公司薪酬管理制度精選15篇
在學習、工作、生活中，很多地方都會使用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家分享。
公司薪酬管理制度1
一、年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。 B、服務年資未滿6個月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關資料的保管：
1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。
七、員工薪金發放
1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發薪日發放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發薪日予以發放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協議工資制的薪酬結構
實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工于發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
公司薪酬管理制度3
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。
第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。
總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
�、蹖W歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優異；
③對公司工作作出突出貢獻；
�、茉谏鐣钪校娏x勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核 定標準另行按月制表計發。
第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數
加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發
第1款 加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經公司經理批準，從發布之日起實施。
第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發布執行。
拓展：上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。
2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會于20xx年發布了《上市公司股權激勵規范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨干為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ┚範幮允侵杆诘貐^行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資；
�。ǘ└庸べY包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；
（二）社會保險計算基數；
�。ㄈ┢渌鶖怠？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�
（三）外派受訓人員工資計算基數
�。ㄋ模┢渌鶖�。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵АXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。
第十九條浮動工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發放
第十二條 從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
公司薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。
�。ǘ┙浻蓡T工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪洜I不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。
（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧罩趧諘r，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
（三）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級，并依據職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據等級分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
（一）總經理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨浝� 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T經理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過５人。
（一）配偶 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發放。
（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實施。
公司薪酬管理制度7
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的'職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
（一）科學合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
（二）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
�。ㄒ唬┗拘匠辏�
�。ǘ┛冃匠辏�
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突。績效考核過程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵剩�
�。ǘ┕局卫盹L險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風險指標；
�。I務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。
分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監事和高管人員；
�。ǘ╆P鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；
（三）董事、監事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關專業委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；
�。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚洹⒁幏�；
�。ǘ┕究傮w績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；
�。ㄈ┛冃Э己诉^程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業文化；
�。ㄋ模┕径�、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；
（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以采取要求提交書面說明、監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規模和業績水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。
監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說明或提交相關報告資料的；
�。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
（二）被中國保監會依法接管的；
（三）申請破產或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度9
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業務部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。
公司薪酬管理制度10
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
�。�4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
�。�1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司薪酬管理制度11
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區域：
�。ㄒ唬┕潭▍^域：
1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
（二）臨時性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負責
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
（二）走廊及大廳的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄈ⿴鍜邩藴剩�
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄋ模⿻h室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
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1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規程:
�。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷耄_保安全操作。
�。ǘ┰诔^2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇尤魏螜C器設備及開關，以免發生故障。
（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫龋坏脛佑妹骰�，以免發生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹�，每發現一處衛生不達標，扣1分。
（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。
公司薪酬管理制度12
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經股東會決議，根據公司發展情況，予以期權獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.5業務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成，并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
公司薪酬管理制度13
1企業薪酬策略的制定
企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
�。�1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。
�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。
�。�3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
�。�3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。
�。�1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。
�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。
�。�4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業薪酬設計原則
企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。
�。�2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。
�。�5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。
4企業薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度14
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數據、發貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。
2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。
公司薪酬管理制度15
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。
(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。
(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業技術人員績效工資計算方法:
專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規定執行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
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