公司員工考核方案

時間：2024-08-02 15:16:49 考核方案我要投稿

[通用]公司員工考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的公司員工考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

[通用]公司員工考核方案

公司員工考核方案1

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核內容

　　⒈三級正職以上中層干部考核內容

　　（）領導能力（）部屬培育

　　（）士氣（）目標達成

　　（）責任感（）自我啟發

　　⒉員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據“階段性和連續性相結合的`原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司員工考核方案2

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內容

　　1、*正職以上中層干部考核內容

　　（3）士氣（4）目標達成

　　（5）責任感（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的.分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司員工考核方案3

　　1.0目的

　　規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準確的原則；

　　4)及時的原則；

　　5)節約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態度。

　　4.3績效考評體系及構成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規程是惟一考評依據；

　　2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

　　5)考評結果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

　　采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

　　在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)進行核發。

　　4.4.3考評工資核發比例

　　考評分個人考評工資核發比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標體系

　　附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關系

　　公司總經理部門經理

　　部門經理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。

　　4.7統計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的.統計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執行。

公司員工考核方案4

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　(一)基礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　(二)考核內容見附表

　　護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的'評價。

　　三、護理人員獎金組成

　　(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

　　附件：

　　1、《護士績效考核表1》

　　2、《護士績效考核表2》

　　四、護理部績效考核辦法

　　每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

公司員工考核方案5

　　一、考核目標

　　1、提高員工工作效率和工作質量，提高公司的整體績效。

　　2、激勵員工挖掘潛力，創新思維。

　　3、建立公正、公平的獎懲機制，增強員工的歸屬感和責任感。

　　二、考核方式

　　1、定期考核

　　公司將每季度設定一個固定的考核時間，并將考核結果記錄在專門的績效評估表中。考核內容包括員工的工作量、工作質量、工作態度、團隊合作等方面。

　　2、不定期考核

　　公司可以不定期進行臨時考核，以檢查員工的工作表現、問題解決能力等方面的.能力。

　　三、考核方法

　　1、績效考核權重分配

　　公司將各項工作按照重要性與難易度賦予不同的權重，并根據各項工作完成情況確定綜合得分。

　　2、績效考核指標

　　（1）工作量指標：根據所在崗位的workload，制定工作量指標，按時完成工作。

　　（2）工作質量指標：包括工作結果的準確性、效率、創新，以及與客戶、同事的交流互動等。

　　（3）工作態度指標：包括工作積極性、責任心、團隊合作精神等。

　　3、評價方式

　　公司將績效評價結果分為A、B、C三檔，其中A檔為優秀，B檔為良好，C檔為待改進。評價結果將公示于公司內部網站，并在相關會議上向員工宣布。

　　四、獎勵機制

　　公司對績效優異者設定不同的獎勵機制，如：加薪、晉升、培訓等。

　　五、懲罰機制

　　公司對績效較差者將設定懲罰機制，如：受到警告、降職、以及工資的扣減等。

　　六、總結

　　公司將定期進行績效考核，并不斷完善考核機制，確保公司員工能不斷提升自身的工作能力和綜合素質，提高公司整體績效。

公司員工考核方案6

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的.標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

公司員工考核方案7

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的'滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序; 2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

公司員工考核方案8

　　第一條目的

　　根據國家有關法律法規規定及相關政策，結合公司的實際情況，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司所有員工。

　　第三條責任與權限

　　1、對在公司經營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產、經營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經濟處罰。

　　2、此制度的解釋權歸公司。

　　第四條獎勵

　　對有下列表現之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。

　　1、在完成生產、經營和工作任務，提高服務質量，拓展業務市場，改進企業經營管理，提高經濟效益等方面，有特殊貢獻的或發明創造取得顯著成績的。

　　2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經濟效益的。

　　3、保護公司財產，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

　　4、為維護公司正常的運作秩序和治安環境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

　　5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。

　　6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

　　7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

　　8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經理批準。

　　9、對年終評選出的先進個人和集體，根據當年的具體經營情況予以物質和精神獎勵。

　　第五條處罰

　　對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的.原則，根據情節給予批評教育，經教育不改的給予行政處分和經濟處罰直至辭退。

　　第六條處罰實施細則

　　1、工作責任心不強或違犯相關規程，造成服務質量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個月內多次發生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。

　　2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。

　　3、不服從公司的正常工作調動，公司下達調動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。

　　4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：

　　(1)不按規定流程工作但未造成經濟損失者，罰款50元。

　　(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

　　(3)上班時間看與業務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

　　(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。

　　(5)下班未關空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

　　(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

　　(7)上班時間打游戲、上網聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

　　(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

　　(9)與同事爭執鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

　　(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

　　(11)工作期間員工之間發生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時各自承擔由此引發的個人經濟損失。

　　(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規定，詳細見《員工考勤管理制度》。

　　第七條處分

　　違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經核查后報總經理批準方可執行。

　　第八條材料

　　員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據。

公司員工考核方案9

　　績效考核是企業管理的重要手段之一，對于優化員工素質，提高企業績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案，供參考。

　　一、考核目的

　　1、明確公司的目標和任務，評價員工的業務能力和績效表現，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。

　　2、為員工提供激勵和發展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。

　　二、考核方式

　　1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時進行。

　　2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的'員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。

　　3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產品、市場、客戶服務、創新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問題和短板。

　　三、考核內容

　　1、目標管理考核：根據企業的整體目標和部門的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。

　　2、能力素質考核：考核員工的專業技能、執行力、領導力、人際交往、學習與成長能力等。

　　3、表現評價考核：對員工在工作中表現出的創新能力、團隊協作、客戶服務、解決問題能力等方面的表現評價。

　　4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。

　　四、考核標準

　　1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質量、經營成果。

　　2、附加考核指標：學習能力、溝通能力、團隊協作、責任心等。

　　3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務制定考核標準，依據公司員工績效考核制度。

　　五、績效考核結果

　　1、設置三個等次：優秀、合格、需要提高。

　　2、根據考核結果進行獎懲，提高優秀員工的待遇，對需要提高的員工進行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。

　　3、績效考核結果定期向員工反饋，與員工進行溝通交流，建立健全的獎懲機制。

　　綜上所述，公司員工績效考核要注重科學性與公正性，進行細致的分析和科學的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業提供優質的服務和產品。

公司員工考核方案10

　　一．總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　　１.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工；

　　2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責

　　（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　　（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的'考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六．考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

　　七．考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十．績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

　　1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結果及其應用

　　１.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

　　（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　１.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4.每次考核結果進入個人檔案；

　　5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司員工考核方案11

　　一、引言

　　為了提高公司整體運營效率，提升員工的工作積極性和能力，制定科學、公正、客觀的員工考核方案至關重要。本方案旨在為公司提供一個公平評價員工工作表現的平臺，以便于獎勵優秀員工，督促有待提高的員工，并進一步推動整個團隊的發展。

　　二、考核原則

　　1.全面性：考核方案應涵蓋員工工作的各個方面，確保全面、客觀地評價員工的工作表現。

　　2.公開、公平、公正：考核過程和結果應公開、公平、公正，避免不正當手段干擾考核結果。

　　3.可操作性：考核指標和標準應明確、易于理解，具備可操作性。

　　4.定期化：員工應定期接受考核，確保公司對員工工作狀態的持續關注。

　　三、考核內容與標準

　　1.工作態度：主要考察員工對工作的態度是否積極、認真，是否遵守公司規章制度，是否具有團隊合作精神等。滿分20分。

　　2.工作能力：評估員工的專業、工作效率、解決問題的能力等。滿分40分。

　　3.工作業績：根據員工完成的工作任務量、質量以及對公司貢獻的大小進行評估。滿分40分。

　　4.創新與解決問題的能力：鼓勵員工提出新的工作思路和方法，對于能夠解決問題或提高工作效率的員工給予額外加分。滿分10分。

　　四、考核周期與方式

　　1.考核周期：員工每月進行一次月度考核，每年進行一次年度考核。

　　2.考核方式：采取上級評估、同事評估以及自我評估相結合的.方式進行，以保證考核的客觀性和準確性。其中，上級評估權重占50%，同事評估和自我評估權重各為25%。同時，還可以考慮引入客戶反饋等方式，更全面地評價員工的工作表現。

　　五、考核結果運用

　　1.獎勵機制：對于工作表現優秀的員工，可以給予晉升、加薪、提供培訓機會等獎勵。對于有待提高的員工，可以與其進行溝通，提出改進意見，幫助其提高工作表現。

　　2.反饋機制：定期將考核結果反饋給員工本人，幫助其了解自身優劣勢，從而調整工作方法和策略。

　　3.招聘與選拔：將員工考核結果作為招聘和選拔的重要參考依據之一，以引進更合適的人才加入公司團隊。

　　4.組織調整：根據員工工作表現和發展需求，對崗位設置、人員配置等進行適當調整，以提高整個團隊的協作效率和創新能力。

　　六、實施與監督

　　1.制定詳細的實施計劃，確保考核方案的順利推行。各部門應密切配合，確保考核工作的順利進行。

　　2.設立專門的監督機制，定期對考核過程和結果進行審查，以確保考核的公正性和準確性。如發現不正當手段，將嚴肅處理，以保證公司文化的健康發展。

　　3.鼓勵員工積極參與考核工作，提出改進意見和建議，以提高考核工作的科學性和有效性。

　　總結，本員工考核方案旨在為公司提供一個公平、客觀的評價平臺，促進員工的職業發展，提高整體運營效率。通過全體員工的共同努力和參與，相信我們的團隊將取得更加輝煌的成績。

公司員工考核方案12

　　一、績效考核標準

　　績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

　　三、績效考核方法

　　物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。

　　四、績效考核獎罰

　　1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：

　　一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。

　　二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發100%的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資;

　　——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100%，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%

　　3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。

　　4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的`扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;

　　6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

　　合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。

　　7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。

公司員工考核方案13

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　四、績效考核內容

　　⒈三級正職以上中層干部考核內容

　　領導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發

　　⒉員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德二能：專業水平、業務力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態度、出勤四績：工作質和量、效率、創新成果等

　　五、績效考核的執行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。 ⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的.主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

　　⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將確定的分數支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

　　⒋依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　⒉獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出準備;員工的職位調整由各公司主管領導準備，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出準備。

公司員工考核方案14

　　本方案主要針對公司員工的績效考核實施，旨在明確公司績效考核的標準和流程，以提高公司員工的工作效率和質量。

　　一、績效考核標準

　　公司員工績效考核標準分為四個方面，分別是：

　　1、工作質量

　　工作質量包括工作的準確性、完整性和高效性。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的細節和完成工作任務的能力。

　　2、工作態度

　　工作態度包括員工對待工作的積極性、負責任的態度和團隊合作精神。績效考核將重點關注員工對待工作時的態度和對團隊合作的貢獻。

　　3、工作成果

　　工作成果是指員工為公司做出的具體成績，包括個人業績、團隊業績和項目業績等。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的工作成果。

　　4、技能水平

　　技能水平是指員工在工作中的專業能力和知識儲備。績效考核將重點關注員工的技能水平及其對公司業務發展的貢獻。

　　二、績效考核流程

　　1、目標制定

　　公司將根據員工的工作性質和公司發展的需要，制定員工的績效目標。每位員工都應了解自己的績效目標，并與上級領導進行溝通和確認。

　　2、績效評估

　　公司將根據員工的績效目標，對員工進行績效評估。評估內容包括員工在工作中表現的工作質量、工作態度、工作成果和技能水平等方面。

　　3、績效排名

　　根據員工的績效評估結果，公司將對員工進行排名。排名從高到低分為五個等級：A、B、C、D、E等級。

　　4、績效獎勵

　　公司將根據員工的績效表現，對表現優秀的員工進行相應的績效獎勵，包括獎金、晉升和培訓等。

　　5、績效反饋

　　公司將對所有員工進行績效反饋，包括績效評估結果、排名和績效獎勵等。同時還將根據員工的反饋，對績效考核的流程和標準進行修訂和完善。

　　三、考核周期

　　公司員工的績效考核周期為一年，考核周期從每年的'1月份開始，至次年的12月份結束。

　　四、附加條款

　　1、對于表現不佳的員工，公司將通過培訓和其他方式予以幫助和改進，以提高其工作績效。

　　2、績效考核應該公正、客觀，而且考核結果只應該用于員工的評估，不應該影響員工的晉升、發展和職業生涯。

　　3、公司應該為員工提供相應的培訓和發展機會，以使員工的工作技能和知識水平不斷提高，從而實現公司的持續發展。

公司員工考核方案15

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的.40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;