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業務員考核方案
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先準備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的業務員考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
業務員考核方案1
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
業務員考核方案2
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
業務員考核方案3
一、指導思想
教師是人類靈魂工程師，是青少年學生成長的引路人。教師的思想素質和職業道德水平直接關系到青少年的健康成長，關系到國家的前途命運和民族的未來。為進一步促進學校教育教學質量的穩步提升，推進素質教育的良好發展，根據《安徽省中職中小學教師職業道德考核辦法（試行）》和《阜陽市教育局關于做好全市中職中小學教師師德考核工作的通知》及《潁上縣教育局關于做好全縣中職中小學教師師德考核工作的通知》的要求，經研究制定切合本校實際的師德考核方案和操作辦法：
二、考核領導小組
組長：湯瑞強
副組長：張標
成員：王士遠、湯振、彭勃、武耀、劉偉、武懷對、李蕾、路海、湯瑞新
三、考核對象
本校在編在崗教職工。
四、考核步驟
（一）學習宣傳
根據教育局暑期師德集中學習安排，學習宣傳有關師德考核文件及相關師德內容，持續強調教師思想素質和職業道德水平的重要性和必要性。要求學校做記錄，教師做筆記，提交師德學習體會交學校師訓處。
（二）跟蹤考核
1、暑期師德集中學習完成情況（滿100分）。
分考勤、筆記、體會三塊量分，學習結束馬上進行。
2、自評分（滿100）
教師根據縣教育局師德評價用表對照逐項自評。
3、同事評分（滿100分）
分教學人員組和非教學人員組分別評議，去掉最低最高值取參加評議的有效票數的平均值。
4、學生評分（滿100分）
專指教學人員。考核小組確定各教師有學生評議所在班級和參評學生（不少于本班人數），去掉最低最高值取參加評議的有效票數的平均值。
5、家長評議（滿100分）
專指教學人員。考核小組確定各教師有學生評議所在班級和參評家長（不少于本班人數），去掉最低最高值取參加評議的有效票數的平均值。
6、領導評分（滿100分）
領導小組集中對教師（包括非教學人員和領導自己）進行評議，去掉最低最高值取參加評議的有效票數的.平均值。
（3至6項均取平均值）
7、根據師德考核總分計算辦法計算考核總分，評出等級。
（1）分值所占比例
暑期師德集中學習完成情況占10%；
四至九年級教學人員：學生評分占20%，同事評分占30%，家長評議占20%，領導評分占20%；
一至三年級教學人員：學生評分占20%，同事評分占20%，家長評議占30%，領導評分占20%；
非教學人員：
（1）同事評分占50%，領導評分占40%；
（2）等級確定標準：考核總分在60分及以上均為合格，其中優秀占同組人數的20%，良占同組人數的70%，合格占10%，考核總分在60分以下為不合格。
（3）等級分數以十分制（精確到百分位）計入學校評優評先總分。
（三）公示無異議上報教育局。
五、有下列情形之一者，其師德考核結果認定為“不合格”：
（一）因失職、瀆職造成較大學生安全責任事故的；
（二）不講事實，造謠生事，利用媒體網絡等惡意攻擊，制造矛盾是非，造成惡劣影響的；
（三）有諷刺、挖苦、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生行為，造成嚴重后果的；
（四）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、違規帶寄讀生，經教育后仍不改正的；
（五）在教科研工作、職稱評聘、考核評優中弄虛作假、抄襲剽竊的；
（六）在學校散布xxx言論，或向學生傳播有害身心健康的思想和信息的，或組織、“黃賭毒”、迷信活動的；
（七）向學生和家長索要或變相索要財物，收受學生、家長貴重財物的；
（八）在工作時間玩電子游戲、炒股、玩牌等，經教育仍不改正的；
（九）以非法方式表達訴求，故意不完成教學任務、擾亂教學秩序，不服從學校管理，不接受學校分配的工作，經教育無效的；
六、認真總結
集中考核結束后，每位教師都要結合自身實際，寫出個人總結上報學校。學校要認真總結，對考核中反映出的問題進行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改意見，不斷完善師德考核工作。
七、加強組織和紀律
師德考核工作是教師隊伍建設的重要內容，是提高教師隊伍整體素質的政治基礎。各領導務必高度重視，精心組織，規范操作。
考核過程中要做到公正、公開；要做好評議打分中的報密工作，要做好教師之間的民主、團結工作；要堅決杜絕因評議引起的歧視學生、不尊重家長及報復現象，若出現這些有悖師德行為，學校將根據有關規定嚴肅處理。
業務員考核方案4
一、基本考核獎勵提成
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現實際售價超過開票價的部分按50％提成。
2、業務人員自做的指定銷售產品以外的其它品牌產品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節余的獎勵提成20％。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。
二、考核辦法
1、市場部、大客戶部的人員按臺數考核；其他業務人員按工資系數分配提成，提成以后參考日常表現、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發工資。
2、任務指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：（按月分解）
大客戶部：（按月分解）
支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區域內的中介，區域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標；直接用戶（含全款、消貸）可以跨區域，但扣減相應比例的單臺提成10％。
3、大客戶部不得在市場部區域內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎提成
5、用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發。）
6、其他人員按系數提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數，作為參考基數。其中：
銷售、消貨經理1.5。
（當年用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。
資源部經理1.3；其他人員0.9。
（發生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）
消貨部經理1.2；其他人員0.8。
（發生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續、算錯應收款項、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）
復核部經理1.2。
（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。
牌照部經理1.2。
（發生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）
貸后管理部經理1.2。
（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經理的提成。
8、為公司創造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務的酌情扣減。）
10、提成后，根據每位員工的出勤情況、日常表現、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關、廠礦、企業、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發生此類問題，嚴厲處罰當事人！
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應考核比例追加提成獎勵。
業務員考核方案5
為了更有效地發揮骨干教師在學校教育教學中的引領作用，利于骨干教師業務素質的鞏固和提高，促進師資隊伍整體素質和教學質量的全面提高，制定本管理考核方案。
一、領導小組機構
組長：李悟
副組長：王宋
成員：邱子儀、潘清贊、王能、李明學、王贊國
二、考核對象
20xx年，已由省教育廳和縣教科局認定的省、縣級骨干教師。
三、考核內容：
1、骨干教師任職總結。(含師德修養、教育教學實績、完成骨干教師職責情況)。
2、積極承擔示范課、觀摩課、研究課等公開教學任務。
(1)縣級公開課以上(附教案、圖片)
(2)校級公開課(附教案、圖片)
3、聽課，主要是聽徒弟的評價課每學期15節。
4、寫一篇論文，獲校級一等獎或縣級二等獎以上(發表在縣刊上)或省級三等獎以上(或發表)。
5、指導、帶教校內青年教師。
(1)指導、帶教活動正常開展。(骨干教師管理手冊記載)
(2)所帶教教師校級教學評比中二等獎以上(含二等獎)、縣公開課和以上刊物上發表論文。
四、考核方法：
被考核對象將考核材料交教研室。考核給分與縣考核同。
五、考核結果
1、任期考核結果分優秀、良好、合格、不合格四等。60分以下為不合格。
2、考核結果最終由考核領導小組討論決定。
3、考核結果將作為教師參加評先評優的條件之一。
業務員考核方案6
為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內容
（一）考評范圍。
縣各鄉鎮。
（二）考評內容。
草原生態保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
（一）實施階段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。
（二）整改階段。（7月1日-7月5日）
各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
（一）加強組織領導，落實工作責任。
各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
（二）加強工作配合，形成監管合力。
各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
草原補助獎勵考評
業務員考核方案7
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
三、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業績綜合考核
1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5.當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
五、考核及調薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
業務員考核方案8
一、加強領導，建立考評組織
交通局成立交管站工作目標管理工作考核考評工作領導小組，負責全縣交管站考評的領導工作。
二、考評原則
堅持遵循客觀公正的原則，全面系統，突出重點，注重過程，強調實績，結果公示，接受監督。
三、適用范圍
本方案適用于全縣交通管理站考核。
四、工作目標和崗位責任的考核
（一）考核方法
采取日常督辦反饋與年度集中考核相結合的方式，以年度集中考核為主，以定量的方法，對各站承擔的站年度主要工作目標、主要工作事項、一般工作目標、臨時工作目標完成情況、經費支出預算目標執行情況以及崗位責任履行情況進行綜合考評記分。
考核結束后，由考核領導小組形成考核報告和獎懲方案，提交局（所）長辦公會議審定。
（二）考核分數：滿分為1000分（單位有一票否決情況除外）六部分組成：
（1）隊伍建設200分，按所列項目分配分值罰責扣分。
（2）道路運輸安全監管150分，按所列項目分配分值罰責扣分。
（3）市場監管200分，按所列項分配分值罰責扣分。
（4）行政執法180分，按當年執法事項數量分配分值罰責扣分。
（5）超限超載車輛治理120分，按當年執法事項數量分配分值罰責扣分。
（6）站務管理工作150分，按所列項目分配分值罰責扣分。
（三）獎勵加分
（1）本年度單位被選樹為經驗典型的，市級以上（含市級）的加5分，縣級的加2分；此項加分不超過5分。
（2）本年度受到縣級表彰的先進單位綜合得分加1分；受到地市級表彰的先進單位綜合得分加2分；受到省級（含省級）以上表彰的先進單位綜合得分加3分。同一項目不累計加分，取最高級別加分。
（3）本年度個人受到縣級表彰的，所在單位綜合得分加1分；個人受到地市級表彰的，所在單位綜合得分加2分;個人受到省級（含省級）以上表彰的，所在單位綜合得分加3分。此項加分不超過3分。
（4）本年度站級干部職工考核達到優秀的，每人次單位綜合得分加2分。
五、考評分級
考核實行計分制：等級分為優良、合格、基本合格和不合格，且考核總分合計不低于850分的為優良，且考核總分合計在700分至849分之間的為合格，且考核總分合計在600分至699分之間的為基本合格，考核總分合計低于600分的為不合格。
六、考評紀律
1、實施考評的單位和人員要堅持考評原則，嚴格依據本方案實施考評；不準在未公布結果前泄露考評情況。
2、被考評單位要提供原始實績證明資料，嚴禁弄虛作假。
3、凡違反考評紀律者，一經查實，取消其考評主體資格。
七、考評結果運用
1、獎勵
年終綜合考評總分位列前三名的，由局通報表彰并給予獎勵。
2、懲處
（1）考評得分位列最后1名的單位，由交通局黨組通報批評，限期整改；單位主要領導向交通局黨組寫出書面檢查，并向局考評辦報送整改方案；由局黨組安排對單位主要負責人進行誡勉談話，單位負責人當年不評先。
（2）連續兩年考評位列倒數第一名的單位，給予單位主要負責人免職處理，單位其他負責人當年不評先。
業務員考核方案9
為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；
（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；
（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；
2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；
3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。
時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。
時間：每月月初。
2、督導平衡
（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：
（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。
（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果。
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。
（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；
考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。
4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，并幫助其改正。
業務員考核方案10
一、指導思想
為了進一步提高我校常規管理水平，倡導良好的校風、班風、學風，美化校園環境，強化學校常規管理，規范學生行為，不斷提高我校學生的整體素質。根據《中學生日常行為規范》、《中學生守則》和我校的實際情況，現制定《田稻中學班級管理績效考核方案》，作為班級考核評優的主要依據。
二、考核細則
(一)紀律流動紅旗
1、學生出勤
(1)每天早晨按時到校，遲到每人次扣0.1分(有特殊原因需提前請假)，如出現登記虛假的情況，視其情節至少扣0.2分。
(2)有值勤檢查人員無故缺崗、遲到、早退現象者每人次扣0.1分。
(3)由學校教育處、團委、學生會組織召開的學生干部會議，有無故缺席、遲到、早退現象的每人次扣0.1分。
(4)未經許可或無特殊情況而缺課者每發現一次扣0.1分。
(5)學校組織的統一考試有無故遲到或早退者每人次扣0.1分。
(6)在正常學習生活時間，未經許可外出者每人次扣0.1分。
2、紀律、安全
(1)校園內燃放鞭炮、煙花者每發現一次扣相應班級0.1分。
(2)學生應經常使用文明語言，主動向學校教職員工及來賓問好。平時出現講臟痞話、使用不文明語言等情況者，每人次扣0.1分，。
(3)在樓梯上故意推搡他人，或趴扶手下滑每人次扣0.1分。
(4)不按學校要求穿好校服，佩戴首飾、化妝的每人次扣該班0.1分。
(5)拿棍棒等器物追打的每人次扣0.1分。
(6)中午就餐時需安靜地坐在自己的座位上就餐，違者每人次扣0.1分。
(7)寄宿生需嚴格遵守寄宿紀律，違者根據情節至少扣0.1分。
(8)午休時沒有教師批條在教室外逗留者每人次扣0.1分;被巡視的值日老師在檢查時點名批評的班級(如午休、自習課時)每發現一次扣相應班級0.2分。
(9)經查實，在校內外有抽煙、偷竊行為的，進出網吧、游戲機廳等場所，及參與其它校外不良活動，給學校造成不良影響的，每人次扣0.2分(扣到1分止)。
(10)嚴禁爬護欄、圍墻、大門，違者每人每次扣0.2分。
(11)校園內任何時間、任何地點都不能使用手機(特殊情況經老師批準在辦公室進行)，違者每人次扣0.2分。
(12)不得攜帶鐵棍、刀具、火種、玩具槍或其它危險品進入校園，違者每人次扣0.2分。
(13)不經老師同意擅自到別的班級拿東西，擾亂其他班級學生正常學習或活動的，每人次扣0.2分(扣滿1分止)。
(14)用石頭、果子等擊人擊物的，向樓下扔東西者每發現一次扣0.2分。
(15)頂撞老師、值勤干部等違紀行為，根據情節至少扣0.2分。
(16)任何形式的行為，每發現一次扣相應班級0.3分。
(17)打架或故意擾亂正常教學秩序，糾集社會青年或本校學生打群架者;或幫別人打架，充當“打手”出現重大安全事故者扣相應班級0.5分，并按其它規定追究有關人員責任。
(18)偷盜錢物或詐騙、勒索錢物者扣相應班級0.5分。
3、兩操
(1)課間操有學生無故不出操者，每人次扣0.1分。全班無故未能出操的，每次扣0.2分(教室不留任何人)。
(2)課間操出操不能做到快、靜、齊，音樂聲停，有學生遲到，不按順序退場，或退場時紀律不好的，扣相應班級0.1分。
(3)課間操隊伍不齊，秩序混亂，每次扣該班0.1分。
(4)未按要求穿校服、或佩戴首飾做操者每人次扣0.1分。
(5)課間操講話、打鬧、跑步時偷懶躲在隊伍后面，不做操或不認真做操的每人次扣0.1分。
(6)兩操不認真做的每人次扣0.1分，集體無故未能出操的，每次扣該班0.2分。
(7)課間操時全校提出批評的，每次扣0.1分。
4、愛護公物
(1)不定期檢查桌椅、飲水機等公物使用情況，被損壞一件次扣0.1分，遺失或被盜一件公物，扣0.2分，并追究責任，負責修理、賠償。
(2)在桌椅、門窗、墻壁、立柱上亂刻亂畫或粘貼紙，發現一人次扣0.1分。并追究責任，負責清理。
(3)按時放學，學生需在進校鈴結束后離開學校;同時放學后，教室需落實“三關”(關門、關窗、關電)，否則視其情節扣0.1——0.3分。
(4)愛護學校的花草樹木，不踏進花壇半步，不亂折損花草，不亂搖擺樹枝，違者每人次扣0.1分。
(5)愛護校園內宣傳標語、板報、櫥窗，不能擅自抹擦損壞，違者每人一次扣0.1分，損壞者負責賠償。
(6)節約水電，隨手關水、關電，違者每次扣相應班級0.2分。
(7)在教學區內打球或踢球等每人次扣0.1分，由此損壞公物的扣0.2分并照價賠賞。
(8)愛護廁所公共財物，保持廁所公共衛生，將礦泉水瓶、方便面桶、衛生工具等丟入廁所洗手池、便池、下水道等，每人次扣0.2分，由此損壞公物的扣0.4分并照價賠賞。
5、班隊活動
(1)學生要儀表端莊，穿戴整齊、大方。未按規定佩戴團徽、紅領巾者，每人次扣0.1分。
(2)黑板報不及時更換，少一次扣0.2分。
(3)班集體
業務員考核方案11
一、指導思想和原則
《縣學校安全穩定年度工作考核方案》（以下簡稱《方案》）的核心是建章立制、明確職責、落實責任。目標是減少學校師生意外傷害事故，杜絕各類安全責任事故和重特大事故，為師生員工提供一個安全穩定的環境，確保校園平安穩定，促進平安建設。
二、組織領導
成立學校安全穩定年度工作督導考核領導小組，由陳洪榮同志任組長，同志任副組長，各科室負責人為成員。
考核領導小組辦公室設在安監科，由宣兼任辦公室主任，任辦公室副主任，等為成員，具體負責學校及校長督導考核的日常工作。
三、考核對象
全縣各公辦學校，已經審批并通過年檢的民辦學校
四、考核內容及分值
年度考核實行100分制。
（一）基礎性指標100分（具體內容、分值見《考核細則》）；
（二）加分和扣分（見本方案第七條獎懲辦法）；
五、考核等次
考核分優秀、合格和不合格三個等次。考核分數90分及以上為優秀，65分至90分（不含90分）為合格，64分及以下為不合格。
六、考核方式
考核評價工作在教委安全工作督導考核領導小組的領導下，由安監科牽頭組織實施，片區督導員協助，鄉鎮村小由所屬中心校按本規定組織考核，片區督導員督察督辦。民辦學校由職成教科牽頭考核。
考核采取過程督導和年終考核相結合方式進行，年終先由學校根據考核細則自查量分報我委安監科，我委進行核查評估。安監科建立過程督導考核臺帳，對全縣各級各類學校進行過程督導和專項督查，并參考教委相關科室和片區督導員的意見完成學校的督導考核和考核評價。
七、獎懲辦法
（一）學校安全穩定工作考核“一票否決”范圍。
1.發生安全責任事故或重特大事故，受縣政府及以上有關政府或部門通報批評或在社會上造成重大影響的；
2.學校未發現或未及時向上級書面報告，造成房屋坍塌或設備設施的原因等造成師生的生命財產嚴重受傷受損的；
3.食品或飲用水不安全，學校沒有及時整改或向上級書面報告造成師生中毒的；
4.發生安全事故報送不及時或有意隱報、不報而造成嚴重后果的；
5.學校在管理或工作中被市級及以上政府或部門通報、黃（紅）牌警告、掛牌督辦等情形的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，安全教育不及時或不夠，造成師生重大傷亡的。
（二）學校安全穩定工作額外扣分范圍。
被考核的學校有下列情形之一者，每出現一起酌情扣考核分6－10分。
1.安全事故善后處置不及時或不當，致使學生家長3人以上集體上訪給教育帶來嚴重負面影響的；
2.安全事故學校無直接責任，但對學生教育不夠，管理疏漏造成師生意外死亡或重大傷害事故，每學期發生兩起及以上的；
3.學校在管理或工作中存在自身責任問題，在鄉鎮、街道及以上政府、部門安全檢查中受到通報批評或點名批評、黃（紅）牌警告、掛牌督辦等情形的；
4.鄉鎮、街道及以上政府、部門提出安全隱患的整改意見或下發了限時整改通知，學校推諉、拖延整治或辦理不及時造成師生受傷或財產受損的；
5.發生安全事故報送不及時或有意隱報、不報造成一定負面影響的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，對學生教育不夠，造成傷害事故發生的。
（三）學校安全工作加分條件。
1.代表本系統承擔國家、市、縣安全穩定工作范疇重大活動（含接受檢查督導、觀摩等），分別加3、2、1分（可以重復計算，下同）；
2.單位集體受到國家、市和縣政府及相關部門關于安全穩定工作獎勵的（以文件、獎證、獎狀等為準），分別加5、3、1分。
八、結果運用
凡年度考核為優秀等次的學校由縣教委給予表彰和獎勵；考核為不合格等次的學校實行掛黃牌或紅牌督辦和全縣通報批評、限期整改，對校長進行誡勉談話，單位及法人代表當年不評優、評先和晉級。連續3年不合格的按干部管理權限予以免職，班子其他成員給予相應的處理。
九、本方案自發文之日起執行。
業務員考核方案12
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業務員月度業務指標的.制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的
C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
業務員考核方案13
為了認真落實《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》，加強我校“校風”、“教風”、“學風”建設，提高我校教職工隊伍整體道德素養和團隊協作精神，也為了塑造奮斗中學人特有的形象，精心打造一支優質教師隊伍，特制定本方案。
一、依據：
1、《教師法》、《未成年人保護法》的規定。
2、《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》
3、奮斗中學《校風》、《教風》、《學風》的規定。
二、考評內容：（本方案考評內容將教職工違背師德的表現，根據影響程度認定為A、B、C三級違規。）
A級違規表現：
1、教職工惡意辱罵、毆打學生或諷刺、挖苦學生，造成意外事故。
2、班主任將公費挪作私用，如學生的學費、班費等，班主任（包括其他科任教師、年級組長等人）除了學費之外，不經學校領導批準，向學生亂收費。
3、教師向學生家長索要財物，班主任借排座位之機向學生或學生家長索要財物。
4、在學生中隨意散布不健康言論，包括反對社會主義、倡導偽科學、挑動學生鬧事等。
5、在教師之間搬弄是非，造成教師關系不和、發生嚴重沖突。
6、結成小團伙、幫派，對他人排擠、打擊，致使教師之間發生沖突。
7、因工作發生矛盾，對教師采取打擊、報復行為，造成教師之間發生嚴重沖突或因工作之際發生小矛盾而辱罵、斗毆。
8、教師與社會人員發生嚴重斗毆行為，并被公安機關拘留。
9、違反法律、法規、政策，參與和色情活動，并經公安機關或相關單位調查屬實，情節惡劣者。
10、在社會上故意造謠，給學校的聲譽造成較壞影響。
11、教職工無故拒絕學校的工作安排，特別是拒絕擔任班主任工作。
B級違規表現：
12、教師面對學生發生斗毆事件或看到集體財物受損時，不管不顧、也不及時向學校相關部門反映，從而導致事態擴大，造成嚴重后果。
13、教師強行讓學生購買物品。
14、教師因學生違規而施行罰款。
15、教師與學生家長發生辱罵、斗毆行為。
16、教師請學生家長辦事未如愿，借故對學生施以報復；學生或學生家長找到學校負責人反映情況，學校經調查情況屬實。
17、教師不孝敬父母長輩；夫妻之間發生吵架、打架造成惡劣影響；與鄰里關系發生嚴重事端，且負有責任，經調查屬實。
C級違規表現：
18、在工作環境和工作崗位著奇裝異服，有損教師形象者。
19、教師在學校辦公室或談話室給學生有償補課。
20、無故不參加全校集會或升旗儀式；在升國旗時隨意走動、說話；在全校集會上，當領導或他人講話時，大聲說話，影響會場秩序，被制止后仍不改。
21、在工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲等與教育教學工作無關的活動。
三、本校教師不應發生的行為：（此項內容不屬考評范圍，但要求力戒的行為。）
1、在課堂上把學生趕出教室；學生遲到，不讓進教室。
2、不經調查，針對管理者或其他教師發表一些不負責任甚至不利于團結的言論。
3、在教學主樓前騎自行車、摩托車。（特殊情況，除外。）
4、對學校或部門的規章制度或工作指示，有不同意見，又不溝通，故意抵觸，不執行。
5、住單身宿舍的教師，晚上靜校后，不按正常時間歸校或休息、嚴重干擾他人的生活、休息，且嚴重影響第二天的教學工作。
6、工作中發生糾紛，當作個人恩怨去處理。
7、畢業班教師接受所任課班級學生的饋贈。
四、考評分值和評分依據：
本項考評占學校總考評分值的3分。在教師中，每學期有一次A級違規現象發生，且經過調查、核實、確認，扣除本學期該教師考核分3分；B級違規現象者，扣除該教師考核分2分；C級違規現象者，扣除該教師考核分1分。該項考評所扣除的考核分數，從學校本學期的教職工總考評分數中扣除。
五、考評辦法：
1、學校成立師德師風考評領導小組，由主管德育的副校長擔任組長，下設辦公室，辦公室主任由校長辦公室主任兼任，成員由學校教管會的全體成員、工會主席組成。
2、如教師中發生違背師德的行為，考評組長可責成領導小組個別成員進行調查，并就調查情況及時召開全體成員會議，對違規教師作出公正的評定。
3、發生A級違規者，校長或書記找談話；發生B級違規者，分管校領導找談話；發生C級違規者，相關部門主任找談話。談話的目的是幫助違規教師找出原因、打消顧慮、改正缺點。
4、對于發生師德行為的違規現象，視具體情況，可在不同層次教職工會議上予以通報，對全校教職工進行教育，以便提高我校教職工的整體師德水平。
業務員考核方案14
一、安全、運行、生產
1、凡上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。
4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200——500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20——50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100—200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50—100元。
19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30—50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說明
一、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項執行。
三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自XX年X月X日起執行。
業務員考核方案15
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，并作為評優及年終獎金發放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
業務員考核方案16
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5
（二）工作態度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱430創新能力非常強15較強12一般8較弱325
溝通能力非常強10較強8一般6較弱220
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70%70
工作態度15%15
工作能力15%15
合計100%100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
20xx年X月X日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
業務員考核方案17
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處于“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有著終生的作用。因此，狠抓師德師風建設對于貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了重塑教師形象，切實抓好師德師風建設，結合我校教代會通過的各項管理細則，特制訂師德師風考核方案：
一、師德考核領導小組
組長：副組長:成員：
二、師德考核等級確定
９０分以上的為優秀８０——８９分為良好
６０——７９分為合格６０分以下為不合格
三、師德考核比例指標（按學校教職工總數確定）
優秀：20％良好：30％
合格：45％—50％不合格：0至5％
四、師德考核考評辦法
1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％;
2、學生民意調查，占10％；（由年段組織考核）
3、教職工民意測評，占10％；（由工會組織考核）
4、樣級領導考核，占20％（校務會組織考核）
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
五、師德考核結果三掛鉤
1、直接與評先評優掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的評選。
2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優秀者，在同等條件下優先考慮。
3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。
六、師德考核時限規定
1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。
2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。
七、師德考核評價機制
1、每學期結束后由辦公室根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。
2、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
附:教師師德考核細則
（一）依法執教（10分）
認真學習和執行《教育法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《特殊教育暫行規程》等與教育教學相關的法規法規，積極實施素質教育，勇于推進教育改革與創新，樹立科學的學生觀，維護學生受教育的權利，實行公平教育，不歧視差生，促進學生全面發展。
評分方法：
1、教職工例會法律、法規學習無故不參加，每次扣2分；
2、散布、傳播消極、反動、不健康的思想或言論，每次扣4分；
3、法制考試不及格的，不得分。
（二）愛崗敬業（20分）
忠誠黨的教育事業，具有安于清貧和艱苦的生活作風，愛崗敬業，努力完成教育教學任務，遵守學校規章制度，在做好本職工作的基礎上，能以主人翁的姿態為學校的改革發展和其他事務獻計出力。
評分方法：
1、不服從組織安排，未完成工作任務的一次扣5分；
2、升旗或集會活動遲到1次扣1分，缺席一次扣2分，無故曠工1天扣10分；
3、工作時間有下棋、打牌、炒股、玩游戲、網聊等與工作無關的活動扣5分。
4、有其他工作失職造成不良影響行為的按其情節扣5-10分。
（三）關愛學生（20分）
樹立以殘疾學生為中心的觀念，面向全體學生，努力建立平等和諧的師生關系。尊重學生人格，堅持正面教育，不簡單粗暴地訓斥學生，注重培養學生個性特長。開展生動活潑的教育活動，用正確的世界觀、人生觀和價值觀教育引導學生，促進學生全面發展。
業務員考核方案18
為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴、備課
a、先上后備，發現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89%(發教學質量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79%(發教學質量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69%(發教學質量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
業務員考核方案19
為全面貫徹《關于進一步加強和改進師德建設的意見》[教育部教師（XX）1號]精神，根據我市《關于開展“師德建設年”活動的實施方案》的精神，結合我校實際，特制定本考核方案。
（一）師德考核領導小組
組長：鄭志超
副組長：丁葉志、潘紅萍、方士更
組員：張云定、羅錦云、顏慧萍、李福才、金宇翔、顏曉敏
（二）師德考核評分細則
一、依法執教（10分）
1、堅持政治學習、集體學習，做到不缺席，不遲到早退，缺席一次扣1分，遲到早退一次扣0.5分。
2、堅持寫心得筆記，一學年政治學習筆記一萬字以上，心得體會10篇以上，每篇不足1000字扣1分，心得體會缺1篇扣1分。
3、忠誠于人民的教育事業，貫徹黨的教育方針，不做有損教師形象的事，否則扣1—3分。
二、愛崗敬業（22分）
1、堅持出滿勤，曠工1天扣5分，事假1天扣1分，非住院病假累計5天扣1分。
2、教學認真負責，堅持認真鉆研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分。按時上課，不無故缺課，無故缺上1節課扣3分。遲到早退一次扣1分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。作業批改應準確，否則扣1—3分。
3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。
4、努力提高學生的學習成績，在中心學校或縣組織的教學質量檢測中名列倒數第一的扣2分。
三、熱愛學生（16分）
1、不體罰和變相體罰學生，不得諷刺挖苦學生，發現一次或舉報查實一次扣15分。
2、不得偏愛學生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開除學生，發生一人次或舉報查實一人次扣10分。
3、不得侮辱學生和猥褻女生，否則除扣除此項全部分數外，情節嚴查者由上級組織或司法部門處理。
四、嚴謹治學（8分）
1、每位教師必須訂有一門以上的業務學習報刊雜志，否則扣除3分。
2、堅持繼續教育學習，每位教師都應參與市、校組織的各類培訓學習，無故缺席或達不到規定要求的扣3—5分，拒絕參加者按有關規定進行處理。
3、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。每學年每位教師要分別上交一篇質量較高的教學論文與教育敘事、教學案例，否則一篇扣2分。
五、團結協作（8分）
1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。
3、完成學校分配的各項任務，包括一些中心工作，否則扣除3—5分。
六、尊重家長（8分）
1、每位同志都應接受社會和家長的監督，正確處理與社會及家長的關系。屬主觀原因與家長爭吵一次扣5分，打架一次扣8分。2、應經常及時地與社會及家長聯系，并有記載無記載的扣3分。
七、廉潔從教（8分）
1、每位同志應堅守高尚情操，發揚奉獻精神，不得巧立名目亂收費，否則扣5分。
2、不能強制學生推銷學習資料，發現一例扣3分。
3、不得有償補課，家長舉報經查屬實的扣8分。
八、為人師表（20分）
1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動，規定應參加的，缺一次扣2分。
2、儀表端莊，樹立教師的良好形象，穿著得體，裝飾應符合老師特點，應在學生面前起示范作用。
3、舉止文明，作風正派，在平時工作中，應發揚批評和自我批評的優良作風，不搞陰謀詭計，對同志、對領導有建議或意見應通過正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系。
（以上兩條如有不良行為發生，按情節輕重扣除5—10分）
4、無“六害”行為，遠離“黃”、“賭”、“毒”。特別是教師不僅不能進茶館打牌，更不能參與賭博，發現有涉“黃”、涉“毒”和參與賭博者，扣除本項20分。若被公安機關查處，年終直接定為不合格崗。
（三）考核原則
實行日檢查、周匯總、月考評制度，將平時檢查與集中檢查統一，自由學習成績與集中學習成績統一，問卷調查結果與師生個人反饋統一，力求做到考核公平、嚴格、有序，勤總結通報，獎懲分明，激勵及時。
（四）考核方法
根據教導處《教師常規管理考核制度》實行月考核百分制，對于一月內教師師德方面出現的各種不良因素，登記、扣分，記入月考核，年終匯總，納入教師年終考核。
（五）師德考核等級確定
90分以上為優秀80-89分為良好
60-79分為合格60分以下為不合格
（六）師德考核比例指標（按各校教工總數確定）
優秀：20%；良好：30%；合格：45%至50%；不合格：0至5%。
（七）師德考核考評辦法
1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占40%；
2、學生民意調查（由學校考核領導小組進行），占10%；
3、家長民意測驗（由學校考核領導小組進行），占10%；
4、教職工互評占20%；
5、駐段領導、科室主要領導評分，占20%
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
業務員考核方案20
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態度考核約占15%30%
員工考核總得分=業績分+能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%
優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%
中等人數：占本部門(分公司)員工總數65%
有待提高人數：約占本部門(分公司)員工總數10%
急需提高人數：約占本部門(分公司)員工總數5%
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
業務員考核方案21
一、參評年級：各小學所有年級。
考評科目：一、二年級考評語文、數學兩科;三、四、五、六年級考評語文、數學、英語、科學四科。
二、獎懲辦法：
在鎮組織的教學質量檢測中，按同年級同學科班數的7:2設獎。
(一)教師獎懲：
一至五年級、六年級科學第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。
六年級語數英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。
班級平均分不及格的，全鎮通報批評，年度考核不得評為優秀，不得評為各類先進個人。
單科教學成績：低于鎮平均分3分以內，中心校在全鎮通報批評;低于鎮平均分3分以上，每低一分扣績效工資50元，任課教師年終考評不得評為優秀，不得評為各類先進個人。(平均分超過80分，不予處罰;二、三年級進步五名，四、五、六年級進步三名不予處罰。)。
教干質量檢測成績位于全鎮后三名的，免去其所任職務。
(二)學校獎懲。
1、學校成績與學校領導的職務任免、獎懲相掛鉤。
(1)教學質量檢測倒數第一的學校，中心小學對校長進行誡勉談話;對連續四次(兩學年)教學質量檢測倒數第一的學校，免去學校校長職務。(按學校平均分排名，定點校和教學點分別考核，從20xx——20xx學年度第一學期算起)
(2)定點校教學質量檢測第一名獎校長1000元，第二名獎校長800元，第三名獎校長600元。教學點教學質量檢測第一名獎校長500元，第二名獎校長400元，第三、四名獎校長300元。
(3)班級平均分低于鎮平均分3分以上的學科超過三分之一罰校長600元，超過二分之一罰校長800元，。
2、學校不得隱瞞學生人數，隱瞞一名學生罰學校100元，全校隱瞞學生超過10人，除經濟處罰外，對校長通報批評，取消學校考試成績。
3、考試時，如發現教師有作弊行為，任課教師成績按0分處理，扣績效工資1000元。學校質量檢測成績按該科最后一名成績降10分計算，每作弊一科扣學校綜合考評分2分。
本辦法經全體校長大會討論通過后實施，未盡事宜，由中心小學負責解釋。
業務員考核方案22
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
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