績效考核與獎勵方案

時間：2024-06-10 06:56:00 考核方案我要投稿

績效考核與獎勵方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核與獎勵方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考核與獎勵方案

績效考核與獎勵方案1

　　一、績效工資考核分配基數(shù)

　　用于本季學(xué)期績效考核分配的基數(shù)為各單位秋季學(xué)期的獎勵性績效工資總量，總量的形成標準暫按原標準執(zhí)行。

　　二、有關(guān)人員的考核

　　除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見如下：

　　1、市直學(xué)校、鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校校長：義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資；非義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并出具獎勵性績效工資發(fā)放通知單；

　　2、鎮(zhèn)（辦）所屬學(xué)校校長：由各中心學(xué)校組織考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資，考核資料報局備案；

　　3、借調(diào)、借用到市教育局工作的`：由教育局組織考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

　　4、經(jīng)市局同意的教育系統(tǒng)內(nèi)借調(diào)人員：由現(xiàn)工作學(xué)校進行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

　　5、經(jīng)市局同意借用到市直部門或鎮(zhèn)（辦）政府的人員：由工作關(guān)系所在學(xué)校按原職稱（級）作為在崗人員進行考核；

　　6、支教（含由強校到弱校的）教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；市直學(xué)校教師到農(nóng)村學(xué)校支教的按鄂人社發(fā)[20xx]33號文件精神給予適當(dāng)交通補貼；

　　7、啟明星教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；

　　以上第3—7類人員，現(xiàn)學(xué)校（單位）考核結(jié)果反饋為合格以上等次的，一般由工資關(guān)系所在學(xué)校取本校平均分作為其績效考核得分，并計發(fā)其獎勵性績效工資；

　　8、關(guān)于今年的調(diào)動人員(以市教育局介紹信和調(diào)令為準）：由工資關(guān)系所在單位組織考核，并計發(fā)獎勵性績效工資；

　　9、新機制教師：與學(xué)校其他人員同等考核并發(fā)放獎勵性績效工資，按照鄂教人[20xx]6號文件精神，新機制教師與其他教師同等管理，今后不再分類通知；

　　10、擅自離崗（含未經(jīng)市教育局允許到市內(nèi)其他學(xué)校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。

　　三、考核與報批的有關(guān)要求

　　1、為保證考核結(jié)果公平、公正、公開，各地各校必須成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對考核內(nèi)容要量化，嚴格按教代會通過的考核方案組織考核，考核結(jié)果要分別與教職工本人見面并公示。

　　2、各鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校及所屬學(xué)校人員的考核由各中心學(xué)校負責(zé)，中心學(xué)校校長審批簽字后報人事科備案；市直初中、小學(xué)的考核由各校組織，考核結(jié)果報市局人事科審核后，由局領(lǐng)導(dǎo)審批。

績效考核與獎勵方案2

　　績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動起到了積極的意義，促進了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負效應(yīng)，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應(yīng)，促進教師隊伍的持續(xù)發(fā)展。

　　一、獎勵性績效工資方案折射出的問題

　　績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說，學(xué)校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。

　　筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎勵性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各校基本以《鐘樓區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》為藍本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個傾斜”：(1)向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。

　　同時，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發(fā)展放緩的重要原因。

　　1.價值導(dǎo)向不夠清晰

　　獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵。縱觀各校的方案，最常見的關(guān)鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關(guān)注也使教師對“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測評中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學(xué)校語、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎?wù)颊麄€獎勵性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎的2倍。

　　2.管理理念有待提升

　　對教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個別學(xué)校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當(dāng)績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時，教師可能會產(chǎn)生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。

　　3.考核方式過于單一

　　績效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學(xué)校對自己工作優(yōu)劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。

　　二、績效工資背景下教師管理的策略

　　1.重價值引領(lǐng)，樹立正確的.教育價值觀

　　教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設(shè)活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實績成為常態(tài)。

　　對于績效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進行了思考。《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標，這是對傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數(shù)。為了弱化分數(shù)，強化質(zhì)量，要在獎勵性績效方案中適當(dāng)調(diào)整平時教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績不放的不正常現(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對學(xué)生的成長負責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績，強調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。

　　2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感

　　考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎勵性”。

　　在征求全體教師意見的基礎(chǔ)上，各校可以對原有獎勵性績效工資方案進行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優(yōu)評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。

　　3.建立多元評價機制，構(gòu)建科學(xué)考核程序

　　在績效考核中，如果學(xué)校管理層不能對教師的工作進行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現(xiàn)狀，需要引進多元評價機制。評價主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長，通過教師自評、部門復(fù)評、家長問卷、學(xué)生座談等方式進行綜合評議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認可方案，進行多元評價，評價后考核小組與教師進行溝通，最后教師本人確認。

　　4.重合作分享，鼓勵個人和團體共進

　　獎勵性績效首先需對教師個體進行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強調(diào)團隊的合作，通過獎勵先進個人激發(fā)個體積極性，通過獎勵先進團隊凝聚發(fā)展合力。在獎勵性績效工資中，我們設(shè)立了項目獎，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學(xué)校對優(yōu)秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項目。而在項目活動中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動了特色團隊的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團隊后續(xù)研究的目標，組建了區(qū)級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區(qū)優(yōu)秀特色團隊，獲得區(qū)政府五萬元的高額獎勵。

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