實用的考核方案模板合集4篇

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的考核方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

考核方案 篇1

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　　㈢客觀公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　　㈤體現(xiàn)差別的原則。

　　三、 考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構(gòu)

　　㈠管理委員會

　　⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

　　考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應用

　　員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　　㈠調(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　　㈢培訓

　　通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

　　㈣工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

　　⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

考核方案 篇2

　　1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

　　2.按照部下的能力和個性合理安排工作

　　3.員工重大過失違規(guī)

　　4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

　　5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

　　1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

　　2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

　　3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

　　4.員工滿意度(80%以上)

　　5.提高服務質(zhì)量,確保客戶滿意度

　　6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

　　1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。

　　2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%

　　1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

　　2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

　　冷菜廚師業(yè)務操作考核評分表

考核方案 篇3

　　一、對項目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。

　　2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權負責對本部門員工的考核。

　　三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項目財務經(jīng)理

　　為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

　　四、激勵

　　1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標解釋說明

　　(一)通用指標：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的.相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

　　3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

　　(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

　　1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

　　2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

　　5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對項目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

　　(1)經(jīng)營

　　以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

　　2、對職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績效考核小組

　　公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對項目考核的方式方法

　　(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

　　3、對職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵

　　1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

　　2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標解釋說明

　　(一)項目考核指標

　　1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

　　2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。

　　3、全面服務品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。

　　4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

　　9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標

　　1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。

　　4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

考核方案 篇4

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

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