考核方案

時間：2022-06-23 15:27:54 考核方案我要投稿

關(guān)于考核方案匯編四篇

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

關(guān)于考核方案匯編四篇

考核方案篇1

　　為進(jìn)一步夯實(shí)我街道計劃生育工作基礎(chǔ)，全面提高街道計劃生育管理和服務(wù)水平，根據(jù)《省人口和計劃生育委員會關(guān)于進(jìn)一步強(qiáng)化孕情管理和服務(wù)工作的通知》和《區(qū)關(guān)于建立健全村（居）委會計生專干管理制度的意見》、《市區(qū)村（居）落實(shí)計劃生育目標(biāo)考核實(shí)施方法》要求，結(jié)合我街道工作實(shí)際，現(xiàn)制定區(qū)街道社區(qū)居委會落實(shí)計劃生育目標(biāo)責(zé)任考核實(shí)施辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　進(jìn)一步強(qiáng)化孕情管理、長效節(jié)育和“月月清”平臺出生上報等工作，不斷提高計劃生育依法行政和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。通過建立健全獎懲長效工作機(jī)制，使我街道計劃生育各項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化，確保全面完成省、市、區(qū)下達(dá)的年度目標(biāo)責(zé)任考核任務(wù)。

　　二、考核對象

　　考核對象為街道11個社區(qū)居委會。

　　三、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）考核內(nèi)容

　　1．長效節(jié)育指標(biāo)。社區(qū)居委會當(dāng)年落實(shí)長效節(jié)育及時率72%以上（含）（以當(dāng)年市考核指標(biāo)為準(zhǔn)）以上得滿分，72%以下按比例得分。

　　2．孕情掌握指標(biāo)。社區(qū)居委會六個月內(nèi)孕情掌握率75%以上（含）（以當(dāng)年市考核指標(biāo)為準(zhǔn)）以上得滿分，75%以下按比例得分。

　　3．人口統(tǒng)計指標(biāo)。社區(qū)居委會“月月清”出生平臺上報率，以平臺上按PIS分發(fā)的總出生為分母，其中已上報的出生為分子，按比例得分。

　　4．依法行政工作。社區(qū)居委會依法實(shí)施計劃生育工作，

　　無群眾投訴、媒體曝光或違法違規(guī)行為發(fā)生。

　　5、按當(dāng)年度計生重點(diǎn)推進(jìn)工作或階段性計生重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行累計得分。

　　（二）評分標(biāo)準(zhǔn)

　　街道計生辦根據(jù)各社區(qū)月報表、“月月清”出生平臺數(shù)據(jù)，pis上報率及“月月清”清理平臺等上一月各項(xiàng)考核指標(biāo)得分相加，對各社區(qū)居委會進(jìn)行考核排名。

　　四、獎懲辦法

　　（一）街道對社區(qū)人口計生工作實(shí)行月排名通報，季度排名獎勵制度，對月各項(xiàng)考核指標(biāo)總分排名前3名的社區(qū)給予通報表揚(yáng)，對月排名倒數(shù)3名內(nèi)未達(dá)標(biāo)的社區(qū)居委會分別給予通報批評；每季度對各項(xiàng)考核指標(biāo)總分排名前3名的社區(qū)分別給予20xx元、1500元、1000元獎勵經(jīng)費(fèi)；對季度排名倒數(shù)3名內(nèi)未達(dá)標(biāo)的社區(qū)居委會分別給予通報批評，并責(zé)令整改；每季度綜合排名末位的社區(qū)書記、主任要向辦事處主任做檢討，計生專干要向分管計生的領(lǐng)導(dǎo)做檢討。

　　（二）社區(qū)居委會計生政策、法律、法規(guī)執(zhí)行不到位，被群眾投訴或被省、市新聞媒體負(fù)面報道且調(diào)查屬實(shí)的，當(dāng)月排名直接列入倒數(shù)3名內(nèi)；造成惡劣影響的，年終考核一票否決。

　　（三）為了鼓勵各社區(qū)加大落實(shí)當(dāng)年長效避孕節(jié)育措施任務(wù)、提高6個月內(nèi)孕情掌握率工作力度，街道工委、辦事處決定，對落實(shí)結(jié)扎任務(wù)的社區(qū)工作補(bǔ)貼500元/例，結(jié)扎對象補(bǔ)助500元/人；完成上環(huán)任務(wù)的社區(qū)工作補(bǔ)貼100元/例，手術(shù)對象補(bǔ)助100元/人；孕情掌握工作補(bǔ)貼50元/例，對孕情掌握率達(dá)標(biāo)的村（居）委會及計生專干給予通報表揚(yáng)，并按超出指標(biāo)部分200元/例的標(biāo)準(zhǔn)給予工作補(bǔ)貼。

　　（四）社區(qū)計生工作社區(qū)書記、主任負(fù)總責(zé)，計生專職干部負(fù)責(zé)具體工作，同時安排社區(qū)網(wǎng)格員協(xié)助計生專職人員開展工作；社區(qū)分管人口計劃生育的專職人員的崗位補(bǔ)貼每人300元/月（其中區(qū)里補(bǔ)30元，街道補(bǔ)170元、社區(qū)補(bǔ)100）、社區(qū)協(xié)助計生專職人員開展工作的網(wǎng)格員每人100元/月工作補(bǔ)貼（其中50元從社區(qū)的人頭經(jīng)費(fèi)中補(bǔ)，50元由街道補(bǔ)），社區(qū)計生專干、社區(qū)網(wǎng)格員，每月由社區(qū)主任對其當(dāng)月的工作完成情況做出審查意見，上報街道計生辦由街道分管計生副主任審核方可發(fā)放當(dāng)月的補(bǔ)貼；街道分管計生工作的干部崗位補(bǔ)貼為每人200元/月。

考核方案篇2

　　學(xué)校音、體、美、微機(jī)課教學(xué)是學(xué)校教育教學(xué)工作的重要組成部分，是實(shí)施素質(zhì)教育的重要途徑。為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)我校音、體、美、微機(jī)教育教學(xué)工作，切實(shí)提高學(xué)生的藝術(shù)素養(yǎng)、健康體魄和現(xiàn)代化技術(shù)水平，促進(jìn)我校音、體、美、微機(jī)教學(xué)工作更好更快發(fā)展，經(jīng)學(xué)校研究決定，特制定本方案。

　　一、考試時間：

　　二、考試對象：全體學(xué)生。

　　三、考試形式：

　　1. 分值為100分；

　　2. 考試規(guī)則：根據(jù)抽簽定考試班級，考生根據(jù)抽簽的內(nèi)容作答；

　　3. 由學(xué)校行政抽考，學(xué)校班子成員評分；

　　4. 體育、音樂、微機(jī)現(xiàn)場評分；美術(shù)實(shí)作集中統(tǒng)一流水閱卷。

　　5. 考試成績計為學(xué)生本期成績；并以此作為教師年度考核依據(jù)。

　　四、考試內(nèi)容：

　　本期所學(xué)全部內(nèi)容

　　考查內(nèi)容：

　　音樂：唱歌；

　　體育：根據(jù)《國家體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)》選考內(nèi)容，抽考其中一項(xiàng)；

　　美術(shù)：在規(guī)定時間內(nèi)繪畫；

　　微機(jī)：根據(jù)試卷要求上機(jī)操作；

　　五、考試程序：

　　音、體、美、微實(shí)作考試程序安排

　　音樂抽考題目：唱歌

　　初一《新世紀(jì)的新一代》

　　初二《青藏高原》

　　初三《月之故鄉(xiāng)》

　　學(xué)生根據(jù)題目作答，監(jiān)考教師根據(jù)學(xué)生完成質(zhì)量評價打分。

　　體育抽考題目：

　　初一年級：男子、女子100M

　　初二年級：男子、女子立定跳遠(yuǎn)

　　初三年級：男子、女子鉛球

　　學(xué)生根據(jù)題目作答，監(jiān)考教師根據(jù)《國家體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)》換算學(xué)生得分。

　　美術(shù)抽考題目：

　　初一校園一角速寫或黑體字書寫

　　初二素描（組合構(gòu)圖）表現(xiàn)空間感

　　初三素描，表現(xiàn)明暗

　　學(xué)生答題要求：學(xué)生根據(jù)題目作答，完成后交監(jiān)考教師評閱打分。

　　信息技術(shù)抽考題目：

　　初一簡單介紹計算機(jī)的基本組成及工作原理

　　初二制作一張圖文并茂的幻燈片

　　學(xué)生答題要求：學(xué)生根據(jù)題目上機(jī)操作，監(jiān)考教師根據(jù)學(xué)生完成質(zhì)量評價打分。

考核方案篇3

　　一、考核目的

　　1.為進(jìn)一步落實(shí)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，防止生產(chǎn)安全事故發(fā)生。

　　2.為保證安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實(shí)，建立煤礦安全生產(chǎn)長效機(jī)制，特制定本考核方案。

　　二、考核范圍

　　本考核方案適用于集團(tuán)公司下屬負(fù)有安全生產(chǎn)責(zé)任的各單位、部門以及相關(guān)人員。

　　三、考核組織機(jī)構(gòu)

　　1.集團(tuán)公司成立安全生產(chǎn)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。集團(tuán)公司總經(jīng)理任組長，集團(tuán)安全監(jiān)察部、人力資源部及各礦行政正職為小組成員。

　　2.常設(shè)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由集團(tuán)公司安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)考核的組織、實(shí)施及其他協(xié)調(diào)工作。

　　四、考核形式

　　1.安全生產(chǎn)責(zé)任制考核實(shí)行百分制量化考核。

　　2.考核以按季度考核、年終兌現(xiàn)的形式進(jìn)行。

　　五、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容，如下表所示。

　　安全指標(biāo)安全制度安全指令

　　權(quán)重分配50分30分20分

　　指標(biāo)描述1.百萬噸煤死亡率

　　2.千人重傷率

　　3.安全隱患整改率1.安全生產(chǎn)制度健全性

　　（1）“三違”制度

　　（2）“一通三防”制度

　　2.各項(xiàng)操作是否有章可1.安全會議的召開

　　2.安全培訓(xùn)

　　3.違規(guī)操作次數(shù)

　　六、安全生產(chǎn)責(zé)任制考核結(jié)果分類

　　分為優(yōu)秀、良好、一般、較差和差五個等級，具體如下表所示。

　　考核等級優(yōu)秀良好一般較差差

　　考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<80分60分≤得分<70分得分<60分

　　七、考核結(jié)果計算

　　1.季度考核

　　考核得分=（安全指標(biāo)自評得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自評得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自評得分+抽查考核得分）/2

　　2.年度考核

　　考核得分=年度安全指標(biāo)考核得分+（安全制度季度累計得分+安全指令季度累計得分）/4

　　八、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果作為審批單位年度安全生產(chǎn)獎的依據(jù)。考核結(jié)果由集團(tuán)公司安全監(jiān)察部出具，在審批各單位獎金時給予上浮或下浮。具體浮動措施包括以下幾個方面。

　　（1）考核結(jié)果為優(yōu)秀等級的，上浮年度安全生產(chǎn)獎20%。

　　（2）考核結(jié)果為良好等級的，上浮年度安全生產(chǎn)獎10%。

　　（3）考核結(jié)果為一般等級的，年度安全生產(chǎn)獎不上浮。

　　（4）考核結(jié)果為較差等級的，下浮年度安全生產(chǎn)獎50%。

　　（5）考核結(jié)果為差等級的，取消年度安全生產(chǎn)獎。

　　2.各單位黨、政正職年度安全風(fēng)險抵押金與本考核結(jié)果掛鉤。

　　3.考核結(jié)果作為單位年度評比先進(jìn)工作者、先進(jìn)班組和部門的重要依據(jù)。考核結(jié)果每季度在集團(tuán)公司內(nèi)部刊物上公布一次。

　　九、考核實(shí)施

　　1.每季度5日前，集團(tuán)公司安全監(jiān)察部印制“安全生產(chǎn)責(zé)任制度考核表”，并下發(fā)到各個下屬礦區(qū)和單位。

　　2.每季度10日前，下屬礦區(qū)和單位將填寫完畢的考核表送回集團(tuán)公司安全監(jiān)察部。安全監(jiān)察部對收集上來的考核表進(jìn)行分類匯總。

　　3.在每個季度的考核中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要不定期地到下屬礦區(qū)和單位進(jìn)行安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況的抽查并進(jìn)行打分。抽查結(jié)果作為季度安全生產(chǎn)責(zé)任制度考核的重要部分。

　　4.集團(tuán)公司安全監(jiān)察部在匯總抽查結(jié)果和各個礦區(qū)、下屬單位自評結(jié)果的基礎(chǔ)上，對各個礦區(qū)和下屬單位進(jìn)行安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)的最終評分，并于每個季度的15日前公布評比結(jié)果。

　　十、特殊規(guī)定

　　出現(xiàn)下列情況之一的單位實(shí)行一票否決，單位不得評為優(yōu)秀、良好等級。

　　1.生產(chǎn)礦井發(fā)生3人（含3人）以上的死亡事故；地面單位發(fā)生死亡事故的。

　　2.因工作不力導(dǎo)致大規(guī)模越級異常上訪的。

　　3.在集團(tuán)公司其他規(guī)定中有明確規(guī)定一票否決的。

　　十一、責(zé)任追究

　　1.季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人通報批評；一個季度考核結(jié)果為差的單位，給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職和有關(guān)責(zé)任人黃牌警告。

　　2.連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人黃牌警告；連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為差的單位，給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職和有關(guān)責(zé)任人誡勉談話。

　　3.連續(xù)三個季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人誡勉談話；連續(xù)三個季度考核結(jié)果為差的單位，建議給予單位領(lǐng)導(dǎo)行政處理。

　　4.全年考核結(jié)果為較差的單位，建議給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子組織處理。

考核方案篇4

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的'績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充建議：

　　當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。