關于考核方案（通用12篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編精心整理的考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　考核方案 1

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業經營目標的分解

　　指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業務流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選取關鍵考核指標的選取順序圖：

　　1、時間〉質量〉利潤

　　2、先生存后發展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，

　　績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的`角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，

　　而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。

　　二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。

　　三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；

　　績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，

　　通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。

　　此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

　　考核方案 2

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的.四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　考核方案 3

　　參加考核的條件

　　出勤滿26天，無遲到早退的；

　　品行端莊，有較強的執行力和親和力；

　　發生不良事故及時上報的；

　　口頭批評不超過3次的；

　　書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

　　考核辦法

　　基礎分：每人50分；（基數1分5元）

　　行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

　　職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

　　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

　　獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

　　扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

　　個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

　　個人績效考核內容

　　注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

　　老人物品登記：老人的'衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

　　護理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

　　老人在室外日光浴時間；

　　老人洗澡、洗腳的時間；

　　星級護理員條件：

　　符合參加考評條件的；

　　理論和實操考試及格的；

　　總分在185分以上的；

　　考核方案 4

　　區委組織部：

　　根據《區委組織部關于做好20xx年區管干部年度考核工作的通知》精神，為全面、客觀、公正地考核農委領導班子成員履行崗位職責的情況，結合農委實際，特制定本方案。

　　一、組織領導

　　成立考核領導小組，全面負責本次考核工作。

　　二、考核對象

　　農委副職領導班子成員

　　三、考核時間

　　20xx年1月-20xx年2月上旬

　　四、考核程序

　　1、組織部門測評。區委組織部實施，領導班子成員述職，機關事業單位全體人員測評。

　　2、考核分管部門的工作業績。重點參照區委、區政府下達的目標任務完成情況，市農辦、市農委等業務主管部門考核情況等。

　　3、領導班子意見。依據平時表現，履行職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發揮的.具體作用以及所取得的績效等。

　　4、考核領導小組評議。考核領導小組根據領導班子成員本人填寫的《實績考核評估表》、分管部門的工作實績、區委組織部反饋的考核成績，進行綜合分析，客觀公正地提出考核意見，報農委黨工委審批。

　　5、農委黨工委審批。根據考核領導小組上報的考核意見，農委黨工委召開專題會議，逐一審批，確定考核結果。

　　五、計分方法

　　采取百分考核制。區委組織部反饋測評得分占50分，分管部門工作業績占40分，領導班子意見占10分。

　　六、其他事項

　　1、考核結果在農委范圍內公布。

　　2、為有利于考核資料的保存和考核工作的連續性，考核領導小組及時做好考核材料的歸檔工作。

　　考核方案 5

　　一、考核原則

　　學校年度考核工作，堅持客觀公正、公平合理、公開透明、全面準確的原則，考核的結果與個人的評優、獎懲掛鉤。

　　二、考核對象

　　在校全體工作人員。

　　三、考核時間

　　考核時間跨度為本年度1月1日至12月31日。

　　四、考核內容

　　根據個人年度工作情況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進行考核，重點考核工作實績，突出工作實效。

　　德（20分）：主要考核政治思想表現和職業道德表現。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵制不良之風；能否熱愛學校、安心本職、依章執教，嚴謹治學；能否團結同事、關心學生、互助協作、尊重謙讓；能否服從學校安排，遵守學校規章制度，努力完成工作任務；能否關心集體、團結協作，開展批評與自我批評。

　　勤（20分）：主要考核工作態度、敬業精神和工作紀律等情況。即在工作中是否遵守各項規章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加工作會議和業務學習，無缺勤。

　　能（30分）：主要考核業務技術的運用發揮，業務水平的提高以及知識更新等情況。即在工作中能否勝任所承擔的任務并獨立完成；是否有較高的`政策水平和較強的決策、指揮、協調能力及較好的工作方法；是否精通業務，知識更新快，專業技術能力較強或提高較快；工作中是否有改革創新。

　　績（30分）：主要考核履行職責情況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有出現責任事故。

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格三個等次，其中優秀占20%、合格占75%、基本合格占5%。

　　五、考核標準

　　（一）優秀：政治思想表現、職業道德及工作態度好，工作能力強，業務水平高，出色地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現，年度考核分數90分以上。

　　（二）合格：政治思想表現、職業道德及工作態度比較好，工作能力較強，廉潔自律，業務水平能勝任本崗位工作

　　要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。

　　（三）基本合格：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成一定失誤，年度考核分數60～74分。

　　六、考核程序和方法

　　1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，按照考核內容對自己一年來的實際工作情況填寫，交學校年度考核辦公室。

　　2、學校考核小組采取定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個人一年來的工作進行綜合測評打分，評出優秀、合格、基本合格三個等次。

　　3、實行優秀人員公示制度，對確定為優秀等次的人員進行公示，公示時間為5至7個工作日。有異議的，考核領導小組認真調查核實，并向反映人通報調查結果。

　　4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予承認。

　　七、時間安排

　　本次年度考核工作，由學校年度考核辦公室統一安排。

　　考核方案 6

　　1 、績效考核的理念分析

　　績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。

　　績效評估是一個完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。

　　2、 企業傳統考核方法存在的問題與困難

　　（1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

　　（2）考核的透明度和互動性不夠。

　　目前的企業員工考核往往忽略溝通環節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。

　　（3）激勵手段單一，發展性評價不足。

　　目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。

　　針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發點是如何將考核結果用于員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理發揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。

　　這也是南京地鐵行業引入績效考核制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

　　3 、地鐵行業績效考核方法的選擇

　　勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯系起來。

　　而要在眾多績效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。

　　以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。

　　（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。

　　（2）工作目標的可量化程度。由于工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

　　（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。

　　一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。

　　對于地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作為地鐵行業績效考核的出發點，在績效考核的過程中，應該更多著眼于員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

　　圍繞這一觀點，采取了“關鍵性指標”的考核。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

　　針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行為或行為后果（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。

　　4 、考評主體的確定

　　（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關系可能損害評價結果的客觀公正性。

　　（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

　　（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

　　績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

　　5、 員工績效考核方案的設計

　　根據地鐵行業的特點，筆者認為在具體的企業員工績效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。

　　（1）行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關于優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的.尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

　　（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。

　　（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

　　對于一個員工的基本工作狀況和業績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業績的員工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。

　　以下具體解釋此考評設計方案見表1：

　　通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優秀”的得分線。

　　通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發展。

　　O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優異。

　　E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。

　　G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。

　　I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

　　U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

　　N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

　　相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術成果和社會效益。

　　6、總結

　　職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作為領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是為了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。

　　考核方案 7

　　一、安全、運行、生產

　　1、凡上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

　　2、人為使一級漏電總保護拒動，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

　　3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

　　4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

　　5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200——500元。

　　6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20——50元。

　　7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

　　8、 發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

　　9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

　　10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

　　11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100—200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

　　12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

　　13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

　　14、 用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

　　15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

　　16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

　　17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。

　　18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50—100元。

　　19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

　　20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。

　　21、 當月電費應在當月的'25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

　　22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。

　　23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。

　　24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。

　　25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。

　　26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。

　　27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。

　　28、接待客戶不熱情、不禮貌、 不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。

　　29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30—50元。

　　30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；

　　31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。

　　32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。

　　33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。

　　34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。

　　35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

　　36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。

　　37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

　　38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

　　39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。

　　40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。

　　供電所員工獎懲細則（試行）說 明

　　一、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。

　　二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項執行。

　　三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。

　　四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

　　五、本細則自XX年X月X日起執行。

　　考核方案 8

　　為了貼近員工的實際工作，開發員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創造一種適合企業發展的良性競爭機制，特制定標準如下：

　　一、部門經理

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金

　　1）基本工資：1000元

　　2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的.5%。

　　3）崗位考核：500元——考核當月本部門工作完成情況、執行職責情況及管理質量；

　　①200元——當月本部門出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；

　　②200元——當月本部門因操作原因導致客戶丟失的，則全部扣除；

　　③100元——當月完成本部門工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；

　　備注：當月本部門連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。

　　4）獎金：3000元——累計10個月達到崗位考核標準的，獎勵部門獎金3000元。

　　二、項目主管

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績效工資：綜合物流部當月所有項目專員績效工資的10%。

　　3）崗位考核：

　　①500元標準——當月項目工作無操作失誤、無客戶投訴；

　　②300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶投訴；

　　注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。

　　三、項目專員

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

　　2）績效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的5% 。

　　3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。

　　四、信息員

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。

　　3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。

　　當月部門電費、電話費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。

　　五、運管專員

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：600元

　　2）績效工資：負責所有班車的管理，每條線提成20元；

　　3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車未出現晚點罰款；

　　500元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000以內；

　　300元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000元至5000元之間；

　　當月所有班車晚點罰款超過5000元，則全部扣除。

　　六、車輛管理員

　　薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績效工資：綜合物流部當月自營班車收入毛利潤的10% 。

　　3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車輛無事故，無投訴。

　　當月出現事故則全部扣除。

　　七、物流班車司機

　　1）基本工資：2000元

　　2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率控制在部門指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。

　　500元標準——當月出現一次以上三次以內投訴。

　　當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。

　　八、本規定自20xx年11月1日起執行。

　　注：

　　1、當月項目績效工資體現于項目結帳后

　　2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發票稅－傭金（招待費）

　　3、項目專員負責項目資料（合同、報價、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個項目操作的前一天提供給財務部，如未能按時提交項目資料，則該項目提成全部取消。

　　考核方案 9

　　一、項目概況

　　(一)項目建設基本情況

　　1、項目名稱：六十鋪鎮趙莊村小麥高產示范片創建項目。

　　2、建設單位：潁上縣甘薯種植專業合作社。

　　3、項目法人：朱 亮

　　4、主管單位：潁上縣農委 潁上縣財政局

　　5、擬建地點：潁上縣六十鋪鎮。

　　6、項目主要建設內容：

　　①購置大型平移式水肥一體噴灌機設備；

　　②購置地下管道；

　　③購置地下電纜和接管、電水表等；

　　④購置地下管道；

　　⑤安裝農電設施；

　　⑥購置拖拉機、旋耕機、深松機等配套設備；

　　⑦購置、建設其他配套設備。

　　7、建設年限：20xx年2月—20xx年12月。

　　8、建設目標：創建小麥高產示范片10640畝，畝產指標600公斤，與種植大戶聯合在本縣范圍內實行流轉土地和集約化經營，訂單生產建立小麥良種繁育基地30000畝，其中流轉土地6000畝。構建市場營銷服務體系。直接吸納就業人員40人，受益人口達3000余人。

　　9、預期效益：項目建成后，通過小麥高產創建、良種繁育、基地推廣，綜合年新增收入200萬元，項目實施后，可直接吸納勞動人員40人，收益人口達3000余人，戶均增收2000元以上。另外，還可激活其它相關產業的發展，綜合經濟效益十分可觀。可對周邊區域形成一定的輻射作用，覆蓋能力和范圍達到潁上縣六十鋪周邊鄉(鎮)。

　　(二)項目建設背景

　　小麥適應性廣，繁殖力強，栽培簡便，投入少，高產穩收，是我縣的主要種植作物。近年來，隨著農業科技的不斷進步，小麥種植新技術的推廣應用，使得小麥的產量不斷提高，為進一步發展小麥種植產業，帶動項目區農民致富奔小康，合作社計劃在潁上縣三十鋪建設六十鋪鎮趙莊村創建小麥高產示范片。

　　(三)項目建設的必要性和依據

　　1、國家產業政策：連續六年的中央一號文件，都把農業新技術應用和糧食生產，放在了很重要的位置。20xx年國務院下發《國務院關于加快推進現代農作物種業發展的意見》(國發[20xx]8號文件)，安徽省政府也隨即出臺相應文件，把種業的發展推向了一個戰略的高度。

　　2、資源優勢：合作社自建立起，依托安徽省阜陽永祥良種服務有限責任公司把農業新技術的應用和良種繁育做為主要業務抓。公司牽頭以示范園引導，以加工廠帶動在周邊村，建立了2000多畝的優質小麥、小麥良種(原種)繁育基地。

　　年產良種20xx多萬斤，此基地能帶動農戶8000多戶，每戶年增收1200元，人均增收200元。20xx年公司推廣新品種、新技術累計27項，輻射周邊5個鄉鎮面積達到10萬畝，創社會效益一億多元。同時，公司還在基地大力發展有機產品，20xx年公司以協會為主體，申請認證了有機產品認證，20xx年正式獲得證書。現在公司在指導基地繁育良種的同時，指導帶動種植有機產品，使公司的有機生產形成規模，形成良性產業鏈條。

　　3、對經濟發展和農民增收的作用：六十鋪鎮趙莊村創建小麥高產示范片建成后，可帶動項目區及周邊農戶發展小麥種植產業，增加農民收入。種植小麥投入少，產出多，省工省時，用途廣，易加工，是創匯農業支柱。小麥良種繁育推廣體系的建立健全，小麥產量的增加，還將有力地促進糧食行業、制藥行業、釀造行業、食品行業的快速發展。

　　二、建設內容

　　①購置大型平移式水肥一體噴灌機設備；

　　②購置地下管道；

　　③購置地下電纜和接管、電水表等；

　　④購置水泵和管道；

　　⑤安裝農電設施；

　　⑥建電子微機管理室(70㎡)；

　　⑦購置物聯網配套設備；

　　⑧其他配套設備。

　　三、項目市場分析

　　1、項目通過小麥高產示范創建、良種繁育、基地推廣，綜合年收入400萬元。

　　2、小麥市場是非常廣闊的，是我國分布最廣糧食作物，自古就是滋養人體重要食物。《本草拾遺》記載：“小麥面，補虛，實人膚體，厚腸胃，強氣力。”小麥所含碳水化合物約占75%，蛋白質約占10%。 《本草再新》把它功能歸納為四種：養心，益腎，和血，健脾。《醫林纂要》：除煩，止血，利小便，潤肺燥對于更年期婦女，食用未精制的小麥還能緩解更年期綜合征。

　　3、主要產品的市場定位和競爭力我國加入WTO后，在國際市場上走俏的七種產品中，小麥就占了兩種：一是小麥面粉，二是藥用、微型、特色小麥。

　　因此，小麥良種繁育和生產基地的開發有著廣闊的.市場前景。公司積極采用“農工商一體化、產供銷一條龍”產業化綜合營銷策略，堅持走高產攻關策略、功效優先策略、品牌提升策略和刺激源頭策略發展模式。

　　四、工作措施

　　(一)加強領導，精心組織

　　此次項目實施方案政策性強，事關全縣農民的切身利益。為加強組織管理，確保實施方案工作按質、按量、按時到位，使農民真正得到實惠。

　　經合作社研究決定成立六十鋪鎮趙莊村小麥高產示范片創建項目領導小組，由朱亮任組長，項目經理張紀賢任副組長。領導小組下設辦公室，由朱亮兼任辦公室主任，辦公室地點設在合作社辦公樓，負責項目實施方案的組織編制，項目建設期間的工程設計、施工、監理、儀器設備購置、采購等管理與日常事務工作。

　　(二)嚴格項目管理

　　在項目建設中，根據上級管理辦法，結合我合作社實際，建立和完善項目管理制度，使項目管理制度化、規范化。

　　1、實行項目法人負責制。合作社理事長作為項目負責法人，全面負責項目的實施和管理，對建設項目的規劃設計、工程進度、工程造價、財務管理和資金使用等負責。

　　2、嚴格財務管理。在項目實施過程中，項目資金管理嚴格按照潁上縣農委、潁上縣財政局等上級部門的有關規定執行。對整個項目資金實行統一規劃、統一管理、統一調配，建立專賬、專人的財務管理制度，專款專用，嚴禁擠占、挪用、截留，采取報賬制，實行一支筆審批，嚴格按項目投資計劃和工程建設進度分期分段撥付建設資金，并定期檢查資金活動情況，發現問題及時處理，確保專項資金使用合理，產生最大的投資效果。

　　3、嚴把項目質量關。一是對項目的工程建設要堅持先勘查、后設計、再施工的原則，監督施工單位嚴格按照設計圖紙施工標準進行施工，督促施工單位建立健全工程質量保證體系、現場工程質量自檢制度、重要結構部位和隱蔽工程質量預檢復檢制度。

　　二是實行工程監理制。縣項目領導小組選派監理人員，按照工程建設和監理的有關法律、法規、標準和技術規范，對工程質量、投資使用、建設進度等內容進行跟蹤管理。

　　三是嚴把項目質量驗收關，嚴格審核項目費用和質量，自覺接受縣紀委、縣審計局及上級各相關部門的監督和檢查。每個項目工程完成后，由公司組織相關單位自檢自驗，工程結算實行質量否決。對不合格的工程提出整改要求，限期整改；對合格的工程就項目概況，資金到位、使用及財務管理情況，土建工程情況，儀器設備購置情況，制度建設、操作規程及檔案情況，項目實施和運行情況，項目效益與建設效果等方面做出科學、合理、合法的評價，寫出竣工驗收報告，以迎接驗收。

　　五、配套經費

　　1、投資概算：項目總投資56.75萬元,財政投入50萬元,合作社自籌6.75萬元。

　　六、項目建成后的效益分析

　　(一)經濟效益

　　項目建成后，通過小麥高產創建、良種繁育、基地推廣，綜合年新增收入200萬元項目實施后，公司采取組織貧困農戶參與基地生產，可直接吸納勞動人員40人，收益人口達3000余人，戶均增收2000元以上。

　　(二)社會效益

　　可激活其它相關產業的發展，綜合經濟效益十分可觀。可對周邊區域形成一定的輻射作用，覆蓋能力和范圍達到潁上縣三十鋪周邊鄉(鎮)。

　　(三)生態效益

　　項目建設將大大推動良種小麥種植業的發展，進而帶動相關產業的發展。本項目為小麥良種繁育及基地推廣項目，不會對生態環境造成影響。

　　考核方案 10

　　1、目標計劃

　　計劃：以1年為周期計劃實施前期目標：

　　目標：打響品牌

　　任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性策略：平臺建設、資源整合、推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。

　　第一階段：平臺完善期（1個半月）：20~30天的平臺基本建設階段，根據需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。

　　該平臺是一個開放式BTOB電子商務平臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上簽約、網上支付等貿易活動。

　　商務平臺能夠為企業在線提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付解決方案。

　　企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

　　包括流程的優化以及頁面美化；20~30天的信息搜集，每天50條活動的完整信息錄入，保證初期內容的信息量。

　　目的：保證的流暢、穩定運轉，內容的基本完整。

　　第二階段：試運營期（2個半月）：其實這個階段也可以說是運營初期或者是內容的完善期，運營結果更具有真實性和具有說服力，這個階段的主要任務是：的

　　初步推廣和性能的進一步完善。

　　目的'：形成自己的風格、提高的流量。

　　第三階段：運營中期（5個月）：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為的帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在會員商家的拓展和用戶的轉換上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

　　在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活動，主要是：網絡廣告、合作、聯合商家線下推廣。

　　目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高會員商家的數量。

　　第四階段：運營后期（3個月）：建立品牌價值是這個階段的首要任務，在前面兩個階段的運營過程中，提高了的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。

　　因此在繼續做推廣和內容建設開發的同時，的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

　　主要是：對數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善功能，拓展產目的：市場開拓、為占領市場做準備。

　　2、任務分配（1）內容和服務的內容建設和服務包括：內容的編輯工作、的產品和功能分析、以及線上推廣活動。

　　（2）業務開拓推廣業務開拓：產品和服務推廣（主要是線下推廣）、保持和用戶、商家的有效溝通、提高活動場地的覆蓋率。

　　a）推廣負責的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及品牌推廣。

　　推廣工作包括：活動推廣、宣傳推廣、商家聯合的推廣。

　　b）客戶信息分析了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給編輯人員，進行整理。

　　（3）客戶服務及時解答用戶對于的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同時將市場反饋過來的信息整理后及時給策劃編輯人員，做好對的功能和內容的策劃、組織工作。

　　此外，同時審核活動信息、商家信息。

　　（4）技術維護技術維護方面，包括的頁面設計、美工和的程序開發、數據庫維護等。

　　美工和技術人員，應配合好編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善的一些功能貫聯和界面的設計美觀。

　　同時美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市場和編輯人員保持配合。

　　3、團隊建設團隊的建設對于運營提供最基礎的保障。

　　團隊基本結構包括：市場推廣部、技術部、編輯部。

　　市場推廣部負責項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開展活動，以及公司品牌推廣，開拓會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

　　網站技術部要為運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

　　編輯部負責內容的建設，欄目的策劃、產品和服務設計，以及一些線上的推廣活動，同時對于內容的充實，文字的編輯和資料的審核工作。

　　具體人員配置如下：市場推廣部：市場推廣人員2技術部：技術人員2名，一名偏重功能模塊的建設，一名偏重頁面的技術實現；美工2名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

　　編輯部：編輯人員2

　　4、培訓最需要的培訓：定位和運營思路培訓、服務知識培訓、其它具體運營時涉及的臨時性培訓。

　　5、溝通機制溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執行人員的溝通、技術人員內部交流。

　　考核方案 11

　　為了樹立公司良好的企業形象，貫徹落實安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產順利進行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閱讀，嚴格遵守。

　　一、駕駛員守則

　　1、服從領導，遵守公司的各種規章制度，并認真執行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業的工作態度。

　　2、愛護車輛、勤于保養，主動配合汽修工檢修保養汽車，同時努力學習，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。及時報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設備的完好。

　　3、在生產過程中，必須看清送料單，及時調換送料標識牌，不得誤送。

　　4、服從隊長和生產調度的指揮，保質保量按時的完成好運輸任務，嚴格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車，禁止在車內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

　　5、按時參加每個月一次的安全學習，遵守道路行駛交通法規。嚴格執行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規定。

　　6、注重車容車貌，隨時保持車內車外的清潔衛生，配合公司對車容車貌進行檢查評比。

　　二、獎懲辦法

　　我公司實行安全業績考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經濟手段結合起來，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經濟處罰為輔的原則。

　　每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓例會。 年底舉行公司安全大會，對全年工作突出的駕駛員進行物質獎勵。

　　三、懲罰細則

　　A、獎勵細則

　　1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。

　　2、維護公司安全衛生有特殊貢獻者，獎勵50元。

　　3、對于管理制度提出具體方案，經采納確具成效的獎勵50元.

　　4、舉發、設法防止違規作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。

　　5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。

　　6、節約資金、節儉費用事跡突出的，獎勵50元。

　　7、對小組領導有方，帶領員工良好完成工作任務的，獎勵100元。

　　8、對每月節約用油的駕駛員進行獎勵，駕駛員每月車輛用油在規定標準范圍（見各車油耗標準表）內按節油總額的40％進行獎勵。

　　9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時、按質、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。

　　10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。

　　B、懲罰細則

　　1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業資格證等，罰款50元/次。

　　2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業道德的違規駕駛人員，罰款20元/次。

　　3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓例會的駕駛員，罰款20元/次。

　　4、酒后駕駛罰款200元/次。車內下棋打牌者罰款50元/次。

　　5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人原因造成誤送或運送延時的，罰款100元/次，同時承擔相關責任。

　　7、不按場內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

　　8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節嚴重的可作開除處理。

　　9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔相關的一切責任。

　　10、不按規定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產運輸或造成車輛損壞的.，扣罰100元。

　　11、在違紀違規處理過程中弄虛作假不如實反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節嚴懲的，作開除處理。

　　12、公司場地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

　　13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。

　　14、給外場運輸貨物，嚴格按照規定時間，按時高質的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。

　　15、因司機操作不當造成車輛損壞，按照修理費用的30%進行處罰。

　　16、對每月超出標準用油的駕駛員進行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規定標準范圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進行處罰

　　17、發生道路交通事故時應保留現場，并及時報警處理，通知公司相關負責人協助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發生事故逃離現場的，所有責任由駕駛員承擔，同時根據《員工獎懲辦法》予以處理。

　　四、交通事故處理

　　駕駛員（其他駕駛員參照執行）在駕車行駛過程中，發生交通事故，造成的一切經濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責任承擔經濟損失如下。

　　（1）負次要責任，承擔經濟損失差額部份的20%。

　　（2）負同等責任，承擔經濟損失差額部份的30%。

　　（3）負主要責任，承擔經濟損失差額部份的50%。

　　（4）負全部責任，承擔經濟損失差額部份的70%。

　　考核方案 12

　　一、指導思想

　　以企業管理理論和“三個代表”重要思想為指導，深進貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，著力構建符合教育教學和教師成長規律的、體系完善的教師績效考核評價制度，激勵廣大教職工積極主動地完成各項工作目標任務，促進我鎮小學教育事業科學發展。

　　二、考核原則

　　堅持尊重規律，以人為本的原則;現代企業績效管理與薪酬設計方案(42個ppt 14個doc)堅持以德為先，注重實績的原則;堅持激勵先進，促進發展的原則;堅持客觀公正，簡便易行的原則;堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

　　三、對象和時間

　　全鎮小學正式教職工，從2009年元月1日起實施。

　　四、績效工資的構成

　　(一)基礎性績效工資(績效工資總額的70%)，按《仁懷市義務教育學校實施績效工資工作方案》對服從學校分工、履行了崗位職責、完成了規定的教育教學工作任務的教職工，按月發放。

　　(二)獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)，主要體現工作量和實際貢獻等因素，分為市級統籌部分、鎮級統籌部分和學校統籌部分。

　　1、市級統籌部分：嚴格按照市教育局規定執行全市義務教育農村教師津貼、班主任津貼和校長津貼。

　　農村學校教師津貼按月發放。喜頭、云樂、米江三間學校教師津貼75元/人·月，其余學校教師津貼150元/人·月。

　　班主任津貼按保底津貼加人頭津貼計算，保底津貼80元/班·月，人頭津貼按班級學生數每生每月1元計算。每學期按5個月以學校班數和核編學生數核算班主任津貼總額，其中人頭津貼定額發放，保底津貼由中心校統一制定考核方案，各學校獨立考核，獨立分配，按學期量化考核兌現。

　　校長接受市教育局考核，依據考核結果每年按10個月計算享受校長津貼。

　　2、鎮級統籌部分：在全鎮獎勵性績效工資總量中拿出5%設置學校基層領導津貼、5%設置骨干教師津貼。

　　基層領導津貼發放范圍和標準：中心校副校長、片區中心校校長第二副校長100元/人·月，中心校辦公室主任、總務主任、教導主任、副主任、工會主席、少先隊總輔導員，各片區中心校副校長、教導主任、副主任及村完小校長90元/人·月、村完小教導主任80元/人·月。兼職的行政領導(含黨、工、隊)只能就高享受一份領導津貼，中層領導兼班主任的，可在享受班主任津貼的同時享受基層領導津貼。津貼發放由中心校對基層領導組織量化考核后，每學年按10個月兌現發放。基層領導在享受領導津貼的同時，與教職工同等參與學校的績效考核，按考核結果享受相應的獎勵性績效工資。若對照標準量化考核后所需經費不足該部分所占總額，則將剩余經費納進教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　骨干教師津貼分等級考核發放。骨干教師認定以學校及各級教育行政主管部門評定頒證的為準，發放標準總額為：校級20元/人·月，鎮級30元/人·月，縣級40元/人·月，地級50元/人·月，省級60元/人·月，國家級70元/人·月(若同時被評為兩個及兩個以上級別骨干教師的，只能就高享受一份骨干教師津貼)。中心校依據骨干教師管理意見對不同級別的骨干教師在教育教學工作中的履職情況及其發揮的作用進行量化考核發放，每學期按5個月兌現一次。非課堂一線教師不能享受骨干教師津貼。若對照標準量化考核后所需經費超過該部分所占總額，以對應比例降低標準發放;若對照標準量化考核后所需經費不足該部分所占總額，則將剩余經費納進教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　3、學校統籌部分：在全鎮獎勵性績效工資總額中，將除鎮級統籌部分以外的90%部分核算到各學校，以完小為單位(其中和風劃回喜豐小學，民勝劃回云樂小學，紅莊、泥壩、大田劃回共和小學)，由學校統籌，根據教職工不同崗位特點分類進行考核兌現。具體考核項目及設置標準為：50%部分為履職考核合格獎勵津貼、20%設置教育教學成果獎勵津貼、10%部分為課時津貼、10%部分為超課時津貼。按學期考核兌現。

　　履職考核合格項目的內容必須包括考勤、工作量、工作過程(職業道德、教學常規、服務態度等)和工作業績(教學成果、教研成果、育人成效及其他工作成績)等。考核時按項目量化積分。

　　教育教學成果獎勵津貼分為兩個部分：一是各學校在該部分津貼總額中按50元/人·學期的標準單獨測算出來，作為該學期校級教育教學活動教師獎勵津貼;二是以體現教職工個人在鎮級及以上級別教育教學活動中取得的優異成績獎勵經費，如：優質課獲獎、學科競賽獲獎、課題獲獎、輔導學生獲獎、論文評比獲獎等等。由各學校嚴格對照中心校制定的《喜頭小學教師獎勵性績效工資考核細則》所定標準一次性獎勵本校獲獎正式教師,每學期末集中兌現。若對照標準兌現所需經費超過該部分所占總額，以對應比例降低標準發放;若對照標準兌現所需經費不足該部分所占總額，則將剩余經費納進教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　課時津貼是教學人員工作津貼，以學校為單位按照比例測算。各學校根據具體情況，計算出各個教師的周課時總數，在津貼總額之內，以教師實際滿授課時數(含其他工作折算量)，按實計算兌現。享受了基層領導津貼的管理人員只能按實際授課數計算享受課時津貼，不能再以其它工作量折算課時數享受課時津貼;其他教育教學輔助人員按工作實際折算課時數享受課時津貼。

　　超課時津貼應包含三個方面的內容：

　　(1)嚴格對照黔機編〔1993〕119號、仁教字〔2001〕172號等文件規定，按實計算超課時數;

　　(2)教職工(含管理人員)在完成本職工作之外，按學校安排加班完成其它工作任務的(原則上以工作時間每40分鐘折算為1個課時);

　　(3)各學校結合學校實際確需設定超工作量的。超課時津貼發放標準，原則上不得低于學校設定代課金量，同期個人超課時津貼原則上不得超過人均課時津貼總量。若對照標準兌現所需經費超過該部分所占總額，以對應比例降低標準發放;若對照標準兌現所需經費不足該部分所占總額，則將剩余經費納進教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　五、績效考核內容

　　(一)中心校對基層領導績效考核的主要內容是：全面執行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規及黨的教育方針、政策，依法治校，學習教育理論和管理知識，組織實施素質教育，有效實施學校管理，廉潔自律，履行崗位職責和完成工作任務的實績。

　　重點考核基層領導政治素質、管理能力和水平、教育教學質量、廉政建設、學校穩定和學生安全保障等實績。

　　(二)教師績效考核的主要內容：教書育人，履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法定職責和學校規定的崗位職責，完成工作任務的實績，包括師德、教育教學和從事班主任工作等方面的實績。

　　1、師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業道德規范》、為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。

　　2、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作要結合所教學空關點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況;教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況;對教學效果的考核，主要以完成規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不把考試分數作為唯一考核指標;教育教學研究工作重點考核教師參與教育教學研究活動及取得成果的情況;教師專業發展重點考核教師參與繼續教育，拓展專業知識，提高教育教學能力和水平等情況。

　　3、班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

　　(三)學校對其他工作人員績效考核的主要內容是：貫徹執行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績等。重點考核政治思想、職業道德、業務技術水平、管理能力、群眾滿意度和勞動紀律等。

　　在考核過程中，各校要明確規定，教職工不得以任何理由、任何方式影響教育教學任務的完成，不得違背組織程序表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教職工績效考核合格必備基本要求。

　　六、考核程序及結果運用

　　(一)考核程序

　　1、制定實施方案

　　中心校根據考核內容，結合本校實際，在充分發揚企業管理、廣泛征求教職工意見的基礎上制定切實可行的、科學合理的績效工資量化考核指標體系，根據教職工不同崗位特點分類進行考核。

　　考核時采取定性考核和定量考核相結合，主觀性評價和客觀性評價相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，以量化積分的.方式分類分項考核，最后按考核結果兌現績效工資。

　　績效工資量化考核指標體系，經教代會或教職工大會表決通過，報上級有關部門審批、備案后實施。

　　2、考核

　　(1)被考核人進行自評，同時形成書面工作總結;

　　(2)學校組織企業管理評議;

　　(3)學校考核領導小組進行考核;

　　(4)在校內公示考核結果(公示期不少于三個工作日);

　　(5)復核;

　　(6)由學校將績效考核結果報中心校匯總后，上報仁懷市教育局審批后執行。

　　(二)結果運用

　　1、考核結果作為績效工資的主要依據。

　　2、考核結果作為教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優評先和表彰獎勵的主要依據。

　　七、績效工資的發放形式

　　(一)績效工資以銀行卡的形式發放。基礎性績效工資根據規定程序按月直接劃進個人帳戶;獎勵性績效工資按學期考核兌現，每年8月考核1至8月績效工資、12月考核兌現9月至12月(2009年含2010年1月)的績效工資。由學校將考核結果和兌現結果報中心校匯總后，上報市教育局審查后轉財政局兌現。

　　(二)2009年1至8月份的獎勵性績效工資，農村教師津貼、班主任津貼和學校統籌部分，以村完小為單位考核上報中心校審批后，匯總上報市教育局審批后轉財政局兌現;學校基層領導津貼由中心校考核匯總后，報市教育局轉財政局兌現。

　　八、幾類人員待遇問題

　　(一)病事假、法定假等人員的待遇問題

　　1、在職人員在法定休假期間、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資按所在學校的績效工資考核最低等次的標準發放。

　　2、在職人員連續病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發放，連續病假超過6個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發放。病假期間不享受獎勵性績效工資。

　　3、在職人員連續事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發放，連續事假超過六個月的，從第七個月起，停發基礎性績效工資。事假期間不享受獎勵性績效工資。

　　4、在職人員曠工期間不享受獎勵性績效工資。

　　(二)離職進修、借用人員的待遇問題

　　1、離職進修人員的基礎性績效工資按照相關政策執行，不享受獎勵性績效工資。

　　2、經教育局批準借用到本市公辦教育機構人員，由用人單位按借出學校量化考核方案進行考核，并向借出學校提供考核材料。考核合格以上的，獎勵性績效工資按借出學校統籌部分獎勵性績效工資的平均水平在借出學校發放;考核不合格的，不享受獎勵性績效工資。其農村教師津貼，按用人單位的相關政策執行。

　　3、經組織部、人事部門批準借用到教育系統外的人員，基礎性績效工資全額發放，不享受獎勵性績效工資。

　　(三)下列有關人員的待遇問題

　　1、崗位等級(職務)變動人員，從崗位等級(職務)變動的次月起按所聘崗位等級(職務)的崗位津貼標準執行;未明確崗位等級(職務)人員，崗位津貼按在職人員最低標準執行。獎勵性績效工資按學校的績效工資量化考核執行。

　　2、新聘用人員在見習期間，崗位津貼按在職人員最低標準執行，獎勵性績效工資按學校的績效工資量化考核執行。

　　3、受勞動教養、強制收容、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發績效工資、離退休人員停發離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續發放，待審查結果結束作出結論后，再按有關規定辦理。

　　九、關于周工作量定額

　　教職工工作量參照黔機編〔1993〕119號、《仁懷市人民政府辦公室關于轉發市編辦市教育局市財政局仁懷市中小學教職工編制標準實施意見的通知》(仁府辦發〔2003〕124號)和《仁懷市教育局關于對中小學機構設置領導兼課的通知》(仁教字〔2001〕172號)文件，結合學校實際制定。

　　十、組織領導

　　各校要成立實施績效工資考核工作領導小組，負責本校教職工績效工資考核的組織、協調和管理。領導小組下設實施績效工資工作辦公試冬具體實施績效工資考核工作。

　　考核小組由校長牽頭負責，其成員可由學校行政會議提名或企業管理推選，經教職工大會通過的方式產生，要求教職工代表不少于三分之一，各類人員均須有代表。

　　十一、紀律要求

　　(一)實施考核的全過程要公開、公平、公正，要規范考核程序。考核量化分數及績效工資分配結果，要在本校進行公示，公示期限不得少于3個工作日。對考核結果有異議的要及時復核，并認真做好申訴的回復工作。

　　(二)各學校考核小組成員在績效考核過程中必須實事求是。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在績效考核分配中有徇私舞弊、弄虛作假的，堅決予以糾正并嚴肅處理。

　　(三)實施績效工資后，嚴禁各學校利用收費收進和公用經費自行發放任何形式的津補貼、獎金或物品，不得違反規定程序和辦法進行分配，不得將學校其他經費作為教職工績效工資發放，也不得將教職工績效工資挪作他用。

　　十二、本實施意見由仁懷市喜頭小學義務教育學校實施績效工資工作領導小組負責解釋，如出現人事爭議且屬于人事爭議范疇的，報仁懷市人事爭議仲裁小組仲裁。

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