單位考核工作實施方案（通用13篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的單位考核工作實施方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　單位考核工作實施方案 1

　　為了督促工程項目施工單位和監理單位認真履行合同，加強對工程項目進度、質量、安全、造價和文明施工管理工作，穩步提升水土園區工程項目的施工管理水平，根據相關法律、法規和規范標準，制定本考核辦法。

　　一、總則

　　（一）考核原則

　　客觀、公正、獎懲結合。

　　（二）適用范圍

　　本辦法適用于我公司組織建設或受委托管理的房屋建筑項目。

　　（三）考核對象

　　工程項目的施工總承包單位和監理單位。

　　二、考核標準

　　（一）評分標準

　　本辦法考核以檢查評分表的形式進行，施工單位考核評分使用《施工單位考核評分表》（表一），監理單位考核評分使用《監理單位考核評分表》（表二）。評分表總分值為100分，考核等級分為：優良、合格、不合格。60分以下為不合格，60分及其以上80分以下為合格，80分及其以上為優良。

　　（二）施工單位考核內容

　　對施工單位的考核分為五個方面，質量方面分值30分，安全方面分值20分，進度方面分值20分，造價方面分值10分，文明施工方面分值20分。

　　（三）監理單位考核內容

　　對監理單位的考核分為四個方面：資質資格管理方面15分，組織協調方面15分，質量安全進度造價控制方面55分，資料方面15分。

　　（四）一票否決內容

　　凡施工過程中發生以下情況的'單位，均實行一票否決，當月考核等級為不合格。

　　1、違法承接工程、違法分包或者轉包工程。

　　2、因工程質量不符合規范或設計要求，被責令停工、返工的。

　　3、因施工現場發生安全生產安全死亡責任事故，施工單位承擔事故責任的，監理單位負有管理責任的。

　　4、因施工組織不當，管理不到位或違反管理規定和指令而導致施工進度滯后十天以上的和造成經濟損失一萬元以上的。

　　5、受到行政主管部門和監督機構通報批評或行政處罰的。

　　6、受到媒體通報批評或造成惡劣社會影響的。

　　7、被水土公司通報或下達停工及整改通知兩次及其以上的。

　　（五）考核加分內容

　　凡獲得以下表彰獎勵工程項目的施工單位和監理單位，無一票否決情形的，均可在當月考核評分時，實行加分獎勵，多個獎勵加分的以最高加分為準，加分后滿分不超過100分。

　　1、獲得媒體通報表彰，加1分；

　　2、獲得公司級獎勵表彰，加2分。

　　3、獲得區級獎勵表彰，加3分。

　　4、獲得市級獎勵表彰，加5分。

　　5、獲得國家級獎勵表彰，加10分。

　　三、考核程序

　　（一）考核周期

　　按自然月為周期，每月對在建工程項目施工單位和監理單位均開展一次考核，原則上每月中旬進行考核。

　　（二）考核人員

　　由業主現場代表組成考核組，考核組人員不得少于兩人，考核結果由考核組負責解釋。

　　（三）考核流程

　　1、考核組在施工現場按照評分表各項內容評定得分，確定考核等級，施工單位和監理單位現場人員須在評分表上簽字確認。

　　2、考核等級為不合格的單位應在規定整改時限內對存在問題進行整改，整改時限到期后，考核組應重新進行考核，考核結果以第二次考核結果為準。

　　3、考核組在每月25日前將各房建項目的考核情況匯總，上報至建管部部長，由部長核定考核結果。

　　4、核定考核等級為不合格的單位，現場代表應立即下發書面整改通知。

　　5、我公司建管部將對考核結果定期通報，并依據考核結果對各單位實行獎懲。

　　（四）考核監督

　　我公司紀委將對考核過程和考核結果實施全程監督，同時受理考核投訴相關事宜。

　　四、考核獎懲

　　（一）考核獎勵

　　1、每月核定考核等級達到優良的單位獎勵一萬元。

　　2、連續三次核定考核等級達到優良的，由我公司上報集團公司通報表揚。

　　3、核定考核等級達到優良的單位及其主要管理人員，享有評優資格。

　　（二）考核懲罰

　　1、每月核定考核等級為不合格的單位，罰款一萬元。

　　2、連續兩次核定考核等級為不合格的單位，我公司將約談單位項目負責人。

　　3、連續三次核定考核定級為不合格的單位，我公司將清退責任單位出場，并上報集團公司通報批評。

　　4、核定考核等級為不合格的單位，取消該單位及其主要管理人員的評優資格。

　　五、實施

　　1、本辦法自20xx年十一月二日開始實施。

　　2、上述要求如與合同條款不一致，以合同條款為準。

　　3、本辦法由我公司建管部負責解釋。

　　單位考核工作實施方案 2

　　為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

　　3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。

　　二、考核內容

　　考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執行情況占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

　　考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的.確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。

　　2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。

　　單位考核工作實施方案 3

　　根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　2、考核分數計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設定

　　根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的'25%以內和30%以內。

　　當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

　　1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

　　五、績效考核結果運用

　　績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

　　1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

　　3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

　　單位考核工作實施方案 4

　　為貫徹落實省財政廳、監察廳、審計廳《關于全面推進行政事業單位內部控制建設的實施意見》(財會(20xx)212號)文件精神，進一步指導和促進我單位開展內部控制建立和實施工作，根據財政廳《關于開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的實施意見》(財會(20xx)1031號)要求，結合我單位實際，提出如下工作方案：

　　一、內控評價工作的總體目標

　　內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;同時，發現單位現有內部控制基礎的不足之處和薄弱環節，通過“以評促建”的方式，推動我單位于20xx年底前如期完成內部控制建立與實施工作。

　　二、基本原則

　　(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿于單位的各個層級，確保對單位層面和業務層面各類經濟業務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。

　　(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防范可能產生的重大風險。單位在選取評價樣本時，應根據我單位實際情況，優先選取涉及金額較大、發生頻次較高的業務。

　　(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環節和風險隱患，特別是已經發生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的.方向和重點。

　　(四)堅持適應性原則。內空制基礎性評價應立足于單位的實際情況，與單位的業務性質、業務范圍、管理架構、經濟活動、風險水平及其所處的內外部環境相適應，并采用以單位的基本事實作為主要依據的客觀性指標進行評價。

　　三、主要任務

　　(一)組織動員。我單位應當于20xx年1月，全面啟動我單位內部控制基礎性評價工作，研究制訂具體實施方案，精心組織我單位積極開展內部控制基礎性評價工作。

　　(二)開展評價。我單位應當于20xx年3月底前，按照本實施辦法的要求，以《行政事業單位內部控制規范(試行)》為依據，在單位主要負責人的直接領導下，按照《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》及其填表說明(見附件2和附件3)，組織開展內部控制基礎性評價工作。

　　(三)評價報告及其使用。我單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在20xx年底前順利完成內部控制建立與實施工作。我單位可以將內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發現我單位內部控制建設的不足和差距，并有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。

　　單位考核工作實施方案 5

　　為規范局屬事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。

　　實施時間：從20xx年1月1日起執行。其中20xx年執行《關于在其他事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20xx]61號)，補發20xx年1—6月份的工資(生活)性補貼。

　　四、績效工資的構成、發放方法

　　績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

　　基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發放。

　　獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發放方式由局屬各事業單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。

　　五、績效工資總量核定

　　財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平核定。

　　合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的`1.3倍的幅度內。

　　對于管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。

　　六、績效工資考核內容及分配辦法

　　績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　基礎性績效工資按月全額發放。

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。

　　(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：

　　1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規定停發工資的;

　　2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;

　　3.工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果的;

　　4.年度考核為不合格或未參加考核的;

　　5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。

　　(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　(三)經批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　七、相關政策和要求

　　(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作為計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。

　　(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。

　　(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現獎勵性績效工資。

　　(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施。考核領導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。

　　(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。

　　局屬事業單位主要領導的獎勵性績效工資考核辦法

　　根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神和《局屬事業單位績效工資考核分配實施方案》，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　局屬事業單位主要領導。

　　二、考核機構

　　局黨組按有關考核程序考核。

　　三、考核內容及分配辦法

　　(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資100%;

　　(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資90%;

　　(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資80%;

　　(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資70%;

　　(五)考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。

　　單位考核工作實施方案 6

　　為科學評價我市事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促事業單位工作人員提升政治和業務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據《廣東省事業單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規定，并結合我市實際情況，制定本方案。

　　一、考核對象

　　我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，并列入事業機構編制管理范圍的事業單位（經批準參照公務員法管理的事業單位除外）現有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員），均須參加事業單位工作人員年度考核。

　　二、考核內容、方法和程序

　　（一）考核內容

　　年度考核工作要按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

　　德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

　　能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

　　勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

　　績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的`經濟效益和社會效益等。根據行業、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。

　　廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

　　（二）考核方法

　　一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。

　　績效分析主要根據行業特點，通過有關統計指標和數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

　　服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。

　　各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準。考核標準應盡量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。

　　（三）考核程序

　　1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作。考核小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關規定實行回避制度。

　　2．被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表（附件2）。

　　3．事業單位內設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據個人總結或者述職及具體工作表現，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。

　　綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。

　　單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。

　　4．考核小組審議并確定考核等次建議。

　　5．考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。

　　6．考核結果應在本單位范圍內進行公示，公示期不少于五個工作日。

　　7．將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。

　　三、考核等次及評價標準

　　（一）年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：

　　1．優秀：德、能、勤、績、廉表現突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規定的工作任務，取得顯著成績。

　　2．合格：德、能、勤、績、廉表現較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規定的工作任務。

　　3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規定的工作任務。

　　4．不合格：德、能、勤、績、廉表現較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。

　　（二）考核年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。

　　（三）年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過事業單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優秀等次人數的比例可提高到20%。

　　符合提高優秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請（附單位獲獎情況說明和獲獎證書或相關文件復印件一式一份），經審核符合條件的方可調整優秀等次的比例。

　　凡未在規定時間內進行申請和審核的，單位優秀人數比例一律按15%計算。

　　事業單位主管部門可統籌組織實施所屬事業單位的年度考核工作。

　　四、有關問題的處理

　　（一）首次就業的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。

　　（二）非首次就業，本年度在事業單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。

　　（三）非首次就業，本年度在事業單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。

　　（四）派出學習、培訓、扶貧或者執行其他任務的工作人員，除特殊規定外，一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的表現情況進行考核，并確定等次。

　　掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。

　　（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規定補定年度考核等次。

　　（六）事業單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規定辦理：

　　1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優秀等次；

　　2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

　　（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。

　　五、考核結果的使用

　　（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

　　1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

　　2．年度考核評定為優秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發一次性獎金。

　　（二）除首次就業的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規定辦理：

　　1．對其誡勉談話，限期改進；

　　2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

　　3．薪級工資不予晉升；

　　4．連續兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。

　　年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規定解除聘用合同。

　　六、工作要求

　　（一）事業單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統工作人員的考核工作。

　　事業單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。

　　（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規定的權限、內容、標準、方法和程序進行。

　　（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

　　（四）考核結果的報送。

　　1．年度考核結束后，各事業單位或主管部門如實填寫《珠海市事業單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業單位年度考核優秀等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位不參加年度考核人員名冊》（分別見附件3、4、5、6、7），按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理科備案（部門所屬事業單位由主管部門統一匯總上報）。

　　2．經同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現有關待遇。

　　3．各區（經濟功能區）黨委、政府事業單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區內事業單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業技術人員管理科備案。

　　單位考核工作實施方案 7

　　一、指導思想

　　積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

　　二、試行原則

　　1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。

　　2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。

　　4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。

　　5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的`方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

　　三、實施對象

　　全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。

　　四、績效工資的構成

　　教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

　　1、師德獎;

　　2、全勤獎;

　　3、教育、教學獎;

　　4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);

　　5、安全責任獎;

　　各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。

　　五、發放辦法：

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。

　　2、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。

　　六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題

　　非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20xx一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。

　　七、監督管理

　　學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。

　　八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。

　　績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。

　　單位考核工作實施方案 8

　　根據《縣文明單位創建管理辦法》、《縣委常委會議紀要、《關于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的'通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創建工作進行考核，現將相關事宜通知如下：

　　一、時間

　　(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)

　　二、考核對象

　　一中職中實小實中特校縣直幼兒園

　　三、組織機構

　　（一）領導小組

　　（二）考核小組

　　考核對象：一中特校縣直幼兒園

　　考核對象：職中實中實小

　　四、考核內容

　　（一）門前“五包”（包衛生、包綠化、包設施、包市容、包秩序）落實情況；

　　（二）道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況；

　　（三）六項重點活動（道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養培育）開展情況。

　　（四）開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創建情況。

　　五、考核方式

　　1、看：看現場，重點看單位環境建設和宣傳文化氛圍。

　　2、聽：聽取被考核單位文明創建情況匯報，側重創建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

　　3、查：查看創建重點活動檔案資料（文字、圖片、視頻）收集整理是否齊全規范。

　　4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

　　六、工作要求

　　1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協助做好相關組織工作。

　　2、各考評單位參照縣文明下發的考評細則進行自評。

　　3、考核組準備充分，分工具體，操作規范，力求公正公平，確保考核質量。

　　4、存在“一票否決”的單位不能參評。

　　單位考核工作實施方案 9

　　此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

　　2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛生質量（15分）

　　4、對客服務質量（15分）

　　三、直接上級和經理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

　　4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

　　附：客房部員工績效考核細則

　　一工作制度

　　（一）考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

　　2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

　　3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

　　4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

　　（二）禮節禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

　　2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

　　3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

　　4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

　　5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；

　　6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

　　7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

　　8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

　　9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

　　（三）工作紀律

　　1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

　　2、工作時間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分；

　　3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

　　6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；

　　7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

　　8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

　　9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

　　10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

　　11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；

　　13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

　　16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

　　17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

　　18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分；

　　19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

　　20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；

　　22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

　　二、工作業務技能考核

　　（一）酒店知識

　　1、酒店各營業區域的.營業時間、地點，經營特色、聯系電話等；

　　2、酒店及部門相應的管理規定、制度；

　　3、本崗位業務技能知識；

　　（二）業務技能

　　1、每次必考鋪床技能；

　　2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

　　三、直接上級和經理鑒定

　　根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

　　單位考核工作實施方案 10

　　績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

　　1、 考核原則：

　　1.1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。

　　1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。

　　2、 考核范圍：

　　本公司所有員工。

　　3、 考核要素及責任：

　　3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確并有據可查。

　　3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

　　3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。

　　3.4、員工的'直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。

　　4、考核小組的責、權：

　　4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、

　　培訓。

　　4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調控和批準執行的權力。

　　5、考核權限：

　　采取由上至下的考核方式，報行政部核準。

　　6、績效考核的程序

　　6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。

　　6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核匯總表，經總經理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”

　　送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

　　7、 各類考核形式有：

　　7.1 上級評議；

　　7.2 同級同事評議；

　　7.3 自我鑒定；

　　7.4 下級評議；

　　7.5 外部客戶評議。

　　7.6 各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　8、 考核結果及效力

　　8.1、 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　8.2、 考核結果具有的效力：

　　8.2.1決定員工職位升降的主要依據；

　　8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

　　8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

　　8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；

　　8.2.5 決定對員工的解聘。

　　9、附則：

　　9.1、考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。

　　10、績效考核小組名單:

　　組長:萬慧明

　　組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良

　　11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關系標準

　　A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結果總評分數將四舍五入取整數。

　　● 試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續錄用。

　　● 正式員工考核：連續一年內兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關系，不予繼續任用。

　　● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。

　　● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。

　　11、員工績效工資系數表

　　注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

　　12、員工月度績效工資具體按下式計算：

　　員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

　　13、績效工資比例：

　　員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

　　14、全體人員崗位分類：

　　第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級

　　年度員工年終績效考核表

　　姓名:___________ 部門:___________ 職位:___________ 入職日期:___________

　　單位考核工作實施方案 11

　　一、 考核指導思想

　　按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業績(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業務水平(10分)。

　　事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學習培訓(10分)。

　　縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關問題的處理

　　(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調資。

　　②扣發績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　事業單位績效考核如何改進?

　　績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

　　1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

　　1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足

　　主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

　　1.2 績效考核指標體系欠科學

　　目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

　　1.3 績效考核方法太單一

　　目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

　　1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

　　在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

　　1.5 績效考核結果沒有有效利用

　　績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的'變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

　　以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

　　為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

　　2.改進績效考核管理工作的思路與方法

　　2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

　　事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

　　2.2 做好績效考核前的基礎工作

　　科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

　　設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

　　制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

　　2.3 引進科學合理的績效考核辦法

　　績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

　　目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

　　關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

　　360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優點。

　　2.4 加強溝通和反饋溝通

　　應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

　　反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。

　　反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

　　2.5 充分利用績效考核結果

　　績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

　　績效考核結果主要運用在以下幾個方面：

　　一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

　　二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

　　三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

　　以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。

　　單位考核工作實施方案 12

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

　　2、作為年終評優的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的`原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

　　2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

　　3、各部門：考核協助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注： 九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名（總監及以上級別不作AAA排名）：

　　1）門店基層員工（營業員/店助）

　　2）分店防損員

　　3）總部防損員、司機

　　4）收銀員

　　5）理貨員

　　6）店經理

　　7）總部主管及以下管理人員（部門內排名）

　　8）組經理（不含代理組經理）

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選；對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關系

　　根據排名結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：X月X日前提交到各區域經理（督導）處。

　　總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　單位考核工作實施方案 13

　　一、考核對象

　　局下屬事業單位在編在崗的副科級以下工作人員。

　　二、考核內容和標準

　　1、考核內容:主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。

　　（1）德:指政治思想和道德品質表現。從思想表現、道德品質、紀律作風等方面進行考核。

　　（2）能:指業務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協調能力、業務文字等方面進行考核。

　　（3）勤:指工作態度和敬業表現。從工作態度、出勤情況、敬業精神等方面進行考核。

　　（4）績:指工作業績。從完成主要工作任務、工作質量、業績效果等方面進行考核。

　　（5）廉:指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。

　　2、考核標準:事業人員考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　三、組織領導

　　為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　四、考核方法

　　1、被考核人依據崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業單位人員考核登記表》，并在一定范圍內述職。

　　2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。

　　3、對擬定為優秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。

　　4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。

　　五、其他事宜

　　1、新參加工作人員在試用期內參加考核，只寫評語，不確定等次。

　　2、病、事假累計超過考核年度半年的`工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。

　　3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次。

　　4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。

　　5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

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