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人力資源管理規(guī)章制度
在社會發(fā)展不斷提速的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編整理的人力資源管理規(guī)章制度，希望對大家有所幫助。
人力資源管理規(guī)章制度1
第一章
一、 總則 為加強公司的人力資源管理，明確人力資源管理權限及人力資源管理程序，使公司人力資源管理工作有所遵循，特制定本制度。
二、xx
三、xx
四、 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員。 除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人力資源管理管理，均依本制度規(guī)定辦理。 人力資源管理制度組成：招聘與配置制度、培訓與開發(fā)制度、績效考核制度、薪酬與福利制度、勞動關系管理制度。
第二章人力資源管理權限
一、 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、部門經(jīng)理、副經(jīng)理的任免、去留及晉級；總經(jīng)理領導、監(jiān)督、負責人力資源管理工作；綜合管理部貫徹執(zhí)行公司的人力資源管理制度；部門經(jīng)理協(xié)助公司人力資源管理工作的開展。
二、 人力資源管理工作職責
1、 負責公司人力資源管理制度的建立、實施和修訂。
2、 協(xié)助各部門辦理職員招聘，聘用及解聘手續(xù)。
3、 負責管理公司人事檔案資料。
4、 負責公司薪酬與福利制度的制定、實施和修訂。
5、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
6、 組織公司試用考核、平時考核及年終考核工作。
7、 組織公司職員各項培訓工作。
8、 協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。
9、 負責公司各項保險、福利制度的辦理。
10、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
11、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。
12、 負責勞動合同的簽訂及勞工關系的處理。
三、 部門經(jīng)理提出部門人員需求計劃；部門經(jīng)理決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門經(jīng)理建議本部門員工待遇方案 。
第二章
一、招聘原則
1、德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋坎哦谩?/p>
1 招聘與配置制度
對公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個人能力越強，對公司造成危害的可能性越大。
2、舉賢避親，公平競爭。
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。
3、強調(diào)共同理想，團隊意識和協(xié)作精神。
發(fā)展的原動力來自團隊的共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。我們要求每一個陽光人都具有強烈的團隊合作意識。
4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。
職位或補空缺職位時，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。
二、人員需求計劃的確定
1、在經(jīng)營年度結束前，綜合管理部將下一年度的《人員空缺申報表》發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實
際情況，認真填寫后，上報公司領導審批。
2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的'
規(guī)模和部門設置。
3、經(jīng)總經(jīng)理審批后確定年度人力資源計劃，由綜合管理部負責人力資源招聘事宜。
三、人員的選聘
1、各部門根據(jù)項目發(fā)展和業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應按以下程序進行：
1) 進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。
2) 從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。
3) 到綜合管理部領取《內(nèi)部人員調(diào)配審批表》，報部門經(jīng)理、綜合管理部和公司領導審批。
2、各部門編制滿后如需要增加人員，填寫《部門人員增編計劃報表》后，報公司領導審批 。
3、公司領導審批通過后，由綜合管理部通過各種招聘渠道招聘所需人員。
4、應聘人員應聘本公司，應按以下程序進行：
1) 綜合管理部人員應先認真篩選應聘人員簡歷，進行初試；篩選合格后的簡歷及時發(fā)到用人部門經(jīng)理
郵箱，經(jīng)部門經(jīng)理篩選后，通知應聘人員來公司面試。
2) 所有應聘人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由需求部門進行初試，并做好面試記錄，填寫《招聘面試表》。
3) 初試合格后，由綜合管理部進行復試。
4) 部門經(jīng)理以上人員和特殊崗位人員應聘要經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理面試通過。
5) 復試合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等結果 。
6) 用人部門和綜合管理部根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后，報公司領導審批，由綜合管理部通知應聘人員報到，并辦理入職手續(xù)。
7) 綜合管理部通過電子郵件或者郵寄方式發(fā)給擬錄用人員正式的《錄用通知書》。
5、所有應聘人員的材料由綜合管理部統(tǒng)一存檔備查。
四、入職報到
1、所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向綜合管理部報到，并以其向綜合管理部報到的日期，即起薪日。
2、被錄用人按通知時間到綜合管理部報到，須攜帶各種證件原件及復印件，經(jīng)驗證屬實后，辦理各項報到手續(xù),簽訂《勞動合同》、《保密協(xié)議》，具體證件（均需原件）包括：
（1）身份證；
（2）近期體檢報告（含肝功和兩對半檢驗）（三個月內(nèi)的、區(qū)級以上醫(yī)院）；
（3）一寸半身照片 4 張，二寸半身照片 2 張；（若無暫住證請帶指定用照兩張，為一寸白
色底版照片）
（4）計劃生育證明（結婚證、獨生子女證、未婚證、流動人口計劃生育證明）原件；
（5）離職證明書原件（具有工作經(jīng)驗者帶）；
（6）勞動保障卡（若無勞動保障卡，需提供辦理勞動保障卡照相回執(zhí)）；
（7）有銀行活期一卡通的要提供帳號，作為薪金發(fā)放之用；
（8）學歷證、職稱證書及其他資格認定證書和其他能證明自己能力、特長的相關資料。
備注：
若經(jīng)查證提供資料虛假，將無條件退回，不予錄用；
若經(jīng)身體檢查，證實身體狀況不佳，或患有傳染性疾病，將無條件退回，不予錄用；
公司將組織新入司員工參加新員工培訓，以使員工對公司概況有初步了解。
3、新錄用人員憑《員工錄用通知書》到綜合管理部報到，該員工正式成為公司試用人員。
4、新員工辦理完報到手續(xù)后，綜合管理部領其到用人部門試用，由部門經(jīng)理直接主管接受，并安排工作。
5、綜合管理部根據(jù)《錄用通知書》的崗位級別和薪酬級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交新員工本人，一份由綜合管理部備案。
五、員工試用、考核與轉(zhuǎn)正
1、新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期一般為一至六個月，表現(xiàn)特別突出者，可由用人部門向綜合管理部提出轉(zhuǎn)正申請，提前進行轉(zhuǎn)正考核。
2、新員工試用期間按公司《休假、請假和考勤管理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足一周的新員工要求辭職，沒有工資。
3、新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計四次（含四次）以上，即隨時解聘。
4、試用期的考核：
1) 新員工試用期滿后，綜合管理部發(fā)出員工試用期滿通知，試用人員作試用期工作小結，根據(jù)實際情況填寫《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中的考核內(nèi)容；
2) 部門經(jīng)理根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地考核并寫出初核評語；
3) 綜合管理部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況；
4) 考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
1) 用人部門根據(jù)考核結果，在新員工試用期滿之后一周內(nèi)，做出如期轉(zhuǎn)正、延長試用或不擬錄用的決定，并將員工轉(zhuǎn)正申請書和《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》報請公司領導審批。
2) 考核結束后，由綜合管理部發(fā)文或通知其試用考核結果，通過試用期的人員將正式聘用。正式員工薪資待遇按公司薪酬制度執(zhí)行。
6、提前結束試用期：
1) 在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新員工，試用部門經(jīng)理可以提前結束試用期，并將《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》報請綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理批準。
2) 在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向綜合管理部提交《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》，經(jīng)公司領導批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。
7、新進員工試用考核未獲通過而不能確定是否正式錄用者，公司適當延長試用期或辭退，但試用期的延長最多不超過六個月，否則半年后由綜合管理部對該員工作自動終止試用處理，予以辭退，并將追究相關用人部門責任。
8、員工檔案
1) 綜合管理部將為員工建立內(nèi)部個人檔案，記錄員工各種人事、培訓等信息。員工有責任在入職時提供詳細正確的個人信息，綜合管理部將為其保密。任何故意偽造或提供虛假信息的行為都被視為嚴重違紀，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將導致雇傭關系的立即終止。
2) 員工個人資料的變更，例如家庭住址、電話號碼、婚姻、子女狀況等發(fā)生變化，應盡快呈報行政人事部。員工還應向行政人事部提供其他資料，如通過各種考試、技能職稱或?qū)W歷變化等，以便在有機會培訓、晉升、職位空缺時受到優(yōu)先考慮。
9、試用期間勞動合同的解除
人力資源管理規(guī)章制度2
一、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設計是制度建設的理想做法
強化企業(yè)人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業(yè)的共識。當前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：
（1）照搬成功（或績優(yōu)）企業(yè)做法；
（2）摸著石頭過河，自行探索；
（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；
（4）企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點的人力資源管理制度方案。
據(jù)調(diào)查，國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”、“經(jīng)驗主義”皆盛行。另據(jù)調(diào)查，大部分人力資源管理制度建設及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。
企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗，共同研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。
首先，應該認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員素質(zhì)及管理水平相關聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。
其次，應該認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。
在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性？
如果類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優(yōu)選擇。
最后，構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。
在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀（發(fā)展階段、業(yè)務性質(zhì)、組織機構、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；
認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。
二、制度關注：戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重
對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好；
在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。
根據(jù)以上調(diào)查結果可以看出，中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，依然難以適應企業(yè)參與市場競爭的需要，呈現(xiàn)出許多經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的特點：
（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（2）大部分企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。
（3）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；人力資源部的`實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業(yè)務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。
企業(yè)規(guī)章制度范本
總則
第1條為規(guī)范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合公司的實際情況，制定本規(guī)章制度。
第2條公司簡介（用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產(chǎn)品和生產(chǎn)規(guī)模即可）
第3條公司機構（用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可）
第4條本規(guī)章制度所稱的公司是指×××××有限公司；員工是指×××××有限公司招用的所有人員（包括治理人員、技術人員和普通員工）。
第5條本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對非凡職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。
第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。
第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。
第二章員工招用與培訓教育
第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。
第9條公司招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。
第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內(nèi)容。
第12條員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。
第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。
第14條公司用于員工職業(yè)技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內(nèi)解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內(nèi)，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章勞動合同治理
第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。
第18條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條在本公司連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續(xù)工齡滿25年、女性連續(xù)工齡滿20年，且在本公司連續(xù)工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。
第21條公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經(jīng)濟補償金（按本規(guī)定第31條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。
雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在試用期內(nèi)被證實不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的；
（5）被勞動教養(yǎng)的；
（6）公司依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；
（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。
第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的（經(jīng)勞動鑒定委員會確認）；
（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；
（4）公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金（按本規(guī)定第31條支付）；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；
依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支付經(jīng)濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病的增加50，患絕癥的增加100。
第24條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：
（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（3）女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的
（4）應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
（1）公司錄用員工所支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。知悉公司商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償公司的損失。
第27條有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；
（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；
（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）公司依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經(jīng)濟補償金；法律、法規(guī)、規(guī)章有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。
第28條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。
第29條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。
第30條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。
人力資源管理規(guī)章制度3
第一章 總則
第一條為使XX公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第二條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
第三條 公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂茫ＷC動態(tài)平衡。
第四條 公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申述的權利和機會。
第二章管理機構
第五條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部
門，主要職責包括：
1、依據(jù)公司實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
2、負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測結果，制定人力資源發(fā)展計劃；
3、設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施；
4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才；
5、建立和維護良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展；
6、致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值；
7、創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道；
8、致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量；
9、建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
10、負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作；
11、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施；
12、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案；
13、負責員工異動的管理工作；
14、負責員工人事任免及獎懲工作；
15、制定員工的薪資福利政策；
16、制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓；
17、制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評；
18、負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調(diào)工作；
19、指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作；
20、其他相關工作。
第六條 公司實行全面人力資源管理，各部門需有第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合行政部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第七條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分
為管理人員、技術人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別，公司員工的基本行為規(guī)范包括：
1、熱愛祖國，熱愛公司；
2、遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度；
3、認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽；
4、勤奮、敬業(yè)、忠誠；
5、嚴守公司的秘密；
6、保證公司財產(chǎn)安全。
第八條 人力資源部需就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“崗位職責”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)；
第九條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本；
第十條 根據(jù)編制，XX公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的`檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)；
第十一條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《部門人員需求計劃表》，交人力資源部辦理；
第十二條 人力資源部受理人員需求申請時，應審查所申請人員是否經(jīng)編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當，審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章 招聘管理
第十三條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才；
1、計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制；
2、計劃內(nèi)、外招聘均由總經(jīng)理審批；
3、公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由人力資源部提出申請，報總經(jīng)理審批； 第十四條 計劃內(nèi)招聘程序為：
1、用人部門填寫《部門人員需求計劃表》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘 ），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前三日，送人力資源部；
2、人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息；
3、用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單；
4、用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加；
5、用人部門和人力資源部共同組織筆試；
6、面試后三日內(nèi)（需筆試的為筆試后三日內(nèi)），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論，人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決；
7、人力資源部向終審合格人才發(fā)出錄用通知書；
8、員工報到入職；
9、員工背景調(diào)查。
第十五條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)總經(jīng)理批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序； 第十六條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
1、人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供及批準的招聘計劃，組成招聘小組；
2、招聘小組對人才進行初步選擇；
3、用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試；
4、人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書；
5、員工報到入職；
6、員工背景調(diào)查；
第十七條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
1、各類渠道直接向總經(jīng)理推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才；
2、人力資源部組成招聘小組，由總經(jīng)理親自主持初試；
3、素質(zhì)測試；
4、招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助；
5、錄用；
6、人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第十八條 經(jīng)核定錄取人員，報到時需攜帶下列資料：
1、近期免冠照片
2、身份證原件、復印件；
3、畢業(yè)證書原件、復印件；
4、學歷證書原件、復印件；
第十九條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
1、領取員工手冊及工作卡；
2、領取考勤卡并向其說明使用方法；
3、領儲物柜鑰匙；
4、視情況引導其參觀及安排職前培訓有關準備工作。
第二十條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
1、填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表”；
2、收齊報到應交資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管；
第二十一條 人才試用規(guī)定：
1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗；
2、用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導；
3、新員工試用期為1個月，特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期。 第二十二條 正式聘用規(guī)定：
1、試用期滿，直接主管部門嚴格對照《崗位職責》的任職資格，如實填寫《試用員工評核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期；
2、人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見；
3、凡需延長試用期，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因，不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達7天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達3次或曠工記錄者予以辭退；
4、試用合格者，在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽訂為其一年的聘用合同；
5、聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的期限見“第五章勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第二十三條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方義務和權利的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同；
第二十四條 勞動合同簽訂規(guī)定：
1、試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》用以明確試用期間雙方的權利和義務關系；
2、試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》，如因特殊原因不能在5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則，視為自動延長試用期。
第二十五條 勞動合同期限規(guī)定：
1、公司所有員工合同期限為1年；
2、正式員工如不愿意按要求年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限需總經(jīng)理批準。
第二十六條 簽訂1年以上勞動合同的員工，需承諾保守公司商業(yè)機密。
第二十七條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或與原單位依法解除勞動合同關系；
第二十八條 在員工勞動合同期滿前十日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部，人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，員工在接到通知5日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動離崗。
第二十九條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止，合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同，合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同應終止。
第三十條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第三十一條 在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。
第三十二條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第三十三條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第三十四條 員工檔案包括：
1、員工求職資料；
2、職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；
3、身份證、學歷證、學位證、外語登記證書、各類資料以及其他相關證件的復印件；
4、員工檔案照片；
5、員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；
6、員工異動申請表、異動交接手續(xù)；
7、其他反映員工信息的材料。
第三十五條 公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管。
第三十六條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按順序進行存放保管，為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理當年離職員工檔案。
第三十七條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案，查閱、借閱員工檔案的人需填寫《檔案查閱（借閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日，查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第七章 干部任命制度
第三十八條 公司設有行政管理職務、人事管理職務、工程管理職務、技術管理職務，每位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第三十九條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：
1、誠實正直、堅持原則、廉潔奉公、一切從公司利益出發(fā)，不徇私情；
2、經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前；
3、具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗，高層管理人員須6年以上相關工作經(jīng)驗，中層管理人員須5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員須3年以上相關工作經(jīng)驗；
4、上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第四十條 干部任命規(guī)定：
各部門經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理直接任命。
第八章 員工異動管理
第四十一條 員工異動包括：調(diào)動、待崗、請長假、辭職、辭退、資譴、除名等情形。 第四十二條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任；
第四十三條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動做出批準決定，凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰； 第四十四條 內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
1、新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調(diào)動；
2、員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。
第四十五條 員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源部批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。 第四十六條 員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
1、員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜；
2、調(diào)動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》；
3、調(diào)動員工原工作部門領導和上一級領導同意；
4、辦理員工異動交接手續(xù)；
5、報人力資源部批準;
6、調(diào)動員工到新工作部門工作。
第四十七條 員工外調(diào)是指因工作需要，XX公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
1、員工的外調(diào)由公司安排，員工無權主動提出外調(diào)；
2、員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力資源批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)；
3、員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》；
4、外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔；
5、外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第四十八條 員工待崗的情形包括：
1、正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；
2、部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；
3、接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者；
人力資源管理規(guī)章制度4
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實施意見后，我從思想上高度重視本次學習教育活動，認真學習了有關新規(guī)定新制度，并做好學習記錄。通過學習，使我認識到嚴格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性，這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應新形勢、新發(fā)展的需要，詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)。現(xiàn)根據(jù)學習情況，結合個人工作實際談一點體會。
通過學習《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時也提高了自己的思想認識，增強了遵紀守規(guī)的自覺性。以往我們平時疏于學習，對規(guī)章制度學習不深，理解不夠全面，對各項規(guī)章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規(guī)違紀的現(xiàn)象時有發(fā)生。在學習新制度后，特別是績效考核制度的引入，對我的內(nèi)心觸動很，如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度，不按照規(guī)章制度執(zhí)行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的被動，在績效考核中就可能會被末位淘汰，并且直接影響我個人的工作崗位和經(jīng)濟利益。新制度規(guī)范和約束了員工的'各種行為，指導我們在工作實踐中的工作方式和工作態(tài)度，使我們的工作更加科學和更加標準化。
針對本人存在的一些問題，結合新制度的相關規(guī)定，我將采取以下改進措施：一是加強有關業(yè)務的學習、特別舒章制度的學習，熟悉和掌握規(guī)章制度的要求，提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實到業(yè)務活動中去。三是強化責任意識，要求自己愛崗敬業(yè)，認真嚴肅對待自己的職業(yè)，忠于自己的事業(yè)，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現(xiàn)于行動，伴隨于身邊，有一分熱，發(fā)一分光，做一個實實在在的燃氣人。為了公司的發(fā)展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源管理規(guī)章制度5
當今，企業(yè)競爭日趨激烈，我公司的發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)，因此要想抓住重要的戰(zhàn)略和機遇期，實現(xiàn)又快又好的發(fā)展，必須要加強自身建設，苦練內(nèi)功，制度就顯得尤為重要了。
制度是發(fā)展形勢的要求，是競爭的手段，是實現(xiàn)目標的保障，因此貫徹落實我公司的制度勢在必行。
現(xiàn)金業(yè)務是一項需要極其細微謹慎，容不得半點差錯的。工作。這對于我來說既是一分挑戰(zhàn)，又是一份責任。因此就更要落實我公司對現(xiàn)金保管的工作要求，在工作中要做到精力集中，有條不紊，嚴謹細致，沉著冷靜，把我公司的所有制度與實際工作更好的結合。
通過對我公司制度的學習我還明白了，要想把工作做好，必須要做好以下幾點；
1、要做好一個工作，就必須要熱愛這個工作，精業(yè)、敬業(yè)的為全體職工服務。
2、要養(yǎng)成良好的工作習慣，做到精益求精，工作起來就要全身心的'投入，不為外界所干擾
3、要具備良好的專業(yè)素養(yǎng)，在干好日常工作的前提下，我們需要不斷的充電和學習
4、要不斷的提高自己的適應能力和應變能力，加強團隊協(xié)作精神和默契度
我想我有責任，有義務，有能力繼續(xù)學習下去，不斷的總結自己，省自己，為公司的發(fā)展進一份綿薄之力。
人力資源管理規(guī)章制度6
第一章培訓管理制度
第一條
員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。
第二條
培訓的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應協(xié)助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。
第三條
培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。同時各部門經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。
5、臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。
第四條
培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第五條
培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。
第六條
各單位（部門）經(jīng)理（主管）實施員工培訓的`成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第七條
凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內(nèi)向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領導批準。
第八條
本制度經(jīng)董事長核準后實施，修訂時亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理，增強員工的組織紀律性，體現(xiàn)良好的工作風貌，使公司的工作逐步走向科學化、制度化和現(xiàn)代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。
第一條
考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據(jù)。
2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負責，每天按人登記考核記錄。
3、公司實行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到（退）時間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時，由辦公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按時簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領取、填寫外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實。沒按規(guī)定時間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計失誤的，自行承擔考勤責任。
6、簽到（退）由辦公室負責監(jiān)督實施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據(jù)當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統(tǒng)計，出勤與個人當月工資掛鉤。
7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門經(jīng)理批準，到辦公室領取填寫加班單，經(jīng)審核后方可進行。
第二條
假期及假期待遇
1、按國家規(guī)定休公假。工作日休息，要辦理各種手續(xù)，遇到公休日連續(xù)計算。
2、請假類別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批準權限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內(nèi)，由部門經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時由副總經(jīng)理批準，以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。
4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開前一日覓妥職務代理人，并在辦公室領取請假單，依照前款規(guī)定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來及先行請假者，應電話迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續(xù)，否則亦視同曠工。
5、本公司實行病事假無薪制。
6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執(zhí)行。
第三條
遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定
1、遲到、早退：
以上、下班鈴響為準，30分鐘以內(nèi)到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工：
凡有下列情況之一者，均視為曠工：
1）沒請假上班時間開始30分鐘后到崗者，沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2）沒請假不到崗上班者。
3）請假未批準不到崗者。
4）不服從工作調(diào)動、經(jīng)教育仍不到崗者。
5）月遲到累計3次以上（含三次）者。
6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。
3、處罰規(guī)定
1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。
2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。
3）月遲到、早退一次者，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點名批評。
4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。
5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。
6）月曠工1天，視情節(jié)及認識檢查態(tài)度，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7）月曠工2天以上，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。
8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。
第三章績效考核管理制度
為適應市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長點，不斷完善公司內(nèi)部管理，保持和發(fā)揚神陽公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營有創(chuàng)新性的突破，擬實行目標績效管理。考核對各事業(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質(zhì)及內(nèi)容的評價。
目的：各盡所能、各負其責，以事實為根據(jù)、以數(shù)據(jù)來說話，體現(xiàn)能力、體現(xiàn)管理。
時間：每月25日為考核截止時間，實行月績效考核。
范圍：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司行政管理人員、財務人員。
（事業(yè)部所轄人員由本部進行考核）
人力資源管理規(guī)章制度7
一、單選題（共 20 道試題，共 80 分。）
1. 對于自尊心、榮譽感特別強的人，在由于失敗、失足、犯錯誤而受人冷落和歧視時，其需要結構模式可能為（ ）。
A. 生理需要占主導地位
B. 安全需要占主導地位
C. 社會需要占主導地位
滿分：4 分
2. 美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、（ ）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。
A. 年功序列制
B. 終身雇傭制
C. 人力資源管理制度化
D. 其他
滿分：4 分
3. 職位評價是對企業(yè)各類職位的（ ）進行衡量的過程。
A. 絕對價值
B. 相對
價值
C. 性質(zhì)
D. 等級
滿分：4 分
4. 企業(yè)員工符合法定條件時，根據(jù)國家有關規(guī)定辦理手續(xù)，離開工作崗位，領取一定數(shù)額的養(yǎng)老金，以維持生活，安度晚年。這是（ ）。
A. 離職
B. 辭退
D. 休假
滿分：4 分
5. “組織職責階段”指的是（ ）。
A. 20世紀60年代中期
B. 20世紀50年代前后
D. 20世紀70年代前后
滿分：4 分
6. 職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（ ）。
A. 職位規(guī)定
B. 獎勵文件
D. 工作說明書
滿分：4 分
7. 職位分類歸級包括（ ）、職位的`縱向分類和統(tǒng)一職等。
A. 職位的交叉分類
C. 劃分職等
D. 其他
滿分：4 分
8. 在對員工進行培訓的過程中，通過教師的語言表達，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識的方法稱為（ ）。
A. 視聽法
C. 討論法
D. 案例研究
滿分：4 分
9. 在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（ ）。
A. 心理測驗
B. 筆跡學法
C. 申請表
D. 面試
滿分：4 分
10. 企業(yè)在接受勞動者報名后，就要組織有關人員對參與競爭的勞動者進行健康狀況、 文化程度、基本技能、受雇歷史等情況的全面考核。這是訂立勞動合同的（ )階段。
A. 勞動者自愿報名
B. 企業(yè)公布招工或招聘簡章
D. 企業(yè)提出勞動合同草案
滿分：4 分
11. 國家和企業(yè)為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，在改善勞動條件、預防工傷事故和職業(yè)病，實現(xiàn)勞逸結合和女工保護等方面采取的各種組織和技術措施稱為（ ）。
A. 勞動改善
B. 工作條件改善
D. 其他
滿分：4 分
12. 企業(yè)員工晉升的第一步是（ ）。
A. 人事部門審核、調(diào)整各部門提出的晉升申請
C. 提出職位空缺報告
D. 依據(jù)一定標準選擇合適的晉升對象
滿分：4 分
13. 績效考評的首要程序是（ ）。
A. 確定績效考評標準
C. 分析評價
D. 績效考評反饋與結果運用
滿分：4 分
14. 在管理中，對員工不正確的、不合理的行為給予否定和懲罰，使之不斷受到抑制和削弱，從而消失，這稱為（ ）。
A. 積極強化
B. 消極強化
C. 正強化
滿分：4 分
15. 員工開發(fā)的主要途徑是（ ）。
B. 發(fā)掘
C. 培養(yǎng)
D. 其他
滿分：4 分
16. 職位調(diào)查方案所包括的第一個內(nèi)容是（ ）。
A. 確定調(diào)查表格和填寫說明
B. 確定調(diào)查項目
D. 確定調(diào)查時間、地點和方法
滿分：4 分
17. 通過工作本身帶給人樂趣和滿足而激發(fā)其積極性的激勵方式屬于（ ）。
A. 物質(zhì)激勵
B. 精神激勵
C. 信息激勵
滿分：4 分
18. 人力資源是蘊藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（ ）特征。
A. 開發(fā)的連續(xù)性
B. 時效性
C. 再生性
滿分：4 分
19. 對企業(yè)培訓收益的評價有（ )方法。
A. 4種
B. 3種
C. 6種
滿分：4 分
20. 員工報酬通常發(fā)揮（ ）方面的功能。
B. 3個
C. 2個
D. 1個
滿分：4 分
二、多選題（共 5 道試題，共 20 分。）
1. 企業(yè)培訓的投入具體包括（ ）。
D. 對受訓人員支付的工資
滿分：4 分
2. 激勵效應主要由（ ）決定。
B. 激勵對象的反應
C. 公平感
D. 領導風格
E. 人際關系
滿分：4 分
3. 按照產(chǎn)生方式劃分，勞動合同可分為（ ）。
C. 定期合同
E. 不定期合同
滿分：4 分
4. 企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術性問題，如（ ）。
A. 人員素質(zhì)
C. 分析方法
E. 不確定
滿分：4 分
5. 滿足員工尊重需要的激勵手段是（ ）。
E. 其他
滿分：4 分
人力資源管理規(guī)章制度8
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的'充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的"數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會保障
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理規(guī)章制度9
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實際情況，結合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節(jié)，更應當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應當首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應當注意與實際情況相結合，在規(guī)劃過程中應當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的.重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂茫行Ъ罴凹s束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會決定公司內(nèi)部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現(xiàn)不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應聘者提供的資料進行背景核實調(diào)查，調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。
第十四條各級員工聘任程序：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動原則：
（一）符合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動合適崗位。
（三）員工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協(xié)議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規(guī)章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤領導同意，并于事后補辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權限人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理規(guī)章制度10
第七章
1、 工資等級的類型有（）。
A、能力工資
B、工作工資
C、結構工資
D、崗位技能工資
E、其他2、 員工報酬中相對穩(wěn)定的部分，也即勞動報酬的主體是（）。
A、津貼
B、獎金
C、基礎工資
D、保險
3、 按員工工齡的長短和每一工齡應計的工資額來確定的工資稱為（）。
A、獎勵工資
B、職務工資
C、技能工資
D、年功工資
4、 按照職務規(guī)定工資標準的工資制度是（）。
A、獎勵工資制
B、職務工資制
D、年功工資制
5、 按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位，以及同一崗位內(nèi)技術復雜程度不同所劃分的等級，確定工人工資的工資制度是（）。
A、獎勵工資制
B、職務工資制
C、崗位工資制
D、年功工資制
6、 一個企業(yè)對為自己企業(yè)目標的實現(xiàn)而付出勞動的一種回報或酬謝稱為（）。
A、酬謝
B、回報
C、報酬
D、其他
7、 報酬通常包括（）方面。
A、4個
B、3個
C、2個
D、1個
8、 報酬通常包括（）。
A、經(jīng)濟報酬
B、企業(yè)報酬
C、社會報酬
D、非經(jīng)濟報酬
E、其他
9、 經(jīng)濟報酬包括（）。
B、獎金
C、津貼
D、表揚
E、精神獎勵
10、 非經(jīng)濟報酬包括（）。
A、良好的工作環(huán)境
B、員工對工作的滿意感
C、津貼
D、工資
E、獎金
11、 員工報酬通常由（）部分構成。
A、5個
B、4個
C、3個
D、2個
12、 員工報酬通常由（）構成。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
13、 在員工報酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外報酬稱為（）。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
14、 在員工報酬的各部分中，（）是工資的政策性補充部分。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
15、 在員工報酬的各部分中，職工均能享受，與其貢獻關系不太大的利益是（）。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
16、 員工報酬通常發(fā)揮（）方面的功能。
A、4個
B、3個
C、2個
D、1個
17、 員工報酬的功能體現(xiàn)在（）。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調(diào)節(jié)功能
D、凝聚功能
E、以上說法都不正確
18、 員工通過勞動取得的報酬來補償在勞動過程中的腦力與體力的'消耗，以恢復勞動能力。這體現(xiàn)了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調(diào)節(jié)功能
D、凝聚功能
19、 報酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。這體現(xiàn)了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調(diào)節(jié)功能
D、凝聚功能
20、 企業(yè)通過制定公平合理的報酬可以激發(fā)員工的工作積極性。這體現(xiàn)了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調(diào)節(jié)功能
D、凝聚功能
21、 組成工資收入的各種成分及其在工資總量中所占的比重稱為（）。
A、工資數(shù)量
B、工資結構
C、工資構成
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