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技術研發部OKR考核方案
為了確保我們的努力取得實效，常常需要預先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的技術研發部OKR考核方案，希望能夠幫助到大家。
1.目的
提升對于公司技術研發部門的激勵效果，提高員工的工作積極性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的績效考核機制;
2.適應范圍
公司技術研發部門各團隊：
3.考核周期
以季度為周期進行考核;
4.考核方式
4.1根據考核評分確定各團隊評級;團隊內部根據考核得分進行排名，排名結果對應部門評級所對應的考核等級比例;
4.2考核評分組成：OKR考核+CPI考核
OKR考核
CPI考核
權重
70%
30%
數據來源
評審委員會評分
公司制度/流程和部門/崗位職能
公式：績效得分=OKR考核得分x70%+CPI考核x30%
4.3OKR考核
A、定義：由技術研發團隊根據考核周期內的項目任務設置目標并向下逐級分解，由直接上下級(考核人與被考核人)溝通后設定部門/崗位OKR考核內容。
B、評估基準：OKR項目考核結果。
評分標準OKR結果績效評分
優0.7(含)以上120分及以上(不超150分)
良0.6(含)-0.7100分及以上
及格0.4(含)-0.680分及以上
不及格0.4以下60分以下
C、計分方式：被考核人每月復盤OKR考核結果，評審委員會委員審核OKR考核結果并評分。
D、OKR考核得分=評審委員評分總分/評委人數
4.4CPI考核
A、定義：CPI
(CommonRerformanceIndicator)，基于公司制度/流程和部門/崗位職能，影響公司基礎管理，體現公司各部門/崗位的履職基礎管理要求的一般業績指標;
B、評估基準：評分維度從以下方面進行
評分維度
權重
優
良
及格
不及格
-----
100%
81-100分
61-80分
41-60分
40分以下
(備注：CPI指標，不統一制定，由被考核人與考核人根據考核人的部門/崗位職責溝通確定)
C、計分方式：由被考核人根據考核人的表現進行評分。
D、CPI考核得分=各評分維度得分x權重
5.績效等級
5.1技術研發部門根據各團隊的考核得分確定各團隊評級，評級如下：
績效等級
等級定義
分值范圍
S工作顯著超過預期計劃/目標，各方面均表現突出，在團隊中名列前茅
100<分數
A工作大多數方面都超過預期計劃/目標或崗位職責
90≤分數<100
B工作符合預期計劃/目標或崗位職責
80≤分數<90
C部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進行改進
60≤分數<80
D工作未能達標，與目標存在顯著差距，基本不適合本崗位
分數<60
5.2績效等級按照技術研發團隊內部各組各崗位得分進行排序，等級如下：
部門績效標準
個人標準的內部名額
S
2.5倍獎金基數
A1.5倍獎金基數
B1倍獎金基數
C0.5倍獎金基數
D0倍獎金基數
工作顯著超過預期計劃/目標，各方面均表現突出，在團隊中名列前茅
工作大多數方面都超過預期計劃/目標或崗位職責
工作符合預期計劃/目標或崗位職責
部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進行改進
工作未能達標，與目標存在顯著差距，基本不適合本崗位
S15%15%70%-
A10%10%75%5%
B5%5%80%10%
C-5%80%15%
D--80%
5.3對于考核等級為C的員工，各中心給予績效警示及提出改進建議，如連續兩期考核等級均為C，則有公司有權與員工解除勞動關系;
5.4對于考核等級為D的員工，公司有權于與員工解除勞動關系;
6考核流程
6.1考核周期結束后次月第一周的周五上午，技術研發部門組織評審委員會對各團隊OKR完成情況進行評分，技術研發部門負責人對各組CPI考核進行打分，根據得分確定各團隊評級;
6.2考核周期結束后次月第二周周一下午，各團隊內部組織績效評審會，對被考核人的OKR完成結果及綜CPI考核進行評分及評級，并提交部門評審委員會及部門負責人進行審核確認;
6.3確認后，各部門統一將考核結果提交人力資源中心;
7績效面談及申訴
7.1在完成績效審批后，考核人對被考核人進行績效面談。
7.2績效面談的內容包括：往期表現的回顧、績效結果的評分理由、未來工作安排等。
7.3如果被考核人對考核結果有異議，可以向人力資源中心績效崗提出績效申訴，人力資源中心績效崗在接到績效申訴的三個工作日以書面形式答復申訴人。
8其他：
8.1因經營環境或組織架構等因素致使考核環境發生變化，人力資源中心將依實際情況另行修訂本考核方案;
8.2本通知自20xx年01月01日起生效執行，并全員公示;
8.3本基準施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本基準有抵觸的以本基準為準。
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