員工績效的考核方案

時間：2024-08-07 13:11:19 夏杰考核方案我要投稿

員工績效的考核方案（通用24篇）

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員工績效的考核方案（通用24篇）

　　員工績效的考核方案 1

　　一、總則

　　1、為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2、工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3、本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　分以下四部分：

　　（1）、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

　　（2）、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

　　（3）、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　（4）、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1、季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的'，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2、年終考核：第四季的考核為年終考核。

　　年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：20xx年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

　　本制度由行政部負責解釋。

　　員工績效的考核方案 2

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的`管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　員工績效的考核方案 3

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；

　　其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；

　　職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

　　《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的.發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；

　　其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　員工績效的考核方案 4

　　一、目的

　　為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的`工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資。

　　績效考核工資：考核工資為個人工資的45%

　　六、內容和要求

　　（一）考核時間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時間提交考核結果。

　　（二）考核指標。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內容：

　　工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發。

　　3、定量指標考核內容。

　　賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率。

　　（1）賬物卡準確率。

　　①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算。

　　②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。

　　③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部。

　　⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》。

　　⑥考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。

　　⑦數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　（2）先進先出執行率。

　　①指一個單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況。

　　②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。

　　③考核部門：品管部。

　　④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據。

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　（3）備料及時率。

　　①指一個單位周期內給生產部備料的及時率。

　　②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數100%。

　　③考核部門：計劃、物控部。

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據。

　　4、考核指標體系。

　　（1）考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。

　　（2）考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。

　　（3）倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（4）倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　（5）生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（6）生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　（7）績效工資結算方式：

　　①考核分數≥95分按績效工資全額結算。

　　②考核分數90-94分按績效工資的90%結算。

　　③考核分數85-89分按績效工資80%結算。

　　④考核分數80-84分的按績效工資的75%結算。

　　⑤考核分數60-79分的按績效工資的70%結算。

　　⑥考核分數59分以下績效工資為40%結算。

　　⑦試用期一個月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。

　　⑧未滿勤者按

　　⑨若全月上班天數低于10天時，結算公式：

　　當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算。

　　員工績效的考核方案 5

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結合，公開、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

　　服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

　　服務：入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

　　服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

　　服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

　　叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務：服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

　　訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

　　手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的工資。

　　員工績效的'考核方案 6

　　一、目的

　　（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。

　　（二）提高生產效率，實現增產增效。

　　二、適用范圍

　　（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　　（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　　（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；

　　對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

　　五、考核內容及辦法

　　（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　（二）考核辦法

　　1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

　　（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　（3）串崗：車間員工應在規定的.工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；

　　（4）曠工：扣5分/次。

　　（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

　　（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

　　（須有準確的依據）

　　（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　員工績效的考核方案 7

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的'目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

　　企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

　　員工績效的考核方案 8

　　一、目的：

　　為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

　　二、適用范圍：

　　生產部全體員工

　　三、方案：

　　A、生產部管理層薪資計算方案：

　　A.1、適用范圍：主任、組長（線長）、維修員、領料員

　　A.2、細則：

　　A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資

　　A.2.2、組長（線長）薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資

　　A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.3、加班費：

　　A.3.1、主任級別及以上無加班費

　　A.3.2、組長（線長）、維修員、領料員加班費8元/小時

　　A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。

　　B、一線員工薪資計算方案：

　　B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價（各產品單價會以公司公告的形式公布）

　　2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的`，公司有權對其單價進行調整

　　4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時（24小時），接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業

　　7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時

　　8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時

　　9、此方案采用產能轉化工時計算工資

　　例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260x10=2600元

　　10、公司設置各級別員工的`談季保障工資（根據公司管理規定）

　　11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表（總裝車間另加成品入庫單）

　　12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效

　　13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量工序單價直接計算工資

　　四、質量管理規定：

　　1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

　　2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。

　　五、制度：

　　1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

　　2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

　　3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

　　4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。

　　5、產量單上要有主任（線長）簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。

　　6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。

　　7、中途調入也不計算半成品。

　　8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

　　9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。

　　10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。

　　員工績效的考核方案 9

　　一、激勵原則

　　1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

　　2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

　　銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

　　收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額x100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0-200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x100%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0-200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0-200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的.終端。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的'原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　　（1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　　（2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　　（4）雷區激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

　　（5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及規定

　　特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

　　津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發

　　1、薪酬計發依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發時間

　　績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。

　　3、獎金發放標準

　　月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。

　　發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%-扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

　　7、薪資計發規定：

　　金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

　　員工績效的考核方案 10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工

　　第二章激勵措施

　　第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

　　公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”。

　　1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。

　　2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

　　第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等。

　　第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

　　每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。我們期望通過此種方式，讓我們的員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

　　第七條定期不定期的團隊小活動

　　日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

　　1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

　　2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

　　3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的.小型戶外活動或比賽。

　　第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

　　公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。

　　第九條工齡激勵

　　此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的.工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）

　　第十條企業文化的激勵

　　企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力。

　　十一條創新激勵我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

　　十二條績效激勵

　　公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

　　第三章附則

　　本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！

　　員工績效的考核方案 11

　　第一章總則

　　第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

　　上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。

　　第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。

　　上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。

　　第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。

　　第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。

　　第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

　　第二章一般規定

　　第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

　　（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

　　（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

　　（三）中國證監會認定的其他情形。

　　第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

　　下列人員不得成為激勵對象：

　　（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；

　　（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

　　股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

　　第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

　　第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

　　第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：

　　（一）向激勵對象發行股份；

　　（二）回購本公司股份；

　　（三）法律、行政法規允許的其他方式。

　　第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

　　非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

　　本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

　　第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：

　　（一）股權激勵計劃的目的；

　　（二）激勵對象的確定依據和范圍；

　　（三）股權激勵計劃擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；

　　（四）激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；

　　（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；

　　（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；

　　（七）激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件；

　　（八）股權激勵計劃所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格或行權價格的調整方法和程序；

　　（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；

　　（十）公司與激勵對象各自的權利義務；

　　（十一）公司發生控制權變更、合并、分立、激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時如何實施股權激勵計劃；

　　（十二）股權激勵計劃的變更、終止；

　　（十三）其他重要事項。

　　第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

　　在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的.權益應當終止行使。

　　第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。

　　第三章限制性股票

　　第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

　　第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。

　　第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

　　（一）定期報告公布前30日；

　　（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

　　第四章股票期權

　　第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

　　激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

　　第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

　　第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

　　第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

　　股票期權的.有效期從授權日計算不得超過10年。

　　第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。

　　股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

　　第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

　　（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

　　（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

　　第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

　　上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。

　　律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。

　　第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

　　（一）定期報告公布前30日；

　　（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

　　第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：

　　（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

　　第五章實施程序和信息披露

　　第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

　　第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。

　　第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

　　股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。

　　第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：

　　（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

　　（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；

　　（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；

　　（四）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關法律、行政法規的情形；

　　（五）其他應當說明的事項。

　　第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。

　　獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：

　　（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

　　（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；

　　（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

　　（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；

　　（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；

　　（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；

　　（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；

　　（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

　　（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

　　（十）其他應當說明的事項。

　　第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。

　　上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：

　　（一）董事會決議；

　　（二）股權激勵計劃；

　　（三）法律意見書；

　　（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；

　　（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；

　　（六）中國證監會要求報送的其他文件。

　　第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

　　第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。

　　第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

　　第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：

　　（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；

　　（二）激勵對象的確定依據和范圍；

　　（三）股權激勵計劃中董事、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；

　　（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；

　　（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；

　　（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；

　　（七）股權激勵計劃涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格及行權價格的調整方法和程序；

　　（八）股權激勵計劃的變更、終止；

　　（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；

　　（十）其他需要股東大會表決的事項。

　　股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

　　第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

　　第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。

　　尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。

　　第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

　　已行權的股票期權應當及時注銷。

　　第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。

　　第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：

　　（一）報告期內激勵對象的范圍；

　　（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；

　　（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；

　　（四）報告期內授予價格與行權價格歷次調整的情況以及經調整后的最新授予價格與行權價格；

　　（五）董事、監事、高級管理人員各自的姓名、職務以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；

　　（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；

　　（七）股權激勵的會計處理方法。

　　第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

　　第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

　　第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。

　　第六章監管和處罰

　　第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

　　第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請文件。

　　第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。

　　第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。

　　第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。

　　第七章附則

　　第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：

　　高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

　　權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

　　授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

　　行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

　　可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。

　　行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

　　授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

　　本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。

　　第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

　　員工績效的考核方案 12

　　一、目的與作用

　　激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發人才、發揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發的.工作風，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業經營發展和穩定員工隊伍，實現雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。

　　二、適用范圍

　　本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。

　　三、獎勵方式

　　（1）通報表揚；

　　（2）嘉獎；

　　（3）記功。

　　四、激勵獎勵情形與內容

　　1、年終績效考核被評為公司年度優秀員工者；

　　2、年終績效考核被評為公司年度優秀管理干部者；

　　3、年終績效考核被評為公司年度優秀部門的；

　　4、檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失，經查實有立功表現者；

　　5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；

　　6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；

　　7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；

　　8、勇于改革創新，促進公司技術進步，提高管理水平，改善管理機制，為公司經營活動創造利潤，帶來較好效益者；

　　9、引進項目并取得實際成果者，以項目合同金額的2%作為引進人的獎勵；

　　10、提出合理化建議并被采納，實施有價值作用并給公司管理或效益帶來明顯改變者；

　　11、改善管理、技術革新，在保證工作質量和產品質量的前提下，節約開支，降低成本者；

　　12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；

　　13、在公司工作滿半年以上的`員工結婚，公司給予適當金額賀禮，以示祝賀；

　　14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當金額的慰問品，以示慰問；

　　15、公司女員工，在“三·八”婦女節當日公司給予半天休假，并組織聚餐一次，以示祝賀；

　　16、在公司工作滿半年以上的員工，若直系親屬不幸去逝，公司給予適當金額安慰金，以示哀悼；

　　17、為公司積極推薦適用人才，所薦人才能在公司工作滿1年以上者，推薦1名基礎員工獎勵30元/人；推薦1名普通專業技術人員獎勵100元/人；推薦1名中高級管理人員（含高級技術專業人才）獎勵200元/人；

　　18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續兩年被評為優秀員工的人員）省外旅游一次。

　　五、獎勵程序

　　由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執行兌現。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執行兌現。

　　上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。

　　六、獎勵額度

　　（1）被評為年度優秀員工者，獎勵1000—3000元；

　　（2）被評為年度優秀管理者，獎勵1500—5000元；

　　（3）被評為年度優秀部門的，獎勵5000—10000元；

　　（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；

　　（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；

　　（6）受到公司給予記功者，獎勵2000—10000元；

　　（7）員工生日、結婚、生病住院、親人去逝，公司酌情給予300-500元金額的物品或金錢，以示祝賀或慰問；

　　（8）不限于本辦法規定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。

　　七、附則

　　1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執行。

　　2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監督執行。

　　員工績效的考核方案 13

　　為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優秀員工：

　　1、酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的.發放。

　　5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。

　　6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優秀員工：

　　1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。

　　2、人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。

　　5、在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

　　6、人力資源部負責相片的'攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優秀員工（每月評選2位）：

　　1、當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。

　　2、連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。

　　（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。

　　1、年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。

　　2、根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

　　以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執行。

　　本辦法自20XX年1月1日起施行。

　　員工績效的考核方案 14

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構成

　　1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）； 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）

　　6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的..提成，不參與績效；

　　三、基本量及銷售提成率

　　1. 個人業績提成標準：

　　（1）基礎值標準（完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元）

　　（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元）

　　（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2. 提成率標準

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　四、考核標準

　　（1）【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　（2）【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

　　（3）【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　五、【考核紀律】

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告

　　并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。

　　（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　六、【晉升】

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　員工績效的考核方案 15

　　一、總則

　　（一）目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長期為公司服務，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　（二）范圍：

　　公司全體員工

　　（三）職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　（四）簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、嘉獎類別與要求

　　（一）工齡服務獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　（二）年度“優秀團隊獎”：

　　1、評比標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象消逝；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執行，保障公司經營方案、業績的不斷提升；

　　③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。

　　2、評比對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3、評比流程：

　　年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金3000元。

　　（三）年度“優秀員工獎”：

　　1、評比標準：

　　①持續積極的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；

　　②本職工作突出，對公司進展能提出合理化推舉；

　　③全年無警告以上懲處；

　　④積極做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩；能換位思索，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

　　⑥工作滿一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業績考核務必是85分（含）以上。

　　2、評比對象：公司全體員工；

　　3、評比流程：

　　由部門內部推舉并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推舉）、行政人事部部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　（四）共性貢獻獎：

　　1、評比要求：

　　①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經營業績及將來進展有重大作用或對管理有重大價值；

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

　　③創新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業務的進展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

　　④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發大事，能臨機應變，不懼風險，搶救公司財產及人員脫離危難。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　（五）共性榮譽獎：

　　1、評比標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評比對象：公司全體員工

　　3、評比流程：

　　個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　①國家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。

　　②省部級評比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。

　　③市（廳）級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。

　　④公司內部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作嘉獎標準再次嘉獎。

　　（六）創作嘉獎：

　　1、評比標準：

　　①積極創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的寵愛和感恩之心；

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；

　　③所創作作品務必為員工本人原創作品。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的.由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和嘉獎標準提交財務部審核確認，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司賜予的創作嘉獎，與公司戰略進展、經營管理、形象塑造等相關的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發放。

　　（七）嘉獎要求：

　　1、公司賜予員工的`各種嘉獎，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

　　①依據第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　　②依據第五條理解嘉獎后，其功績經重新評定為更高時。

　　3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質與榮譽同時享受。

　　5、如嘉獎員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、嚴禁作弊，一旦發覺，賜予行政和經濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

　　員工績效的考核方案 16

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、考核細則

　　按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1、技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

　　2、平時表現（10分）

　　平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

　　（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

　　（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

　　（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2）菜油用量不達標，一次扣1分

　　（3）肉用量不達標，一次扣1分

　　（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　　（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　（6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的.，一次扣5分

　　（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80―89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　員工績效的考核方案 17

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例。

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的'考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

　　4.5考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.6浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.7考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.8考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；

　　4.8.2如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

　　員工績效的考核方案 18

　　一、被考核人員

　　財務部經理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的'10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　員工績效的考核方案 19

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4、堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內容及分值

　　1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

　　2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2、計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

　　3、教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內容

　　——教學人員考核內容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。

　　（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。

　　7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。

　　2、教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。

　　3、計分辦法

　　（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

　　（三）教育教學過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

　　1、教學常規（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2.能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　　（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

　　（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　　（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3、學生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　（四）教學業績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內容

　　（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定

　　1.不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

　　3.破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　4.在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5.故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。

　　3.事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5.涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6.中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。

　　（三）評（20分）———————由校務辦和教務處組織

　　采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。

　　（四）績（20分）———————由教務辦、總務處負責

　　考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的'工作量得分。

　　（2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關問題的處理

　　1、有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。

　　（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；

　　2、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

　　（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；

　　（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：

　　（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　　（3）退居二線人員。

　　4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。

　　5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

　　九、組織與監督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2、根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

　　員工績效的考核方案 20

　　為了使對酒店總經理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。

　　一、考核范圍

　　（一）工作計劃完成情況；

　　（二）臨時性工作；

　　（三）培訓的執行情況；

　　（四）服務質量評價。

　　二、考核組織

　　公司成立考核小組，專門負責對酒店經理進行考核，具體人員安排如下：

　　組長：

　　成員：

　　考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經理的各項考核工作，由辦公室經理任考核辦公室主任。

　　三、考核辦法

　　對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：

　　（一）月工作計劃完成情況的考核（權重：30%）：

　　月工作計劃的'考核由公司辦公室進行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結果進行評分，根據權重的要求，對各酒店經理進行考核。

　　（二）臨時工作（含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作）（權重20%）

　　由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總分值的10%，直至將本項分值扣完為止。

　　（三）培訓考核（權重：15%）：

　　各酒店部門每月提報相應的培訓計劃（培訓時間、內容、參訓人、培訓師、授課地點），辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經理進行考評：

　　（培訓次數÷計劃培訓總次數×5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%）×5=本項得分

　　（四）對服務質量的考核（權重：35%）：

　　對服務質量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質量檢查情況四部分進行考核；

　　1、顧客滿意度（權重：10%）：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調查，對每個酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿意（100分）、尚可（75分）、一般（50分）、差（25分）進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室；分值計算公式為：

　　調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分

　　2、顧客投訴處理率（權重：15%）：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總；本項分值計算公式為：

　　（投訴處理完成數量÷投訴總數×5）×10%=本項得分

　　3、服務質量檢查情況（權重：10%）：

　　公司辦公室每月兩次組織對各事業體服務質量（衛生、服務標準）進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：

　　【不合格服務人（處）數÷檢查總人（處）數×5-5】×10%=本項得分

　　（五）考核匯總：辦公室根據本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核；

　　（六）考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經理批準；批準后的考核結果與當月的績效工資掛鉤。

　　當本考核與經濟指標考核在同一月進行時，先進行經濟指標考核；剩余績效，再進行本項考核。

　　四、考核面談

　　考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經理考核結果報公司總經理，由公司總經理決定與酒店總經理進行面談的時間；并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經理進行面談，并由酒店總經理對考核結果予以確認；面談后，應根據談話結果確定下一步工作的重點和改進的措施；必要時納入下月工作計劃。

　　員工績效的考核方案 21

　　一、考核指導思想

　　按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象（不含副科以上實職領導干部）。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職（合格）：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職（不合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分（其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分）。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀（根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次），70—85分確定為稱職（合格），60—70分確定為基本稱職（基本合格），60分以下確定為不稱職（不合格）。

　　七、考核實施

　　（一）績效考核

　　1、平時考核（60分）

　　（1）出勤（20分）。出勤缺1天扣1分。

　　局機關及局屬事業單位人員（不含南江黃羊科研所）實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00（若作息時間變更，另行通知）。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　（2）工作業績（20分）

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　（3）業務水平（10分）。

　　事業人員（含工人）除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇；具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇；具有初級職稱的人員（含工人，除機關駕駛員）在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

　　（4）參加會議及學習培訓（10分）。

　　縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核（40分）

　　年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的.基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　（二）確定考核等次

　　局考核領導小組根據年度考核得分結果，將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準，確定考核等次。

　　（三）考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

　　（四）上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關問題的處理

　　（一）副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　（二）連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不（稱職）合格。

　　（三）受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　（四）應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不（稱職）合格。

　　（五）符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職（合格）以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效（表現）特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職（合格）以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職（基本合格）的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職（不合格）的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調資。

　　②扣發績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職（不合格）的，予以降職。

　　④連續兩年考核被確定為不稱職（不合格）的，按有關規定予以辭退（解聘）。

　　十、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　員工績效的考核方案 22

　　一、指導思想

　　為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業持續健康快速發展。

　　二、實施范圍

　　本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。

　　三、分配比例

　　事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的`原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。

　　四、考核內容

　　（一）日常考核

　　1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。

　　2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

　　3、重大活動（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

　　4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。

　　5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。

　　6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。

　　7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

　　8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關部門處理。

　　9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。

　　10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。

　　（二）績效考核等次

　　1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80—84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

　　2、考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

　　3、事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發放。

　　（三）考核結果運用

　　績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。

　　干部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。

　　員工績效的考核方案 23

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責：

　　1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關文件：

　　1、公司各項規章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的`考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分（不含96分）至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分（不含90分）者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分（含80分）以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。