公司績效考核管理方案（通用19篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編收集整理的公司績效考核管理方案，歡迎大家分享。

　　公司績效考核管理方案 篇1

　　為加強我市公共汽電車行業(yè)（以下簡稱“公交行業(yè)”）服務質(zhì)量的監(jiān)督和管理，全面提升公交行業(yè)運營服務質(zhì)量，促進城市公交客運健康持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務院關于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔20xx〕64號）、《濟南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（交通運輸部20xx年第5號令）、《城市公共汽電車客運服務規(guī)范》（GB/T 22484-20xx）等規(guī)定，結(jié)合本市實際情況，制定本方案。

　　一、考核主體及責任分工

　�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區(qū)域內(nèi)公交客運企業(yè)的服務質(zhì)量考核。

　　（二）市交通運輸主管部門負責全市公交行業(yè)服務質(zhì)量考核工作的組織協(xié)調(diào)，負責歷下區(qū)、市中區(qū)、槐蔭區(qū)、天橋區(qū)、歷城區(qū)公交企業(yè)的服務質(zhì)量考核，組織長清區(qū)、章丘區(qū)、濟陽區(qū)、萊蕪區(qū)、鋼城區(qū)交通運輸主管部門開展各區(qū)公交企業(yè)的考核工作，指導各縣公交企業(yè)的考核工作。

　　二、指導原則

　　濟南市公交客運運營服務質(zhì)量考核工作應遵循以下原則:

　�。ㄒ唬┕�平公正原則。參與實施公交監(jiān)督考核評價工作的人員應本著公平、公正、公開的原則，統(tǒng)一標準，嚴格考評，透明運作。

　�。ǘ�）分類考核原則。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，根據(jù)企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、企業(yè)管理等個性化特點，突出不同考核重點，分別設置考核指標和權重，分類定責考核。

　　(三)對標考核原則。突出發(fā)展質(zhì)量和效益，引導企業(yè)與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進行對標，提升企業(yè)的服務質(zhì)量水平。

　　三、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛己藴蕚�

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門應在每年的10月份公布次年的年度服務質(zhì)量考核方案，內(nèi)容包括考核主體、人員構(gòu)成、工作安排、成果形式、報送時限等，并及時通知被考核企業(yè)。

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門依據(jù)職責開展服務質(zhì)量考核工作，可委托第三方機構(gòu)提供技術服務。委托提供技術服務的第三方機構(gòu)應當滿足以下條件：

　　1、具有法人資格；

　　2、與委托單位和被考核對象均無隸屬關系或利害關系，能夠客觀公正地開展考核工作；

　　3、具有良好的信譽和健全的內(nèi)部管理制度；

　　4、熟悉公交行業(yè)，有從事社會調(diào)查的經(jīng)驗；

　　5、相關法律、法規(guī)規(guī)定的其他要求。

　　第三方機構(gòu)直接參與服務質(zhì)量考核工作的人員還應符合以下條件：

　　1、所在單位與委托單位、被考核單位均無隸屬關系或利害關系；

　　2、近3年內(nèi)與被考核單位無聘用關系；

　　3、不存在可能妨礙考核工作客觀公正的其他情形。

　　在考核周期內(nèi)，因被考核單位改制重組、發(fā)生產(chǎn)權變動、承擔政策性業(yè)務，或因自然災害、重大公共衛(wèi)生事件、國家政策調(diào)整等不可抗力因素對考核數(shù)據(jù)產(chǎn)生重大影響的，交通運輸主管部門可適當調(diào)整考核指標、考核標準。

　　（二）考核指標

　　公交企業(yè)服務質(zhì)量考核分為運營服務指標、行業(yè)管理指標、乘客滿意度指標三大類，分別以百分制賦分，按權重折合后計總分，總分為100分。三類指標權重為：運營服務指標占50%、行業(yè)管理指標占30%、乘客滿意度指標占20%。公交企業(yè)服務質(zhì)量考核計算公式為：公交企業(yè)服務質(zhì)量考核總分（滿分100分）=4個季度的運營服務指標考核平均分×50% + 行業(yè)管理指標考核得分×30% + 2次乘客滿意度指標考核得分的平均分×20%

　　因加分造成考核總分高于100分時，視為考核總分100分。

　　季度考核在次季度的第一個月完成，其中第四季度考核和年度考核同時進行。

　　季度考核得分=該季度計劃執(zhí)行情況考核得分+該季度專項檢查考核得分。

　　1、計劃執(zhí)行情況考核。具體標準見附件1。其中因自然災害、重大公共衛(wèi)生事件、道路維修、國家和地區(qū)政策調(diào)整等不可抗力因素造成的發(fā)車時間不正點應視為正點。

　　2、專項檢查考核。根據(jù)公眾對各條線路投訴建議及線路總體布局情況進行車輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營線路（運營單位線路少的可適當增加比例），每條線路檢查2—3輛車。抽查車輛考核的平均值為專項考核得分。具體標準見附件2。

　　行業(yè)管理指標的年度考核在次年1-2月份進行，具體標準見附件3。乘客滿意度考核每年度進行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個月，單份調(diào)查問卷得分為各項調(diào)查內(nèi)容得分與權重乘積之和，滿分為100分。乘客滿意度各項調(diào)查內(nèi)容、權重詳見附件4。

　　被考核單位應自覺服從和接受考核，積極配合考核工作，按規(guī)定要求提供數(shù)據(jù)和資料，考核過程中有違法違規(guī)行為的，扣除相應分數(shù)。考核結(jié)果分別由市和各區(qū)縣交通運輸主管部門予以公示，公示期為7個工作日。在公示期內(nèi)對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向負責考核的交通運輸主管部門反映，由上述主管部門對反映情況及時處理。

　　市和各區(qū)縣交通運輸主管部門在考核工作中嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，不得弄虛作假，不得利用職權謀取利益或侵犯公交企業(yè)合法權益；違反有關規(guī)定的，嚴格追究其行政責任。委托的第三方機構(gòu)在考核中弄虛作假、違規(guī)操作的，市和各區(qū)縣交通運輸主管部門可以直接解除合同，并按照合同約定和相關規(guī)定追究責任。

　　四、考核指標及標準

　�。ㄒ唬┻\營服務指標

　　1.計劃執(zhí)行指標

　�。�1）高峰時段出車率

　　①基礎分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。

　�、诳己藬�(shù)據(jù)獲�。河墒薪煌ㄟ\輸主管部門審定季度計劃班次數(shù)；由公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲得季度實際完成班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。

　�。�2）高峰時段正點發(fā)車率

　　①基礎分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。

　　②考核數(shù)據(jù)獲取：由公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲取季度發(fā)車班次數(shù)和正點發(fā)車班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。

　　2.專項檢查指標

　　（1）車輛設施：基礎分18分。

　　①車門性能：基礎分2分，車門破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現(xiàn)象、密封不良、無防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.6分，扣完為止。

　�、谲嚧安ＡВ夯�礎分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴、漏水、推拉升降不靈活每發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分，扣完為止。

　　③座椅：基礎分2分，座椅、靠背不全、松動、有塵土、積水及油污的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　�、芊鍪謼U：基礎分1分，扶手桿、拉環(huán)、立柱不全或松動每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　　⑤燈光照明：基礎分1分，燈光失效、面罩缺失的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　�、蘧�路牌：基礎分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線路不相符扣0.3分，電子線路牌出現(xiàn)故障扣0.3分；車內(nèi)懸掛線路信息牌，信息內(nèi)容與運營線路不相符扣0.3分，標有線路臨時加班的車輛不在考核范圍�？弁隇橹�。

　�、哕囕d設備：基礎分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設備不齊全不得分，出現(xiàn)故障扣0.3分，扣完為止。

　�、嘬嚿硗庥^：基礎分1分，車身外表有不光潔，污跡，出現(xiàn)銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。

　�、峁潭ㄔO施：基礎分2分，車廂內(nèi)未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。

　　⑩便民設施：基礎分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專席”、“兒童身高標志線”標識或車載電視失效的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。

　　各類標識、張貼物：基礎分2分。A.未張貼票價信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車”等標識扣0.4分；C.車廂內(nèi)四周車窗和車廂內(nèi)各處張貼物出現(xiàn)不整齊、破損，不文明、違規(guī)張貼物及涂鴉現(xiàn)象的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分；D.在車身規(guī)定位置未標明經(jīng)營者名稱、投訴電話，扣0.4分；E.車門處未張貼危險提示，未設置安全站立標線的扣0.4分�？弁隇橹�。

　　（2）車廂服務：基礎分14分。

　�、儆�客服務：基礎分2分，發(fā)生不禮貌行為，引起乘客不滿的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、诒O(jiān)督投幣：基礎分2分，未監(jiān)督乘客投幣，或發(fā)生逃票現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣0.3分，扣完為止。

　　③溫馨服務：基礎分2分，未宣傳、動員乘客為特需乘客讓座的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。

　�、芪拿魇鑼В夯�礎分2分，未疏導乘客、吆喝推搡乘客或發(fā)生其他不禮貌行為的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。

　�、蒈噹�環(huán)境：基礎分3分，未達規(guī)定的每項扣1分，扣完為止。

　�、薨踩�控制：基礎分3分，未對易燃易爆、危險品進行檢查的，每發(fā)生一次扣0.6分，扣完為止。

　　（3）行車服務：基礎分18分。

　�、賰x容儀表：基礎分1分，未達規(guī)定的每項扣0.3分，扣完為止。

　�、隈{駛服務規(guī)范：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、鄱ň�定站行駛：基礎分4分，每發(fā)生一次扣1分，扣完為止。

　�、苡行蜻M站：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、菀�(guī)范停車：基礎分2分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、尬拿黢{駛：基礎分3分，不文明駕駛引起乘車不適的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�、咭�(guī)范駕駛：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范開、關門，不遵守交通法規(guī)，未執(zhí)行安全操作規(guī)范的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。

　�。�4）車輛整潔：基礎分10分。

　�、佘噹�衛(wèi)生：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)有污垢、污漬等不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、谲嚿硗馄ぃ夯�礎分2分，發(fā)現(xiàn)有臟污現(xiàn)象的，城市公交、區(qū)際公交一處扣0.25分，城鄉(xiāng)公交一處扣0.15分，扣完為止。

　�、劬�路牌：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、懿ＡВ夯�礎分1分，發(fā)現(xiàn)不清潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　�、葑�椅：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)塵土、水漬的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　　⑥扶手桿：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)污漬、積垢、塵土的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。

　　⑦車輛消毒：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)未進行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。

　�。ǘ�）行業(yè)管理指標

　　1.計劃班次完成率

　�。�1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸主管部門審定年度計劃班次數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際完成班次數(shù)。

　　2.計劃載客里程完成率

　　（1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定年度計劃載客里程；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際載客里程。

　　3.公交年客運量增長率

　�。�1）基礎分10分：低于2%時，每降低0.5個百分點扣1分，扣完為止；高于2%時，每高于0.5個百分點加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸部門審定的年度計劃客運量目標；公交企業(yè)提供年度實際客運量。

　　4.責任事故死亡率

　　（1）基礎分25分：高于0.04（含）人/百萬車公里時，每增加0.001人/百萬車公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬車公里時，每減少0.001人/百萬車公里，加1分；發(fā)生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬以上事故損失）同等責任以上事故的，不得分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。汗�安交警部門提供同等責任以上事故死亡人數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際運營里程。

　　5.百萬人次投訴率

　　（1）基礎分15分：高于10（含）件/百萬人次時，每增加2件/百萬人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬人次時，每降低2件/百萬人次加1分。

　�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。捍_認有責任的12345市民服務熱線的投訴案件數(shù)。

　　6.完成政府指令性任務

　�。�1）基礎分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。

　　（2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定。

　�。ㄈ�）乘客滿意度指標

　　共分七項指標：候車時間、換乘便捷度、司乘人員服務態(tài)度、出行信息服務、乘車舒適度、候車環(huán)境、車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境。按照“非常滿意”、“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不滿意”的層級，由社會公眾進行勾選評價。

　　乘客滿意度調(diào)查得分達到80分時，乘客滿意度考核得分為100分；乘客滿意度調(diào)查得分高于80分時，每增加2分，乘客滿意度考核得分加1分；乘客滿意度調(diào)查得分低于80分時，每降低2分，乘客滿意度考核得分減1分。

　　五、考核結(jié)果運用

　　（一）市和各區(qū)縣交通運輸主管部門于年度考核結(jié)果公示期結(jié)束后30個工作日將年度服務質(zhì)量考核結(jié)果抄送相關部門，為建立與運營安全和服務質(zhì)量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務質(zhì)量考核結(jié)果作為公交企業(yè)主要負責人員當年度績效考核的重要指標。

　�。ǘ�）公交企業(yè)應當將服務質(zhì)量考核結(jié)果納入部門和人員日常工作評價與考核體系。

　�。ㄈ�）市和各區(qū)縣交通運輸主管部門于考核結(jié)果確定后7個工作日內(nèi)將服務質(zhì)量考核結(jié)果及發(fā)現(xiàn)的問題通報公交企業(yè)，督促其采取針對性整改措施。公交企業(yè)接到服務質(zhì)量考核結(jié)果及問題通報后，應當立即組織整改，并在完成整改后向市和各區(qū)縣交通運輸主管部門報送整改報告。暫不具備整改條件的，應當在整改報告中重點說明，明確已采取的管控措施和需要協(xié)調(diào)的主要內(nèi)容。

　　（四）市和各區(qū)縣交通運輸主管部門在每年3月底前向社會公布上一年度服務質(zhì)量考核結(jié)果。

　　六、考核說明

　　（一）各區(qū)縣根據(jù)本行政區(qū)域?qū)嶋H情況，組織實施服務質(zhì)量考核工作。

　�。ǘ�）本方案由市城鄉(xiāng)交通運輸局負責解釋。

　�。ㄈ�）本方案自20xx年2月1日起實施，有效期至20xx年1月31日。

　　公司績效考核管理方案 篇2

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內(nèi)容

　�、�、市場開發(fā)計劃

　�。嵊媱澰聝�(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　�。銓�準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　�。崮繕藸I業(yè)額及提高方法

　�。忾T店促銷計劃

　�。汩T店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　�。崾袌龉芾砑把驳暧媱�

　�。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃

　�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　�。崛藛T培訓計劃

　�。庑逻M人員補充拓展培訓計劃

　�。慵用松虇T工培訓

　�、�、財務、庫管計劃

　　⑥、權益金收繳情況

　�、�、其他

　　B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　�。�1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　�。�2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　�、贆嘀鼐�值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈嘀鼐�值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝嘀鼐�值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽嘀鼐�值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

　　公司績效考核管理方案 篇3

　　一、目的

　　為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

　　三、考核人

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進。

　　四、考核內(nèi)容

　　包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度�？己苏邞�于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

　　員工績效

　　120分以上100-120部門表現(xiàn)

　　80-9960-7959分以下

　　優(yōu)秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

　　無不大于3%無限制15%以上10%以上

　　備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵；

　　4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領導確認，獎2～5分/次；

　　5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；

　　7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

　　五、業(yè)務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。

　　9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊�的行為，�?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定，見附表。

　　公司績效考核管理方案 篇4

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核必遵守的原則

　　客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　公司績效考核管理方案 篇5

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內(nèi)容

　　根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　�。�1）一線員工包括：營業(yè)員

　�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　�。�4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

　�、傩袨槠犯瘢�10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

　�、偃蝿胀瓿蓸I(yè)績（40%）：

　　指標任務完成率；換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：

　　有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　�、叟R時工作任務執(zhí)行情況（10%）：

　　交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務技能測試（10%）：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經(jīng)理績效考核

　�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

　�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

　　①言行品格(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　�、芫�神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　�。�4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）

　　①部門工作安排與分配（20%）

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

　　考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）

　　考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）

　　考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。

　　公司績效考核管理方案 篇6

　　為保障城市公交基本服務供給，充分調(diào)動公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）積極性，合理控制運營成本、提升服務質(zhì)量，提高財政資金使用效益，根據(jù)《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《財政部交通運輸部關于推進交通運輸領域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《貴州省城市公共交通條例》《貴州省財政廳關于印發(fā)〈貴州省政府向社會力量購買服務指導性目錄〉的通知》（黔財綜〔20xx〕39號）等文件要求，制定本方案。

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康淖饔�

　　建立貴陽市政府購買公交服務制度，目的是深入貫徹落實城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，完善行業(yè)管理制度體系，提高財政資金使用效率，促進政府職能轉(zhuǎn)變，推進交通運輸治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

　�。ǘ�）基本原則

　　1.公益主導。充分發(fā)揮政府主導作用，將政府購買城市公交服務納入公共財政預算，以市民可承受的出行成本提供基本公交出行服務，保障市民公交基本出行需求。

　　2.可持續(xù)原則。堅持公交基本服務標準與城市經(jīng)濟社會發(fā)展水平及財政承受力相適應，企業(yè)經(jīng)營保本，保障公交運營服務與財政扶持可持續(xù),促進公共交通事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　3.獎罰并重。推動公交企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立運營成本約束與服務質(zhì)量績效考核獎懲機制，激發(fā)企業(yè)不斷提高公交運營服務質(zhì)量、增收節(jié)支的積極性。

　　（三）適用范圍

　　在貴陽市實施政府購買城市公交服務的活動，適用于本方案。市交委代表市人民政府作為購買城市公交服務的主體。

　�。ㄋ模┵徺I內(nèi)容

　　本方案所稱城市公交服務，是指在貴陽市人民政府確定的區(qū)域范圍內(nèi)，按照城市公交行業(yè)管理部門核準的線路、站點、時間和票價為社會公眾提供基本出行服務的活動，以及其他政府指令性任務。

　　（五）資金來源

　　政府購買城市公交服務資金由市財政與各區(qū)財政分級負擔，具體方案另行制定。市財政與各區(qū)財政負擔的政府購買城市公交服務資金由市財政及各區(qū)財政分別列入年度財政預算。

　　二、主要任務

　�。ㄒ唬�實施政府購買機制

　　以成本規(guī)制為依據(jù)，合理界定政府購買服務資金規(guī)模；以服務質(zhì)量績效考核為手段，保證財政資金切實提升公交服務質(zhì)量。

　�。ǘ�）提升企業(yè)經(jīng)營活力

　　確保政府購買服務資金及時撥付，提高企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營能力，降低債務風險。

　�。ㄈ�）保障人民出行質(zhì)量

　　實施服務質(zhì)量績效考核，并將考核結(jié)果與政府購買服務資金直接掛鉤，保障人民群眾獲得高質(zhì)量的公交出行服務。

　　三、政府購買城市公交服務資金預算方法

　　政府購買城市公交服務預算資金應包括政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金和購買政府指令性任務預算資金。計算公式為：政府購買城市公交服務預算資金=政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金+購買政府指令性服務預算資金

　　其中：政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金=運營成本預算-主營業(yè)務收入預算

　　（一）政府購買城市常規(guī)公交服務預算資金

　　該項資金根據(jù)公交企業(yè)執(zhí)行規(guī)制年度運營服務計劃產(chǎn)生的運營成本預算與主營業(yè)務收入預算之間的差額計算。運營成本預算是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》測算的運營成本，主營業(yè)務收入預算是指公交企業(yè)經(jīng)營公交服務所取得的客運收入預算。

　�。ǘ�）購買政府指令性任務預算資金

　　該項資金根據(jù)完成政府指令性任務的公交服務所需的實際運營成本進行預算，政府指令性任務包括購買公交企業(yè)完成政府要求提供的保障大型公益活動、應對突發(fā)事件和執(zhí)行搶險救災、為當?shù)匦庐a(chǎn)業(yè)發(fā)展進行的示范運行及其他政府指令性公交運營服務、市委、市政府、市委宣傳部、市文明辦等部門要求展示和播放的公益性廣告以及在公交年度運營計劃外新開公交線路提供的公交服務。下達政府指令性任務的相關部門應先將指令性任務需求報送市政府，獲得批復后轉(zhuǎn)發(fā)市交委，并在公交企業(yè)完成政府指令性任務后出具書面證明材料，公交企業(yè)測算指令性任務成本并形成書面材料報送市交委。

　　四、政府購買城市公交服務資金核算方法

　　政府購買城市公交服務核定資金根據(jù)核定運營成本、核定主營業(yè)務收入、實發(fā)專項補助資金、公交企業(yè)多元化經(jīng)營收益、服務質(zhì)量考核績效、完成政府指令性任務情況進行核定。若公交票價調(diào)整導致政府購買城市公交服務核定資金為負數(shù)，則該部分資金用于彌補歷史補貼欠賬。計算公式為：政府購買城市公交服務核定資金=政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金+核定購買政府指令性任務資金

　　其中：政府購買城市常規(guī)公交服務核定資金=核定運營成本-核定主營業(yè)務收入-實發(fā)專項補助資金-公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤×30%+服務質(zhì)量考核績效

　�。ㄒ唬┖硕ㄟ\營成本及核定主營業(yè)務收入

　　核定運營成本是指按照《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》核定的規(guī)制年度企業(yè)運營成本，主營業(yè)務收入是指經(jīng)第三方會計師事務所審計確定的公交企業(yè)主營業(yè)務收入。

　�。ǘ�）實發(fā)專項補助資金

　　實發(fā)專項補助資金包括中央、省、市（區(qū)、縣）財政實際撥付的專項補助資金。其中，中央級財政專項補助是指根據(jù)《關于完善城市公交車成品油價格補助政策加快新能源汽車推廣應用的通知》（財建〔20xx〕159號）、《關于完善新能源汽車推廣應用財政補貼政策的通知》（財建〔20xx〕86號）等文件規(guī)定，由中央財政撥付的城市公交車成品油價格補助與新能源公交車運營補助等。省市級財政專項補助資金由市財政局據(jù)實核定。

　　各級財政專項補助資金按照相應的資金使用安排原則、資金支持范圍、資金申報、資金審核與撥付、資金撥付方式、監(jiān)督管理等政策要求，由相應管理部門進行預算、撥付和計算，做到�？顚Ｓ�。相關部門要加強專項資金的績效評價和考核，切實提高專項資金使用效益，確保實現(xiàn)政策目標。

　�。ㄈ�）公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤

　　公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤是指公交企業(yè)依靠提供公交基本服務所需資產(chǎn)（車輛、場站等）開展多元化經(jīng)營所取得收益，包括含廣告、物業(yè)出租、車輛維修、加氣（充電）服務和對外投資等業(yè)務所產(chǎn)生的利潤。為鼓勵公交企業(yè)依托主營業(yè)務發(fā)展多元經(jīng)營業(yè)務，政府、企業(yè)按3:7比例分享多元經(jīng)營業(yè)務利潤，企業(yè)留存70%，用于企業(yè)擴大多元經(jīng)營生產(chǎn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，30%用于反哺常規(guī)公交政策性虧損。如公交企業(yè)多元化業(yè)務虧損，則公交企業(yè)多元化經(jīng)營利潤為零。

　　（四）服務質(zhì)量考核績效

　　服務質(zhì)量考核績效指與公交企業(yè)服務質(zhì)量考核成績掛鉤的績效資金。由市交委按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》對公交企業(yè)進行考核，并確定考核成績。服務質(zhì)量考核績效采用“雙向激勵”方式，考核成績達到或超過規(guī)定要求時，公交企業(yè)可全額獲得政府購買城市公交服務資金及額外的獎勵資金，考核成績未達到規(guī)定要求的，扣減相應的政府購買城市公交服務資金，具體考核方法為：

　　考核結(jié)果為優(yōu)秀，服務質(zhì)量考核績效=500萬元；

　　考核結(jié)果為良好，服務質(zhì)量考核績效=300萬元；

　　考核結(jié)果為合格，服務質(zhì)量考核績效=100萬元；

　　考核結(jié)果為不合格，服務質(zhì)量考核績效=-1000萬元。

　　考核年度發(fā)生重大交通事故（同責以上）的，服務質(zhì)量考核績效減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放服務質(zhì)量考核績效獎勵。

　　五、財政購買服務預算編制、資金撥付與結(jié)算

　　市財政局采用“分季預撥、次年清算”方式將購買城市公交服務資金撥付公交企業(yè)，具體流程按照預算編制、季度預撥、服務質(zhì)量績效考核、核定應發(fā)資金、結(jié)算實發(fā)資金五個步驟操作。

　�。ㄒ唬┚幹瀑徺I服務資金預算

　　1.規(guī)制年度上一年9月底前，由公交企業(yè)編制規(guī)制年度公交運營計劃，提交市交委審核。

　　2.規(guī)制年度上一年10月底前，市交委以年度公交運營計劃為基礎，結(jié)合本方案及《貴陽市城市公交運營成本規(guī)制辦法》初步編制規(guī)制年度政府購買城市公交服務資金預算，市交委會同市財政局綜合考慮本市公交基本服務需求以及市、區(qū)兩級財政承受能力，合理確定規(guī)制年度公交運營計劃。

　　3.規(guī)制年度上一年11月底前，市交委按照部門預算編制要求和程序，根據(jù)正式確定的規(guī)制年度公交運營計劃，編制規(guī)制年度市、區(qū)兩級財政應負擔的購買城市公交服務所需資金預算，并列入年度財政預算。

　　4.規(guī)制年度當年，經(jīng)市、區(qū)兩級人大審查批準規(guī)制年度政府購買城市公交服務所需資金預算后20日內(nèi)，市交委會同市財政局、市國資委向社會公布規(guī)制年度公交運營計劃。市交委與公交企業(yè)簽訂政府購買服務合同。

　�。ǘ�）分季度預撥政府購買城市公交服務資金

　　市、區(qū)兩級人大批準政府購買城市公交服務所需資金預算后，由市財政局統(tǒng)一于每季度末前向市交委撥付規(guī)制年度購買城市公交服務資金的25%，市交委收到后及時向公交企業(yè)撥付政府購買城市公交服務資金。

　�。ㄈ�）核定運營服務質(zhì)量考核績效

　　1.規(guī)制年度次年2月底前，市交委會同有關部門，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》規(guī)定，組織對公交企業(yè)進行年度考核，考核結(jié)果向社會公示。

　　2.規(guī)制年度次年3月底前，市交委會同市財政局根據(jù)運營服務績效考核結(jié)果，按照《貴陽市城市公交運營服務績效考核管理辦法》核定公交企業(yè)服務質(zhì)量考核績效。

　�。ㄋ模┣逅阏�府購買城市公交服務資金

　　規(guī)制年度次年5月底前，市交委根據(jù)已預撥政府購買城市公交服務資金、規(guī)制年度運營成本、主營業(yè)務收入、多元化經(jīng)營收益、實發(fā)專項補助資金、購買政府指令性任務核算政府購買城市公交服務資金，并進行年度清算。如已撥付政府購買城市公交服務資金高于核定金額，則超撥部分從下一規(guī)制年度第一季度政府購買城市公交服務預撥資金中扣減。如已撥付政府購買城市公交服務資金低于核定金額，則在清算完畢后一個月內(nèi)據(jù)實補撥購買城市公交服務資金。

　　市財政局應將各區(qū)財政應負擔的政府購買城市公交服務資金（預撥與清算）數(shù)額及時行文告知各區(qū)。

　　六、監(jiān)督與績效考核

　　（一）市交委會同市財政局建立公交運營服務信用記錄，對公交企業(yè)弄虛作假、騙取套取、擠占挪用財政資金的行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規(guī)定嚴厲查處，保障財政資金安全。

　　（二）市交委、市財政局建立政府購買城市公交服務全過程預算績效管理機制，加強公交企業(yè)成本效益分析，推進政府購買城市公交服務資金的評價工作。

　　七、附則

　　（一）公交企業(yè)未經(jīng)批準自行開通公交運營線路的，不予核發(fā)政府購買公交服務資金。

　�。ǘ�）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。

　　（三）具備條件的區(qū)（縣）可參照本方案執(zhí)行。

　�。ㄋ模┍痉桨缸�20xx年1月1日起實施。

　　公司績效考核管理方案 篇7

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性--——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　　（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　　（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

　�。ㄈ�）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

　　（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

　�。�六）提倡設計個性化考核指標進行績效考核。

　　（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

　　公司績效考核管理方案 篇8

　　為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強企業(yè)領導班子和干部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營管理實際，制定本方案。

　　一、考核的要求及原則

　　本方案所指績效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績、薪酬計發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：

　　（一）依法考核原則。按照科學發(fā)展觀、國有資產(chǎn)保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營業(yè)績。

　�。ǘ�）激勵與約束相結(jié)合原則。按照責權利相統(tǒng)一的要求，建立公司負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。

　　（三）社會效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務類企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩(wěn)定、實現(xiàn)社會效益為目標，同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　二、考核對象和范圍

　　指符合相關程序任命的公交企業(yè)負責人。

　　三、考核的組織

　　根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統(tǒng)一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營業(yè)績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現(xiàn)。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）經(jīng)濟指標

　　1、國有資產(chǎn)保值增值率：

　　國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國務院國資委9號令規(guī)定審核確定。

　　2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。

　　3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。

　　（二）社會滿意度評價指標

　　1、公眾滿意度。根據(jù)服務投訴情況和隨機調(diào)查結(jié)果確定。

　　2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。

　　（三）服務質(zhì)量指標

　　1、特許經(jīng)營管理規(guī)范

　　2、駕駛員服務規(guī)范

　　3、營運車輛整潔規(guī)范

　　4、營運秩序規(guī)范

　　5、線路、站點站牌設置規(guī)范

　　6、服務投訴規(guī)范

　　7、其他規(guī)范

　�。ㄋ模┚C合評價指標

　　指企業(yè)黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。

　　五、考核方法

　　根據(jù)企業(yè)各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。采用百分制的計分方法。

　　年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。

　�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分

　　經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數(shù)據(jù)為準。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務為主、經(jīng)濟利益為輔的特點，確定分值為25分。

　　超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；

　　低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。

　　每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。

　�。ǘ�）滿意度考核計分

　　滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。

　　（三）服務質(zhì)量指標考核得分

　　服務質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。

　�。ㄋ模┚C合評價指標考核

　　綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無績效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。

　　六、考核的獎懲

　　對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結(jié)果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。

　　1、薪酬的構(gòu)成及確定

　　工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負責人的基薪根據(jù)其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。

　　年度薪酬計算：

　　年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數(shù)-70分）/20]

　　考核得分低于80分時，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業(yè)負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。

　　2、薪酬兌現(xiàn)

　　企業(yè)負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現(xiàn)”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經(jīng)營業(yè)績考核目標值的實際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。

　　企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。

　　企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現(xiàn)，20%作為風險基金。

　　企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。

　　企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。

　　企業(yè)負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規(guī)政策及時足額繳納。

　　企業(yè)負責人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負責人當年績效薪酬。

　　對在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。

　　3、風險基金管理

　　企業(yè)負責人的風險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專賬管理。

　　風險基金的扣罰：

　�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風險基金的60%～100%。

　�。�2）考核或?qū)徲嬛邪l(fā)現(xiàn)企業(yè)負責人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。

　　風險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。

　　七、薪酬管理與監(jiān)督

　　1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。

　　2、按照本方案進行薪酬管理的企業(yè)應逐步規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關規(guī)定執(zhí)行。

　　3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時段計算當年薪酬。

　　同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。

　　4、除國家另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。

　　5、企業(yè)負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規(guī)定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。

　　6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理。

　�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關責任人給予通報批評；

　�。�2）對借實行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；

　�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

　　（4）企業(yè)法定代表人及相關負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

　　發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規(guī)定給予處罰。

　　7、按本方案進行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時需提供以下材料：

　�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。

　�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報告。

　�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。

　　（4）企業(yè)負責人職務消費情況。包括規(guī)范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發(fā)放的情況。

　　（5）企業(yè)負責人內(nèi)部目標責任制考核結(jié)果。

　�。�6）企業(yè)負責人任職情況。

　　（7）住房公積金的繳費基數(shù)及理由。

　　（8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。

　　8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。

　　9、企業(yè)應當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報市國資委備案。

　　10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

　　公司績效考核管理方案 篇9

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果

　　二、績效考核制度內(nèi)容

　　1、重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

　　4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

　　公司績效考核管理方案 篇10

　　第一章 總則

　　第一條為貫徹落實城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全公交企業(yè)服務質(zhì)量、績效評價和考核激勵機制，不斷提升公交服務質(zhì)量和服務水平，根據(jù)《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《政府購買服務管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《貴陽市城市公共汽車客運管理條例》等，制定本方案。

　　第二條運營服務質(zhì)量考核遵循以下基本原則：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸�。以乘客體驗為導向，將乘客乘車體驗和滿意度作為重要考核內(nèi)容，促進公交企業(yè)不斷提升服務水平。

　　（二）客觀公正�？茖W設置考核指標及標準，公平考核、公正評價，考核結(jié)果公開透明。

　�。ㄈ�）雙向激勵�？己私Y(jié)果以“正向+逆向”方式與政府購買公交服務資金掛鉤，促進公交企業(yè)提質(zhì)增效。

　　第二章 考核組織

　　第三條運營服務質(zhì)量績效考核采用日�？己�、乘客滿意度測評和年終考核相結(jié)合的方式。日�？己斯ぷ饔墒薪晃�負責實施；乘客滿意度測評由市交委委托第三方機構(gòu)獨立開展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財政局、市國資委等部門聯(lián)合考核。

　　第四條考核對象為符合《貴陽市政府購買城市公交服務管理辦法》適用范圍的公交運營企業(yè)。

　　第三章 考核流程

　　第五條日�？己嗣磕觊_展2次，考核時間不固定，2次考核間隔不少于4個月。市交委以抽查方式檢查車輛運營情況、重點場站管理、企業(yè)運營管理等內(nèi)容，并評定日常考核結(jié)果。日�？己嗽u價內(nèi)容和方法見“公交運營服務日�？己嗽u分表”。

　　計算方法：日�？己朔种�=∑單份日�？己嗽u分表得分日�？己嗽u分表總份數(shù)

　　抽查線路車輛根據(jù)公眾對各公交線路投訴建議及線路總體布局情況進行抽查。每次抽查的線路數(shù)不少于運營線路總數(shù)的5%，抽查線路車輛不少于線路配車數(shù)的5%。其中：車輛設施配備、服務標識、車容車貌、廣告發(fā)布、行車服務、運營安全為抽查車輛考核項目，抽查時符合要求得滿分，不符合要求不得分。

　　運營管理、場站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。

　　第六條乘客滿意度測評每年1次，采取網(wǎng)絡投票、熱線電話接聽、現(xiàn)場問卷調(diào)查等形式開展，測評人數(shù)不少于市區(qū)人口的萬分之三。乘客滿意度調(diào)查使用“公交乘客滿意度調(diào)查表”

　　計算方法：乘客滿意度=∑單份有效調(diào)查問卷得分有效調(diào)查問卷總份數(shù)：100%，其中:

　　單份調(diào)查間卷得分=∑(單項調(diào)查內(nèi)容得分×調(diào)查內(nèi)容權重)

　　單份調(diào)查問卷計算方法:每項調(diào)查內(nèi)容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。優(yōu)秀為10分,良好為8分，合格為6分,不合格為0分,單份調(diào)查問卷得分為各項調(diào)查內(nèi)容得分與權重的乘積之和,滿分為100分。

　　調(diào)查內(nèi)容權重:候車時間長度2.0,換乘便捷度2.0，服務態(tài)度1.5，出行信息服務1.5，乘車舒適度10，候車環(huán)境1.0，車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境1.0。

　　第七條年終考核于次年一季度實施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報告，報告包括考核指標完成情況、落實社會責任情況、存在的問題、來年工作計劃等內(nèi)容。

　　市交委于2月中旬就相關指標完成情況組織考核成員單位審核確認，并對照線路運營計劃、目標責任書、企業(yè)安全服務管理標準，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統(tǒng)和查閱相關臺賬等方式對各項考核指標的計算過程、基礎數(shù)據(jù)等進行實地查驗。

　　年終考核評分使用“貴陽市公交運營服務年終考核評分表”

　　第八條年度考核成績根據(jù)日�？己顺煽儭⒌谌�方乘客滿意度測評成績和年終考核成績，分別按照30%、35%和35%的權重進行加總計算。

　　計算公式：運營服務績效考核成績=日�？己顺煽儭�30%+乘客滿意度測評成績×35%+年終考核成績×35%

　　第九條考核結(jié)束后，市交委結(jié)合企業(yè)日常考核、乘客滿意度調(diào)查及年終考核結(jié)果，綜合評定年度績效考核成績，并在3月底前形成書面報告。

　　第十條績效考核報告呈報市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報。

　　第四章 考核結(jié)果及應用

　　第十一條服務質(zhì)量績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個考核等次。

　�。ㄒ唬┛己丝偡种�90分（含）以上為優(yōu)秀；

　�。ǘ�）考核總分值75分（含）—90分為良好；

　�。ㄈ�）考核總分值60分（含）—75分為合格；

　　（四）考核總分值60分以下為不合格。

　　第十二條考核結(jié)果為優(yōu)秀等次時，額外獎勵企業(yè)500萬元；考核結(jié)果為良好等次時，額外獎勵企業(yè)300萬元；考核結(jié)果為合格等次時，不給予企業(yè)額外獎勵，不合格等次的扣減企業(yè)當年政府購買公交運營服務資金1000萬元，并由市交通集團對公交企業(yè)領導班子行政問責和經(jīng)濟處罰。考核年度發(fā)生重大交通事故（同責以上）的，額外獎勵減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放額外獎勵。

　　第十三條考核結(jié)果作為市國資委黨委綜合評價公交企業(yè)領導班子的重要依據(jù)。同時，考核結(jié)果也作為市交通集團考核公交企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績的重要依據(jù)。

　　第十四條額外獎勵資金由市交委列入政府預算，并根據(jù)績效考核結(jié)果將額外獎勵資金與政府購買公交服務資金一并清算。

　　第五章 考核要求

　　第十五條公交企業(yè)應自覺服從和接受檢查考核，按規(guī)定要求提供有關資料。對在考核中隱瞞真實情況、弄虛作假等行為將追究有關責任人的責任并相應扣減考核分值。

　　第十六條考核人員在考核工作中嚴重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關規(guī)定予以處理。

　　第十七條第三方測評機構(gòu)在調(diào)查過程中出現(xiàn)隱瞞真實情況、弄虛作假等行為，應解除委托協(xié)議，并追究第三方測評機構(gòu)的責任。

　　第六章 附則

　　第十八條公交企業(yè)應加強與運營服務績效考核相關的基礎數(shù)據(jù)采集信息化管理平臺建設，客觀完整記錄并統(tǒng)計考核所需的各項基礎數(shù)據(jù)，并做到數(shù)據(jù)完整有效。

　　第十九條本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關政策制度的內(nèi)容由其負責解釋。

　　第二十條本方案自20xx年1月1日起實施。

　　公司績效考核管理方案 篇11

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標：

　　3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。

　　4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。

　　4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

　　5、組織機構(gòu)：

　　安全績效考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　安全績效考核工作小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　6、安全考核評估時間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

　　7、評分標準：

　　車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

　　公司績效考核管理方案 篇12

　　為進一步提高公共交通運營服務水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務院關于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關規(guī)定，制定本方案。

　　一、補貼原則

　�。ㄒ唬┕�交運營補貼費用納入公共財政預算支出的原則；

　�。ǘ�）公共交通可持續(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；

　　（三）財政補貼與公交服務質(zhì)量考核相結(jié)合原則；

　　（四）公交企業(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；

　�。ㄎ澹┛茖W劃分政策性虧損和經(jīng)營性虧損的原則。

　　二、補貼范圍

　　1.市區(qū)公交企業(yè)運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

　　2.各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

　　三、補貼方式

　�。ㄒ唬┏鞘泄�交

　　按照“規(guī)制成本-規(guī)制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。

　　1.規(guī)制成本

　　①人工費：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經(jīng)費、勞動保護費、住房公積金及醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

　　建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數(shù)，與當?shù)赝�行業(yè)職工工資增長額保持同步。

　　嚴格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數(shù)量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎上，利用3年時間達到0.5:1。超出規(guī)定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。

　�、谡叟f費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規(guī)定的使用年限執(zhí)行，需提前報廢車輛經(jīng)主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。

　�、勰芎馁M：純電動公交車運營產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、苘囕v修理及輪胎消耗費：城市公交車保養(yǎng)維修和輪胎更新費用。車齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。

　�、薨踩�費：車輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。

　�、邎稣咀赓U及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

　�、嘈畔⒒�系統(tǒng)維護費：城市公交車輛、站點安裝的網(wǎng)絡信息設備，企業(yè)管理調(diào)度建設的信息平臺及網(wǎng)絡系統(tǒng)維護費。

　�、彳囕v審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。

　　⑩企業(yè)提供城市公交服務依法繳納的稅金。

　　2.規(guī)制收入

　　城市公交運營車輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關補貼補助資金收入。利用場站及車輛產(chǎn)生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產(chǎn)的收入。

　　3.績效考核獎懲調(diào)節(jié)

　�、贋榻档瓦\營成本，提升服務水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數(shù)，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的從年度補貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規(guī)制收入。

　　②能耗費、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節(jié)約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節(jié)約成本費用不計入規(guī)制收入。

　　（二）城際公交、旅游公交

　　市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線票價與現(xiàn)行政府指定票價差額乘以實際載客數(shù)的方式補貼。

　�。ㄈ�）不得計入補貼的費用

　　1.購置、建造與公交運營無關的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的支出。

　　2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

　　3.對外投資支出。

　　4.贊助、捐贈支出。

　　5.罰款、滯納金、違約金。

　　6.城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。

　　四、公交車輛購置

　　1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經(jīng)市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

　　2.城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行承擔。

　　五、補貼程序及審計清算

　　按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門列入當年預算的程序進行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門委托審計機構(gòu)對公交企業(yè)上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業(yè)進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結(jié)果審核后進行年度清算。

　　六、監(jiān)督管理

　�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營管理。交通部門要適時對公交企業(yè)運營狀況進行監(jiān)督管理；財政部門要適時對補貼資金使用狀況進行監(jiān)督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監(jiān)督。

　�。ǘ�）加強智慧交通信息化管理。交通部門要督促公交企業(yè)運用大數(shù)據(jù)精準分析客流，調(diào)整運力結(jié)構(gòu)，適時優(yōu)化線路，提升服務水平。

　�。ㄈ�）嚴格履行股東職權。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和固定資產(chǎn)進行全面監(jiān)督管理。

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

　　1.報送不實或虛假補貼申報材料。

　　2.運營服務績效考核不達標。

　　3.不服從政府調(diào)度指令。

　　4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規(guī)行為。

　　七、附則

　　本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關規(guī)定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執(zhí)行。

　　公司績效考核管理方案 篇13

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇�。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1）參與業(yè)績考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）

　　2）業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　公司績效考核管理方案 篇14

　　一、目的

　�、寮�勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　�、婷鞔_公開的原則。

　�、缈陀^公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　�、轶w現(xiàn)差別的原則。

　　三、 考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構(gòu)

　�、骞芾砦瘑T會

　　1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　2、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　�、嫒肆�資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　2、人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

　　考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應用

　　員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　　㈠調(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　　㈢培訓

　　通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　1、考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

　　2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的.，按以下幾種情況處理：

　　3、屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

　　5、員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

　　公司績效考核管理方案 篇15

　　一、考核導向

　　本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷�向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

　　1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

　　四、考核分值

　　1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

　　2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算：

　　未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。

　　公司績效考核管理方案 篇16

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：

　　組員：工區(qū)專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

　　公司績效考核管理方案 篇17

　　根據(jù)《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。

　　一、績效考核及經(jīng)費分配對象

　　獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。

　　二、績效考核經(jīng)費組成情況

　　在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。

　　三、考核內(nèi)容組成

　�。ㄒ唬┙處熅C合考核

　　1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。

　　2、教學工作考核（權重40%）�？己私處熈�認真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。

　　3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。

　　4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務教育學�？冃ЧべY實施細則》有關精神和學�？记谥贫纫�(guī)定進行考核。

　　5、教學成果獎勵（權重15%）�？己私處熢诮逃�教學工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。

　�。ǘ�）班級工作考核

　　考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯(lián)系等方面履行職責的情況。

　　（三）其它考核

　　按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

　　四、考核辦法

　　1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。

　　2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

　　3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

　　4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關部門反映。

　　5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

　　本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。

　　公司績效考核管理方案 篇18

　　為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　二、組織領導

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。

　　4、各部門對相關數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

　�。ǘ�）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

　　3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結(jié)果激勵與處罰

　　1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。

　　2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　公司績效考核管理方案 篇19

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

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