績效考核的方案（通用20篇）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考核的方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核的方案 1
為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標(biāo)
公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。
二、制度制訂
�。ㄒ唬┛冃Э己说脑瓌t
1、依據(jù)崗位職責(zé)，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
�。ǘ┛冃Э己说膬�(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。
2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
�。ㄈ┛己说慕M織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當(dāng)年12月進行。
考核實施辦法
1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
（四）考核流程
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
（五）考核計算
職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎(chǔ)塊60分：
�。�1）工作績效18分。目標(biāo)計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。
�。�2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。
（3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。
（4）工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。
（六）考核結(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設(shè)
加強團隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標(biāo)準(zhǔn)的'準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\用和實施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境。考評目標(biāo)對于跨部門團隊來說，主要包括：目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)實現(xiàn)進展、目標(biāo)的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化�？绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標(biāo)的進度要求很高。對目標(biāo)進度評價所采用的是均衡性指標(biāo)，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可，而使整個公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評程序標(biāo)準(zhǔn)化，組織標(biāo)準(zhǔn)化，方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認(rèn)識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。
績效考核的方案 2
為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。
一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案
醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
1、麻醉醫(yī)生的.工作量績效工資的核算。
�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：
�。�2）計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）
（3）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）
2、護士工作量績效工資的核算。
（1）護士工作項目及分值，
�。�2）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。
�。�3）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。
二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）
醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。
�。�1）工作量分值計算
�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）
2、護士（護理組）工作量績效工資的核算
�。�1）工作量分值的計算
�。�2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。
三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案
1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
2、工作量分值計算
3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）
本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。
績效考核的方案 3
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續(xù)發(fā)展的重要動力。科研人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是為了提高本所科研創(chuàng)新能力，促進科研人員隊伍建設(shè)，鼓勵科研人員認(rèn)真投入科學(xué)研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。
科研處根據(jù)本所以往科研考核制度的`基礎(chǔ)上，結(jié)合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，并于11月上旬正式開始實施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員�？己四甓仁菑娜ツ�10月到今年10月范圍內(nèi)，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內(nèi)參撰寫情況、科研活動情況等相關(guān)科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統(tǒng)計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則進行綜合評分�？蒲腥藛T要認(rèn)真撰寫個人科研工作總結(jié)，并按時提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時間節(jié)點：
本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結(jié)果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結(jié)活動。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結(jié)。其中個人科研工作總結(jié)需要包括本年度科研工作總結(jié)和下個年度科研工作計劃兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料。科研獎勵分詳細(xì)評分細(xì)則請參見附件內(nèi)容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續(xù)兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過課題、內(nèi)參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內(nèi)參獎”、“年度最具潛力內(nèi)參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
�。ㄈ┛蒲腥藛T如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng)新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會針對全年已經(jīng)通過評審結(jié)項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
（二）“年度優(yōu)秀內(nèi)參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內(nèi)參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門進行匿名打分，并由綜合評定分?jǐn)?shù)排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
�。ㄒ唬┍敬慰蒲腥藛T考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考核辦法的基礎(chǔ)上，進行調(diào)整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細(xì)則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細(xì)則的征求意見時間截至10月31日，征求意見結(jié)束后予20xx年11月1日起正式實施。
績效考核的方案 4
一、指導(dǎo)思想
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確�？己说墓健⒐�。
2、堅持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日�？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。
�。ǘ┹爡^(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
五、考核的時間、方式和比重
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
�。ǘ┬姓逍l(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
六、考核結(jié)果的運用
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)�；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的`基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
績效考核的方案 5
一、考核對象
網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部所有員工（主管除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
①考核時間：每月1日至31日
�、诳己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)
�、酃べY構(gòu)成：底薪+個人績效+團隊傭金
底薪：衡量一名員工對本職工作內(nèi)容的完成質(zhì)量與完成速度而應(yīng)得的基礎(chǔ)收入； 個人績效：衡量員工在本職工作范圍內(nèi)取得的成績或創(chuàng)造的價值而應(yīng)得的收入； 團隊傭金：衡量一個員工對團隊與業(yè)績的價值和貢獻而應(yīng)得的獎勵；
�、芸己藰�(biāo)準(zhǔn)：
底薪標(biāo)準(zhǔn)：按員工工作能力與擔(dān)任職位而定； 績效標(biāo)準(zhǔn)：考查員工的'工作狀態(tài)與工作價值； 傭金標(biāo)準(zhǔn)：考查員工的日常表現(xiàn)與團隊貢獻；
其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當(dāng)月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式：
每月5~10號，部門數(shù)據(jù)分析員統(tǒng)計上月的部門業(yè)績及投入產(chǎn)出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發(fā)放與獎懲實施的依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結(jié)果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結(jié)果
考核結(jié)果以數(shù)據(jù)確定，與業(yè)績直接相關(guān)崗位按業(yè)績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數(shù)量進行考核，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位圖表。
�、讵剳娃k法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負(fù)責(zé)人請假，上班后補假不予批準(zhǔn)，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當(dāng)月不發(fā)放個人績效與團隊傭金；
●考核過程中，本職工作中出現(xiàn)重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現(xiàn)重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認(rèn)書》，簽字后生效。
2.對部門的考核
① 考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
部門工作業(yè)績完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和危機公關(guān)（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
② 考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
�、� 考核結(jié)果和獎懲
評定結(jié)果直接影響團隊傭金的發(fā)放，低于80分取消當(dāng)月團隊傭金。
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
1.計劃制定和返回：
�、� 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負(fù)責(zé)人評定后返回員工；
② 部門月度工作計劃：每月最后一個工作日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
2.考核、匯總
①員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。
（1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負(fù)責(zé)人評定；
�。�2）評定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團隊傭金分配） ，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；
�。�3）分管領(lǐng)導(dǎo)評定后批復(fù)，下發(fā)至人事部；
�。�4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務(wù)部，20日發(fā)放工資。
�、诓块T考評：部門考核由部門月度匯報、分管領(lǐng)導(dǎo)及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負(fù)責(zé)人整理《部門月度工作總結(jié)》（附廣告費用與業(yè)績完成情況），并匯報分管領(lǐng)導(dǎo)及公司決策層，作為對部門考評的參考依據(jù)；
�。�2）分管領(lǐng)導(dǎo)與決策層逐級評定并反饋，作為是否發(fā)放部門團隊傭金的依據(jù)； 注：團隊傭金與個人工資一同發(fā)放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.結(jié)果反饋
（1）每月10日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人事部；
（2）人事部將考核結(jié)果于每月15日前反饋至各部門，并函告財務(wù)部；
�。�3）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。
2.本辦法經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)后，于20xx年12月起執(zhí)行。
3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核的方案 6
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻；
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù)；
3.提高工人對公司管理制度的滿意度；
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；
5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù)；
二、績效考核對象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人；
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的'工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績效考核小組
1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程；
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求；
3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時間及考核實施
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次；
2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結(jié)果反饋給被考核人；
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。
五、績效考核內(nèi)容
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀(jì)律獎和6S管理獎，共計200元/月；
2.評定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；
4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù)；
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
6.具體績效考核細(xì)則內(nèi)容見下表：略
績效考核的方案 7
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結(jié)果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況；
(二)臨時性工作；
(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況；
(四)服務(wù)質(zhì)量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對酒店經(jīng)理進行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結(jié)果進行評分(詳見《工作計劃提報制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對各酒店經(jīng)理進行考核。
(二)臨時工作(含上級部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項績效總分值的`10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：
各酒店部門每月提報相應(yīng)的培訓(xùn)計劃(培訓(xùn)時間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點)，辦公室根據(jù)所報培訓(xùn)計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對酒店經(jīng)理進行考評：
(培訓(xùn)次數(shù)÷計劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗證合格人數(shù)÷抽查驗證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進行考核；
1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調(diào)查，對每個酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室；分值計算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總；本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結(jié)果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核；
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。
當(dāng)本考核與經(jīng)濟指標(biāo)考核在同一月進行時，先進行經(jīng)濟指標(biāo)考核；剩余績效，再進行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應(yīng)于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進行面談的時間；并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結(jié)果予以確認(rèn)；面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點和改進的措施；必要時納入下月工作計劃。
績效考核的方案 8
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細(xì)則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設(shè)、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的.打算工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細(xì)則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
績效考核的方案 9
營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。
一、營銷及營銷人員的特點
1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。
二、營銷人員的薪酬設(shè)計原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應(yīng)該根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設(shè)計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案
營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的'薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期內(nèi)的整體績效考核情況決定，每個薪級對應(yīng)固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉�月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設(shè)計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細(xì)分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達到實用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。
績效考核的方案 10
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公正公開原則
1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評確定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的`5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
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一.指導(dǎo)思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考評辦法。
二.基本思路
教職員工績效考評旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力加強工作責(zé)任感。提升職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三.考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的'工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1.教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要保證完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2.授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
3.在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4.凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或明確提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包含臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1.每一期培訓(xùn)臺帳首先要自身仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2.電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查保證無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年XX月底進行，滿分獎勵500元。
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一、引言
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，它通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估和激勵，促進員工的個人成長和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。為了制定一個有效的績效考核方案，以下將介紹績效考核方案的基本要素和一個范本供參考。
二、績效考核方案的基本要素
1. 目標(biāo)設(shè)定：績效考核方案的首要任務(wù)是明確員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確保二者的一致性。目標(biāo)設(shè)定需要具體、可量化，并與員工的工作職責(zé)和崗位要求相匹配。
2. 評估指標(biāo)：績效考核方案需要明確評估員工表現(xiàn)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)可以包括工作完成情況、工作質(zhì)量、團隊合作能力、創(chuàng)新能力等方面，根據(jù)企業(yè)的具體情況進行確定。
3. 評估方法：績效考核方案需要確定評估員工表現(xiàn)的具體方法和工具。常見的評估方法包括定期考核、360度評估、目標(biāo)管理等，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和特點選擇適合的評估方法。
4. 考核周期：績效考核方案需要確定考核的時間周期。一般來說，年度考核是常用的考核周期，但也可以根據(jù)企業(yè)的需要進行調(diào)整，如季度考核、半年度考核等。
5. 獎懲機制：績效考核方案需要明確獎勵和懲罰機制，以激勵員工的積極表現(xiàn)和改進不足之處。獎勵可以是薪資調(diào)整、晉升、培訓(xùn)機會等，而懲罰可以是警告、降薪等，具體獎懲措施需要與員工的工作表現(xiàn)相匹配。
三、績效考核方案范本
以下是一個績效考核方案的范本，供企業(yè)參考：
1. 目標(biāo)設(shè)定：
設(shè)定員工的年度工作目標(biāo)，確保與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
目標(biāo)需要具體、可量化，并與職責(zé)和要求相匹配。
2. 評估指標(biāo)：
工作完成情況：根據(jù)工作計劃和任務(wù)完成情況進行評估。
工作質(zhì)量：根據(jù)工作成果和客戶滿意度進行評估。
團隊合作能力：根據(jù)員工在團隊中的`貢獻和協(xié)作能力進行評估。
創(chuàng)新能力：根據(jù)員工的創(chuàng)新思維和解決問題的能力進行評估。
3. 評估方法：
定期考核：每年進行一次績效考核，由直接上級對員工進行評估。
360度評估：每兩年進行一次，由上級、同事和下屬對員工進行評估。
目標(biāo)管理：根據(jù)員工設(shè)定的目標(biāo)和完成情況進行評估。
4. 考核周期：
年度考核：每年底進行一次績效考核。
中期評估：每年中期對員工的工作表現(xiàn)進行評估，以及時調(diào)整目標(biāo)和提供反饋。
5. 獎懲機制：
獎勵機制：根據(jù)結(jié)果，給予薪資調(diào)整、晉升、培訓(xùn)機會等獎勵。
懲罰機制：對表現(xiàn)不佳的員工進行警告、降薪等懲罰措施。
績效考核方案是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，制定一個有效的績效考核方案需要考慮目標(biāo)設(shè)定、評估指標(biāo)、評估方法、考核周期和獎懲機制等要素。以上提供的績效考核方案范本可供企業(yè)參考和借鑒，但需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保其適應(yīng)性和有效性。
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一、考核目的
1.1干脆目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，供應(yīng)真實牢靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且依據(jù)考核結(jié)果正的確施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；
1.2采納目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理方法；
二、考核原則
2.1肯定考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的`整體評價。
2.3一個主體原則：采納一個主管考核的方法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。
2.4一個協(xié)助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管詳細(xì)承辦。
3.2各部門對考核評價有不同看法，可以干脆向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采納通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；
4.3依據(jù)公司下達的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由干脆領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達成狀況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。
4.4采納季度考核和年終考核。
五、考核內(nèi)容
5.1員工主要考核內(nèi)容：
專業(yè)學(xué)問和工作實力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。
5.2部門主要考核內(nèi)容：
部門工作目標(biāo)完成狀況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：
以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的根據(jù)考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結(jié)進行考核時，部門主管依據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成狀況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核留意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的干脆上級必需與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。
7.2各部門于每季度的.第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度依據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作運用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。 8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部依據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需實力和崗位職責(zé)制定。
8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采納百分制計算，員工最終考核成果＝個人考核分x80%＋部門考核分x20%；部門負(fù)責(zé)人考核成果＝個人考核分x50%＋部門考核分x50%。
九、考核結(jié)果
9.1假如對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4
十、考核責(zé)任
10.1原則上由部門正職擔(dān)當(dāng)。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人擔(dān)當(dāng)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資x考核分?jǐn)?shù)%x3
11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資伴同每季度最終一個月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發(fā)放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日起先實施；
12.2試運行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)說明。
十三、支持性文件
13.1員工工作周志
13.2部門周（季度）工作目標(biāo)考核表
13.3各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范
13.4公司目標(biāo)管理體系
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為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴(yán)格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護理部主任）（財務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務(wù)科會計）
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的`核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
�。�2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。
②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀(jì)律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶�(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹Ｒ钥剖覟楹怂銌挝�，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的`各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
②副高職稱50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀(jì)律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。
1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙�。績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣趚x年xx月起實施。
績效考核的方案 15
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
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醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┓⻊�(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達標(biāo)率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確率等。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院
內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
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主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的.倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負(fù)分。
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1、院考核辦負(fù)責(zé)對五個系列各
一、二級科室的.考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�3）對門診科室的考核
①工作量考核指標(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準(zhǔn)時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進行考核。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
績效考核的方案 16
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的.必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的'，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考核的方案 17
一、考核原則
以公益性為導(dǎo)向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結(jié)合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設(shè)任務(wù)。
二、考核范圍
石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
三、考核步驟
�。ㄒ唬┏闪C構(gòu)。成立由市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會成員單位組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方案制定，結(jié)果審核、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等事宜。市醫(yī)管辦負(fù)責(zé)考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
（二）材料報送。市總醫(yī)院于2022年1月10日前報送相關(guān)考核材料：
1.20xx年考核指標(biāo)完成情況；
2.20xx年醫(yī)院年度財務(wù)決算報表、成本報表、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；
3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；
4.20xx年指標(biāo)完成情況自評表；
5.各項工作總結(jié)，包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關(guān)主要工作總結(jié)�？己瞬牧稀⒏黝悎蟊�、各類數(shù)據(jù)和工作總結(jié)如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結(jié)果實行一票否決。
�。ㄈ┦雎殘蟾�。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報告（PPT匯報）。
（四）組織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結(jié)果折算等方式進行評價考核。
�。ㄎ澹┑燃壴u定。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于2022年1月25日前匯總考核結(jié)果，報市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
�。┛己霜剳�。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設(shè)實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
考核結(jié)果為A等級（優(yōu)秀），對市總醫(yī)院給予通報表彰，院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的6-7倍；
考核結(jié)果為B等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的5-6倍；
考核結(jié)果為C等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的4-5倍；
考核結(jié)果為D等級（不合格），院長年薪為基本工資的`總額，對院長進行誡勉談話，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會關(guān)于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的'補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容（詳見附件）
�。ㄒ唬┦{市總醫(yī)院考核內(nèi)容
1.定性指標(biāo)（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、基本公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認(rèn)可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（二）石獅市婦幼保健院考核內(nèi)容
1.定性指標(biāo)（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應(yīng)用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認(rèn)可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
�。ㄈ�9家基層分院考核內(nèi)容
市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結(jié)合的年度目標(biāo)績效考核體系，指標(biāo)框架由定性指標(biāo)和定量指標(biāo)組成。考核結(jié)果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導(dǎo)班子待遇）、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
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績效考核的方案 18
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的'時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的`銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核的方案 19
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準(zhǔn)時改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
(二)懲罰規(guī)定
①銷售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
⑥銷售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的'懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應(yīng)面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成全都的看法，既成認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻�(yīng)面談由銷售主管與銷售人員進展;
�、谔厥鉅顩r可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進展。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結(jié)意見，落實工作改良規(guī)劃
③完畢業(yè)績績效評估面談。
績效考核的方案 20
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月-xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的`團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經(jīng)理接洽的.會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業(yè)績獎勵85%
（2）團隊精神10%
�。�3）工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為x元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
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