員工績效考核制度

時間：2022-11-11 09:49:32 考核制度我要投稿

員工績效考核制度(通用10篇)

　　在現(xiàn)實社會中，制度對人們來說越來越重要，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編整理的員工績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工績效考核制度(通用10篇)

員工績效考核制度1

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊；

　　5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責(zé):

　　1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

　　a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

　　e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

員工績效考核制度2

　　1. 總則

　　1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

　　1.2 本制度適用于本所全體人員。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

　　2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

　　3. 考核的分類

　　3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

　　4.考核的時間

　　4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

　　4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。

　　4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

　　4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

　　4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

　　5.對考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

　　考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

　　考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

　　5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

　　6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

　　7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

　　7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

　　7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

　　7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

　　7.3 下屬人員對主管人員考核

　　下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

　　本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4 項目考評

　　7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

　　(1) 項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；

　　(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；

　　(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

　　考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

　　7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

　　7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

　　7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

員工績效考核制度3

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：xx

　　副主任：xx

　　成員：xx、xx

　　2、各成員職責(zé)

　　（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　　（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。

　　（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

　　注：

　　1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

　　2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

　　5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

　　2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

　　3、本方案自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核制度4

　　一。總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二。考核的目的

　　１。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三。考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四。考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五。考核組織機(jī)構(gòu)

員工績效考核制度5

　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進(jìn)行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

　　1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細(xì)則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。

　　第五條條例細(xì)則

　　1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

　　2.保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：

　　(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;

　　(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

　　(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;

　　(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。

　　機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

　　4.電話、計算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

　　5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴(yán)格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。

　　7.保密培訓(xùn)和檢查

　　7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓(xùn)和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例;

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說的秘密，絕對不說;

　　7.2.2不該問的秘密，絕對不問;

　　7.2.3不該看的秘密，絕對不看;

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

　　7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8.獎懲

　　8.1對保密管理做出貢獻(xiàn)，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

　　8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護(hù)公司秘密者;

　　8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

　　8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;

　　8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;

　　8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工績效考核制度6

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

　　②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

　　③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

　　④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

　　⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核制度7

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

　　(1)考核制度的制定與修訂。

　　(2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

　　(3)對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。

　　(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　　(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

　　二、考核指標(biāo)：

　　公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細(xì)則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

　　1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。

　　(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃;

　　(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;

　　(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

　　(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

　　(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

　　(6)回款不及時;

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分;

　　①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

　　④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　　(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效;

　　(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣

　　(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

員工績效考核制度8

　　員工績效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的`績效改進(jìn)計劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

　　一、績效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：

　　1、尋找績效差距

　　績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

　　尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。

　　2、分析原因

　　員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。

　　可能引起員工績效差距的原因一般包括：

　　員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

　　主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

　　3、決定是否改進(jìn)

　　并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。

　　4、找出可能的方法

　　績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

　　5、制訂改進(jìn)計劃

　　首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計劃。

　　6、績效改進(jìn)的實施、檢查和新的計劃

　　績效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。

　　二、制訂和實施績效改進(jìn)計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：

　　1、績效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。

　　2、績效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

　　3、績效改進(jìn)計劃要注明具體的時間。

　　4、績效改進(jìn)計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

　　5、績效改進(jìn)計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

　　6、績效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

　　7、績效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

員工績效考核制度9

　　一、為確保班組考核工作順利進(jìn)行，特成立班組考核小組：

　　1、組長：隊長

　　2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員

　　3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

　　二、班組組織機(jī)構(gòu)

　　我隊成立一個機(jī)電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。

　　三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)

　　考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

　　四、考核細(xì)則

　　班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核。考核打分細(xì)則如下：

　　1、安全生產(chǎn)管理

　　1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

　　2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

　　3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

　　4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

　　5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

　　6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

　　7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

　　8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

　　2、質(zhì)量管理

　　1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計分;

　　2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

　　3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

　　3、設(shè)備管理

　　1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

　　2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

　　3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

　　4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

　　4、成本管理

　　1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費材料的每次扣2分;

　　2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放，不規(guī)范碼放的1分每次;

　　3)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分;

　　4)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。

　　5、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理

　　1)在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)有職工操作不規(guī)范的扣1分每次，造成違章作業(yè)的按三違扣分;

　　2)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次;

　　3)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次;

　　4)班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次;

　　5)日常被提問不會的扣0.5分每人次，上級公司提問回答正確流利的加1分每人次。

　　6)對違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次。

員工績效考核制度10

　　第一條、工作績效考核

　　簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

　　試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　　（二）人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

　　（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。