員工薪酬管理制度

時間：2025-12-01 20:52:53 管理制度我要投稿

員工薪酬管理制度【薦】

　　在我們平凡的日常里，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編收集整理的員工薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工薪酬管理制度【薦】

員工薪酬管理制度1

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。

　　5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的.員工予以的津貼。

　　6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅 6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

員工薪酬管理制度2

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　�。�1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　�。�1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍表

　　工資系列適用范圍

　　行政管理系列1．企業高層領導

　　2．各職能部門經理

　　3．行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員

　　技術系列

　　產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

　　生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）

　　營銷系列

　　市場部、銷售部所有員工

　　后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的'15%～25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。

　　績效考核標準劃分

　　等級SABCD

　　說明優秀良好合格差

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　第15條社會保險

　　社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　�。�1）住房補貼

　　企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月×××元的住房補貼。

　�。�2）加班津貼

　　凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。

　　加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　加班時間加班津貼

　　工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

　　休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

　　法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

　　（3）學歷津貼與職務津貼

　　為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學歷津貼、職務津貼支付標準

　　津貼類型支付標準

　　學歷津貼本科×××元

　　碩士×××元

　　博士及以上×××元

　　職務津貼初級×××元

　　中級×××元

　　高級×××元

　�。�3）午餐補助

　　公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

　　第7章附則

　　第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

　　編制日期審核日期審核部門修改日期

員工薪酬管理制度3

　　維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。

　　第一章一般規定

　　1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

　　公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。

　　職務等級基本工資范圍

　　第三章補助津貼

　　1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　�、倜啃r加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

　�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;

　�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;

　　④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的`計算期間力上月16日至當月15日。

　　3、人事變動職工的當月工資計算。

　　(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。

　　(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。

　　(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;

　　②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;

　　③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;

　�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調整。

　　職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。

　　七、工資發放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

　　(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;

　　(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

　　4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。

員工薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。

　　第二條結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規范合理的工資分配制度。

　　第三條勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

　　第四條勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。

　　第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。

　　第二章年薪制

　　第六條適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。

　　第七條工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。

　　第八條年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

　　第九條年薪制須由總經理作出決定。

　　第三章月薪制

　　第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。

　　第十一條工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

　　1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

　�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

　　（2）新參加工作職工的見習工資；

　　（3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；

　　（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。

　　第十二條計時工資結構：

　　計時工資總額=基礎工資崗位工資績效工資工齡工資專業技術職稱津貼資金

　　一、基礎工資：

　　基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：

　　(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。

　　(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。

　　(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。

　　2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率崗位職責履行每月生產任務完成經濟指標）

　　四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。

　　(1)按工作任務包干方法支付給個人的.工資；

　　(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公司工作

　　(2)工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按元/月執行，職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

　　(1)生產（業務）獎：

　　(2)節約獎；

　　(3)勞動競賽獎；

　　(4)年終一次性獎金；

　　(5)其他獎金。

　　七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　　(2)保健性津貼；

　　(3)技術性津貼。

　　八、加班加點工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。

　　第十三條職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣

員工薪酬管理制度5

　　一、總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的`薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導思想

　　4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

　　4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　五、權責

　　5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

　　5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

　　5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構成并定義

　　6.1薪酬構成

　　6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

　　6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

　　6.2 員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

　　營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

　　6.3獎金及提成相關績效考核說明

　　6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業流程

　　10.1財務部按照本制度標準進行測算。

　　10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

　　10.3財務部將過程中的文件存檔。

　　附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的.責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說明的事項

　　第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施

員工薪酬管理制度7

　　第一章總則

　　第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。

　　第二條薪酬福利的內容

　　本制度所指的薪酬福利內容包括:

　　1、工資;

　　2、年終獎勵;

　　3、津貼;

　　4、'四金'

　　1)社會統籌養老保險;

　　2)社會統籌醫療保險;

　　3)社會統籌失業保險;

　　4)社會住房公積金;

　　5、內部醫療保障;

　　6、有薪年假。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用以下人員:

　　1、公司職能部門正/副總經理;

　　2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

　　第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

　　第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。

　　第七條工資的確認:

　　1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;

　　2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

　　第八條工資的調整:

　　1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。

　　2、工資調整的標準為:

　　總體評價優:晉升二級;

　　總體評價良:晉升一級;

　　總體評價一般:保持原工資級別。

　　第八條特殊的工資調整

　　1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

　　2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

　　3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。

　　第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。

　　第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

　　第十一條稅費處理:

　　1、員工個人所得稅自理;

　　2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

　　第三章員工津貼

　　第十二條員工津貼包括以下幾部分:

　　1、交通補貼;

　　2、誤餐補貼;

　　第十三條津貼發放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

　　第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

　　第四章員工年終獎勵

　　第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。

　　第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

　　第十七條員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　第十八條員工年終獎勵計算公式中的`系數依據員工年度考核成績而確定。

　　第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

　　第五章員工的四金'

　　第二十條員工的四金'包括:

　　1、社會統籌養老保險;

　　2、社會統籌醫療保險;

　　3、社會統籌失業保險;

　　4、社會住房公積金。

　　第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

　　第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

　　第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

　　第六章員工內部醫療保障

　　第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

　　第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

　　第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。

　　第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

　　第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

　　第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。

　　第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。

　　第七章員工的假期

　　第三十一條員工的假期包括:

　　1、法定公眾假;

　　2、婚假;

　　3、喪假

　　4、產假

　　5、病假

　　6、工傷假

　　7、事假

　　8、帶薪年假

　　9、探親假。

　　第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

　　帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

　　第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

　　第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。

　　第八章附則

　　第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。

員工薪酬管理制度8

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的`員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度9

　　【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業的薪酬分配現狀

　　目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

　　2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

　　3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

　　3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的'薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

　　4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

　　5結語

　　本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【參考文獻】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.

　　【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。

　　第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1、企業董事長、總經理；

　　2、下屬法人企業總經理；

　　3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式職工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業簽訂正式勞動合同的所有職工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1、基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。

　　2、崗位工資。

　�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2）企業崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。

　　3、工齡工資。

　�。�1）按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作；

　�。�2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；

　�。�3）年功工資標準見正式職工工資標準表。

　　4、獎金（效益工資）。

　�。�1）根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　�。�2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　�。�3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見正式職工工資標準表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發放。

　　5、津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見企業補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1、崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）企業崗位工資標準經董事會批準；

　　（2）根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2、職工崗位工資核定。

　　職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3、職工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1、獎金的核定程序。

　�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額；

　�。�4）考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。

　　2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1、職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1、各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的.扣除；

　　2、各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3、職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4、各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5、被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式職工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業每月支薪日為日。

　　第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。

　　第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

員工薪酬管理制度11

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的.員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式:

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、

　　五、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式:

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　六、關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準；(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。

　　第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

員工薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。

　　第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

　　(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

　　(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

　　(三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。

　　(四)短期激勵與長期激勵相協調。

　　第二章薪酬結構

　　第五條商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

　　第六條基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

　　商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。

　　商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定�？冃匠陸w現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。

　　商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。

　　第八條商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。

　　第九條福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。

　　第十條商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。

　　第三章薪酬支付

　　第十一條薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。

　　第十二條基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十四條中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為3年。

　　第十五條住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。

　　第十六條商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

　　第四章薪酬管理

　　第十七條商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。

　　董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。

　　管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

　　商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業監督管理部門。

　　外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

　　審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。

　　第十八條商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：

　　(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

　　(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

　　(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

　　(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

　　第十九條商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

　　(一)經濟效益指標按國家有關規定選取。

　　(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

　　(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。

　　董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業監督管理部門備案。

　　第二十條本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行：

　　(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

　　(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

　　(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

　　第二十一條商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。

　　第二十二條商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：

　　(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。

　　(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

　　(三)薪酬與業績衡量、風險調整的標準。

　　(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　(六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

　　(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。

　　第五章薪酬監管

　　第二十三條銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

　　第二十四條銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。

　　第二十五條對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，并對下列問題予以查處：

　　(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

　　(二)未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的`。

　　(三)績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

　　(四)未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。

　　(五)未按規定追索或止付績效薪酬的。

　　(六)未按規定披露薪酬信息的。

　　(七)其他不符合國家有關政策規定的。

　　第二十六條符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：

　　(一)已經實施救助措施的。

　　(二)商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。

　　(三)商業銀行瀕臨破產、倒閉的。

　　(四)商業銀行被依法接管的。

　　(五)商業銀行被關停的。

　　第六章附則

　　第二十七條商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。

　　扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。

　　第二十八條商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。

　　由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1.公平性原則

　　以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。

　　2.競爭性原則

　　提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

　　3.激勵性原則

　　通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

　　4.經濟型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。

員工薪酬管理制度13

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　�。�1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有職工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式職工薪酬構成

　�。�1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�2）職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期職工薪酬構成

　　企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業高層領導

　　2、各職能部門經理

　　3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的'形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章

　　一般職工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第5章職工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度14

　　背景

　　1、經營背景

　　a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

　　公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。

　　客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

　　2、銷售部職能與架構

　　a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):

　　圖1銷售部崗位架構圖

　　如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。

　　二、總經理的困惑

　　銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的.一些心聲:

　　1、銷售經理“吃老本”

　　“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足�！�

　　2、“蛋糕切的大小不一”

　　“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入�！�

　　3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

　　“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”

　　4、面臨出現梯隊斷層的危機