考核方案

時間：2022-05-17 17:51:09 考核方案我要投稿

【精華】考核方案合集6篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家收集的考核方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【精華】考核方案合集6篇

考核方案篇1

　　一、目的：為提高青年教師的綜合素質，為今后更好地工作打基礎。

　　二、參加對象：幼兒部35歲以下（含35歲）的青年教師。

　　三、內容：五項基本功：講故事，唱歌，跳舞，彈琴，繪畫。

　　四、時間：

　　五、形式：采取抽簽按序逐項進行。

　　六、評委：組長：組員：

　　七、考核地點及安排： 1、考核點：幼兒大班 A、普通話：內容自定，時間2分鐘； B、白板字：內容自定，時間3分鐘； C、特長展示：根據自己的特長，在唱歌、跳舞、彈琴、繪畫、英語等才藝方面進行表演。（只展示、了解、記錄，不做評分） D、課件制作：電腦教師定內容，時間30分鐘，地點各教室；

　　2、幼兒組考核點：幼兒部音樂教室 A、講故事、唱歌、跳舞、彈琴：內容自定，每一項均不能超過3分鐘； B、繪畫：學部定內容，時間25分鐘。

　　八、各考核評分表五項基本功評分表

　　項目內容得分

　　講故事（20分）普通話（5分）表演（5分）兒童化（5分）感染力（5分）

　　唱歌（20分） 音確（5分）節奏（5分）表現（5分）臺風（5分）

　　跳舞（20分） 舞姿（5分）協調（5分）表現力（5分）感染力（5分）

　　彈琴（20分） 指法（5分）流暢（5分）難度（5分）表現力（5分）

　　繪畫（20分） 色彩（5分）構圖（5分）創意（5分）整體（5分）

　　合計

考核方案篇2

　　為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結合我旗教師隊伍的實際,制定本方案。

　　一、考核的目的

　　教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策后進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。

　　二、考核的原則

　　1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；

　　2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；

　　3、堅持定性與定量相結合的原則。

　　三、考核范圍

　　全旗中小學、幼兒園，教育單位的教職工。

　　四、考核內容

　　根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。

　　1、政治態度與師德修養；

　　2、學識水平與業務進修；

　　3、教育工作；

　　4、教學工作；

　　5、教育教學與教育科研；

　　6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；

　　7、工作負荷。

　　五、考核標準

　　考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。

　　1、優秀的基本標準

　　能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。

　　2、合格的基本標準

　　能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。

　　3、基本合格的基本標準

　　政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。

　　4、不合格的基本標準

　　政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。

　　六、考核辦法

　　考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。

　　1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。

　　2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家

　　長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。

　　3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄并提供有關的評價材料。

　　4、確定等級。學校考核領導小組對最后考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。

　　6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核領導小組

　　由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、群眾公認的環節干部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。

　　考核領導小組的職責，

　　1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。

　　2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發放考核結果書面通知書。

　　（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中小學教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。

　　（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。

　　（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。

　　（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語并簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出復核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出復核的處理意見，并以書面形式再通知本人。

　　八、下列人員按以下辦法進行考核

　　1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。

　　2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。

　　3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。

　　4、一年內請病假（公傷除外、不含女職工產假）累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。

　　6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。

　　9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”

　　九、屬下列情況之一者，可不進行考核

　　1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；

　　2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批準超過一年以上未返校者；無協議者。

　　十、考核結果的使用

　　（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；

　　（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；

　　（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在單位要安排人員進行幫帶。

　　2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。

　　3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。

　　（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。

　　十一、組織領導

　　考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。

　　1、教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。

　　2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治

考核方案篇3

　　一、修訂說明。

　　隨著學校的發展，教育教學改革的不斷深入，學校發展的現狀，需對原有的考核方案做必要的'修訂與調整，現將修訂方案提請教代會討論，望各位代表充分行使權利，提出更為合理的建議，以促進學校各項工作的不斷推進。

　　二、修訂內容。

　　（一）、原方案中第二大項第四小項中的B：學生個人競賽輔導獎。

　　1、學校每組織參加一次比賽，教師輔導獎最高限額為區級比賽200元，市級比賽400元。如有些參賽由于時間比較緊，沒有進行賽前輔導，或系送賽、送展作品，取得成績時，組織教師也不再享受輔導獎。（視具體情況，由校長辦公會調查后決定）

　　2、組織參加“小學生數學報”、“奧林匹克數學賽”、“作文大賽”、“讀寫大賽”，獲獎在原有基礎上翻番。

　　3、參加非教育主管部門組織的活動與競賽，視具體情況給予適當的獎勵，由校長辦公會決定。

　　（二）、終端檢測、區級抽測。

　　1、及格率獎：達100%，40元；95%以上，20元。

　　2、優秀率獎：

　　低年級：40%以上，20元；55%以上，40元；70%以上，60元。

　　中高年級：30%以上，20元；45%以上，40元；60%以上，60元。

　　（各科單獨計算，以90分為統一標準，包括附加分，如沒有附加分，低年級下降5%，高年級下降10%。）

　　3、參加全區統一檢測（由教研室安排調考，統一批閱，下發各校成績）。

　　達區均分：獎100元，每超一分獎50元，進入前六名，再按50元一檔遞增。同年級各班均達區均分，再各獎80元。

考核方案篇4

　　由于百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。

　　S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。

　　隨著企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。

　　成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。

　　該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、為考而考，績效管理目標不明確。

　　績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

　　2、績效考核的基礎薄弱。

　　S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。

　　3、績效考核內容不合理。

　　對于企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。

　　4、績效考核結果沒有得到合理運用。

　　目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環節，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。

　　針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：

　　1、分層分類設置績效考核指標。

　　不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。

　　2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。

　　對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。

　　3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。

　　績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。

　　此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。

　　績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。

　　在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。

考核方案篇5

　　績效考核方案實施的必要性

　　績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

　　企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標

　　2、量化的管理標準

　　3、良好的職業化的心態

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實現性

　　考核方案制定的基本點

　　對應績效的定義，績效包括業績和行為。

　　對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

　　根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

　　業績好、行為差的員工，應限制使用；

　　業績差、行為差的員工，應予以淘汰；

　　業績差、行為好的員工，應培養使用；

　　業績好、行為好的員工，應予以重用。

　　業績考核包括什么

　　業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。

　　目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；

　　職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

　　績效考核方案制訂流程

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業經營目標的分解

　　指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業務流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選擇關鍵指標

　　同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

　　選取關鍵考核指標的選取順序：

　　1、時間〉質量〉利潤

　　2、先生存后發展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　KPI績效考核方案制定

　　KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

　　績效考核方案制定五要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。