司機績效考核方案（通用22篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編整理的司機績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
司機績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的`發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
司機績效考核方案 篇2
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造干事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的.基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿湛冃В嚎己吮韭毠ぷ魅蝿胀瓿傻那闆r。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
�、侵苓吙冃В嚎己送嚓P部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
�、沤M織協調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯I知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關系能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
�、鞘聵I心與責任感。
司機績效考核方案 篇3
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績�？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我�，F行有關規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的.工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動�？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1，個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀：基數＋基數的4%
稱職：基數
基本稱職:基數－基數的4%
不稱職：不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
六、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
七、本方案自公布之日起實行。
附：《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核細則》
《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核表》
司機績效考核方案 篇4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的'各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
司機績效考核方案 篇5
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的'原則。同時規范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
司機績效考核方案 篇6
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的'40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
司機績效考核方案 篇7
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利于實現xxxx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在xxxx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司xxxx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合xxxx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將xxxx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見xxxx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的'目標。在以xxxx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂xxxx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
司機績效考核方案 篇8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的'考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
司機績效考核方案 篇9
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造干事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿湛冃В嚎己吮韭毠ぷ魅蝿胀瓿傻那闆r。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
�、乒芾砜冃В嚎己藢ο聦俟芾砗凸ぷ髦笇У目冃�。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：
⑴組織協調能力
�、茮Q策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰�
�、嗜穗H關系能力。
3.態度維度。指考核對象對待工作的態度。包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指標采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統計匯總時進行二次量化。
除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
�。�1）上級考核。公司領導班子成員對所有中層干部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實現的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考核結果。經理層業務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。
�。�2）同級考核。具體操作方法是：
①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；
②機關黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；
�、凵a車間黨政正職考核車間以外的'所有中層干部。
④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計劃科、設備動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產品檢測公司、外協辦、營銷部、社區中心等；機關黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
（3）下級或客戶考核。生產車間、社區中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
（4）不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計劃生育、干部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重復扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價等級的關系見下表。
百分制量化分數乘以該指標所占權重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優秀，排位最后的5%確認為不稱職，其他為稱職。
干部考核結果的運用，一是由經理層業務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監督。對考核結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為干部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領導
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領導小組，領導小組下設考核辦公室，辦公室設在組干科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計劃、設備動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。
司機績效考核方案 篇10
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各占30%。
根據數據統計制定考核標準：
車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節約成本考核
節約成本考核占總考核30%，即100元。根據物流經理統計的數據為考核基礎。主要考察車隊耗油量的'控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等于預計耗油量，全額發放該部分獎金;
耗油量低于預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內，且為公司節約200元錢，則本月獎金為：100+200x30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有客戶的投訴電話。
司機績效考核方案 篇11
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的'150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%；
司機績效考核方案 篇12
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度和能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考核原則
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，減少考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任
（一）組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。
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1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ冃е笜撕湍繕酥�
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
（二）績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
�。ㄈ┛冃Э己�
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
（一）考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的.在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。
�。ǘ┍局贫茸詘xxx年4月21日起執行。
司機績效考核方案 篇13
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xxxx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xxxx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的.評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xxxx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
司機績效考核方案 篇14
按照省安委會對各地區安全生產大檢查工作進行專項考核的部署要求，為進一步加強和規范考核工作，制定本考核方案。
一、考核主要內容
�。ㄒ唬┙M織開展安全生產大檢查工作情況。重點考核政府和企業是否按照國務院安委會和省安委會、省安委辦關于開展安全生產大檢查部署，全面建立安全生產大檢查工作責任制，層層落實責任措施，制定工作方案，全面動員部署，廣泛宣傳發動。
�。ǘ┙M織開展對標檢查情況。重點考核市、縣政府結合實際制定檢查表，明確檢查事項、具體內容和檢查標準，深入企業開展對標檢查，是否對高危行業領域企業做到檢查全覆蓋。
�。ㄈ┤骈_展自查自改情況。重點考核市、縣政府和企業，堅持問題導向，嚴格組織自查自改，對照政府層面檢查內容，堅持問題導向，建立問題和隱患清單，落實整改責任措施，對發現的問題和隱患及時整改。
�。ㄋ模┮婪▏缿瓦`法違規行為情況。重點考核市、縣政府及其有關部門是否依法嚴厲打擊各類違法違規行為，嚴格落實“四個一律”執法措施。
（五）落實發現問題隱患整改情況。重點考核市、縣政府及其有關部門對國務院安委會第25綜合督查組、國務院安委辦第14督導組和省安委辦綜合督查組及各部門專項檢查組發現的問題和隱患整改情況。對大檢查以來發現的重大隱患是否按照“五到位”的要求，實行掛牌督辦，確保整改到位。
（六）依法關閉取締違法違規和不符合安全生產條件的企業情況。重點考核市、縣政府及其有關部門是否依法關閉取締違法違規企業，是否按要求關閉退出不符合安全生產條件和標準規范的企業。
（七）集中曝光嚴重違法違規行為和重大事故隱患情況。重點考核是否按要求對嚴重違法違規行為和重大事故隱患每月集中曝光一批（次）。
（八）深入開展專項整治情況。重點檢查市、縣開展煤礦百日安全大整治、�；�、道路交通、非煤礦山、建筑施工、煙花爆竹、粉塵作業、消防、城鎮燃氣等重點行業領域及人員密集場所安全專項治理等。
�。ň牛﹪烂C事故查處和責任追究情況。重點考核是否對大檢查工作責任不落實、措施不到位、重大事故隱患不整改的.單位和責任人實行嚴肅問責，是否對大檢查期間發生事故的單位和相關責任人嚴肅追責。
（十）企業落實安全生產大檢查主體責任情況。重點檢查“企業主體責任不落實，對安全生產大檢查重視不夠，自查自改不全面、不徹底”等問題，著力督促企業完善落實全員崗位安全生產責任制、健全安全管理工作制度、扎實開展安全生產大檢查。
二、考核方式
安全生產大檢查考核工作由省安委辦組織，以省安委辦綜合督查組開展“回頭看”和實地督查考評為主，結合大檢查日常工作情況進行綜合考核評定。各綜合督查組按照考核的主要內容和考評細則的要求，在開展“回頭看”和綜合督查檢查工作中對所負責的地區進行考評。
三、考核程序
�。ㄒ唬┛荚u準備。省安委辦研究制定大檢查工作考評方案和細則，組織綜合督查組聯絡人員開展學習培訓。各綜合督查組學習方案和細則，明確工作任務，并提前通知被考評地區準備相關資料和企業名單。
�。ǘ┈F場考評。各督查組通過聽取匯報、查閱資料、問詢座談、實地檢查等方式了解被考評地區總體工作情況，深入基層、企業實地抽查，對照大檢查工作考評細則進行評分。
�。ㄈ┛己嗽u分。省安委辦根據大檢查各督查組考評結果，結合前期大檢查開展情況總體評分。督查組考評以100分計，占考核得分的70%；省安委辦對前期大檢查開展情況考評以100分計，占考核得分的30%。總成績直接納入市級政府年度安全生產目標考核總評分（占比10%）。
四、有關事項
（一）檢查考評要重點關注大檢查查不出問題，查出問題不執法，執法不處罰等問題，通過問題的督導，倒逼大檢查工作的有效落實。
（二）檢查考評突出企業主體責任的落實，強化企業對安全生產大檢查工作的落實。抽查企業根據各地區實際，重點在煤礦及非煤礦山、危險化學品企業、煙花爆竹生產企業、“兩客一危”運輸企業、建筑施工企業、冶金等工貿企業和人員密集場所中選樣。
�。ㄈz查考評要對國務院安委會巡查、督查和國務院安委辦督導反饋的隱患和問題進行核查，對問題整改組織部署不周密，敷衍了事，不負責任，工作措施不得力、進展遲緩的地方和部門，要進行批評、約談、通報。
�。ㄋ模┮獓烂C工作紀律，嚴格做到實事求是、科學嚴謹、客觀公正、公開透明。
司機績效考核方案 篇15
第一條目的
為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產為原則安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。
(二)、以穩定生產為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設備)進行生產制造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。
第三條適用資格車間員工績效考核表
(一)生產加工部一線生產正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際制作工時進行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。
在規定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。
車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。
第七條考核方面
除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的質量和要求，有效節約制造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。
(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考核。
第八條人員考核
為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經警告后不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的'處罰。
(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰。
(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到采取對策為止的最為合適的良性循環狀態。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利于公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一)各種產品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產工序、行政效率等的改善。
(二)有關機器設備、維護保養的改善。
(三)有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四)新產品的設計、制造、包裝及開發等。
(五)廢料、廢棄能源的回收利用。
(六)促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。
第十一條“5S”學習
5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。
第十四條施行
本規則自xxxx年x月x日起實施。
司機績效考核方案 篇16
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利于實現xxxx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在xxxx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司xxxx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合xxxx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將xxxx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的.制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見xxxx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以xxxx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂xxxx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
司機績效考核方案 篇17
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使貨車駕駛員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的各項考核指標進行考核，考核時間為下月10日前，遇節假日順延。 年度考核：年度內12個月月度考核結果的平均值，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
(一)量化考核部分
公司載貨車輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規的.各項規定，按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進行自我約束、車輛保養和運輸作業。在此基礎之上，公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項指標進行考核。
1、 工作量考核
根據數據統計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績效工資計算，保底基數 設為400噸，不設績效工資上線。按對于出車不能以噸計的按出車的性質和路程予以每次20-50元不等的績效獎勵。
2、 節約成本考核
運輸節油獎：以考核月之前的4個月的百公里油耗滾動平均值為考核依據，節約有獎，超額扣罰。 例如：2011年2~5月百公里油耗滾動平均值為25升/公里，6月實際公里數為2450公里，則6月油耗考核基數為2450×25÷100=613升。如果實際耗油量低于考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實際耗油量高于考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計�？己嘶鶖导皩嶋H油耗量均四舍五入取整計算。節油獎勵及扣罰不設上限。 實際公里數以月初里程表讀數為起數，月末油箱加滿時里程表讀數為止數。 實際油耗以月初加滿油箱為基數，月末加滿油箱為止數。
(二)定性考核部分
1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績效工資為零。另外如節約油耗 升獎勵 元。
2 出車次數 /加班出車 5% 每月核定出車次數 車次(含加班補貼在內，包括當天當次出車返廠時間在18： 00之后的均在加班補貼范圍內)，當月每多出車一次車獎勵15元。 處罰項：經工作安排無故拒絕/推逶出車的，每次罰款50元。
3 車輛保養及事故責任 25%
4 服從與服務意識 20% 服從部門工作安排與車輛調度，每違反一次扣5元;在客戶處時遵守客戶單位規章制度，并提供優質服務，若被客戶投訴經反饋到公司的每次扣10元。
5 送交貨準確率 15% 考核期內的每次送交貨必須單貨一致(裝車時司機必須根據送貨單核對實物一致)，每 發生一次單貨差錯的扣10元。每發生一次不能在指定時間內按時交貨的扣10元(非司機本身行車原因導致的不在此列，如當天出車時間在10:00后)。
6 運輸貨損率 10% 考核期內將貨品完好送達，因裝卸貨或車輛運輸過程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。
司機績效考核方案 篇18
隨著公司不斷地發展，經營規模不斷擴大，為提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時為規范駕駛員的工作行為，結合公司運作的實際情況。公司予以調整駕駛員原有的工資結構，打破做多做少統一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：
一、 總則：
在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考核。
二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素
2.1、單一的工資等級標準；
2.2、所有駕駛員的工資都是統一標準，這樣的工資制度就導致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。
2.3、 薪資結構沒有細分，不便于執行績效考核。
現有工資體系中，不便于體現出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。
2.4、綜上所述，可見現行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
3.1薪酬結構
實發工資=基本工資+里程績效+安全獎罰+工齡工資+其他福利
駕駛員的.薪酬總額劃分為基本工資、里程績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施
4.1、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。
4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。
4.3預設薪資結構
4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的績效薪酬。（6.5米以上車公里書按0.2元/公里計算績效薪酬。）
4.6 能夠獨立熟練掌握業務規范，獨自完成業務單次項目的，可計提10元/次。
4.7 做滿一年以上，每月補助15元/工齡
五、安全獎罰：
5.1對于在月度工作中成績突出，沒有發生過安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。
5.2 嚴格控制各線路里程，超出路線里程范圍的將直接績效工資為0處理。
5.2 關于違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規則和相關法規，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節嚴重并造成一定影響的將通報批評。
5.3關于違反操作規程或保養不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車輛的技術要求及操作規程對車輛進行保養和駕駛，對由于保養或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，并進行通報批評。
5.4關于停放不當造成車輛(物資) 損壞或被盜的處理：車輛停放應選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。
5.5關于發生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發生交通事故必須認真保護好事故現場，并及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發生一般性交通事故（經濟損失在2000元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發生重大交通責任事故（經濟損失在2000元以上5萬元以內）的駕駛員，按交警事故處理結果報公司領導研究做出處理，事故賠償經費的3%由駕駛員承擔；對發生特大交通責任事故（經濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領導研究做出處理，并由肇事駕駛員承擔事故賠償經費的2%，無論發生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。
5.6關于酒后駕車、私自開車或將車交無證人員駕駛及其他違反交通法規所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經濟損失由當事人及駕駛員負責，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節嚴重者移交司法機關處理。
5.7其他說明：
1、取消每個月的餐費補貼。
2、保留長途補助。
六、績效工資：
將里程績效作為績效工資考核，考核得分90-100分領取全額績效工資、80-89分領取95%的績效工資、70-79分領取90%的績效工資、60-69分領取85%的績效工資、50-59分領取80%的績效工資、50分以下的領取50%的績效工資，連續2個月得分50分以下予以解雇。
七、本辦法自簽發之日實施起執行，最終解釋權歸人力資源部
司機績效考核方案 篇19
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各占30%。
根據數據統計制定考核標準：
車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節約成本考核
節約成本考核占總考核30%，即100元。根據物流經理統計的數據為考核基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等于預計耗油量，全額發放該部分獎金;
耗油量低于預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內，且為公司節約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有客戶的投訴電話。
后勤司機
后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數
每天考核趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的'比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發貨噸數
此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有客戶的投訴電話。
司機績效考核方案 篇20
為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的.按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現。
二、績效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發車時公里數、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。
5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關規定進行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;
2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20xx年1月1日起實施。
司機績效考核方案 篇21
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的'依據。
二、適用范圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核準執行，書面通知當事人，當事人接到通知后有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作為績效考核的參考依據。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。
4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。
5)連續2個季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現優異的司機人員進行表彰和激勵。
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批后上報總經理批準執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據。
司機績效考核方案 篇22
為確保公司資產的安全完整，提高叉車的使用效率，更好地配合生產，促進叉車司機對叉車維護、保養的責任心，保證叉車駕駛人和行人的人身安全，特此制定叉車和叉車司機的管理考核辦法。
一、叉車使用規則
1、原則上本公司的叉車只服務于車間產品入庫、酒精的裝卸和儲運的發貨工作，不得外出作業，如特殊情況要出廠區的必須向特種設備管理員請示并經部門經理同意方可駛出，并要嚴格做好出入時間的記錄。
2、必須經專業部門培訓并且取得叉車操作證的人員方可駕駛叉車，不準將叉車交給沒有操作證的人員駕駛。
3、不準穿拖鞋駕駛車倆，著裝要符合安全要求，行車時不準打手機、吃東西，與他人閑談或有礙行車安全的行為。
4、起步前觀察四周確保安全后先鳴笛后緩慢起步。
5、行車中車輛不得突然緊急制動，不得做之字形行使，不準超過限速規定行使。
6、行使時貨叉底端距地面高度應保持在200~300毫米，門架須后傾。
7、轉彎時必須提前減低車速并且鳴笛，確保安全時方可通過。
8、載物高度影響前行視線時，應低速行駛。
9、停車時將換擋桿推向空擋，將鑰匙轉到關閉位置，切斷電源拉緊手剎。
二、叉車裝卸規則
1、叉載物品時，應按貨物大小調整兩貨叉間距，兩叉負荷應均衡，不得偏斜，物品的一面應貼靠擋貨架，叉載重量應符合載荷中心曲線標志牌的規定。
2、在物品裝卸時，必須把檔位放到空檔位置，并拉上手剎或踩剎方可作業。
3、貨叉在接近或離開物品時，車速應緩慢平穩，注意車輪不要碾壓物品墊木(貨盤)和叉頭不要刮碰物品扶持人員。
4、貨叉升降時，起重架應與地面垂直，不得把起重架前傾。
5、載物時貨叉的起升、下降和門架的前、后傾操作應緩速平穩。
6、叉車的'起重升降或行使時，禁止人員站在貨叉上把持物件和起平衡作用。
7、禁止單叉作業或用貨叉頂物、拉物。
8、禁止用貨叉舉升人員從事高空作業。
9、不準用制動慣性溜放圓形或易滾物品。
10、不準用貨叉挑翻貨盤的方法卸貨。
11、不準站在叉車叉住的木托板上裝卸產品。
12、叉車在作業過程中叉有物品時，司機不可擅自離開現場。
13、叉車中途停止使用時，應將貨叉水平置于地面上，并拉上手剎防止叉車滑動。
三、叉車的保養
1、日常維護由叉車司機來完成(班前、中、后檢查)。
2、清潔車容車貌，叉車上不得擺放雜物。
3、檢查升降缸上兩邊起升鏈條張力是否一致，鎖緊螺母有無松動。
4、檢查蓄電池液面是否在適中位置，不足時要及時補給但不能多加(液面高出上端極板2-3厘米)。
5、叉車的門架及其他連接部位的緊固件有無松動。
6、檢查叉車輪胎氣壓是否符合標準。
7、確保叉車的各轉動部位有充足的潤滑。
8、年度保養
(1)請廠家或專業維修公司對叉車進行針對性保養，更換部分必要的零件。
(2)調試叉車的必要技術參數。
四、叉車鑰匙的`管理
1、叉車鑰匙必須由經過培訓并取得叉車操作證的人員使用，其他人員不得使用。
2、當班叉車司機下班時必須把鑰匙統一放在工具柜里，嚴禁桂在電門鎖上。
3、嚴禁任何人擅自把叉車鑰匙交給無關工作人員使用，否則，造成事故，后果自負。
五、叉車蓄電池的管理
1、蓄電池表面時刻都要保持清潔干燥。
2、充電前要檢查蓄電池電解液是否足夠，接線是否緊固，并打開氣蓋后方可進行充電。
3、充電時不要加電瓶液體。
4、充電時蓄電池上面不要擱置金屬工具。
5、充電完畢后如果直接拔下充電源插頭會產生電火花，正確的操作方法是應先關充電器電源后才拔下插頭。
六、更換電瓶組的操作規定
1、因電瓶組是較重的物品故更換時為了安全起見須兩個人協作完成。
2、起吊前要檢查電瓶組和叉車是否還有螺絲相連接和起吊鋼絲繩是否平衡扣緊電瓶組、在確認沒有螺絲相連接和起吊鋼絲繩平衡扣緊電瓶組時方可起吊。
3、起吊時要慢升慢降免得鋼絲繩脫叉摔壞電瓶和傷到人員。
4、起吊過程中在作業區域2米內嚴禁站人。
5、吊裝完畢要檢查電瓶組和叉車的緊固螺絲是否擰緊，如螺絲已緊固，方可插上電源使用叉車。
七、叉車司機的管理
1、叉車司機平時要遵守公司的各項規章制度。
2、叉車司機服從上級的工作按排，并做好交接班的記錄。
3、叉車司機要做好叉車的日常維護保養工作。
4、叉車司機月內如出現二次違規操作或投訴的要停工學習一天，季度內出現5次違規操作或投訴和人身安全事故的調離叉車崗位并按公司的相關制度處理。
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