　　e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；

　　f、投機取巧，牟取非份利益者；

　　g、接受與職務有關的饋贈者；

　　h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；

　　i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；

　　j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；

　　k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者；

　　l、違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經濟損失者；

　　m、作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者；

　　n、故意撕毀工廠的公告，文件者；

　　o、在禁煙區(qū)內吸煙者；

　　p、未經許可者，擅自進入管制區(qū)域者；

　　q、有小過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；

　　r、有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的.可減為記過處分；

　　s、故意怠工作者；

　　5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。

　　6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：

　　a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；

　　b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者；

　　c、廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者；

　　d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者；

　　e、侵占公款公物者；

　　f、故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；

　　g、故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者；

　　h、在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者；

　　i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；

　　j、在同年度內記大過三次者；

　　k、偷竊公司或他人財物者；

　　l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經營活動者；

　　m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者；

　　n、無正當理由拒絕領導的工作分配調動者；

　　o、違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者；

　　p、有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；

　　q、有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

　　〈八〉獎懲案件的公告提報

　　1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資；

　　2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分；

　　3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。

　　五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。

　　六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。

　　七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。

　　八、本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準。

　　九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當地執(zhí)法部門處理。

　　十、本辦法自公布之日起執(zhí)行，與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。

考核與管理制度14

　　第一章 總則

　　第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

　　第二條 績效管理指為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

　　第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

　　進而實現管理目標，提高工作效率。

　　第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。

　　第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

　　1) 臨時員工;

　　2) 外部兼職人員;

　　3) 試用期員工。

　　第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。

　　第二章 組織和職責

　　第七條 薪酬與考核委員會

　　公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

　　主要職責包括:

　　1) 負責提出績效考核總體要求;

　　2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

　　3) 對年度考核結果及其應用進行審議;

　　4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施;

　　5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;

　　6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

　　7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

　　第八條 薪酬與考核委員會成員組成

　　公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。

　　第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

　　綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

　　1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

　　2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

　　3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

　　4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;

　　5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。

　　第十條 考核方式

　　績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。

　　1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

　　2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。

　　考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)

　　被考核者考核者

　　總經理董事長

　　副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理

　　財務管理部負責人財務總監(jiān)

　　董事會辦公室負責人董秘

　　其他部門負責人分管副總經理

　　普通員工所屬部門負責人

　　第三章 考核原則

　　第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數 據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。

　　第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;

　　考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

　　第四章 考核內容、周期和時間

　　第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。

　　第十六條 關鍵業(yè)績指標考核

　　關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

　　1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;

　　2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;

　　3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;

　　4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

　　第十七條考核周期

　　考核分為月度和年度考核。

　　第十八條 考核時間

　　1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。

　　2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;

　　注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

　　第五章 績效考核的實施

　　第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。

　　第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。

　　第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。

　　第二十二條 考核流程

　　步驟時間內容備注

　　附表 1:年度績效考核表

　　董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

　　經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

　　各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

　　按照第十條考核關系分別進行打分考核

　　中高層年度述職，并進行全員年度考核打分

　　第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。

　　第二十四條 績效指標的調整

　　在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協商進行指標的調整。

　　指標調整的必要條件:

　　1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;

　　2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的`權重變動超過 20%以上;

　　指標的調整需要履行以下程序:

　　1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;

　　2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;

　　3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

　　4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。

　　第六章 考核結果的計算

　　第二十五條 考核分數的計算

　　1)年度考核分數的計算

　　見附件 1:年度績效考核表

　　2)月度考核分數的計算

　　見附件 3:月度績效考核表

　　第七章 考核結果的應用

　　第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數額的計算公式為:

　　月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數

　　其中:

　　月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

　　第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

　　根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實 行多退少補。

　　第二十八條 年度考核結果應用

　　應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

　　年終績效獎金發(fā)放數額的計算公式為:

　　績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數

　　其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。

　　員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

　　次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

　　公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。

　　公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。

　　公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。

　　第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整

　　1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;

　　2) 用于工作調動:根據員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;

　　3) 用于解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:

　　A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的

　　B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;

　　C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。

　　第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選

　　年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

　　第八章 績效考核制度的修訂

　　第三十一條 績效考核制度的修訂時間

　　績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。

　　若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

　　1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營;

　　2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;

　　3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整;

　　4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。

　　第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

　　任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交 薪酬與考核委員會評審后確定。

　　第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

　　在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組。考核領導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。

　　第三十四條 績效考核制度的修訂過程

　　1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。

　　2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。

　　第九章 考核結果的申訴

　　第三十五條 申訴條件

　　1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

　　2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

　　第三十六條 申訴處理

　　1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

　　2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

　　3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發(fā)現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施;

　　4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。

　　第十章 績效考核資料的使用與保存

　　第三十七條 績效考核資料保存格式

　　1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;

　　2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;

　　3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。

　　第三十八條 績效考核資料保存方法

　　1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2)在年度考核完成后 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;

　　3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

　　4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。

　　第三十九條 績效考核資料查閱權限

　　1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可;

　　2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

　　① 為了解下屬員工歷年績效情況;

　　② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。

　　3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

　　4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

　　5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和 打印員工績效管理資料。

　　附 則

　　第四十條 本制度解釋權在董事會。

　　第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。

　　第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協商確定。

　　第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

考核與管理制度15

　　1、目的

　　為規(guī)范公司各崗位員工試用、轉正、晉升、轉崗作業(yè)流程，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　公司全體員工。

　　3、職責

　　3.1人力資源部負責本制度的編制、修改、廢除、解釋。

　　3.2常務副總經理負責本制度批準。

　　3.3人力資源部負責本制度的執(zhí)行監(jiān)督。

　　3.4 各部門負責本制度的執(zhí)行。

　　4、工作程序

　　4.1試用期員工

　　4.1.1所有新進員工，必須經過試用期的考察，試用期滿并經考核合格后，成為正式員工;

　　4.1.2按照勞動法規(guī)定，試用期最多不超過6個月;

　　4.1.3試用期員工日常考勤按SY/MR-05《考勤管理制度》執(zhí)行，但試用期限按請假天數順延;

　　4.1.4試用期員工在試用期間曠工一次或遲到、早退累計5次(含5次)以上，可隨時解聘;

　　4.2試用期轉正規(guī)定

　　試用期員工的轉正考核分為工作態(tài)度、專業(yè)知識和工作能力三方面考核，工作態(tài)度考核由部門主管負責在日常工作中考核;專業(yè)知識考核采用筆試的方法進行;工作能力考核采用實際操作演示的方法進行。轉正考核一般安排在員工試用期到期前4個工作日進行，并在試用期到期日知會員工。

　　4.2.1考核的組織程序

　　4.2.1.1試用期到期前4個工作日，由人力資源部通知試用期員工，員工應上交試用期總結及在OA系統(tǒng)上填寫《員工轉正申請流程》報部門主管審批。

　　4.2.1.2人力資源部按預定考核時間通知部門主管對該員工進行考核。

　　4.2.1.3工作態(tài)度、專業(yè)知識與工作能力的`考核

　　1)工作態(tài)度考核：由員工所在的部門主管根據員工在試用期內的工作態(tài)度、團隊精神、團積極主動性等進行評價及考核。

　　2)專業(yè)知識考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能模塊進行書面考核，由人力資源部協助部門主管組織、監(jiān)督考試。

　　3)工作能力的考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能，經過對員工逐項培訓后，對需要掌握的操作技能由員工進行實際操作演示過程，由人力資源部協助部門主管組織、監(jiān)督考試。

　　4.2.2試用期考核結果及轉正

　　4.2.2.1試用期轉正考核綜合評估標準如下：

　　綜合得分范圍處理方式

　　70分以上錄用

　　60~69分部門主管考慮是否錄用，結果報人力資源部。

　　0~59分不予錄用

　　4.2.2.2根據員工轉正考核的不同結果，分別予以終止試用、轉正處理。終止試用的員工應在試用期最后一天到人力資源部辦理相關的手續(xù)，并由人事工資專員跟其結算試用期工資。

　　4.2.2.3轉正員工，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;

　　4.2.2.4 部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。

　　4.3半年度崗位考核

　　4.3.1崗位考核

　　考核分為工作態(tài)度、專業(yè)知識和工作能力三方面考核。工作態(tài)度考核由部門主管負責在日常工作中考核，中層管理和基層管理人員晉升時，由部門的上一級負責考核;專業(yè)知識考核采用筆試的方法進行;工作能力考核采用實際操作演示的方法進行。

　　4.3.1.2考核的組織程序

　　人力資源部按預定考核時間通知部門主管對員工進行考核。各部門根據人力資源部編制的《崗位說明書》內容對員工進行定期崗位考核。

　　4.3.1.3崗位考核結果及處理辦法

　　綜合得分范圍處理方式

　　80以上可申請晉升職務晉升考核

　　70—79分同職務級別晉升

　　51—69分保持原崗位

　　0—50分調崗、降級

　　根據考核的不同結果，分別予以職務晉升、同職務級別晉升、保持原崗位、調崗、降級。

　　考核不通過的員工：經過培訓及考核后，員工無法達到崗位的要求的，人力資源部將根據部門主管的建議作出以下處理：1、考慮平級調崗處理，進行調崗程序。2、同一崗位一個月后再考核，仍不合格者降級，進行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經濟賠償。

　　4.3.2員工晉升

　　晉升是指員工向一個比前一個工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔責任更大及享有職權更多的工作崗位流動的過程。

　　4.3.2.1晉升員工

　　所有的晉升員工，必須經過培訓及考核。晉升分為職務晉升和同職務級別晉升。

　　4.3.2.2.職務晉升

　　普通員工崗位考核達到80分以上的，在OA填寫《員工晉升申請流程》，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。

　　4.3.2.3職務級別晉升

　　通經理及總經理審批后生效人力資源經理和總經理審批后生效;如果是 崗位考核達到70分以上的，予以職務級別晉升，在OA填寫《員工晉升申請流程》，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。

　　4.3.2.4任免通知由人力資源部起草，經人力資源經理審查，總經理批準后公布。

　　4.3.3保持原崗位

　　保持原崗位是指：員工經過半年度考核后，成績在51—69分區(qū)間內，屬于仍然適合在原崗位的情況，不需要發(fā)生崗位調動。

　　4.3.4崗位調動

　　崗位調動有以下情況：公司內部發(fā)生組織架構的重大變革;員工在原崗位考核不合格，已經不合適在原崗位工作;公司認為員工的能力可以適應更高級崗位，員工本人也同意。

　　4.3.4.1崗位調動員工所有發(fā)生崗位調動的員工，都必須經過培訓及考核。崗位調動分為平級調動和降級調動。

　　4.3.4.2平級調動和降級調動

　　崗位考核在0-50分的，考慮平級調崗處理，進行調崗程序;同一崗位一個月后再考核，仍不合格者降級，進行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經濟賠償。

　　5、本制度解釋權歸人力資源部。此制度中的未盡事宜將在實施過程中按上級有關規(guī)定執(zhí)行，并不斷修改完善。

　　6、本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。

【考核與管理制度】相關文章：

考核與管理制度03-07

考核與管理制度08-13

考核管理制度11-18

考核管理制度07-31

質量考核管理制度11-17

企業(yè)考核管理制度11-03

消防考核管理制度02-27

生產考核管理制度02-01

公司管理制度考核01-12

風險考核管理制度02-20