公司績效考核方案

時間：2023-02-08 10:21:46 考核方案我要投稿

公司績效考核方案14篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的公司績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司績效考核方案14篇

　　公司績效考核方案篇1

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;

　　(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數;

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　　(四)業績提成：銷售額的.0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

　　1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

　　3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1

　　分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。

　　3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

　　(五)、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉正定級：

　　1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。第十一條工資特區的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發放

　　第十三條薪資發放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

　　(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

　　第十四條營銷競賽獎金發放

　　分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　公司績效考核方案篇2

　　由于百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。

　　S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。

　　隨著企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。

　　成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。

　　該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、為考而考，績效管理目標不明確。

　　績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

　　2、績效考核的基礎薄弱。

　　S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的`界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。

　　3、績效考核內容不合理。

　　對于企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。

　　4、績效考核結果沒有得到合理運用。

　　目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環節，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。

　　針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：

　　1、分層分類設置績效考核指標。

　　不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。

　　2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。

　　對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。

　　3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。

　　績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。

　　此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。

　　績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。

　　在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。

　　公司績效考核方案篇3

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：物業公司經理和職工。

　　四、考核的基本內容：小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

　　（一）、經理考核內容：

　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

　　1、敬業精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。

　　2、工作態度考核：

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業績考核：

　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核：

　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學習考核：

　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

　　7、綜合素質考核：

　　全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　（二）、職工考核內容：

　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

　　1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

　　4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

　　5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）、物業公司經理測評打分

　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）、職工測評打分

　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結果的應用 :

　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的'處理。

　　物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　（一）績效考核工作的推進情況

　　（1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續改進

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。

　　3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。

　　5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：

　　（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考核、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。

　　以上是《物業公司績效考核實施方案》的詳細內容，講的是關于考核、績效、工作、物業、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收獲。

　　公司績效考核方案篇4

　　第一章總則

　　第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系，特制定本方案。

　　第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

　　第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

　　第二章指標設定

　　第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

　　第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的`指標體系中占不同的權重(即分值)。

　　第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

　　第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

　　第三章業務網點績效x考核分x案

　　第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;

　　②中間業務，占比為5%。

　　第十二條其它指標是指：

　　①安全保衛，占比為25%;

　　②內部管理，占比為25%;

　　③服務質量，占比為10%。

　　第四章內部科室績效x考核分x案

　　第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;

　　公司績效考核方案篇5

　　為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領導

　　由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經理之外的所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

　　4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

　　6、部門經理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

　　（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

　　附：1、物業管理中心（）年度員工考核評議表

　　2、物業管理中心（）年度員工考核表

　　附：物業管理中心（）年度員工考核評議表

　　公司績效考核方案篇6

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的`任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　公司績效考核方案篇7

　　生技室***x年上半年期間主要進行了以下大型工作：

　　1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

　　2、ttu安裝：一體式：960臺。

　　分體式：197臺。

　　無功補償：49臺。

　　3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。

　　4、其他工作：培訓中心道路改造工程。

　　在這半年的時間里，生技室在公司領導班子的正確領導、關心、支持下，在相關部門的協調配合下，團結一致、繼續以飽滿的`熱情和積極的工作態度認真做好各項工作，為確保電力系統的安全穩定運行做出了自己的貢獻。

　　公司績效考核方案篇8

　　一、考核對象：

　　商業公司后勤部經理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　　后勤部工作職責：

　　負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。

　　三、考核內容：

　　1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

　　2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

　　后勤部費用指標考核表

　　后勤部工作量化指標考核表

　　四、考核指標：

　　（一）、硬性考核指標分值100分：

　　（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的`合理預算、分配、控制）30分

　　（2）、各項維修任務及完好率70分

　　（二）、軟性考核指標100分：

　　（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分

　　（五）、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　　（一）、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標

　　2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達到每月5起

　　3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。

　　公司績效考核方案篇9

　　每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

　　（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

　　一、月度計劃執行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

　　1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內容

　　①、市場開發計劃

　　ａ計劃月內加盟商發展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內直營店管理情況

　　ａ目標營業額及提高方法

　　ｂ門店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　　ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的.權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資*績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

　　月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數

　　其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

　　（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

　　①權重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

　　具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業績考核

　　年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

　　公司績效考核方案篇10

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務部全體員工

　　第二部分指導思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

　　第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結構

　　基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的.職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考核系數確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

　　第四部分薪資計算及調整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；

　　2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協

　　同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

　　3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績效工資計算方法

　　1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

　　2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；

　　3、后附績效系數表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進行調整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；

　　4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

　　第四條工齡工資

　　調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

　　第五部分績效考核制度

　　第一條財務主管

　　1、財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；

　　2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內各個考核期；

　　3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核人根據當期部門任務目標自行提取的業績指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；

　　4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

　　5、人力資源部協助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據核算被考核人關鍵業績指標完成率、出勤，并根據績效系數表對應結果打分；

　　7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結合各考核項權重對個人當期工作結果進行打分；

　　8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價等做出評價并打分；

　　10、財務主管年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降

　　低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目核算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結果，負責協調、處理考核過程中發生的題，負責將考核結果下發到各部門，并就績效考核中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

　　第二條會計、出納

　　1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；

　　2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；

　　4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審核并簽批意見；

　　5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

　　7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應實事求是、客觀公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；

　　9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績效考核流程

　　第一條財務主管

　　公司戰略目標分解

　　實施考核

　　部門目標分解

　　人力資源部報總經理審批并備案

　　個人目標分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門人員評價

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數據

　　總經理審批

　　人力資源部下發結果通知

　　核算績效工資

　　存在異議是

　　第二條會計、出納

　　部門目標分解

　　主管協助制定個人目標

　　實施考核

　　被考核人自評

　　部門主管評價

　　人力資源部報總經理審批并備案

　　人力資源部核算數據

　　人資部核算績效工資

　　人力資源部下發結果通知

　　總經理審批

　　注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。

　　第七部分薪酬調整流程

　　總經理審批

　　人力資源部制定數據表

　　信息表

　　人力資源部核定

　　財務核發

　　第八部分附表

　　表一

　　績效考評系數表

　　編號考評分數考評等級對應系數

　　1 110-100 優 110%

　　2 99-90 優 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下差辭退

　　注：績效分數上不封頂

　　表二

　　出勤扣分項

　　遲到、早退 04分

　　曠工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表第八部分附注

　　第一條本規定自發布之日起生效。

　　第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力資源部

　　20xx年9月27日

　　公司績效考核方案篇11

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　　㈢客觀公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　　㈤體現差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　　㈠管理委員會

　　⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

　　㈠調薪

　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調崗

　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

　　㈢培訓

　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。

　　㈣工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的.不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　　⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

　　公司績效考核方案篇12

　　為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

　　一、薪酬結構

　　司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核

　　其中：

　　基薪：按照工資標準的'60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。

　　績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。

　　補貼：見細則。

　　考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現。

　　二、績效考核細則

　　1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發車時公里數、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

　　2、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數。

　　3、司機里程提成標準

　　4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。

　　5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關規定進行通報處理。

　　三、司機補助標準

　　1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;

　　2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;

　　3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。

　　4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。

　　四、管理要求

　　1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。

　　2、以上考核方案由綜合管理部解釋。

　　3、本方案自20xx年1月1日起實施。

　　公司績效考核方案篇13

　　第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。

　　第三條本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

　　第二章考核的辦法和形式

　　第五條考核形式

　　月度考核采取績效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

　　第六條考核辦法

　　1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業績進行概述。

　　第三章組織機構和職責

　　第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。

　　第八條考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。

　　第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。

　　第四章考核的組織與實施

　　第十條考核實施時間

　　1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。

　　第十一條部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

　　第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

　　第十三條考核人根據考核表格的`具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數和評價意見。

　　第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核;調離不滿三個月的，由原部門進行考核。

　　第十五條考核人的職責

　　1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

　　2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

　　3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。

　　第五章考核流程

　　第十六條根據考核工作計劃，每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

　　第十七條考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

　　第十八條評價

　　部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

　　第十九條投訴

　　員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。

　　益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。

　　第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

　　第六章考核計算

　　第二十一條考核指標權重

　　考核均實行百分制。

　　月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。

　　兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎理論項考核由局統一組織實施。

　　益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重。基礎理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。

　　第七章考核結果及運用

　　第二十二條年度考核成績的確定

　　考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

　　優良：超過常規崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結果負責。

　　第二十四條考核結果的使用

　　1、員工崗位調整的主要參考依據;

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發展的依據;

　　5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉為待崗。

　　7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。

　　公司績效考核方案篇14

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現

　　上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的.反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

　　說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；