建設一流員工隊伍動員講話稿

時間：2022-09-06 16:37:31 講話稿我要投稿

建設一流員工隊伍動員講話稿

　　在現在的社會生活中，需要使用講話稿的情況越來越多，講話稿是在公務活動中針對特定場合，面對特定聽眾發表口頭講話的文稿。相信寫講話稿是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編收集整理的建設一流員工隊伍動員講話稿，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

建設一流員工隊伍動員講話稿

　　新年伊始、萬象更新，公司提出了“創建國內一流港口企業”的目標，這是公司面對新形勢、迎接新挑戰的又一項重要舉措。“創造一個良好的人才開發環境，使富于才干的人得到發展，是公司的心愿”，幾年來，公司倡導“人人是才、人盡其才”的人才理念，一直在營造一個團結緊張、嚴肅活潑、風清氣正的工作氛圍和人文環境，致力于選拔和培養“一支具有較高管理水平、有事業心、勇擔重任的創新型管理人才隊伍；一支具有較強營銷水平，能闖市場，敢闖市場，能向市場要效益的復合型經營人才隊伍；一支具有較好技術創新能力，能解決生產技術實際難題的專家型技術人才隊伍；一支愛崗敬業，技藝精湛的技師型生產人才隊伍”，積極搭建員工成長的平臺。下面，我簡要談談創建一流員工隊伍的工作思路。

　　一、總體目標：

　　要經過三年的努力，使員工的政治素養、道德水準、職業操守明顯提升；責任意識、發展意識和創新意識明顯增強；操作技能、業務能力、崗位貢獻明顯提高；要建立對一線員工的高水平在崗職業技能培訓和現代管理知識培訓機制，建立有利于高素質員工隊伍建設成長的工作制度，使廣大員工不斷成長為能夠順應時代潮流、具有市場競爭力的現代企業職工。

　　二、基本要求：

　　（一）一流職業素養。就是有良好的思想素質、職業道德和敬業精神，勤勞樸實、踏實工作、熱愛崗位、忠誠企業。

　　（二）一流業務技能。就是熟練掌握崗位知識，技藝精湛、業務精通、勤奮好學、開放包容，有較強的學習力、執行力、創造力和自主管理、自我完善、持續改進的能力，關鍵崗位職工的業務技能和工作效率達到國內先進港口企業職工水平。

　　（三）一流工作作風。就是嚴謹、誠實，在工作中遵章守紀、服從管理、一絲不茍、認真精細，嚴格按工藝紀律和業務規范操作，信守諾言和規則，在同行業中發揮表率作用。

　　（四）一流崗位業績。就是敢為人先、創新超越、不斷挑戰、勇爭一流，在安全生產、服務質量、服務水平、成本控制等方面行業領先，優質高效地完成任務。

　　三、工作措施：

　　（一）建立完善培訓體系，扎實開展全員培訓工作

　　1、從班組長培訓入手，確實提升班組管理水平。要狠抓班組長培訓，結合公司生產管理實際，通過發放管理書籍、觀看視頻講座、技術交流會、班長協會活動等方式，不定期組織培訓、考試、考察、交流和評價，提升班組長管理意識和自我管理的能力。

　　2、建立內部培訓師資隊伍，提升培訓實效。當前檢修、運行員工隊伍新人較多，師徒合同和導師帶徒的工作存在諸多問題，管理成效不明顯。因此迫切需要轉變培訓方式，要集中技術力量隊伍，重新選拔一批優秀政治素質好和業務能力突出的員工作為講師隊伍，統一調整和重新規劃培訓內容，要對公司各級后備人才下達明確的學習目標和授課任務，定期進行現場技術指導和理論授課，主動承擔起培養新人的責任，發揮好技術引領和傳帶作用，切實提升培訓實效。

　　3、抓好崗位規范培訓，提高整體技能水平。首先，要規范培訓程序。按工種、分專業重新制訂規范的培訓程序、培訓的內容和培訓以及相應的考試考核的周期，要以書面的形式加以確定，并作為內部培訓教材的一部分。今后新進人員和轉崗人員的培訓一律按規范程序組織開展，不得隨意變更，此項工作將作為專業負責人和部門負責人最基本的管理要求。其次，要明確崗位標準。今年上半年要重新修訂部門職責和各部門崗位說明書，要對現有的工作標準補充修訂完善，要深化生產一線崗位技能評價辦法，實施常態化績效評價跟蹤考核，及時對照標準，尋找差距，提出要求，糾正偏差，改善管理，促進員工學習積極性的提高和績效改進。再次，要狠抓落實。要根據公司年度培訓計劃組織落實培訓工作，在崗員工要通過主管專工帶班組長、高崗帶低崗、熟練崗位帶新人等多種培訓措施，提高各崗位技能水平；必須把培訓新人納入高崗位員工的崗位職責，通過以點帶面的方式培養一批后備技術力量。

　　4、適時開展輪崗培訓，有計劃有重點地安排優秀員工進行有針對性的交流輪崗鍛煉；組織調度、運行與檢修崗位交叉培訓。

　　5、強化獎懲考核，確保培訓措施執行到位。一是要加強培訓督促考核，部門領導要高度重視，把培訓列入部門主任的績效指標，共同抓培訓工作；

　　二是要把培訓徒弟列入各崗位標準要求，明確傳授技術是履行工作職責的一項重要的考核內容；

　　三是重點跟蹤，定期檢查對班組長、后備人才和重點崗位培訓情況；四是嚴格崗位考評標準，嚴格定崗程序，監督執行到位，不做應付培訓和人才培養的`事。

　　（二）構建長期有效的激勵與約束機制

　　1、做好人才規劃體系建設。要根據幾年來公司的實際情況，做好定員編制以及部門職責、崗位職責的修編工作。上半年要重新規劃企業管理、專業技術、技能操作等三種人才在公司內部的職業發展通道，并重新進行職級薪資體系上的規劃和調整，認真分析和總結近年來公司薪酬福利發放方式和薪資結構上存在的問題，進一步加大薪酬分配與公司業績和崗位績效掛鉤考核力度，逐步建立崗位達標考核制度，為優秀的各類人才提供職位晉升和薪資提升的機會，確保四支關鍵人才隊伍的穩定高效。

　　2、深化“賽馬”機制，促進崗位成才。繼續推行崗位公開競聘工作，為選拔人才搭建平臺，進行了部分專工、班組長、經營部業務人員等三次公開競聘，得到員工的廣泛認可。要把更高的崗位面向員工公開競聘，讓表現優秀的員工在崗位、薪酬上都得到晉升。3、要通過制訂科學的績效考核體系和崗位評價體系，強化成本控制意識，充分調動員工參與企業管理的主動性和積極性。各部門中層、主管要切實履行人才培養的崗位職責，要通過崗位評價機制的完善，樹立員工中真正的優秀典型；同時各級管理者要善于發現員工隊伍中存在的問題，及時提出改進意見，幫助后進員工糾正偏差，提高崗位績效。對于確實屢教不改，影響團隊績效的個別員工，要堅決予以降級、降薪、降崗，甚至解除勞動合同。

　　（三）做好政策宣傳和思想政治工作。

　　各級管理人員要加強公司政策、制度的學習和宣傳，多為下屬出謀劃策，多關心下屬的成長，多進行平等有效的交流與溝通，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的支持和幫助。各級管理人員務必要做好員工的思想政治工作，因為，穩定的員工隊伍對于后備人才的培養和工作效率的提高來說，都是一項寶貴的財富。公司在人文關懷、后勤保障、薪酬激勵、以及崗位人才培養等方面采取了一系列措施，人員的流動率比上年度降低了7%。根據現實情況分析，造成員工離職的真正原因包括競爭對手挖墻腳，求職高峰期，家庭因素、外界的相互比較，對薪酬的不滿意，還有就是各級管理者的能力與方式方法問題給員工造成巨大的心理壓力。有時待遇的多少并不是造成員工離職的主要原因，如果干得不開心，高工資也不會留住人。有時就因為一件事處理得不夠公平，可能就會導致員工的心理失衡。為此，要關心員工的發展和員工的工作生活情況，需要每一層級的管理者做好“人”的工作，為共同營造和諧的氛圍做出努力。

　　總之，員工是企業的根本，人才是企業的第一資源，創建一流的員工隊伍任重道遠，我們的事業在不斷地發展壯大，更重要的是：我們在和公司一起成長。

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