員工考核方案(集錦15篇)

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編精心整理的員工考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工考核方案1

　　豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)

　　《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

　　原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

　　一.生產指標

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

　　產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

　　各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

　　每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

　　由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

　　豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。

　　豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)

　　一.年度指標

　　平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

　　全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

　　平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

　　平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

　　全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

　　平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法

　　每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的'績效工資部分年底一起發放。

　　該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

　　結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

　　由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

　　如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

　　2由于養豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。

　　滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續性,同樣也利于考核場長業績。

　　此方案實施后，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

　　上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工考核方案2

　　一、收、發、存方面 （標注：考核項目）

　　1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）

　　每發現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）

　　短缺造成的損失另計 （標注：備注）

　　2. 保持所備、發物品的準確率為100% 每發現一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的投訴扣分另計

　　3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨

　　每發現一次違反扣5分

　　違反造成的損失處罰另計

　　4. 保持所轄物資庫存準確率為100%

　　每出現一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的損失處罰另計

　　5. 庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警

　　每出現一次斷貨扣5分

　　二、日常管理作業

　　6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

　　每發現一次違反扣2分

　　7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放

　　每發現一次違反扣2分

　　8. 保持地面干凈、整潔、無異物

　　每發現一次違反扣2分

　　9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上

　　每發現一次違反扣2分

　　10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象

　　每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序

　　每違反一次違反扣1分

　　12. 所轄物品不得有包裝箱張開現象

　　每發現一次違反扣1分

　　13. 對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖

　　每發現一次違反扣4分

　　14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區域

　　每違反一次扣2分

　　三、單據帳務

　　15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發現違反一次扣5分

　　16. 單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失

　　發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

　　四、其它方面

　　17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程

　　每違反一次扣3分

　　行政處罰另計

　　18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫

　　每發現一次不配合扣5分

　　19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務

　　每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分

　　五、獎勵加分

　　20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的

　　視情況給予5—20分的獎勵

　　行政獎勵另計

　　說明：

　　1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的.為不合格。 2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。

　　3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。

　　4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。

　　5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

　　6）經考核連續一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。

　　7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。

　　8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。

　　9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。

　　10）本考核標準自批準之日起開始實施。

員工考核方案3

　　目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

　　2.關鍵績效指標考核法（KPI）

　　這種方法是公司結合企業戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

　　值得注意的有關問題：

　　從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業發展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業實現最初積累的手段而存在。企業逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的'銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據企業的發展目標適時適度地調整考核權重。

　　其實，績效考核不應該作為企業的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業績效管理系統之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據而存在。在如今行業發展腳步放緩的大環境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變為供應鏈的競爭、服務的競爭，因此企業要想在競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，就應以長遠發展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。

　　所以，藥店可根據企業的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業知識掌握指標、服務態度指標、會員回頭率指標等，并根據企業的遠期和近期發展規劃設置權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據，指導管理方向。

員工考核方案4

　　一、考核指導思想

　　按照建設規范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核范圍和內容

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

　　2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；

　　4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

　　5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

　　四、考核標準和等次

　　考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。考核的等次分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

　　1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

　　2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　五、考核量化

　　局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

　　六、考核實施

　�。ㄒ唬┢綍r績效考核

　　平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。

　�。ǘ�）年度績效考核

　　年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　局機關考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的`主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

　　3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

　　4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

　　5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

　　6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　局屬事業單位工作人員考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

　　3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

　　4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　�。ㄈ�）當年軍隊轉業干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。

　　七、考核結果的使用

　�。ㄒ�)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

　�。ǘ�）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。

　�。ㄈ�）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

　�。ㄋ模┕珓諉T在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

　　1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

　　2、一年內不得晉升職務。

　　3、不發給一次性年終獎金。

　　4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

　　5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

　�。ㄎ澹┕珓諉T年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

　　1、不發給一次性年終獎金。

　　2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對

　　應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

　　3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。

　　局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

　　各事業單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

　　本辦法由辦公室負責解釋。

員工考核方案5

　　通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

　　二、主要考核指標

　　對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

　　三、考核結果使用

　　以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的`發放依據。

　　1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

　　2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；

　　3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

　　4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；

　　四、績效工資設定

　　崗位崗位工資績效工資工資結構備注

　　班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

　　廚師1200元200元/月

　　幫廚1000元200元/月

　　本方案自20xx年10月1日起執行。

員工考核方案6

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

　　服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

　　服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

　　服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

　　服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

　　叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

　　訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

　　手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的'工資。

員工考核方案7

　　考核工作有據可依，有張可循，根據公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執行，xx分以上進行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　　一、工作表現

　　1.上班遲到、早退扣x分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；

　　7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次；

　　9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業務技能

　　1.不按規定擺放物料扣x分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　8.對本崗位的`操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、執行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次；

　　3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣xx分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣x分/次；

　　5.在上班時發現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規定擺放扣x分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣x分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進入生產區扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過xx分鐘扣x分/次；超過xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

　　四、敬業與合作

　　1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次；

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣x分/次；

　　5.不服從公司和車間領導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次

　　9.泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣xx分/次；

　　5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

　　9.本崗位衛生不干凈扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　xx年x月x日統計人：

　　備注：1、扣分請注明時間、事件。

　　2、扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發考核工資；xx分以上進行末位淘汰。

　　3、此表由工段長（班長）統計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部x分。

員工考核方案8

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核指標及細則

　　KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的.比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

　　8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

　　8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

　　8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

　　8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績效基本津貼×70%。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　本辦法的解釋權由人力資源部負責，本辦法自公布之日起執行。

員工考核方案9

　　一、指導思想

　　為了深化學校內部管理，落實科學發展觀，全面貫徹“以人為本、和諧發展”的辦學理念，學校后勤部門實行制度化管理，推行績效考核制度，保證考核的客觀性、真實性、有效性，體現考核即導向的宗旨。

　　二、績效考核的目的

　　1．崗位工資的分配由以“身份”為主，轉變到以“崗位”與“業績”為主，進一步打破“大鍋飯”，真正體現按勞取酬的原則。

　　2．績效工資的分配由以考核定局，轉變到以全過程、多方位考核為主，實施量化管理，實現有效激勵。

　　3．從每個崗位的職責出發，能真正實現動態管理，從而形成珍惜崗位，擇優上崗的競爭態勢。

　　4．激勵后勤隊伍不斷提高服務意識，努力提高個人修養，增強業務能力，改善服務質量，端正服務態度，明確各自的`工作職責，加強團結互助精神，培養團隊意識，以大局為重，全心全意地為學校教育教學工作服務，為全體師生服務。

　　三、考核內容

　　考核內容分為：德、能、勤、績、廉。

　　四、考核原則

　　要堅持全面、客觀、公正的原則，以其所在崗位的職責，履職要求和所承擔的工作任務為基本依據。

　　五、考核范圍和周期

　　全體后勤人員，每學期組織一次。

　　六、績效考核流程

　　1．明確績效考核指標，使考核有章可循

　　要結合學校實際，經過深入的調查研究，制定量化考核實施細則,對達不到服務要求的項目有嚴格的扣分標準。

　　2．成立考核機構，明確工作職責

　　以學校領導、部門主任、組室負責人員組成考核領導小組，分別執行日�？己�、綜合考核、監督等工作職責。

　　3．多角度、多方位考核，確�？陀^、公正

　　日�？己瞬扇〕椴榕c普查相結合的方式，可采取實地檢查、隨機抽樣、個案調查、民意測評、問卷調查等多種形式。

　　4．強化考核結果使用，使考核工作落到實處

　　為了使考核工作收到實效，每次考核結果都及時反饋，不合要求的限期整改。按照每位人員考核所得的分值和每一分值所占金額，即得出個人考核金額。并以此作為獎勵、加薪、晉升、培訓、調職、換崗、下崗等重要依據。每學期綜合考核一次，并將考核情況以文字形式向學校匯報。

員工考核方案10

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　　（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

　　首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；

　　其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

　　再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

　　希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選

　　的依據。

　　三、實施時間

　　從20xx年x月xx日執行

　　四、考核對象

　　酒店全體員工

　　五、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核

　　結果匯總提報至人力資源部。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工

　　資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。

　　3、考核關系

　　部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。

　　各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。

　　六、考核評定

　　1、考核結果作為評選年度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　90分為優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

　　89分-80分為良好，員工將得到100%的.績效工資；

　　79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

　　連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

　　連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

員工考核方案11

　　考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

　　如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。

　　業務指標體系主要包括：

　�。�1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？

　�。�2）采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？

　�。�3）供應商的服務是否增值？

　　（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？

　　（5）采購管理水平和技能是否得到提高？

　　當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。

　　應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會“原形畢露”。

　　在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。

　　對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的`能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

　　在績效評估結束后，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

　　在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。

　　國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們為什么要給采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。

　　當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

　　超市管理人員績效考核包括哪些內容？

　　工作責任感：

　　1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

　　2、樂意接納額外的任務和必要的加班

　　3、肯為工作結果承擔責任

　　4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

　　工作品質：

　　1、服從上級指示

　　2、遵守規章制度和業務規程

　　3、為后續的工作提供最大的便利

　　4、在無監督情況下保持工作質量的穩定

　　工作效率：

　　1、準時完成工作任務

　　2、根據需要主動調整和加快進度

　　3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

　　2、具備良好的發現和解決問題能力，及時發現問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題

　　3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，并創造性地提出新的方法

　　4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

　　團隊合作：

　　1、愿意與他人分享經驗和觀點

　　2、采用合適的方式表達不同意見

　　3、與同事和協作部門保持良好的合作關系

　　4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

　　5、能為團隊利益做出個人的犧牲

　　個人發展：

　　1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務

　　2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任

　　3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

　　4、以積極態度接受與工作有關的培訓

　　5、安排利用個人時間以提高專業技能

　　決策與授權：

　　1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與

　　2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責

　　3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施

　　計劃與組織：

　　1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

　　2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

　　3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

　　4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整

　　指揮與監控：

　　1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

　　2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量

　　3、嚴格要求工作按照規則和要求進行

　　4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

　　人員與團隊管理：

　　1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息

　　2、公平對待每一位下屬

　　3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

　　4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

　　5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

　　6、注意培養和提高下屬的工作能力

員工考核方案12

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

　　(注：每月出勤天數為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　1食堂環境狀況

　　食堂環境要整潔、干凈25分

　　2食品衛生情況

　　食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設備保護

　　廚房設備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的'結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。

員工考核方案13

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業術語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的`考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

　　績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的職責如下：　 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內容和結構。

　�。ǎ玻┐_認評價規則

　　（３）統一評價者的評價尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

員工考核方案14

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

　　員工類別

　　入職時間

　　年終獎基數

　　公司普通員工

　　（指副經理級以下的員工）

　　20xx年6月30日前

　　600

　　20xx年9月30日前

　　300

　　20xx年10月31日前

　　200

　　20xx年12月31日前

　　100

　　科級以上人員

　　副經理

　　4000

　　科級

　　3000

　　副科級

　　20xx

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：

　�、僭�20xx年時間范圍內事假超過兩周者；

　�、谠�20xx年時間范圍內病假超過一個月者；

　　③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

　�、茉�20xx年時間范圍內曠工1天者；

　�、菰�20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；

　�、拊�20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦20xx年度內離職者。

　　4、本年度年終獎的`發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：

　　年終獎金=基數×考核系數

　　5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元�！白罴褑T工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

　　6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。

　　7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

　　附表：各部門考核等級名額分配表

　　部門

　　人

　　數

　　優

　　秀

　　好

　　良好

　　一

　　般

　　較

　　差

　　最佳

　　員工候選

　　優秀

　　員工候選

　　系數

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.5

員工考核方案15

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果

　　二、績效考核制度內容

　　1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態度：指本職工作內的.協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

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