全員考核方案12篇
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的全員考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
全員考核方案1
為確保全縣農村社會安定穩定，促進全縣農業和農村經濟發展，特制定此方案。
一、指導思想
堅持科學發展，構建和諧富裕，牢固樹立政治意識、大局意識、責任意識、群眾意識和法律意識，把保證農村社會安定、穩定作為頭等大事來抓，解決好農民最關心、最直接、最現實的熱點、難點問題，確保全縣農村社會安定穩定。
二、考核辦法
采取定量與定性相結合的辦法，堅持實事求是、客觀公正、全面具體的工作原則，全面評價各鄉鎮安定穩定工作成果，考核實行百分制，由縣農委負責考核。
三、考核標準
（一）農村信訪工作(50分)
1.認真處理土地糾紛（20分）
（1）認真貫徹執行黨在農村的土地政策和《農村土地承包法》，對于農民群眾因土地提出的訴求問題，做到不搪塞、不推諉，切實維護農民群眾的合法權益（10分）。對于農民提出的訴求問題，按辦結程序應該辦理而不辦理的，每發生一件（次）扣1分，扣完為止。
（2）對于農民提出的共性訴求問題已經解決但群眾不滿意，易激化矛盾的，鄉（鎮）村兩級領導應與訴求代表人一同到縣級主管部門共同協商，妥善解決（10分）。由于鄉（鎮）村兩級對訴求的共性問題未得到妥善解決，到縣級以上重復上訪，縣級每發生一件（次）扣1分，市級每發生一件（次）扣2分，扣完為止。
2.嚴格控制信訪發生率（15分）。按照《信訪條例》的規定，對農民訴求的信訪案件要做到底數清、情況明、有措施、有效果，嚴格執行按時限辦結制，及時查處上級交辦、督辦的信訪案件，有效控制來縣、到市、去省、進京信訪案件的發生，從源頭上減少復查、復核案件的發生，確保信訪案件質量。信訪發生率是指到縣級以上上訪件數占信訪總件數的百分比，每高于或低于1個百分點分別加減1分，不得負分。
3.提高信訪案件的辦結（15分）。對農業部和省、市、縣交辦事項在規定的信訪辦結時限內辦結。信訪辦結是指在規定的信訪辦結時限內對農業部和省市縣交辦的信訪事項，進行認真調查和處理，調查情況真實的，處理意見正確的并書面答復上訪人，信訪人基本滿意的，無理要求的除外，不再繼續上訪，同時以正式文件上報辦結報告。對于未辦結的，每發生1件次扣1分，扣完為止。
（二）減輕農民負擔工作(50分)
1.嚴格禁止截留、平調、挪用村集體資金（10分）。鄉鎮農經管理機構負責審核和監督管理村集體資金，實行鄉管村用，專款專用得5分，達不到不得分；任何單位和個人不得以任何理由截留、平調和挪用村集體資金，不發生得5分，發生不得分。
2.嚴格執行國務院《村民一事一議籌資籌勞管理辦法》和《黑龍江省村級范圍內籌資籌勞管理暫行辦法》規定的籌資籌勞程序、范圍、對象、標準得10分，不按程序辦結扣2.5分，超范圍扣2.5分，超標準扣2.5分，對象不準確扣2.5分。
3.在糧食直補、糧種補貼、農機具補貼和退耕還林補貼等資金發放的關鍵期要加強督查，確保補貼資金及時足額發放到農戶，防止截留、挪用；對村級的轉移支付補助要實行單列，控制到鄉鎮、落實到村，切實足額落實到位，確保村干部報酬和村級辦公經費，不得以抵扣陳欠名義截留對村補助資金，全面落實黨的各項減負惠農政策，維護農民的合法權益（10分）。每發生挪用1項惠農資金的扣10分。
4.認真制定、落實和執行“一把手”負責制、一票否決制、農民負擔案件責任追究制、專項治理部門責任制、涉農收費公示制、涉農收費登記制度、農民負擔監督卡制度、農民負擔和農村財物專項審計制度、鄉鎮政務和村務“兩公開”制度、村財民理鄉代管制度、民主理財制度、籌資籌勞預決算制度、農村報刊訂閱限額制（10分）。每少落實1項制度扣1分，扣完為止。
5.認真搞好農民負擔的自查，并及時上報自查報告得5分，未按要求搞自查扣2.5分，未上報自查報告的扣2.5分。接受上級檢查，不能以各種理由拒絕、搪塞或阻撓檢查（5分）。
四、組織領導
為加強對全縣農村安定穩定工作的組織領導，縣政府成立由政府副縣長王喜山同志任組長，縣農委主任姜昆同志任副組長，相關部門主管領導為成員的領導小組，具體負責此項工作的監督和考核。
全員考核方案2
為正確評價教職工的德才表現和工作實績，推進我校教職工聘任制度的改革和隊伍建設，激勵廣大教職工全面提高素質，認真履行工作職責，并為其晉升、聘任、獎懲、評先評優等提供依據，學校根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定此方案。
一、考核原則：
1、堅持公平、公正、公開的原則。陽光操作，做到規范程序，評價標準、考核過程和考核結果三公開。
2、堅持政治思想考核與業務考核并重、注重實績的原則。
3、過程考核與結果考核相結合、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的原則。
二、考核內容：
教職員工的考核內容主要是德、勤、能、績四個方面，重點考核教學效果和工作實績。
三、考核程序：
1、自評：教職工對照《全員量化管理考核方案》，總結自己一年來教育教學管理工作的主要成績，填寫好《教職工考核評分表》，并提供相關的證明材料（請將證明材料整理成冊交教導處備查，發現哪處材料弄虛作假，哪項考核記零分。）。
2、初評：全體教職工分組進行述職、互評。
3、復評：學校評聘工作小組根據本人、年級提供的材料以及各部門平時考核情況進行核實量化打分排隊。
4、公示：公示考核等第，教職工可在公布后一周內以書面形式向“校長行政會”提出不同意見和建議。學校受理教師的申訴，并進行復核、答復。
5、公布：對最終結果進行公布，并作為評優評先依據。
6、獎懲：按學校獎勵辦法進行獎勵同時對得分不滿60分的教職工進行誡勉談話。
四、考核要求
1、量化考核采用百分制，德、勤、能、績的基數分分別是20、20、30、30分，各項實行加分不封頂制。
2、考核重事實、重過程，凡能量化的都要量化計分，考核方案中的各項指標分解到各職能部門，明確考核責任人，并認真做好記載，為評議提供依據。
3、各年級、職能部門，要安排專人進行日常規檢查，做到每每有檢查，事事有記錄，常常有溝通。
4、檢查記錄，一要祥實、客觀；二要有與當事人的談話摘要。每月匯總一次，并及時公布。
5、下列人員按以下辦法進行考核：
①因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
②正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
③見習期、試用期教職工也按此方案參加考核。
④一學年內請病假（公傷除外）累計超過6個月，或請事假累計超過3個月的，考核等第最多定為合格。
⑤曠工一天不評優，曠工累計超過3天的考核不合格。
⑥因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教職工，期間參加考核，不定等次。
⑦違反國家法律法規及相關政策的教職工，考核不合格。
全員考核方案3
為加強公司內部管理，推動我公司供熱事業的良好發展，保證供熱工作的順利進行，本著增收節支，增效降本，提高公司的經濟效益，實現我公司可持續發展的原則，以努力增加職工的收入，充分調動職工工作的主動性、積極性和創造性為目的，制定如下量化考核實施方案。
一、量化考核的原則
（一）堅持以用戶為本，以服務用戶為宗旨的原則；
（二）堅持客觀、公正、科學，實事求是的原則；
（三）堅持按勞分配，多勞多得的原則；
（四）堅持實行獨立核算，按效計酬的原則。
二、量化考核的內容
（一）對象：公司所屬的第一供熱管理處（六峰路以西）和第二供熱管理處（六峰路以東）為綜合考核部門，其下所屬的各熱力交換站為具體考核對象，兩個供熱管理處應配合公司量化考核辦做好各項考核工作。
（二）形式：為定額考核。在供熱期間，以各個熱力交換站的用水費用、用電費用、用熱費用及用鹽費用做為其生產支出成本費用，收繳的熱費金額作為其生產收入成本額，在完成收支平衡考核任務的基礎上，增收部分給予提成獎勵。
（三）量化指標：分為生產經營成本指標和用戶投訴率考核指標。
生產經營成本指標要求各處的生產經營成本要收支平衡；用戶投訴率指標要求各處每萬平方米投訴不得超過1戶。
（四）生產經營成本指標：水、電、鹽價格按市場價格計算成本，熱價第一供熱管理處為28元/gj，第二供熱管理處為27元/gj。
（五）第一供熱管理處由耿廣峽同志任處長，鄭立軍同志主管；第二供熱管理處由王慧斌同志任處長，房瑞忠同志主管。
三、量化考核的實施辦法：
成立公司量化考核辦公室，考核辦主任由孟異波兼任，成員由辦公室、財務部、工程技術部、施工安裝部各抽調1名組成；倉庫由辦公室管理；由工程技術部管理；原運行部丁小聰同志抽調至考核辦，同時負責第一、第二管理處化驗藥品的配制工作。
（一）職責
1、考核辦工作職責
（1）負責對公司所屬兩個供熱管理處、所有熱力交換站實施量化考核；
（2）負責監督被考核人是否遵守公司的有關規定和要求，對各項檢查工作建立臺賬登記，并對違反規定和要求的人和事提出處理意見；
（3）負責對各交換站的熱表、水表、電表的計量、維護和監督；
（4）負責對各站一次網的熱耗進行監督管理；
（5）對各處各站機組運行、供熱溫度、水質情況、經營、收費和用戶管理負有稽查責任；
（6）負責每周，每月各項指標完成情況的匯總，并進行各處、站的評比；
2、供熱管理處工作職責
（1）服從公司安排，模范執行公司各項管理制度；
（2）對本處范圍內的人身、設備安全、全面負責；
（3）對其所屬各站的運行，和站外的用戶管理負有監管責任；
（4）對其下屬各站的維修、收繳熱費負有全面責任；
（5）對其所屬人員有管理、調配權；
（6）對其所屬人員具有獎罰權；
（7）幫助所屬各站解決熱用戶存在的各種問題；
（8）對其所屬各站的運行、維修、用戶管理建立臺賬登記。
（二）維修
1、在供熱期間，各供熱管理處的維修費用、維修工具更新費用、小維修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小電料、短鋼管<2m以下>、膠管、螺絲、石棉板、青稞紙等）費用實行維修基金包干制度；
2、各供熱管理處的維修基金按所屬各站標準500元/萬m2×該站面積×（1+n%）（n為該站運行年數）分批發放，每批維修基金要按維修項目和花費金額上報公司考核辦備案公示，由其供熱管理處專人負責管理；
3、每個供熱管理處配一輛面包車，公司補給油料及維修費用7000元/采暖期。
4、各供熱管理處的維修基金在供暖期后，其結余部分可作為維修補貼發放。維修補貼發放人員為處相關人員，補貼發放情況上報公司考核辦備案公示。
（三）收費
1、收費由兩個供熱管理處對其下屬所有熱力交換站所帶的區域（居民用戶和單位用戶）全面負責熱費收繳工作。各處收費員負責每日把當天各項收費情況報給公司考核辦；
2、收費員每周、每月將收費情況匯總，上報考核辦；
3、收費員必須按規定全額收繳熱費，任何個人不能隨意減免，特殊情況由公司總經理決定。
（四）獎罰辦法
1、各站在供熱期結束后，通過成本核算，在完成該站生產經營成本指標的基礎上，增收部分給予該站20%的提成獎勵做為效益工資，按每人的崗位系數核實發放；
2、某一供熱管理處如果沒有完成生產經營成本指標，若每平方米平均虧損0.5元以內者，該供熱管理處所有人員工資下浮10%；若每平方米平均虧損0.5—1元者，該供熱管理處所有人員工資下浮20%；若每平方米平均虧損超過1元者，該供熱管理處所有人員下崗。
3、各供熱管理處，每萬平方米超過標準一戶投訴者，扣除該處效益工資的10%。
4、收費員收費不開發票，私自對熱用戶少收、免收、弄虛作假，金額在1000元以下者，按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款；金額在1000—5000元之間者，除按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款以外，調離其收費員工作崗位；金額在5000元以上者，除按其熱用戶應交熱費數額加一倍罰款外，待崗學習或開除公職。為鼓勵公司干部職工、居民用戶互相監督，將獎勵舉報人其罰款的50%。
5、公司考核辦每查處一戶居民熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款500元，同時獎勵考核辦人員50元；每查處一戶單位熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款1000元，同時獎勵考核辦人員100元；
6、各站私自變動站內水、電、熱計量設施，將對其處長罰款5000元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學習或開除公職；
7、收費員每周必須及時上繳熱費，每遲繳一天，一戶罰款50元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學習或開除公職；
8、考核辦每查處一次水質不合格，將對其處長罰款200元，同時獎勵考核辦人員50元；
9、公司將不定期對各處、站進行勞動紀律和衛生檢查。
全員考核方案4
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
全員考核方案5
一、評價內容：
1、《經典誦讀》各學段讀本規定內容。
2、其它相關經典內容。
二、評價類別：
孔子獎，孟子獎，曾子獎
（每班推薦3-5名班級誦讀小明星，參加學校等級考核。）
三、考核內容：
1、等級評價分必背、自選和個性展示三部分。
必背為指定的所學讀本古詩文；自選為學校讀本之外學習的其它相關經典內容：古代經典詩詞；個性展示的形式不限，如配樂朗誦、表演、詩配畫作品、古詩文手抄報等；附加分日常風采考核內容為學生的行為習慣常規表現，被評為學校“傳統美德之星”的學生加5分/次。
2、學校每年進行一次全校的達級活動，對達級的學生頒發達級證書和獎品，讓學生在活動中受到感染，進一步激發吟誦興趣。
3、把誦讀納入到學生的評價體系中，與少先隊“傳統美德之星”評比活動結合起來，引導學生養成良好的行為道德習慣。通過多種方式激勵學生，調動他們參與活動的積極性，在學生的成長記錄冊上要有所體現。
芙蓉區八一路小學
附： 學生等級評價表格
年級
必背內容（50分）
自選內容（30分）
個性展示（20分）
日常風采（附加分）
一年級
《弟子規》20篇
古詩詞8首
詩配畫或其他
二年級
《聲律啟蒙》20篇
古詩詞12首
詩配畫或其他
三年級
《弟子規》、《論語》20則
古詩詞15首
誦讀小報或其他
四年級
《弟子規》、《論語》25則
古詩詞18首
誦讀小報或其他
五年級
《弟子規》、《論語》30則
古詩詞20首
誦讀小報或其他
六年級
《弟子規》、《論語》、《詩經》、《老子》35則
古詩詞25首
誦讀小報或其他
評分標準：從朗讀技巧、情感表達、儀表動作幾個方面評價，背誦熟練程度計分為每提醒一處2分。
1、朗讀技巧要求：朗讀時吐字清晰，發音正確，并能準確把握停頓和重音。能運用適合于所讀材料的恰當的語調和適中的語速十分流利地進行朗讀，沒有讀斷、讀破的句子。
2、情感表達要求：能正確體會閱讀材料的思想感情，并且能通過朗讀把這種感情表達出來。
3、儀表神態動作要求：上臺表演時，儀表端正，落落大方；朗讀時表情自然，并且與所讀材料的內容協調。
全員考核方案6
一、績效預算管理的內涵
績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統。績效管理的目的就是要實現成果和效率，在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點
1．戰略性
績效預算必須以企業戰略為出發點，為戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命周期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業長期發展目標的實現推進器。
2．資源優化配置性
績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網絡下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協調，減少資源閑置現象。
3．系統管理性
績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4．“標桿”性
績效預算管理為企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。
（二）績效預算管理在企業績效評價中的作用 在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業績進行考核評價，有利于調動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業績目標的實現相聯系，而業績目標正是來自于企業及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化績效考核體系，確保考核結果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體應用。
二、基于績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計
企業全面預算管理體系通過對基于多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要采用傳統的財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作為一種反映企
業過去的、歷史經營狀況，以事后為主的靜態管理行為擴展為適應企業經營環境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。 企業績效預算的目標 企業績效預算的編制
企業績效預算考評、差異分析
（一）經濟效益評價指標 企業業績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業的財務目標相銜接且具有綜合反映企業業績的功能。在企業績效預算管理下，為了有效反映企業綜合業績，使企業各利益主體對企業經營狀況從各自角度評價企業經營業績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業績效。
1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業績效評價系統評價的內容相同，后兩個是根據上市企業的特點而考慮的。
2．非財務指標：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業經營業績
（二）社會效益評價指標
考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業及企業內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業進行績效評價。評價企業社會責任的指標如：重大事故發生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環境保護狀況等方面反映綜合業績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價。績效考核的內容包括工作結果和工作態度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的.功能 ：
招聘選拔 培訓開發 職業生涯管理
（二）績效指標落實到人
績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關聯
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業文化、影響員工業績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰略相關的關鍵績效因素
關鍵績效因素是決定戰略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。
全員考核方案7
一、 評估項目：
1、到崗、午會、三操、兩分鐘預備鈴；
2、升旗儀式、校班會；
3、班委會、班主任例會、年級組班主任會議、家長會和家長接待等工作；
4、后進生轉化；
5、衛生；
6、宣傳；
7、學生活動；
8、愛護公物；
9、服裝、發型等；
10、各類代收費工作；
11、學生午餐；
12、處理班級學生日常違紀和突發事件；
13、家訪工作；
14、班級綜合評定；
15、其他；
16、班級好事。
二、 評分：
以上十六項內容：a為5分；b為3分；c為1分。十三項評比總分在72分以上（包括72分）得A等，十三項評比總分在55分以上（包括55分），72分以下得B等；十三項評比總分45分以下（包括45分）為D等；其余為C等。
三、單項具體要求及等級：
1、到崗、午會、三操、兩分鐘預備鈴：
早晨7：30到崗、午會12：45到崗，組織到位，有計劃、有內容，（只要有學生在，就有班主任和年級組長在崗，因公外出或病、事假應有人替崗），充分利用午會時間對學生進行教育。早操、眼保健操（安排好班干部進行管理）、課間操“三操”做到準時到班，檢查出操人數，保證紀律和做操質量。全勤為a，缺勤一~三次為b，缺勤超過三次為c（兩次遲到記一次缺勤）。
2、升旗儀式、校班會：
按時到崗，組織到位，保證本班同學遵守升旗紀律，檢查同學校服、紅領巾情況。班會要提前備課，有記錄，有教案，組織好會場紀律。全部按要求做到為a，否則為c。
3、班委會、班主任例會、年級組班主任會議、家長會和家長接待等工作：
每兩周召開一次班委會并做好記錄。準時參加班主任例會，因事不能到會要事先請假并及時“補課”。認真嚴肅參加本年級由年級組長組織召開的年級組班主任會議，并精心組織好學校要求召開的各類家長會和家長接待等工作。全部做到為a，否則為c。
4、后進生轉化：
關心后進生，經常做后進生的轉化工作，有2名后進生轉化追蹤檔案，做到有計劃、有措施、有落實。做到為a,否則為c。
5、衛生：
經常對同學進行衛生方面的教育，合理安排值日生，嚴禁向窗外扔拋雜物，消除班內衛生死角，保質保量按時做好本班教室和衛生保潔區（包括門前：地面、墻面、欄桿、綠化）的衛生，為同學提供良好的生活學習環境。當月衛生評比，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
6、宣傳：
指導學生搞好班級宣傳工作，保證按照政教處的要求每月一次在規定時間內做好本班宣傳工作（主要指墻壁報）。在當月黑板報評比中被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分85％以下為c；；其余為b。
7、學生活動：
組織好本班同學參加好學校政教處組織的各項市、區、校級活動（如：春秋游、社會實踐、運動會、藝術節、科技節、各級競賽、團隊活動等）。做到的為a,否則為c
8、愛護公物：
班主任要指導學生節約用水電，安排專門的節水節電員，做到：離開教室隨手關閉電器，安全操作避免因用力過大而損壞；不浪費飲水（水槽內不得有積水）。班主任指導學生愛護公物，安排專門的財產保管員，負責：本班教室公物的保管和每周對公物的檢查登記工作，如有損壞現象到總務處報修。班主任負責督促學生及時做好賠償工作。根據總務處每月統計的愛護公物情況，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
9、服裝、發型
按學校要求教育學生：進學校穿校服、運動鞋；發型文雅大方，符合中學生身份；不佩帶任何飾物，不化妝，不燙發，不染發，不染指甲。全部符合要求為a, 學生人次在1～3為b，超過3人次為c。
10、 各類代收費工作：
根據學校安排按時做好學生的各類代收費工作（如：學雜費、午餐費、飲水費、報刊雜志費、學生社會活動費用等），并按時上交。全部符合要求為a,否則為c。
11、 學生午餐：
學生用餐時班主任一律在班級內，指導學生將餐具拉到各自班級，用完的餐具整齊放回原箱，保證用餐環境干凈、整潔。全部符合要求為a,否則為c。
12、 處理班級學生日常違紀和突發事件
出現班級學生日常違紀和突發事件，班主任處理事件做到：主動、有效、及時為a，處理事件主動、及時但處理效果不明顯為b，其余為c。
13、 家訪工作：
按照學校要求做好寒暑假以及學習期間的一些家訪工作。家訪要求：
（1）、家訪前做好電話預約，確保家訪有效性；
（2）、家訪后認真做好記錄并把家訪結果及時反饋給年級組長或政教處；
（3）、請家訪接待人做好簽名工作；
（4）、暑假中老班主任對學生上門家訪人數不少于本班學生人數的50%；寒假中老班主任對學生上門家訪人數不少于本班學生人數的25%；
（5）、老班主任要完成從未家訪過、本學年將留級的學生家訪；
（6）、暑假中新接班班主任家訪人數100%；寒假中新接班班主任家訪人數50%。全部符合要求為a,否則為c。
14、班級綜合評定（以流動紅旗為主要參考指標）：
在每月流動紅旗評比中，被評為實驗班前2名、平行班前5名、初職班前2名評為a；實驗班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下為c；其余為b。
15、其他：
按時保質保量完成政教處布置給班主任的各項工作（如：班主任工作計劃、工作總結、學生個案、主題班會、交接班等工作），合理使用班主任手冊，按時發放學生家校聯系手冊。如期完成工作任務為a,否則為c。
16、班級好事：
此項屬于加分項目，根據所產生的影響由學校酌情加分1～5分。
四、獎金分配方法：
A等：月考核獎勵50元；
B等：獲每月班主任崗位津貼全額；
C等：從每月班主任崗位津貼全額中扣除50元；
D等：從每月班主任崗位津貼全額中扣除100元；
全員考核方案8
一、考核原則
（一）堅持突出重點、注重發展的原則。緊緊圍繞鎮黨委、政府經濟和社會發展總體戰略，突出重點工作考核，體現發展是第一要務的思想。
（二）堅持實事求是、客觀公正的原則。從實際出發，充分考慮各村客觀基礎、發展環境等多種因素，以事實為依據進行考核。
（三）堅持平時考核和年終考核相結合的原則。以平時考核為主，對重點工作進行動態管理，體現考核的連續性和科學性。
（四）堅持考核結果與獎懲掛鉤、獎罰分明的原則。認真兌現獎懲，憑實績用干部，調動干部的積極性，促進和加快全鎮經濟和社會全面發展。
二、考核范圍
列入重點治理工作動態考核的單位主要為全鎮15個村和負責石羊河流域重點治理工作的基層站所。
三、考核內容
實行動態考核的重點工作為關閉機井和水資源配置方案落實、壓減耕地、日光溫室和養殖暖棚建設、執行財經紀律法規審計情況、執行黨政紀規定、維護社會穩定及信訪工作、“三禁”政策落實情況等。
關閉機井和水資源配置方案落實
2、壓減耕地情況
3、日光溫室建設和農民負擔工作
4、養殖暖棚建設工作
5、“三禁”政策落實情況
6、執行財經紀律法規審計情況
7、執行黨政紀規定情況
8、維護社會穩定工作
9、信訪工作情況
四、考核程序
（一）建立考核臺帳。對列入重點工作動態考核的單位建立考核臺帳，隨時記載各項重點工作進展情況，并按考核辦法進行加減分。
（二）考核信息的收集。鎮黨委要對列入動態考核的重點工作開展定期不定期督查巡查，作為考核依據。具體要求為：
1、各項重點工作有時限和進度要求的，要計算出進度完成比例，沒有時限和進度要求的，按任務完成情況排出名次。
2、列入考核的單位存在違紀違規問題的，反饋情況時要根據考核辦法，說明問題性質及嚴重程度。
3、根據工作需要進行的不定期督查，要記入動態考核的，要在工作督查結束后5天內，將結果反饋鎮黨委辦公室，作為考核依據。
4、工作督查中提出整改要求的，要在次月反饋的情況中，反映整改要求落實情況。
（三）基礎賦分。列入動態考核內容，每項基礎賦分為100分，在此基礎上，根據各項工作具體計分辦法進行加減。
五、考核機構
重點治理工作動態考核由鎮黨委考核領導小組及其辦公室負責實施。
六、考核內容量化辦法
（一）水資源配置方案落實計分辦法
1、地下水灌溉中，不按規定審批水權一次扣1分；核查不及時，造成超輪次用水的，每發生一起扣1分，每發生一次無水票供電問題扣1分。
2、鎮上下達的節水工程建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對各村的水權審批、用水量、用電量使用情況沒有及時告知，造成村上超輪次審批水權和超總量用水的，每出現一例扣2分。
5、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
6、因工作責任不落實、措施不力，水資源配置方案落實工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（二）關閉機井計分辦法
1、關閉機井任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1分，倒數三名的，分別扣5、3、2分。
2、機井并閉后，沒有及時告知和督促相關單位拆除供電線路，未豎立關井標牌和建立檔案的，每出現一例扣2分。
3、未經批準擅自置換已關閉機井或改變生態用井用途的，每發生一起扣2分。
4、關閉機井補助資金發放中，對成井時間、產權所有人核查不清楚，造成錯發、漏發的每眼扣2分。
5、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
6、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
7、因工作責任不落實、措施不力，關閉機井工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（三）壓減耕地計分辦法
1、壓減耕地任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1
2、對壓減耕地工作督查巡查不及時、不到位的村，每次扣2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對群眾反映的問題協調解決和查處不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
5、因工作責任不落實、措施不力，壓減耕地工作被縣級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（四）日光溫室建設計分辦法
1、日光溫室建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，使日光溫室種植的農作物發生病蟲害，造成損失的，每次扣3分。
3、對群眾反映的問題協調解決不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，日光溫室建設工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（五）養殖暖棚建設
1、養殖暖棚建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查后，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查后，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，選址布局不合理，規模養殖場（小區）內發生重大動物疫情等，造成損失的，每次扣3分。
3、對群眾反映的問題協調解決不及時，造成后果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，養殖暖棚建設工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（六）“三禁”政策落實情況計分辦法
1、每發生一起違反“三禁”規定放牧的扣1分。
2、每發生一起違反規定采伐林木的扣5分。
（七）執行黨政紀規定情況計分辦法
1、違政紀規定，視其情節，被縣委、縣政府及縣紀委（監察局）通報批評和誡勉談話的，每發生一次分別扣1分、2分。
2、違政紀規定，情節較輕，受到黨內警告或者嚴重警告處分，行政警告、記過、記大過處分的，涉及領導班子成員的每次扣3分，涉及基層站所負責人的每次扣2分，涉及其他工作人員的每次扣1分。
3、違政紀規定，情節較重，受到撤銷黨內職務或者留黨察看處分，行政降級或者撤職處分的，涉及領導班子成員的每次扣5分，涉及基層站所負責人的每次扣3分，涉及其他工作人員的每次扣2分。
4、違政紀規定，情節嚴重，受到開除黨籍和行政開除處分的，涉及領導班子成員的每次扣8分，涉及基層站所負責人的每次扣6分，涉及其他工作人員的每次扣4分。
5、根據縣委、縣政府及有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據以上四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
（八）維護社會穩定及信訪工作計分辦法
1、矛盾糾紛排查調處工作督查結束后，按照工作情況排出名次，前三名的單位分別加3、2、1分，倒數三名的單位，分別扣5、3、2分。
2、矛盾糾紛排查調處不及時，導致發生事件的，每起扣4分。
3、發生盜竊、破壞水資源配置設施和日光溫室設施的，每起扣2分。
4、每發生1批群眾進京集體上訪，扣4分；每發生1批群眾赴省集體上訪，扣3分；每發生一批群眾赴市集體上訪，扣2分；每發生一批群眾赴縣集體上訪，扣1分。
5、因問題處理不及時、穩控措施不到位，每發生1批重復赴省集體上訪，扣5分；每發生1批重復赴市集體上訪，扣4分；每發生1批重復赴縣集體上訪，扣3分。
6、每發生1人（次）非正常上訪，扣1分。
7、對縣、鎮交辦的信訪案件，未按期辦結1件，扣2分。
8、接到信訪勸領通知后，不能按時到達處置現場的，扣2分。
（九）領導評價計分辦法
參加評價的領導根據各村工作情況，分別以百分制形式進行評價打分，以評價平均分數按照村排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
（十）其他工作計分辦法
1、黨委、政府安排的工作督查中發現問題，每發生一起，扣2分；沒有按照時限和要求整改的，扣4分。
2、黨委、政府通知召開的各類會議，不按要求參會或遲到的每次扣1分，無故缺席的每次扣2分。
3、因工作責任不落實、措施不力、監控不到位，被市委、市政府通報批評的，每次扣8分；被縣委、縣政府通報批評的，每次扣5分。
以上計分辦法中規定按完成工作任務量排名次的，完成工作任務、排名在倒數三位的不扣分。
七、相關制度
（一）黃牌制度
有下列情形之一者，實行黃牌警告，并在其基礎賦分中扣減10分。
1、關井壓田、日光溫室和養殖暖棚建設工作中弄虛作假，發生虛報、瞞報現象的。
2、工作督查巡查不及時、不到位，發生已關閉機井違規開啟和已壓減耕地違規復墾問題的。
3、執行財經紀律規定審計中存在私設小金庫問題，或發生移交紀檢監察機關和司法機關問題的。
4、因加重農民負擔問題被市級以上部門或新聞媒體通報的。
5、工作督查中，未完成工作任務，連續兩次排名在倒數三名的。
被給予黃牌警告的村，由鎮黨委對其主要領導和包村領導予以談話誡勉。黃牌警告期滿后，對被警告的單位工作進行檢查，對已按要求整改的，交鎮黨委委會議討論后解除。
（二）紅牌制度
有下列情形之一者，給予紅牌，在其基礎賦分中扣減20分。
1、超總量分配和使用水權的。
2、黃牌警告期滿，經檢查整改未達要求的。
3、工作督查通報中，未完成工作任務，連續三次排名在倒數三名的。
4、發生違反“三禁”規定開荒打井的。
5、發生省、市規定的社會治安綜合治理、計劃生育、涉農惡性案件等一票否決事件的。
被給予紅牌的單位，取消領導班子評選各種綜合性榮譽稱號和受獎勵的資格，主要負責人不得評先受獎。
八、考核結果的運用
鎮黨委在年終將動態考核情況進行匯總，各村按平時動態考核成績占80%計入總分，作為村班子和包干部的工作實績得分，與村班子調整掛鉤。對工作任務完成較好、排名靠前的領導干部在評先樹優時優先考慮。對重點治理工作中弄虛作假、推進工作不力、完不成工作任務的，包村領導在年內選拔正科級干部時，一律不予推薦；包村一般干部不推薦為副科級后備干部。
全員考核方案9
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月/人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；
（2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
（2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。
（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結算量的考核
（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。
（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。
全員考核方案10
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養、病有所醫）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價x期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴工作范圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的`員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激勝作本身的挑戰性與成功感，外激勝作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其。人只有了解自我努力到達的`目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐資產，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永噪不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違18條以上的，自動進入辭退行列；違12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、雞、記功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想干事，都創新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
全員考核方案11
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
全員考核方案12
一、考核原則
學校年度考核工作，堅持客觀公正、公平合理、公開透明、全面準確的原則，考核的結果與個人的評優、獎懲掛鉤。
二、考核對象
在校全體工作人員。
三、考核時間
考核時間跨度為本年度1月1日至12月31日。
四、考核內容
根據個人年度工作情況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進行考核，重點考核工作實績，突出工作實效。
德（20分）：主要考核政治思想表現和職業道德表現。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵制不良之風；能否熱愛學校、安心本職、依章執教，嚴謹治學；能否團結同事、關心學生、互助協作、尊重謙讓；能否服從學校安排，遵守學校規章制度，努力完成工作任務；能否關心集體、團結協作，開展批評與自我批評。
勤（20分）：主要考核工作態度、敬業精神和工作紀律等情況。即在工作中是否遵守各項規章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加工作會議和業務學習，無缺勤。
能（30分）：主要考核業務技術的運用發揮，業務水平的提高以及知識更新等情況。即在工作中能否勝任所承擔的任務并獨立完成；是否有較高的政策水平和較強的決策、指揮、協調能力及較好的工作方法；是否精通業務，知識更新快，專業技術能力較強或提高較快；工作中是否有改革創新。
績（30分）：主要考核履行職責情況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有出現責任事故。
考核結果分為優秀、合格、基本合格三個等次，其中優秀占20%、合格占75%、基本合格占5%。
五、考核標準
（一）優秀：政治思想表現、職業道德及工作態度好，工作能力強，業務水平高，出色地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現，年度考核分數90分以上。
（二）合格：政治思想表現、職業道德及工作態度比較好，工作能力較強，廉潔自律，業務水平能勝任本崗位工作
要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。
（三）基本合格：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成一定失誤，年度考核分數60～74分。
六、考核程序和方法
1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，按照考核內容對自己一年來的實際工作情況填寫，交學校年度考核辦公室。
2、學校考核小組采取定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個人一年來的工作進行綜合測評打分，評出優秀、合格、基本合格三個等次。
3、實行優秀人員公示制度，對確定為優秀等次的人員進行公示，公示時間為5至7個工作日。有異議的，考核領導小組認真調查核實，并向反映人通報調查結果。
4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予承認。
七、時間安排
本次年度考核工作，由學校年度考核辦公室統一安排。
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