降噪的技術(shù)是相似的，海綿和橡膠不僅對于風(fēng)扇降噪有作用，對于硬盤降噪，同樣有效。比如某些筆記本的硬盤沒有采用公版筆記本硬盤的托架設(shè)計(jì)，而是采用一種特殊的海綿和橡膠材料包裹起來，這樣的設(shè)計(jì)，不僅是為了提高硬盤在沖擊下的生存率，同樣是為了防止筆記本的噪音和產(chǎn)生的震動傳遞到機(jī)殼上，令機(jī)殼產(chǎn)生共振或“擴(kuò)音”而使得噪聲進(jìn)一步擴(kuò)大。

解決方案 篇3

　　在醫(yī)學(xué)理論上，打鼾是由于以下3種原因引起：

　　1、中樞性方面的疾病引起

　　2、阻塞性方面的疾病引起

　　3、混合性方面的疾病引起

　　一般而言，大人以混合性癥狀所引起的最多，小孩則以阻塞性的問題最多。

　　打呼嚕與身體因素：

　　一、扁桃體，軟腭和舌體肥大，懸雍垂過長，咽喉松弛，舌后綴等。

　　二、肥胖是引起打鼾的最重要的原因之一。由于肥胖者的氣道要比正常人要狹窄，在白天清醒的時候，咽喉部肌肉收縮時氣道保持開放，因而不會使氣道受到堵塞。但是晚上睡眠時神經(jīng)興奮性下降，肌肉松弛，咽部組織堵塞，使上氣道塌陷，當(dāng)氣流通過狹窄部位時，就會產(chǎn)生渦流還引起震動，就這樣陣陣鼾聲也就產(chǎn)生了。

　　三、呼吸道鼻咽部，頜部有生理性異常也是引起打鼾的原因。例如鼻中隔偏曲，鼻息肉等都可引起鼻部狹窄，造成氣流堵塞，引起打鼾。

　　四、打鼾與心血管疾病是有天然的聯(lián)系，就在于習(xí)慣性打鼾者多有不同程度的呼吸暫停所致的低氧血癥，導(dǎo)致血壓上升。

　　五、：因“睡眠性呼吸暫停綜合癥”而出現(xiàn)的打鼾的特點(diǎn)是，睡眠時張大嘴呼吸，會由于呼吸停止而在睡眠中反復(fù)被憋醒，醒來時顯得很疲倦的樣子，有時還會有劇烈的頭痛等。

　　心理學(xué)角度解釋打呼嚕：

　　打鼾是人在睡夢中的語言和反應(yīng)的體現(xiàn)。

　　通過考察，63%以上的人群打鼾出現(xiàn)的頻率與周圍環(huán)境的影響有關(guān)。在人入睡之后，身體進(jìn)入休眠狀態(tài)。但身體機(jī)能并沒有停止，依然能對外界影響做出反應(yīng)。打鼾是人體進(jìn)入休眠狀態(tài)后對外界聲音干擾造產(chǎn)生直接反應(yīng)的的一種途徑。外界聲音干擾越大，打鼾的聲音也越大，打鼾的頻率越高。相對在比較安靜的環(huán)境中，打鼾的幾率明顯有所降低，甚至一夜安睡，不再打鼾。這與居住環(huán)境有直接關(guān)系。心理學(xué)上來說，打鼾是人類在睡夢中與現(xiàn)實(shí)世界的交談。外界的聲音對人造成的影響，而休眠中的人就用打鼾來回應(yīng)外界的反應(yīng)。

　　打呼嚕最好的預(yù)防和治療方法：

　　1、 增強(qiáng)體育鍛煉，保持良好的生活習(xí)慣。

　　2、 避免煙酒嗜好，因?yàn)槲鼰熌芤�起呼吸道癥狀加重，飲酒加重打鼾、夜間呼吸紊亂及低氧血癥。尤其是睡前飲酒。

　　3、對于肥胖者，要積極減輕體重，加強(qiáng)運(yùn)動。我們的經(jīng)驗(yàn)是減輕體重的5%—10%以上。

　　4、 鼾癥病人多有血氧含量下降，故常伴有高血壓、心律紊亂、血液粘稠度增高，心臟負(fù)擔(dān)加重，容易導(dǎo)致心腦血管疾病的發(fā)生，所以要重視血壓的監(jiān)測，按時服用降壓藥物。

　　5、 睡前禁止服用鎮(zhèn)靜、物，以免加重對呼吸中樞調(diào)節(jié)的抑制。

　　6、采取側(cè)臥位睡眠姿勢，尤以右側(cè)臥位為宜，避免在睡眠時舌、軟腭、懸雍垂松弛后墜，加重上氣道堵塞。可在睡眠時背部褙一個小皮球，有助于強(qiáng)制性保持側(cè)臥位睡眠。

解決方案 篇4

　　孩子粗心毛躁習(xí)慣養(yǎng)成的原因

　　原因一、粗心毛草，慌手慌腳的孩子，多是思維敏捷的孩子。他們還沒有完成手頭的事情，就已經(jīng)想到下一個事情了。

　　原因二、剛剛上小學(xué)一年級，孩子還沒有完成從幼兒園到小學(xué)的學(xué)習(xí)方法與學(xué)習(xí)習(xí)慣。幼兒園的老師往往對于孩子到底掌握多少知識，掌握得牢靠不牢靠，是不是認(rèn)真完成，并沒有特別的要求，所以，孩子以為這樣就是上課學(xué)習(xí)了。把這樣的認(rèn)識和習(xí)慣，帶到了小學(xué)學(xué)習(xí)的中。

　　原因三、您是一個急性子?jì)寢專�也肯定是一個做事利落的媽媽。這樣的媽媽，往往在生活當(dāng)中，沒有耐心等著孩子把事情做完，比如系鞋帶穿衣服吃飯，孩子小時候，自己從頭到尾很難得有自己把一件事情做完的鍛煉，長期下來，養(yǎng)成了什么事情都依賴媽媽的習(xí)慣。這種習(xí)慣帶到了學(xué)習(xí)中。

　　原因四、媽媽越是急，孩子越是不知所措，孩子這時把精力放到怎樣應(yīng)對媽媽，而不是應(yīng)對作業(yè)了。總是講道理或在旁邊守著，不是解決問題的辦法。打孩子是我們大人無能的表現(xiàn),可不是解決問題的辦法。如果打孩子能夠解決問題，孩子的教育可就簡單多了。

　　解決方案：

　　1、不要急于求成。

　　孩子的毛病不是一天養(yǎng)成的。您“本以為經(jīng)常提醒他就能慢慢的改掉”的這種想法是對的，但是，在具體操作時，您總是在提醒他，等于又是給他一種依賴。你在旁邊著急教訓(xùn)著，對孩子的專心又是一種干擾。盡管您有那樣的認(rèn)識，但在操作時，還是急于求成的。

　　2、要改變著眼點(diǎn)。

　　有一句名言說，想讓田里少長草，忙著除草是來不及的，最好的辦法就是種上莊稼。我們一味地盯著孩子的毛病，督促他改掉，正如忙著除草一樣。與其我們著眼于改掉孩子的毛病，不如著眼于幫著孩子建立新的習(xí)慣。新習(xí)慣養(yǎng)成了,舊習(xí)慣自己就沒有了!

　　3、第三個關(guān)鍵：從生活上抓起。

　　我們在乎孩子的學(xué)習(xí)，所以往往只關(guān)注孩子學(xué)習(xí)上的毛草。其實(shí)，孩子在游戲和生活中，也是很毛草的。但是，生活上的毛草，尤其是游戲上的毛草則會輕微一些，因?yàn)楹⒆涌傄�把飯吃完，玩游戲時，總是能夠?qū)Ｗ⒁恍�，這時候，我們適當(dāng)?shù)囟酱伲�甚至通過家庭比賽：家里誰吃完飯飯碗最干凈，下棋時一定想好了才能動手，一旦決定了，就不能反悔，等等。

　　通過生活和游戲上的培養(yǎng)，孩子的“認(rèn)真完成”意識形成了，那么，在學(xué)習(xí)上也會逐步得以改善。可以想象，如果生活和游戲中毛毛草草，單單要求孩子學(xué)習(xí)上要認(rèn)真完成，這是比較難的。而按照我上面提到的從生活和游戲上抓起，孩子較為重視游戲和生活上的事情，而且，父母制造一個寬松快樂的環(huán)境，讓孩子感到“認(rèn)真的力量”，感到“從頭至尾的快樂”，體驗(yàn)到“完美的美麗”，那么，他就會自然而然地把毛病改過來。有時候，我們越是強(qiáng)調(diào)他的毛病，往往會形成一種暗示，這種暗示告訴他：我就有這個毛病，這個毛病可是很難改的。如此，孩子怎么有信心改掉自己的毛病呢?

　　4、讓孩子自己去完成。

　　我們提完要求，再配合檢查(讓孩子自己檢查出問題)，尤其當(dāng)孩子有所改進(jìn)時，要及時肯定鼓勵(而不是在犯毛病及時批評)，讓孩子看一下鐘表，看看自己一下子做好了，會節(jié)省多少時間。并且，在孩子有進(jìn)步地完成后，給孩子一個自由玩耍的時間，孩子就會感受到一種新習(xí)慣的快樂。這樣，孩子就容易堅(jiān)持下去了。我們總是要求孩子，容易使孩子的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，好象他認(rèn)真完成作業(yè)，是在為我們做事情，所以也就難以修正了。我們要讓孩子感受到這真真是對他自己好，所以，必須讓孩子體驗(yàn)到“實(shí)惠”!

　　5、21天習(xí)慣培養(yǎng)

　　大概意思是，如果你希望孩子改掉粗心的毛病，就跟他一起制定一個21天計(jì)劃，比如要求他每天的作業(yè)自己檢查，只要檢查出錯誤并改正，就可以加一分;如果家長最后檢查還有錯誤，就減一分;如果21天內(nèi)得滿21分，家長可以適當(dāng)?shù)慕o一些物質(zhì)或精神上的鼓勵;如果有減分，則需要他繼續(xù)執(zhí)行這個計(jì)劃，直到得滿21分為止，這時的獎勵也設(shè)一個價值低一些的。

　　提醒一下：琢磨怎樣教育引導(dǎo)孩子，并改換一些教導(dǎo)方式，會使孩子有所轉(zhuǎn)變，有所提高，是一件多么快樂的事情啊。不要總是自己很緊張，一個考試的馬虎有什么了不起的呢!父母要多享受教育引導(dǎo)孩子的快樂，而不要總定自己擔(dān)當(dāng)著天大的使命，緊張的狀態(tài)，會使我們的教育方式走樣，也就難以收到良好的效果。您說是嗎?孩子當(dāng)初學(xué)走路時,總急著往前跑,總是摔倒,您那時是什么態(tài)度來著?現(xiàn)在也要那樣才是。在學(xué)習(xí)的道路上，孩子也是剛剛開始學(xué)走路啊!

解決方案 篇5

　　一、績效管理的目標(biāo)

　　績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績效的專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

　　HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實(shí)現(xiàn)從高級辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。

　　二、績效管理的方案

　　擬訂一份切實(shí)有效的績效管理方案對績效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據(jù)主動，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。

　　因此，在實(shí)施績效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來，認(rèn)真細(xì)致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。

　　什么是績效管理

　　做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。

　　績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　績效管理的流程

　　一個完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個組成部分：

　　設(shè)定績效目標(biāo);

　　經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通;

　　記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄;

　　年終的績效評估;

　　績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

　　績效管理中的角色分配

　　實(shí)施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔(dān)一些責(zé)任，這個必須明確，否則，流于形式將不可避免。

　　通常，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效角色也有所不同。

　　總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展;

　　HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施;

　　直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通;幫助員工提高績效。

　　員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效;

　　取得總經(jīng)理的支持

　　績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實(shí)施的成敗。

　　因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請總經(jīng)理參與其中，給予持續(xù)的關(guān)心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實(shí)。

　　培訓(xùn)直線經(jīng)理

　　組織直線參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與。

　　直線經(jīng)理如何落實(shí)績效管理

　　在績效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的`績效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再

　　好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

　　所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動起來。

　　只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

　　根據(jù)績效管理的流程，直線需要做以下四個方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而使企業(yè)的績效管理方案落到實(shí)處。

　　主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

　　(一)合作伙伴

　　管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

　　在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績效目標(biāo)。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時間的活動，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時就是管理者對自己負(fù)責(zé)。

　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

　　員工應(yīng)該做什么工作?

　　工作應(yīng)該做得多好?

　　為什么做這些工作?

　　什么時候應(yīng)該完成這些工作?

　　為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)?

　　自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

　　通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。

　　(二)輔導(dǎo)員

　　績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

　　在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。

　　這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

　　(三)記錄員

　　績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

　　爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

　　這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　(四)公證員

　　績效管理的一個較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

　　績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻�角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。

　　三、績效管理的實(shí)現(xiàn)—項(xiàng)目管理

　　僅僅達(dá)成共識，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗(yàn)，成立績效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。

　　績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動的落實(shí)，HR經(jīng)理任項(xiàng)目組長，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。

　　(一)研究立項(xiàng)

　　研究立項(xiàng)主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書;二是將計(jì)劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。

　　HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。

　　這個工作可能需要很長的時間，因?yàn)槎虝r間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。

　　有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。

　　(二)組建績效管理團(tuán)隊(duì)

　　直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。

　　所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個艱巨的任務(wù)。

　　HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。

　　吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。

　　成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。

　　這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。

　　(三)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

　　管理團(tuán)隊(duì)的意識、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個極為重要的項(xiàng)目。

　　HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會，或者請管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。

　　(四)確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)

　　戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

　　從這個觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn)，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。

　　在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。

　　(五)設(shè)計(jì)績效管理的流程

　　依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作，使之順暢自然。

　　一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只做考核。

　　(六)項(xiàng)目的實(shí)施

　　依據(jù)上述績效管理方案，逐步開展實(shí)施。

　　(七)項(xiàng)目的檢查評價

　　在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。

　　四、不是結(jié)束

　　績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地完善和提高，持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率發(fā)展。

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