公司考核管理制度(15篇)

　　在現(xiàn)在的社會生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的公司考核管理制度，歡迎大家分享。

公司考核管理制度1

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。

　　2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。

　　二、考核作用

　　1、合理調(diào)整和配置人員。

　　2、員工職務和薪酬調(diào)整的依據(jù)。

　　3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。

　　三、考核原則

　　1、定性考核與定量考核相結合原則。

　　2、工作結果與崗位目標相結合原則。

　　3、不同崗位與不同權重相結合原則。

　　四、考核對象

　　公司職能部門全體員工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。

　　2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。

　　六、考核組織工作職責分工

　　1、公司高層

　　1）負責對績效管理制度的審批；

　　2）負責對重大績效申訴的最終裁決；

　　3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。

　　2、綜合部

　　1）負責制定和修訂本制度；

　　2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；

　　3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；

　　4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；

　　5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。

　　3、各部門負責人

　　1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

　　2）負責根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；

　　3）負責閘口數(shù)據(jù)的提供。

　　第二章 績效考核說明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。

　　2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。

　　3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。

　　八、 考核指標

　　1、 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。

　　2、 考核指標內(nèi)容

　　1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。

　　A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。

　　B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。

　　C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。

　　D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。

　　E、目標值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。

　　2）綜合素質(zhì)——工作能力和個人品德。

　　3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。

　　4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2

　　3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）

　　十、考核流程

　　1、制訂考核指標。

　　1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。

　　2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　2、績效執(zhí)行過程。

　　1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調(diào)整。

　　3、績效結果評定。

　　1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。

　　2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。

　　4、績效考核面談。

　　1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。

　　2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　第三章 考核結果處理

　　十一、績效通報與改進

　　人事部每月根據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理

　　十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數(shù)分等級

　　以最終評定分數(shù)為準轉(zhuǎn)換為不同等級，各個等級對應分數(shù)及績效工資標準如下：

　　項目

　　考核評定分數(shù)百分比

　　結果等級

　　發(fā)放績效工資百分比

　　超額完成工作任務

　　150分以上

　　﹢G

　　每超過10分增長10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全額完成工作任務

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任務

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度績效管理

　　1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。

　　2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。

　　十四、績效申訴

　　員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：

　　1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。

　　2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。

　　3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。

　　如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。

　　十五、績效記錄保管

　　1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

　　2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。

　　3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。

　　第四章 附表

　　各崗位考核對象的考核主體對照表

　　考核對象

　　考核 主 體

　　項目

　　崗位名稱

　　直接上級

　　同級

　　直接下屬

　　行政崗位

　　管理人員

　　總經(jīng)理

　　董事長

　　——

　　副總

　　副總

　　總經(jīng)理

　　分管其他業(yè)務副總

　　分管業(yè)務總監(jiān)

　　總監(jiān)

　　副總

　　分管其他業(yè)務總監(jiān)

　　分管部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理

　　總監(jiān)

　　其它部門經(jīng)理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經(jīng)理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　總助

　　總監(jiān)

　　所在部門經(jīng)理

　　——

　　普通職員

　　會計

　　部門經(jīng)理

　　出納

　　——

　　出納

　　部門經(jīng)理

　　會計

　　——

　　經(jīng)理助理

　　部門經(jīng)理

　　所在部門主管

　　——

　　小車司機

　　主管

　　普通職員

　　——

　　專員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　文員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　業(yè)務崗位

　　管理人員

　　經(jīng)理

　　總監(jiān)

　　其它部門經(jīng)理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經(jīng)理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　普通職員

　　業(yè)務員

　　主管

　　業(yè)務人員

　　——

　　生產(chǎn)崗位

　　管理人員

　　工地項目經(jīng)理

　　副總

　　其他部門經(jīng)理

　　工區(qū)隊長、設備主管、車隊隊長

　　工區(qū)隊長

　　工地項目經(jīng)理

　　設備主管、車隊隊長

　　技術人員

　　設備主管

　　工地項目經(jīng)理

　　工區(qū)隊長、車隊隊長

　　設備操作人員

　　車隊隊長

　　工地項目經(jīng)理

　　工區(qū)隊長、設備主管

　　設備駕駛人員

　　技術人員

　　設備操作員

　　設備主管

　　其他操作員

　　——

　　設備駕駛員

　　車隊隊長

　　其他駕駛員

　　——

　　普通職員

　　后勤人員

　　工地項目經(jīng)理

　　其他后勤人員

　　——

　　以上為本人個人意見，還請領導審核指導。

公司考核管理制度2

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

　　（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權責

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。

　　（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

　�。ㄈ�）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　　（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

　　（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

　　（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　　（二）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　�。�2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。

　�。�4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　�。�6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。

　　十、考核結果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　�。ǘ�）培訓、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　�。ㄈ�）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

公司考核管理制度3

　　第一章 總 則

　　第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。

　　第二條 本考核制度遵循的基本原則是：

　　1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；

　　2．合理分類、量化考核的原則；

　　3．有效激勵、嚴格約束的原則；

　　4．責權利統(tǒng)一、對等的原則。

　　第三條 本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構及其人員。

　　第二章 考核組織機構及主要職責

　　第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：

　　組 長：公司總經(jīng)理

　　成 員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經(jīng)辦主任

　　考核領導小組主要職責：

　　1．負責審定公司及各部門考核管理制度；

　　2．負責審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內(nèi)容）；

　　3．負責考核結果的審定、批準；

　　4．負責協(xié)調(diào)處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室�？己宿k公室設在總經(jīng)辦，其成員構成為：

　　辦公室主任：總經(jīng)辦主任

　　成員單位： 總經(jīng)辦 人力資源部 生產(chǎn)管理辦 質(zhì)量部

　　營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：

　　1．負責擬訂公司考核管理制度；

　　2．負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內(nèi)容）；

　　3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；

　　4．負責處理部門、員工的考核申訴；

　　5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；

　　6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。

　　第三章 考核的方式、內(nèi)容及程序

　　第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經(jīng)濟獎罰的考核方式。

　　第六條 對公司計件（時）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產(chǎn)班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。

　　第七條 專項考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第八條 百分制考核的主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個人考核內(nèi)容和特別指標考核內(nèi)容三部分。其中：

　　部門考核內(nèi)容由各部門職責要求、公司經(jīng)營目標及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。

　　員工個人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職責要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內(nèi)容重點為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。

　　公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

　　特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔的“生產(chǎn)系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

　　公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；

　　第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

　　對公司副總經(jīng)理進行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進行考核評分。

　　對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進行考核評分

　　第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：

　　公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：

　　公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%

　　公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%

　　生產(chǎn)一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產(chǎn)一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%

　　公司中層以下人員考核得分=個人考核得分

　　注： 對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)一（二）部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計

　　第十一條 本考核的操作程序為

　　1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對計件（時）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。

　　2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經(jīng)理提供的公司副總經(jīng)理上月的百分制考核得分結果和公司副總經(jīng)理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。

　　5、總經(jīng)辦于次月8日前完成對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長上月特別指標考核。

　　6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理提供的各類考核表，并依據(jù)本辦法“第十條”的有關規(guī)定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監(jiān)督審計室審核。

　　7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。

　　8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內(nèi)向考核辦公室提供書面證據(jù)申請復議。經(jīng)考核辦公室、監(jiān)督審計室、業(yè)務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。

　　9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。

　　10．人力資源部依據(jù)上述考核結果及本制度第四章的有關規(guī)定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發(fā)放

　　第四章 月考核薪酬的計發(fā)

　　第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：

　　1、對以百分制考核為主的各類人員：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金

　　若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金

　　2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產(chǎn)班組長：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金

　　若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金

　　3、對只做專項考核的計件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員及輔助工：

　　計件（時）生產(chǎn)工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金

　　食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金

　　第五章 考核工作有關規(guī)定

　　第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。

　　第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。

　　第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據(jù)。

　　第六章 附 則

　　第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內(nèi)容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。

　　第十七條 本考核制度經(jīng)公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執(zhí)行。

　　第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。

公司考核管理制度4

　　一、土建工程

　　1、鋼筋班考核

　�。�1）、掌握有關鋼筋的規(guī)范及強條；

　�。�2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個流程；

　�。�3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規(guī)范；

　�。�4）、掌握鋼筋下料單的編制；

　�。�5）、掌握制作及綁扎的日工作量；

　�。�6）、掌握鋼筋代換的有關知識；

　�。�7）、總結如何降低鋼筋的消耗量；

　　2、木工班考核

　�。�1）、掌握有關模板的規(guī)范及強條；

　�。�2）、掌握不同構建的模板放樣圖；

　�。�3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；

　�。�4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；

　�。�5）、掌握模板工程的檢查驗收復核程序及驗收規(guī)范；

　�。�6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；

　�。�7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；

　　（8）、總結如何降低模板的消耗量以及如何通過模板工程來提高商品混凝土成型質(zhì)量；

　　3、商品混凝土班考核

　　（1）、掌握有關商品混凝土的規(guī)范及強條；

　　余下全文

　�。�2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；

　�。�3）、掌握配合比的設計；

　�。�4）、掌握商品商品混凝土的進場質(zhì)量控制；

　�。�5）、會分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；

　�。�6）、掌握商品混凝土的工程量計算；

　　（7）、掌握泵送商品混凝土的相關知識；

　�。�8）、掌握商品混凝土的有關計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；

　�。�9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養(yǎng)護以及試壓、評定；

　�。�10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規(guī)范；

　　（11）、總結如何降低商品混凝土的消耗量；

　　二、安裝工程

　　1、水暖班考核

　�。�1）、掌握有關水暖、通風空調(diào)工程的規(guī)范及強條如：中建八局企業(yè)標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控項目；學習并掌握消防及自動噴淋工程的規(guī)范及強條；掌握給排水及通風空調(diào)相關圖集（，）；

　�。�2）、熟悉并操作鋼管及塑料管的下料、制作、連接的各個流程；（工程暫無通風管道，如若有通風管道需掌握通風管道的下料、制作及連接的各個流程）；

　　（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規(guī)范；

　�。�4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內(nèi)容、定額替換、定額解釋等；

　�。�5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預算軟件，并能獨立完成工程預結算軟件輸入；

　　（6）、能夠完成水暖工程的預算，并能初步看懂建筑圖和結構圖；

　�。�7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；

　�。�8）、總結如何現(xiàn)場施工優(yōu)化節(jié)省材料，如何將施工與預結算相結合降低成本。

　　2、電氣班考核

　　（1）、掌握有關電氣工程的驗收規(guī)范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）

　　（2）、熟悉并掌握電線、電纜導管和線槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；

　　（3）、熟悉并掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線和變配電室接地干線敷設，建筑等電位連接，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；

　�。�4）、熟悉并掌握成套配電柜、控制柜（屏、臺）和動力、照明配電箱（盤）及控制柜安裝，低壓電動機、電加熱器及電動執(zhí)行機構檢查、接線，低壓電氣動力設備檢測、試驗和空裁試運行，橋架安裝和橋架內(nèi)電纜敷設，電線、電纜穿管和線槽敷線，電纜頭制作、導線連接和線路電氣試驗，插座、開關、風扇安裝，普通燈具安裝，專用燈具安裝，建筑照明通電運行的施工工藝及造作流程；

　�。�5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規(guī)范；

　　（6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計劃的編制；

　�。�7）、掌握山東省工業(yè)建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；

　　（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；

　�。�9）、總結如何降低電氣工程的消耗量，節(jié)約成本；

公司考核管理制度5

　　第一章總則

　　第一條考核目的及考核依據(jù)

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關內(nèi)容，特制定本辦法。

　　第二條考核的原則

　　1、以提高員工績效為導向原則。

　　2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關鍵業(yè)績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

　　3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

　　4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。

　　第二章考核體制

　　第四條公司員工考核

　　員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。

　　根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

　　第五條考核形式及考核內(nèi)容

　　一、基礎績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

　　基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。

　　二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

　　1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工

　　資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標比例考核。

　　績效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。

　　2、公司財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每

　　月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。

　　績效工資=完成工作業(yè)績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工

　　資）。

　　3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分

　　管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。

　　績效工資=完成工作業(yè)績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。

　　4、人事行政事務部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評

　　分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。

　　績效工資=完成工作業(yè)績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。

　　5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。

　　績效工資=完成工作業(yè)績指標x完成指標的百分比。

　　6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工

　　資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。

　　績效工資=完成工作業(yè)績指標x完成指標的百分比。

　　三、績效考核內(nèi)容

　　公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。

　　員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

　　員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作

　　三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。

　　員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。

　　1、高層管理者考核內(nèi)容

　　對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

　　經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標責任書》。

　　2、中層以上管理者考核內(nèi)容

　　部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

　　3、管理人員績效考核內(nèi)容

　　對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

　　內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

　　四、業(yè)績績效考核權限及評分原則

　　公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考

　　核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

　　公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能

　　力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

　　五、評分原則及獎勵辦法

　　1、評分原則

　　要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。

　　2、獎勵辦法

　　1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

　　2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

　　3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

　　4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。

　　5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

　　6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。

　　7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。

　　8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權衡打分。

　　六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

　　第六條考核職責

　　1、公司考核管理小組職責

　　由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內(nèi)容。

　　（1）負責制定高管人員的考核細則。

　　（2）負責中層管理人員業(yè)績評價。

　�。�3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

　�。�4）員工考核申訴的最終裁決。

　　2、公司人事行政事務部職責

　　作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。

　　（1）制定員工考核管理實施細則。

　�。�2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

　�。�3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

　�。�4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

　　（5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

　�。�6）建立員工考核檔案。

公司考核管理制度6

　　一、績效考核的功能

　　1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。

　　2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。

　　3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經(jīng)過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。

　　4、績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

　　5、績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

　　二、績效考核的.步驟

　　1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。

　　2、考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結果的統(tǒng)計處理。

　　3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。

　　三、考核制度

　�。�1）目的：

　　為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。

　　（2）適應范圍：

　　公司全體人員

　�。�3）考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。

　　員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。

　　員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。

　�。�4）考核結果公布：

　　季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。

　　考核表格：（后附表）

　　四、獎懲制度

　　（1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。

　�。�2）適用范圍：公司全體員工。

　　（3）獎勵制度：

　　公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：

　�。�1）提前轉(zhuǎn)正。（適合于試用期員工）

　　（2）職務晉升或晉級。

　　（3）獎金或獎品。

　　（4）獲獎證書及通報表揚。

　　懲罰制度：

　�。�1）職務降級或開除

　�。�2）現(xiàn)金處罰

　�。�3）不予轉(zhuǎn)正（適合于試用期員工）

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

　　（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。

　�。ǘ�）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。

　�。ㄈ�）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。

　�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。

　�。ǘ�）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

　�。ㄈ�）B——稱職、令人安心（較好級）。

　�。ㄋ模〤——有問題、需要注意（較差級）。

　�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

　　四、考核的實施

　　第十一條實施期與考核期

　　（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

　　（二）考核觀察期如下：

　　1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。

　　2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。

　　第十二條考核者

　�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑盏燃夁M行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　�。ㄎ澹┮蚨�次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

　�。�六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定

　　注：更多資源，敬請關注

公司考核管理制度7

　　為順利完成公司年度經(jīng)營目標，充分調(diào)動銷售人員積極性，規(guī)范銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。

　　一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。

　　二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入—項目采購成本—項目銷售費用（所有費用和用戶折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核；市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。

　　三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%（按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內(nèi)，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。

　　四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實行與業(yè)績考核掛鉤�？己藘�(nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核，銷售業(yè)績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。

　　五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。

　　A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月

　　A1200萬，

　　B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月

　　C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月

　　D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月

　　E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月

　　注：E類為考察類

　　公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。

　　六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節(jié)約50%歸己，超支從當月工資扣除。

　　七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）

　　八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績?nèi)�部分，比例�?：2：1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。

公司考核管理制度8

　　1.目的

　　通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。

　　2.適用范圍

　　均豪公司全體員工。

　　3.職責

　　3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

　　3.2各項目部負責對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

　　4.術語

　　5.程序

　　5.1培訓要求分類

　　5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據(jù)培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。

　　5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。

　　5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

　　5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。

　　5.1.2.4 "了解"的培訓內(nèi)容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內(nèi)容必須進行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

　　5.2.2試題制定要本著與培訓內(nèi)容相符的原則，由授課教師確定試題。

　　5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據(jù)需要進行選擇。

　　5.3 考試實施

　　5.3.1筆試

　　5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內(nèi)完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。

　　5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監(jiān)考人。

　　5.3.1.3考試前，由監(jiān)考人清點考試人數(shù)，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

　　5.3.1.4考試結束后，監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。

　　5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

　　5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。

　　5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

　　5.3.2口試及實操

　　5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

　　5.3.2.2考核結果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。

　　5.4成績登記

　　5.4.1各級培訓主管人員負責根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

　　5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

　　5.5資料存檔

　　5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

　　5.6注意事項

　　5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核，在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

　　5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內(nèi)，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。

　　5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內(nèi)。

　　6.監(jiān)督執(zhí)行

　　公司行政總監(jiān)

　　7.相關/支持性文件

　　《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》

　　《檔案管理規(guī)定》

　　8.質(zhì)量記錄及表格

　　《考試成績單》

　　《職業(yè)資格培訓證書》

公司考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。

　　3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。

　　4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機構

　　第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。

　　第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條員工的薪酬結構

　　1、薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2、工資

　　1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

　　3、津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

　　4、獎金

　　1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確定。

　　2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

　　4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5、特殊獎金

　　1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

　　6、保險福利

　　1）公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣�策和法�?guī)執(zhí)行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7、長期激勵

　　長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結構

　　1、公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。

　　3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4、基本年薪與績效年薪標準

　　1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。

　　5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。

　　第四章薪酬預算及使用管理

　　第十條薪酬預算管理

　　1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2、各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1、集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2、各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章薪酬的計算與發(fā)放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

　　第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。

　　第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整的條件

　　1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

　　4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

　　5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

　　第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程

　　1、年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2、個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

　　3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批

　　第二十條薪酬調(diào)整的申訴

　　1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權向?qū)俚厝肆�資源部提出申訴。

　　2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

　　2、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。

　　第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

　　2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等。

　　3、帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。

　　第八章附則

　　第二十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。

　　第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

　　第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核制度范本》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條本制度由董事會負責解釋。

公司考核管理制度10

　　第一章總則

　　第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)�當�(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

　　第二條考核者得注意事項:

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

　　第二章績效考核的分類

　　第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

　　第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。

　　第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

　　第三章月度考核的內(nèi)容及實施

　　第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

　　(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

　　(1)計劃制定

　　a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

　　b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

　　e工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

　　b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

　　c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

　　d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

　　e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

　　b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

　　c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

　　d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

　　e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

　　c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

　　d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

　　e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

　　b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

　　c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

　　d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

　　e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

　　(3)員工協(xié)調(diào)

　　a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。

　　b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。

　　c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。

　　d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。

　　e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

　　b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。

　　c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。

　　d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。

　　e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發(fā)事件的能力

　　a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

　　b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

　　d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

　　e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　a每次都能及時反饋工作進度。

　　b經(jīng)常及時反饋工作進度。

　　c有時及時反饋工作進度。

　　d很少及時反饋工作進度。

　　e從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　a每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

　　c有時為公司提供合理化建議和意見。

　　d很少為公司提供合理化建議和意見。

　　e從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　a完成的很完美

　　b完成較好

　　c完成一般

　　d完成較差

　　e完成很差

　　(四)工作態(tài)度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)加班

　　a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　a時刻學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　第八條行政人員考核

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛(wèi)生

　　a每日打掃

　　b經(jīng)常打掃

　　c有時打掃

　　d很少打掃

　　e從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　a每次都準時完成

　　b經(jīng)常準時完成

　　c有時準時完成

　　d很少準時完成

　　e從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

　　c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

　　e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

　　a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

　　b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

　　c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

　　d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

　　e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

　　(5)工作報表質(zhì)量

　　a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

　　b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

　　c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

　　d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

　　e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

　　b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

　　c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

　　d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

　　e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　a每次

　　b經(jīng)常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　a很好,深得領導得好評。

　　b較好

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　a每次

　　b經(jīng)常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(三)工作態(tài)度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

　　a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　d很少發(fā)現(xiàn)問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第九條業(yè)務人員考核

　　(一)業(yè)績(80%)

　　(1)個人業(yè)績(60%)

　　(2)公司月度總業(yè)績(20%)

　　(二)工作態(tài)度(20%)

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或?qū)�工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

　　b有時提供有效的營銷新思路

　　c偶爾提供有效的營銷新思路

　　d很少有關于營銷的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

　　a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　d很少發(fā)現(xiàn)問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第四章季度考核的內(nèi)容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章附則

　　第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

公司考核管理制度11

　　為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。

　　儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。

　　行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結、友善的氛圍。

　　工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領導批準后方可離開。

　　辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語；辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

　　員工手機應保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

　　節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。

　　每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；

　　忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領導說明，并由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工

　　辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

　　領用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交oa。

　　嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。

　　第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據(jù)要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。

　　出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息；

　　上班時間：9：00—18：00

　　午餐時間：12：00—13：00

　　所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。

　　考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；

　　考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經(jīng)領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準；超過12小時需報經(jīng)理批準。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領導批準后休息

　　各部門主管請假需報分管領導同意后由總經(jīng)理審批。

　　所有批準假期時間包括往返時間。

　　第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9：30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；

　　員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準。

　　部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準；各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政建設的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

　　堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁：上一頁12下一頁

公司考核管理制度12

　　為了加強職工食堂就餐質(zhì)量，提高服務水平，做好后勤服務，讓職工吃的滿意。根據(jù)我公司食堂的實際情況，制定年職工食堂考核辦法如下：

　　一、具體要求

　　1、各部食堂管理員抓好各自食堂的內(nèi)部經(jīng)營管理，符合衛(wèi)生防疫部門的檢查要求，必須保證職工就餐安全。

　　2、保證職工就餐的主副食品種、數(shù)量、質(zhì)量。(四菜一湯、一咸菜、主食品種每天不少于四種)

　　3、達到餐飲業(yè)人員服務標準。

　　4、食堂采購的各種原材料必須符合國家規(guī)定的衛(wèi)生防疫標準。

　　5、食堂環(huán)境、衛(wèi)生、餐具、設施、必須達到衛(wèi)生防疫標準，要求每天消毒。

　　6、食堂服務人員必須定期檢查身體，持健康證上崗，發(fā)現(xiàn)有問題人員，立即調(diào)離崗位。

　　7、制定每周菜譜并及時公布，并嚴格按菜譜標準執(zhí)行，品種只許增加不許減少。

　　二、執(zhí)行考核標準

　　1、嚴格按食堂監(jiān)管會檢查結果考核。

　　2、平均就餐人數(shù)以財務科報表為依據(jù)。

　　3、嚴格執(zhí)行國家、上級防疫部門的衛(wèi)生防疫標準。

　　4、執(zhí)行食堂各崗位考核標準，后勤科定期對各部食堂各項指標進行檢查考核。

　　三、食堂工作人員獎金分配標準及人員管理

公司考核管理制度13

　　為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使公司獎懲有所依循，需要制定并實施相應的管理制度。

　　1.總則

　　1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。

　　1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。

　　1.3各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。

　　2.考勤員職責

　　2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況;

　　2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;

　　2.3妥善保管各種休假憑證;

　　2.4及時匯總考勤結果，并做出報告;

　　3.考勤記載符號

　　出勤：∨ 事假：×

　　病假：○ 曠工：◎

　　婚假：+　喪假：±

　　產(chǎn)假、探親假：□

　　工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。

　　4.各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。

　　5.事假

　　5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應該事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。

　　5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

　　5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。

　　6.病假

　　6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領導批準，也可給予病假。

　　6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。

　　7.工傷

　　7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。

　　8.婚假

　　員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫�需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。

　　9.喪假

　　員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。

　　10.產(chǎn)假、計劃生育假

　　10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。

　　10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。

　　10.3女員工計劃外生育，其休息時間以事假論處。

　　10.4各種節(jié)育、絕育手術按醫(yī)務部門的休假證明準假。

　　10.5配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。

　　10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。

　　11.探親假

　　11.1享受探親假的條件如下：

　　11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇;

　　11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;

　　11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其保持經(jīng)濟關系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;

　　11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最后一次探親假的待遇;

　　11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。

　　11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：

　　11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。

　　11.2.2員工在培訓期內(nèi)不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。

　　11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。

　　11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。

　　11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。

　　11.3員工探親假期

　　11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。

　　11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。

　　11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時間是結婚第二年;

　　11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時間，員工探親時公司根據(jù)實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。

　　11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。

　　11.4探親假管理

　　11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;

　　11.4.2各部門應根據(jù)工作的情況，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。

　　12.加班倒休

　　12.1充分利用正常工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經(jīng)公司領導批準。

　　12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。

　　12.3員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發(fā)加班工資。

　　12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。

　　12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。

　　13.曠工

　　13.1凡下列情況均以曠工論處：

　　13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;

　　13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;

　　13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗;

　　13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;

　　13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。

　　13.2曠工扣發(fā)相應工資。

　　14.本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

　　15.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

公司考核管理制度14

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

公司考核管理制度15

　　一、考核目的

　　為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

　　二、考核原則

　　績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)為基本依據(jù)。

　　三、考核對象

　　1、考核對象為公司全體工作人員。

　　2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。

　　四、考核方法

　　評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。

　　〈一〉部門主管依據(jù)該主管部門績效衡量其：

　　1、工作專業(yè)能力；

　　2、對工作的計劃推動能力；

　　3、對工作的組織能力；

　　4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力；

　　5、對工作問題上的改善能力；

　　6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；

　　7、自我開發(fā)能力。

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其：

　　1、作業(yè)效率；

　　2、作業(yè)品質(zhì)；

　　3、作業(yè)配合性；

　　4、服從管理度；

　　5、出勤狀態(tài)；

　　6、行為狀態(tài)。

　　〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。

　　〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:

　　a、曠工記錄。

　　b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）

　　2、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好等級:

　　a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上

　　b、記小過一次（含）

　　3、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:

　　a、曠工一天以上三天內(nèi)的

　　b、記小過三次者。

　　底分為50分

　　〈六〉獎勵種類區(qū)分如下：

　　1、評分項目及分數(shù)如下：

　　項目：嘉獎、小功、大功、工資上調(diào)、晉級

　　加10分20分30分

　　2、在以下情況中，可以加10分：

　　a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；

　　b、良品率指標穩(wěn)步達標以上；

　　c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司；

　　d、積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的；

　　e、愛護公司財物，并有具體事跡者；

　　f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；

　　g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。

　　3、在以下情況中，可以加20分：

　　a、對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者；

　　b、執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者；

　　c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者；

　　d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。

　　4、職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a、對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者；

　　b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；

　　c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；

　　d、研究改善制作辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者；

　　e、對于生產(chǎn)技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者。

　　〈七〉懲罰的種類

　　1、懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退

　　扣10分20分30分

　　2、對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改應當給予警告并扣10分：

　　a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；

　　b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；

　　c、在車間吃東西者；

　　d、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；

　　e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者；

　　f、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者；

　　g、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者；

　　h、上班時間私自接聽私人電話者；

　　i、檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者；

　　j、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者；

　　k、浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者；

　　l、上班時坐姿或站姿不端正者；

　　m、不按規(guī)定報不良或廢料者；

　　n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；

　　o、違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。

　　3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：

　　a、對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者；

　　b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；

　　c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者；

　　d、未經(jīng)許可擅自帶人入廠者；

　　e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；

　　f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；

　　g、違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者；

　　h、在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者；

　　i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者；

　　j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者；

　　k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者；

　　l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；

　　m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；

　　n、擅自利用公司電打私人電話者；

　　o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；

　　p、屬警告事項，但拒絕認錯者；

　　q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；

　　r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

　　4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：

　　a、在上班時間喝酒者；

　　b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；

　　c、報告不實，蒙蔽上級者；

　　d、違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者；

　　e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；

　　f、投機取巧，牟取非份利益者；

　　g、接受與職務有關的饋贈者；

　　h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；

　　i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；

　　j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；

　　k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者；

　　l、違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者；

　　m、作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者；

　　n、故意撕毀工廠的公告，文件者；

　　o、在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者；

　　p、未經(jīng)許可者，擅自進入管制區(qū)域者；

　　q、有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；

　　r、有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分；

　　s、故意怠工作者；

　　5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。

　　6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：

　　a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；

　　b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者；

　　c、廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者；

　　d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者；

　　e、侵占公款公物者；

　　f、故意泄露公司技術上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；

　　g、故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者；

　　h、在廠內(nèi)聚賭或重大傷風敗俗之行為者；

　　i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；

　　j、在同年度內(nèi)記大過三次者；

　　k、偷竊公司或他人財物者；

　　l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者；

　　m、偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者；

　　n、無正當理由拒絕領導的工作分配調(diào)動者；

　　o、違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者；

　　p、有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；

　　q、有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

　　〈八〉獎懲案件的公告提報

　　1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資；

　　2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分；

　　3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或?qū)�應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。

　　五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理。

　　六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經(jīng)管理部正式公告。

　　七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。

　　八、本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準。

　　九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理。

　　十、本辦法自公布之日起執(zhí)行，與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。

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