績效工資分配方案(通用15篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效工資分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效工資分配方案1
一、指導思想和分配原則
（一）指導思想
在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調動廣大教職工教書育人的積極性。
（二）分配原則
1。貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配制度和學校各類人員之間績效工資分配關系。
2。堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
二、實施對象
州惠市實驗中學全部在編在崗人員。
三、績效工資考核辦法
（一）考核領導小組：
組長
成員
（二）考核工作小組：
組長
成員
（三）績效工資的總量和構成：
教職工績效工資的`總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區補貼以外的所有津貼及補貼。
教職工績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構成，其中基礎性部分占績效工資總量的'70%、獎勵性部分占30%。
（四）績效工資分配：
1。基礎性績效工資設崗位津貼、節日補貼兩個項目。崗位津貼以職務（崗位）為依據，分檔次按月發放。節日補貼每人每年4000元，分四大節日（元旦、春節、五一、國慶）發放，每人每個節日1000元。
2。獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。
班主任津貼發放對象為擔任班主任崗位的人員，每人每月200元。
年終一次性獎金發放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發放。
獎勵津貼分配按照多勞多得、優績優酬的原則，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學效果、其他綜合表現等作為獎勵性績效工資分配的主要依據。沒有崗位績效考核結果者不參與績效工資分配。
（五）獎勵津貼的分配
獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發放。
1。月獎勵津貼分為工作量津貼和業務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業務量津貼主要指行政領導在行政工作中與外單位聯系通訊費、參加市內各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關規定執行）
2。學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每學期末發放，業績獎勵在每學年末發放。
績效考核獎勵根據績效考核結果進行分配。績效考核以工作人員完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。
德，是指政治、思想和道德品質表現。主要指標包括工作人員的思想政治素質、職業道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行工作職責的業務素質和能力水平。主要指標包括工作人員具備的文化素質、工作能力、科研能力、創新能力等。
勤，是指工作態度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。
績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業發展等。
根據學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優秀、稱職、基本稱職、不稱職）。
業績獎勵主要包括下面兩部分：
①教師參加科研課題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。
②高考獎勵：根據當年中、高考獎勵方案及中、高考業績來確定獎勵。
績效工資分配方案2
為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛生事業發展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點，重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛生和基本醫療服務。
二、基本原則
（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資的分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發揮績效工資分配的`激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛生局批準，并在單位公開。
（2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。
四、績效考核
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
績效工資分配方案3
依據《西烏珠穆沁旗義務教育學校獎勵性績效工資考核辦法》規定，教研室根據《西烏珠穆沁旗教育科技局教研室獎勵性績效工資考核方案》對教研員全面考核后，根據考核結果進行獎勵性績效工資分配。
一、獎勵性績效工資按學期發放。
二、師德師風考核根據《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》的結果發放。師德師風占獎勵性績效工資的30%。經考評達到該項權重的85%（含）以上發放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
三、教研教改工作，占獎勵性績效工資的44%。完成規定教研任務的`發放該項全額獎勵性績效工資。超工作量的給付超工作量費，不夠工作量的扣工作量費。非教研員按完成教研室分配的工作為準，教研室根據后勤人員考核細則對其進行考核。經考評達到該項權重的85%（含）以上發放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
四、教研教改成果（教研業績）獎勵占獎勵性績效工資的16%。主要考核教研員的工作任務目標完成情況和工作的實際效果，按照《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》進行評定。經考評達到該項權重的85%（含）以上發放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發放該項金額80%；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。
五、考勤獎勵占獎勵性績效工資10%，考勤獎勵主要考核教研員出勤情況。因此項工作牽扯面較廣，計發時要充分考慮其他主要工作的完成情況。
（1）事假：一個月內，累計7天以內（含7天），扣當日的獎勵性績效工資，累計7天以上，停發當月獎勵性績效工資。一個月內連續請假超過10天的，停發當月獎勵性績效工資。一個學期內累計超過1個月的，停發本學期獎勵性績效工資。
（2）病假：一個月內，累計3天以上，扣當日的獎勵性績效工資。累計超過7天，停發當月獎勵性績效工資。一個學期內累計超過2個月，停發本學期獎勵性績效工資。身患嚴重疾病住院治療，并經教科局批準辦理病假手續，一個學期內連續超過2個月或累計超過3個月的，停發本學期獎勵性績效工資。
（3）曠工：曠工1次，扣當日的全部工資，同時停發當月獎勵性績效工資。一個月內，累計7次（或連續3天）以上，扣當月的全額工資；一個月內，連續7天（或累計15天）以上除扣當月的全額工資，同時扣本學期全部獎勵性績效工資。
（4）其他：凡教研室派出的脫產進修人員進修期間按完成滿負荷工作計發工資。婚假，產假，計生假和喪假工資在規定的天數內按完成滿負荷工作計發工資。病，事假7天以下由本人所在單位審批，7天以上由教科局審核批準。考核依據為教研室考勤記載，按月計發。
六、其他津貼占獎勵性績效工資4%。用于教研員加班補助及教研成果獎勵。
七、教研室根據此方案做出工資表后予以公示并報請教科局審批后執行，教研員在公示期內如有異議，可向教研室考核領導小組提出，考核小組給予解釋，如還有意見可向教科局申訴，堅決杜絕以非法方式表達訴求。
績效工資分配方案4
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以崗位設置責任為重點，以績效考核為核心，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編、在崗教師和職員。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），小組成員由校領導、各處室負責人、工會、團委及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、實施原則
學校要完善內部考核制度，根據不同崗位的不同特點，實行分類考核，把績效考核結果作為績效獎勵分配的主要依據。
1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效結果作為主要依據，注重實績、以德為先，注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻，鼓勵先進，促進發展。
2、堅持“客觀公正、講求實效”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程切實做到實事求是、民主公開，操作嚴格、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
3、堅持“統籌兼顧、適當傾斜”的原則。獎勵性績效工資考核分配方案力求科學合理，獎勤罰懶，獎優罰劣，適當拉開差距，適當向教學一線和優秀教師傾斜。
4、堅持“穩步推進、不斷完善”的原則。根據學校和教師的實際情況，逐步完善分配方案。
五、績效工資總量核定和分配比例
1、獎勵性績效工資的總量：
根據學校實有人數、人員結構、崗位設置、辦學規模和辦學水平等因素，績效工資總量和每年由區財政局、區教育局核定。
2、學校績效工資分配比例為：
（1）基礎性績效工資：基礎性工資占績效工資總量的70%。
（2）獎勵性績效工資：獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。由目標管理績效獎、工作量績效獎兩部分組成。
績效工資
職級
合計
基礎性績效工資（70%）
獎勵性績效工資（30%）
六、績效工資的發放
1、基礎性績效工資的發放：
教職工正常履行工作職責，考核等級為“合格”及以上，基礎性績效工資由財政工資統發中心按月打入教職工個人工資賬戶。
2、獎勵性績效工資的發放：
根據上級規定，獎勵性績效工資由區財政按照全校教職工月績效工資總額的30%按月劃撥到學校，由學校制定方案，在科學考核的基礎上，統一進行分配。
3、寒暑假獎勵性績效工資的發放：
根據我校實際情況，教職工寒暑假獎勵性績效工資（2個月），按照與本人職級相對應（表一）的獎勵性績效工資的95%發放。
七、績效工資標準
績效工資一律按實際完成工作量的標準課時，按下列標準發放。
職級
高級
中—級
中二級
技術員(技工)
標準
15元
13元
12元
12元
（表二）
⑴、教學人員的標準課時根據實際承擔的教學任務按表一或表二核算。
⑵、班主任標準課時每周6標準課時（初中每班以45人為標準，高中以50人為標準，每增減一人則班主任標準課時增減0.1標準課時）,連續擔任班主任5―10年的加1標準課時（含5年），連續10年以上的加2標準課時。班主任工作的標準課時津貼不分職級，—律按15元／標準課時計發，班主任每人每月發放班主任費200元，全年發10個月，由教育處考核發放。
⑶、行政管理人員標準課時
職位
校級正職
校級副職
處室正職
處室副職
周標準課時數
⑷行管后勤人員標準課時
崗位
標準課時
崗位
標準課時
年級組長標準課時為每周6標準課時﹙每年級以6個班為標準，每增減一班則年級組長標準課時增減0.5標準課時﹚,班主任兼年級組長的課時累加。
②、教研組長標準課時為：語、數、外教研組每周4標準課時，其它教研組每周3標準課時，
教研副組長標準課時每周3標準課時。
③、備課組長標準課時每周2標準課時。
④、跨頭教學：語、數、外學科為2標準課時，其它學科為1標準課時。
⑤、以上崗位設置課時為標準課時，兼職的視完成工作情況酌情確定。
（表四）
⑸、早自習輔導以0.5標準課時／次計算。
⑹、課間操體育教師按實發放。(0.4標準課時／次發放)。
⑺、擔任學校體育、藝術、科技代表隊的.指導老師按實際課時計發1標準課時。
⑻、男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧1標準課時工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧2標準課時工作量。
八、教學工作量計算辦法：
1、肄業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
科學
思想品德
歷史、
地理
歷史與社會
音樂、體育、美術、藝術、綜合實踐動
計算機
地方課程
校本課程
2、畢業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
思想品德（政治）
歷史
地理
體育
3、工作量績效獎勵辦法：
⑴、學期中，工作量績效按標準課時的職級標準發放。
⑵、累計月工作量不足30標準課時的，不發放工作量績效獎勵。
⑶、初三中考學科，初二下期生、地中考學科，高三全年高考學科，畢業之年任課老師工作量按畢業課程折算標準計算（表六）。
4、有關概念說明：
⑴、課時量：指教師完成單位教學時間的教學任務，付出的所有勞動。包括備課、課前準備、課堂教學、作業批改、個別輔導、技術設備維護維修等。
⑵、標準課時：本方案依據《長沙市中學教師標準課時量計算辦法的試行方案》，初中音樂、體育、美術等學科的課堂教學1課時作為1標準課時量。
⑶、周課時量：某學科教師五個工作日內由學校安排的課時總量。
⑷、基礎工作量：根據現行教學計劃，教師編制的規定，教師在五個工作日內承擔一（幾）科（幾）班的教學任務，相對飽滿或合適的課時總量。本方案規定教師在五個工作日內的基礎工作量為折算后的15個標準課時量。
超一節按10元標準計發，少一節按職級比例扣發。
⑸、教學工作量計算辦法無初、高中之分。
九、績效工資發放要求
1、下列情形之一的，停發放獎勵性績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
（2）學期曠課3節的；
（3）學期病假累計達到或超過30天的、事假累計達到或超過15天的；
（4）學年度（學期）考核為不稱職的；
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、學年度（學期）考核為基本稱職的，獎勵性績效工資按學年度發放獎勵性績效工資津貼標準的50%發放。
5、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工等的（含教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會、家長座談會及其他集體活動等均計入考勤），具體由部門負責，由辦公室公示后匯總。缺勤每節（次）扣50元，遲到、早退每次扣10元，請病/事假每次扣10元/20元。（扣發工資中的崗位工資除外）
6、對故意不完成教育教學任務或一學期常規檢查沒有教案作業的或造假的；違反師德規范造成不良社會影響的，實行一票否決，取消本學期獎勵性績效工資。（按最低標準發放）
7、師德師風考核極差的、嚴重違反校紀校規和師德規范、安全方面造成不良影響的，實行一票否決，即取消當學期獎勵性績效工資。
十、本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
績效工資分配方案5
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考核制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關于績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展為目標，以提升教師隊伍素質為核心，以提高教師工作績效為導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考核，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考核內容
（一）教學人員考核
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、為人師表、忠于職守、樂于奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學校考核領導小組根據考核結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，干滿點，每學期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨干教師，經考核合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱系數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱系數具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數為每月200元，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元，其他學科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考核辦法：采用均分率考核教學實績，每學期考核一次。基礎年級以每學期兩次考試為依據，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯考和高考成績核算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低于學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考核，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考核，按等級發放。
（二）教輔及后勤人員考核
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的.相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數根據具體情況可適當符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內核算。
2、每學期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執行。
4、相關處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負責該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數發放；年齡較大，確因大病休養、退養未上班人員，按平均數的50%發放；未到規定年齡不上班的，不發放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標準發放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數的70%發放。
9、年度內崗位變動的人員按月實際發放。
績效工資分配方案6
根據上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的`原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核范圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業績考核（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
績效工資分配方案7
為加強教職工隊伍建設，深化學校人事制度改革，進一步激發教職員工的積極性和創造潛能，促進學校事業健康、持續發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核指導意見》和《城鹽市市直學校及直屬事業單位獎勵性績效工資分配方案（試行）》等文件規定，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，合理拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，同時要充分考慮本校教職工的心理承受能力和學校分配制度改革的基礎，既要發揮績效工資的激勵導向作用，又要妥善處理學校內部各類人員之間的收入分配關系。
2、堅持以人為本、激勵先進的原則。體現教師工作的專業性、實踐性和長期性特點，尊重教職工的主體地位，堅持激勵與約束并舉，充分調動教職工的積極性和創造性。
3、堅持以德為先、注重實績的原則。注重教師師德、履行崗位職責、推動教育教學改革發展的實際表現。
4、堅持客觀公正、簡便易行的原則。根據學校實際，因地制宜，做到科學合理、嚴密規范、民主公開、客觀公正、便于操作。
二、實施范圍
全校在編在職人員。
三、實施時間
自20xx年1月1日起實施。
四、績效工資構成與發放辦法
（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70﹪，獎勵性績效工資由人事、財政部門以績效工資總量30﹪測算，但不是按30%標準對應發放到人。
（二）基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼兩項。基礎性績效工資由學校根據考核內容，與年度考核結合進行。考核為合格及以上的，按月發放基礎性績效工資。考核為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按標準發放。年度考核為不計考核等次（見習期滿外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放。基礎性績效工資按月發放到個人工資卡。
（三）獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。考核為合格及以上等次的，發放獎勵性績效工資。對認真履行崗位職責，完成學校額定工作量的教職工發放基本津貼。除此，學校還將發放課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等。
五、獎勵性績效工資分配辦法、考核項目
學校獎勵性績效工資總量包括學校領導干部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資總額兩部分。
（一）學校領導干部獎勵性績效工資
學校領導干部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資為基數，按學校正職1、5倍、副職1、3倍提取，由市教育局考核分配。
（二）教職工獎勵性績效工資
教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等組成。
1、基本津貼：基本津貼按月計，以600元為基數，根據教職工工齡和職級每月發放（具體金額見表1、表2），主要從德、能、勤、績四方面進行考核，考核合格者發放基本津貼。對違反師德經查實的，扣除全部基本津貼。
表1：
工齡（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金額（元）
600 610 620 630 640
表2：
職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額（元）
0 10 20 30 40 50 60 70 80
（1）德
①遵章守法；
②服從組織分工；
③愛崗敬業，團結奉獻；
④識大體，顧大局，維護學校形象，合理表達訴求；
⑤關愛學生，不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學生；
⑥與家長溝通交流較好，不訓斥家長；
⑦不從事有償家教，不到社會辦學機構兼職兼課、補課等；
⑧不亂收費，不為學生代購教輔用書，不向學生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品等；
⑨不索取或變相索取學生家長錢物，不請托家長辦私事；
⑩不違反計劃生育政策。
（2）能
①教育理論水平：有一定的教育理論功底，熟悉兒童的身心特點，各種教育的客觀規律，科學的教育方法，并以此指導自己的教育活動。
②課堂教學能力：熟悉所教學科的專業知識，有較強的課堂教學組織能力，能勝任該學科的教學。
③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，積極參與學校的課題研究工作。
④德育工作能力：善于和學生交流，能根據兒童的身心特點組織開展各種各樣豐富多彩的活動，讓學生在學校不僅獲取知識，更能養成良好的品行。
對教職工的“德”、“能”考核，采取民主測評的辦法，由學校獎勵性績效工資考核工作領導小組根據測評情況研究確定結果。
（3）勤
全體教職員工須嚴格執行學校的作息時間，按規定時間出勤。各類假期均需履行請（銷）假手續，如遇特殊情況，不能及時履行書面請假手續的，必須委托年級部、處室負責人代為書面請假。請假期滿后必須及時銷假，否則作繼續請假處理；假滿后尚需續假者，須按原請假程序補辦手續，否則作曠工處理。教務處對各類人員的出勤情況詳細記載，按月公布。有下列情況的相應扣除出勤津貼：
①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次，扣除20元；集體活動和平時上班無故遲到一次扣除5元。
②全月累計曠課1節或曠職半天，扣除100元；曠課2節或曠職1天，扣除200元；曠課3節（含）以上或曠職1、5天（含）以上，扣除當月基本津貼，曠課5節（含）或曠職兩天（含）以上扣發全年基本津貼。
③事假月累計達1天開始扣除津貼，每天扣除50元，直到扣完全部基本津貼為止。
④病假月累計逾1天開始扣除津貼，每天扣除30元，直至扣完全部基本津貼。另外，病假超兩個月的按蘇人通[1998]130號文件《關于我省機關、事業單位工作人員病假待遇的通知》處理。
⑤婚假為舉行結婚儀式的當天和前后各一天，其余時間原則上不安排婚假；產假按國家規定執行；懷孕期間和法定產假后如確實因身體等方面的.原因需請假的，按事假處理，原則上不超過15天。超過15天的，須由學校領導和一名中層干部陪同當事人到學校指定的醫院檢查，確實有病，方可請假，按病假處理；如不履行上述手續的一律以曠職論處。人工流產，遵守《計算生育條例》者按公假處理，違反《計劃生育條例》者，按病假處理。
（4）績
①數量：能承擔本學科基本教學課時數，并完成領導交辦的其它事項；男55歲以下和女50歲以下教師因故不能從事本學科教學以及個人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼（具體由考核領導小組酌情研究確定）；教師代課憑代課通知單領取代課津貼，每代一節課6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活動學校整體調整課務，老師代班的不計入代課范圍。
②質量：嚴格執行課程計劃，按照要求完成所教學科的教育教學任務，認真做好備課、上課、聽課、作業布置與批改、課后反思、輔導學生等工作，學生不僅知識掌握扎實，而且能力得到了發展。
③安全：無學生傷害事故及其他安全責任事故。若發生一般安全事故的，教育到位、處理及時，未造成影響的不予處罰；如造成影響的一次酌情扣除100—1000元；發生重大事故的，每次酌情扣發1000元以上，直至扣除全部基本津貼；發生重大事故且處理不當再另行處理。
2、課時津貼：課時工作量按學期進行測算，課時津貼按學年發放。課時值分為3、0元、2、7元和2、4元三個等級（三個等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實驗小學教學“六認真”工作規范及考核辦法》）。教學一線人員月課時數=周（學科+備課+早讀+課外輔導+晚輔導+作業課時+兼職+補貼）課時×4。
教學人員課時津貼計發辦法：課時值×月課時數×考核月數×課時系數（如下表）
教齡職稱0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初級1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中級1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高級1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
課時折算方式如下：
（1）周學科課時：指根據國家課時計劃指定安排和地方協調并納入課表的學科課時（含綜合實踐活動課）。
（2）周備課課時：列入課表的每一節學科課時備課量折算為0、5課時；任教語、數、英同軌班級，每增加一個班，按增加原備課量的20%計算；其他學科每增加一個班，按增加原備課量的10%計算。
（3）周作業課時：把每班學科課堂作業批改量折合成課時計算，具體見下表。
折算科目課時數年級
數學、語文、美術、英語
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注：帶雙班語文、數學或多個班級美術、英語的教師將折算后的每班課時數×班級數。
（4）周早讀課時：除紅領巾廣播作為班主任正常工作職責外，各年級每節晨讀課折合為0、5課時計。如遇特殊情況，早讀課時按實際計算。
（5）周課外輔導課時：指語、數、外學科教師輔導、訂正學生作業的工作量折算的課時。語、數、外每周折合為3課時，語、數雙班另加1、5課時。
（6）周晚輔導課時：按實際課時數計算，每節折合為1課時。
（7）周職務課時：指按照學校各層各級管理崗位的工作量折算的課時。
①教研組長：3課時
②首席班主任：2課時
③各處室干事：1—12課時
（8）周兼職課時：指本職工作之外由學校指定的經常性兼項工作折算的課時。
①教學儀器、設備、器材保管員：8課時
②校級興趣活動輔導人員：按實際次數計算，3課時/次（含備課課時）。
③校級藝體重大活動訓練人員：根據實際工作量由校長室核定。
④治保人員：2課時
⑤圖書室管理人員：5課時
⑥關工委工作人員：5課時
⑦體育教師負責廣播音響：2課時
⑧值周：10課時（每天2課時，按實際計算）
⑨路隊護送：2課時
注：以上凡有彈性課時項的填寫須對照工作安排并根據部門考勤考績的實際結果如實填寫，課時數由負責活動組織的部門負責人擬定并報相關分管校長審核確定。
（9）周補貼課時：指根據學校自身情況確定的補貼課時。
①老年補貼：男53、女48周歲（含）以上5課時
男57、女52周歲（含）以上8課時
②學科補貼：體育學科室外教學每周增加3課時，兼職者增加1課時。
③畢業班補貼：英語3課時，語文、數學5課時。
（10）周協助管理課時：非班主任老師承擔了教育管理學生的責任，補貼5課時。
（11）各項臨時性工作補助課時：由教務處及相關部門核定課時數，計入相關人員的月課時數內。
（12）特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補貼課時由考核工作領導小組確定具體標準。
3、班主任津貼：根據有關文件精神，班主任完成學校規定的班主任工作，經考核為A等的每月發放280元津貼，考核為B等的每月發放260元津貼，考核為C等的每月發放140元及以下津貼（考核細則詳見附件2《城鹽市田家炳實驗小學班主任工作規范及考核辦法》）。班主任承擔的班會課、體活課、晨會課不再計入課時津貼。
學校實行首席班主任制，首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人，協助年級部做好本年級學生管理和育人工作，牽頭組織各種德育活動，做好本年級班主任工作的經驗總結等。
4、中層干部津貼：具體考核辦法參見附件3《城鹽市田家炳實驗小學中層干部工作規范及考核辦法》。
5、教學骨干津貼：對在教學一線人員發放，各項津貼不累計。
（1）省特級教師、省333工程培養對象、市有突出貢獻的中青年專家每月發放120元津貼；
（2）市名教師、市111工程培養對象每月發放100元津貼；
（3）市級學科帶頭人每月發放60元津貼；
（4）市級教學能手每月發放40元津貼；
（5）市級教學新秀每月發放20元津貼；
（6）市直（縣）教學能手每月發放20元津貼。
6、教科研獎勵津貼：教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》。
7、超工作量津貼：用于發放平時的突擊工作、假期中加班的加班費用等。由考核工作領導小組對平時參加學校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志，結合工作的難度、強度、工作時間、工作效果等方面進行核定。
8、后勤人員津貼：非教學類專業技術人員獎勵性績效工資由管理部門考核后發放。發放標準為：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位系數（參照教師課時系數標準）×90%+剩余金額分配數。
非專業技術的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考核后發放。發放標準為：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位系數（技師1、1，高級工1、0，中級工0、9，初級工0、8）×90%+剩余金額分配數。
六、獎勵性績效工資的核算與發放
獎勵性績效工資每年均按10個月進行發放，除班主任津貼按月發放外，其余按學期進行考核，每月考核填寫考核表，年終核算并發放，計入每人分帳戶。所有獎勵性項目均應在師德考核和年度考核合格的基礎上發放。
每年的基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學骨干津貼、超工作量津貼、教科研獎勵津貼和后勤人員津貼發放后，剩余部分按年度考核及綜合表現分一、二、三等發放（年度考核獲“優秀”格次者按一等發放，獲“合格”格次者按二等發放）。
七、考核的組織與實施
（一）加強組織領導。學校成立獎勵性績效工資考核工作領導小組，領導小組在學校黨支部、校長室的領導下開展工作，專門負責獎勵性績效工資考核工作。領導小組成員由校長、工會主席、中層干部代表、教職工代表共同組成。
1、領導小組負責組織擬定《獎勵性績效工資考核及分配方案》，在提交教代會通過并報上級批準后組織實施。
2、領導小組負責調整涉及少數人的獎勵性績效工資發放辦法。
3、領導小組負責對考核過程中重大事項的決策。
（二）明確考核分工。教學人員的基本津貼、課時津貼、教科研獎勵津貼、教學骨干津貼的考核由教務教研處負責提供考核基礎數據；班主任津貼考核由學生處組織考核；中層干部津貼考核由校長室組織實施；超工作量津貼考核由牽頭部門評定并報考核工作領導小組確認；非教學類專業技術人員、職員和工人由主管部門考核；辦公室負責具體測算工作。
（三）優化考核程序。獎勵性績效考核每年考核10個月，考核程序如下：
1、具體考核部門于每月3日將上月考核結果反饋到主管部門。
2、年級部或部門在將各部門考核結果反饋給考核對象后，填報《獎勵性績效工資考核表》，并于每月5日將《考核表》報學校教導處匯總初審。
3、教導處于每月8日將初審后的《獎勵性績效工資考核表》報校長室和考核工作領導小組審核。
4、教導處將審核后的《獎勵性績效工資考核表》送會計室對應發放。
八、考核結果的使用與反饋
1、獎勵性績效工資考核結果是獎勵性績效工資分配的依據。
2、獎勵性績效工資考核結果也是崗位聘任、職務晉升、進修培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
3、獎勵性績效工資考核結果要反饋給教職工本人，教職工本人如對考核結果有異議，可以在接到考核結果通知之日起10日內向學校考核工作領導小組申請復核，領導小組應在接到申請復核之日1個月內提出復核意見，經學校負責人批準后以書面形式通知本人。如教職工本人對復核結果仍有異議的，向學校主管部門提出申訴。在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。
九、附則
本方案解釋權屬學校獎勵性績效工資考核工作領導小組。
附件1：《城鹽田家炳實驗小學教學“六認真”工作規范及考核辦法》
附件2：《城鹽田家炳實驗小學班主任工作規范及考核辦法》
附件3：《城鹽田家炳實驗小學中層干部工作規范及考核辦法》
附件4：《城鹽田家炳實驗小學教科研成果獎懲辦法》
績效工資分配方案8
今年是我國第xx個教師節，為進一步提倡尊師重教，提升教師素質，提高教學質量，創建一流學校，學校將在教師節期間開展一系列活動，其方案如下：
一、活動主題
尊重關愛教師，弘揚崇高師德，大學教師節活動方案。
二、活動小組機構組成及職責：
組長：xx小組成員單位：工會、團委、院辦公室、四個系、二個校區、學管處、人資辦、教務處、現代教育中心
職責：負責本次慶祝活動的.安排、組織、協調、準備工作。
三、主要活動內容及時間、地點、參加人員
1、籌備會議：
籌備會議于9月1日與行政例會合開，活動小組成員及有關單位負責人參加，宣布活動方案，布置工作安排，及組織落實，規劃方案《大學教師節活動方案》。
2、環境布置(9月9日前完成)
(1)掛橫幅3條。在院門口、教學樓、東院門口各掛一條(院辦負責);
(2)慶祝教師節賀信。在院門口、教學樓、辦公樓、實訓樓門口張貼(院辦負責);
(3)板報。各教室統一更換主題為教師節內容的板報(各系、校區負責);
(4)廣播室定時播放教師節的內容。(學管處、團委)
3、慶祝表彰會(9月10日下午5點在閱覽室)
(1)閱覽室現場布置(含會標、桌椅擺放、音響、果品等)(9月10日上午)(工會、院辦、學管處負責)
(2)大會議程及準備工作
①領導講話(局、院領導)并宣讀賀信(院辦負責);
②學生會代表向教師代表獻花(學管處負責);
③表彰先進(教務處、人資辦提供證書、表彰文件);
④模范教師、學生代表講話(工會、團委負責);
⑤文藝節目(教工、學生)(工會、團委負責);
⑥參會人員：局領導、院領導、各部門中層正職、受表彰教職工、各部門教師、學生代表;
4、學生慶祝教師節活動(9月1日——9月10日)(學管處、團委、各系、校區負責)
(1)組織專題班會、教師座談會;
(2)(各班)向任課教師贈送賀卡、賀詞或節日禮物;
(3)組織慶教師節字、畫展覽;
(4)組織志愿者結合值周學生清掃家屬院環境衛生;到離退休教職工家中服務;
(5)其它慶祝活動各系(校區)可自行組織。
5、學院組織領導慰問生病、住院教職工。(工會負責)
6、給全體教師(含離退休教師)發短信祝賀(工會、院辦負責)
績效工資分配方案9
為進一步規范我校教師績效收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配制度，調動全體教師的工作積極性，現根據上級教育主管部門精神，結合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩定教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的教師績效工資分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動全體教師教書育人的積極性，努力推進本學區教育事業持續健康快速發展。
二、分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線語數英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、分配方法
1、小教負責宏觀指導，各校具體考核，實行校長負責制。
2、小教將下發各校分類指標，各校根據《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費將按照班額下發到各校，具體為35人以上的`1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據各位班主任管理成績自行發放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。
5、負責學校教學、常規管理人員得400元補助津貼。
6、小教根據上級教育部門測算結果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據本分配方案計算出本校教師績效結果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發放每位教師的績效工資。
四、工作要求
1、學校成立績效工資分配領導小組，負責績效工資發放全部工作。
２、小教將實時公示考核結果和績效工資發放明細。
３、小教根據上級文件精神，結合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。
4、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。
五、其他事項
1、對于進入一類的教師，在中心校教學質量檢測中，成績必須位于同類學科中等以上；
2、沒有從事語數英等科目教學任務的教師和教干，或在中心校質量檢測中成績位于末三位的，原則上不進入一、二類，如對學校有突出貢獻的也可視貢獻大小進入一、二類；
3、對從事常識科、藝體科教學的老師，必須在縣級（含縣級）以上相應學科競賽中獲得獎項方能進入一類或二類參與分配，在縣級競賽中，獲一等獎可進入一類，獲二等獎可進入二類，在市級競賽中獲獎的，降低一個檔次入類；
4、對于在教育教學中有違規行為的，如有償家教、體罰和變相體罰、在中心校質量檢測和各類競賽中弄虛作假等，績效減半發放；
5、對不搞團結，散布謠言，在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據具體情況酌情處理。
績效工資分配方案10
為適應教育教學改革發展的需要，充分發揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發揮教師積極性和創造性，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現根據有關規定和精神，結合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，充分調動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結合起來，與健全學校內部考核結合起來，使績效考核結果與分配激勵機制緊密聯系，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，建立充滿生機與活力的用人制度，進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現代化，更好地集中廣大教職工的智慧，努力辦好人民滿意的教育。
二、考核原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。向學校骨干教師及在一線作出突出成績的教學人員傾斜，與崗位、任務、業績、責任緊密結合，主要考核德能勤績，重點考核工作業績。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、實行動態管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態管理。原則上以月為單位進行考核，每年度以十個月計算，每學期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兌現獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，按月相應給予調整。
三、考核范圍
全鎮學校目前所有在編在崗人員。
在編在崗教師的獎勵性績效考核細則
在編在崗教師的獎勵性績效考核，按照“高定位、低均衡、有區別”的基本思路，采取月考核和期末考核相結合的方法，對所有在編在崗教師的“德、能、勤、績”等方面分塊進行考核，每學期期末予以一次性發放。具體考核細則如下：
1、師德：（10%）
師德學習相關材料按要求完成，未完成的對其師德考核實行一票否決。
每學期教師師德考核以學生評、家長評、教師自評、互評作為依據，由學校考核領導小組（由部分校行政領導和教代會部分成員組成）對教師師德進行考核，考核成績分為優秀（不超過教師總數的30%）、良好、合格、不合格；對綜合評定為優秀者考核費不超過220元，合格以上者不超過200元。
在工作中出現嚴重的“三亂”行為或其它重大違紀行為及師德綜合評定為不合格的此部分考核為0。
2、考勤：（10%）
中小學依據學校考勤制度，對全月全勤教師按每月50元進行發放，扣款部分具體按考勤制度進行考核。
3、工作量：（40%）
核算辦法：
（1）小學語、數、外和班會每節系數為1.1，跨年級語、數每節系數為1.2，其它科目系數均為1.0。
在編在崗后勤人員（含各室專職管理員）周工作量記為6.0。
校領導班子不足6個工作量的均按6個工作量予以核算。
各類津貼：
①校行政領導津貼不超過90元/月；
②小學行政領導津貼不超過80元/月；
③中學校務成員津貼不超過60元/月；
（4）小學班主任25人以上的班級不超過50元/月、25人以下的班級不超過40元/月；
（5)教研組長不超過30元/月；備課組長不超過20元/月。
4、常規教學考核：（15%）
中小學每月常規教學考核按優秀、良好、一般分別記60元、55元、50元予以發放。中小學教師無故拒絕接受月考核或考核不合格者為0元。
5、教育教學業績考核：（25%）
小學部分：
標準：新分教師=362*6*25%=540
其他教師=560*6*25%=852
說明：本項中1項由中心校統一考核，2-6項學校自主考核
（1）考績獎：在正常差距范圍內，統考學科單班教師所帶班級獲牌洲灣鎮年級第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未參加縣、鎮級抽考或統考學科，且能按照學校要求完成相關任務的，例如學前班，本項計平均獎勵。在全縣范圍能進入前三名的學科，分別獎勵600元、400元、200元，進入前五名的上述考績直接計做鎮級第一名。（注：縣抽考科目若名列全縣倒數1、2名的且單科平均分低于全縣平均水平超過10分的教師,績效工資直接扣除600元.）
（2）教師完成教學目標任務，學期末教師能及時上交備課本、教學工作手冊、業務及師德學習筆記、教學活動月各項材料、學期教學工作總結等考核材料，積極參加教研月活動、課題研究，有交流材料、論文等按規定時間歸還圖書室借書的按（150）252元進行考核，每缺一小項扣（10）20元。
（3）在正規雜志【郵局公開發行】公開發表學術論文，憑雜志原件及知網可以查詢為依據予以獎勵，原則上獎金不超過100元，作者多人者平分獎勵.
（4）校外比武課：省級一等獎800元，二等獎600元，三等獎400元，優勝獎200元；對應的市級獎為500元，300元，200元，100元；對應的縣級獎為300元，200元，100元，50元。
（5）輔導學生競賽獲獎獎勵辦法，國家級一等獎100元，二等獎80元，三等獎70元，其它獎項60元；省級一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元，優勝獎30元；對應的`市級獎分別為40元、30元、20元、10元；縣級為30元、20元、10元、5元。（同類競賽輔導計最高獎一次，不累計）
（6）教師論文、案例、課件、說課等教研教改活動獲獎獎勵辦法，國家級：一等獎200元，其它獎項100元；省級：一等獎100元，二等獎80元，三等獎60元，優勝獎40元；對應的市級獎分別為60元、50元、40元、30元；縣級為40元、30元、20元、10元；（注：證書以縣教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育廳/教科所等印章為準）
6、年度評價考核：學校考核領導小組每年對所有在編在崗教師一年的各方面工作情況進行綜合評價，評價結果作為教師晉級、評先平模等的重要依據，每年學校對師德優秀、工作出色、成績突出的教師給予一定的鼓勵。
四、考核辦法
1、按縣教育局要求，學校成立以魯方致校長為組長的學校獎勵性績效工資實施考核工作領導小組，做好全校獎勵性工資績效考核與核算工作，指導、檢查、監督實施過程。
2、通過教代會廣泛征求意見，集思廣益，然后由績效工資考核領導小組集體討論確定實施方案，教代會監督績效工資公開、公平、公正地實施，真正讓績效工資發揮其應有的作用。
另：1、此方案適用于20xx年秋季學期；
2、本方案未盡事宜以教育局文件精神為準；
3、本方案最終解釋權歸藍天中學教導處。
績效工資分配方案11
為了充分調動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內部分配機制。根據《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、按勞分配、效率優先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得，優績優酬的分配原則。
2、統籌兼顧，合理均衡的原則。科學安排學校內部各類人員績效工資的`分配關系，確保學校內部和諧穩定。
3、“公開、公平、公正”的原則。考核分配過程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構
組長：徐德順
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張太浩
成員：李發銀、李連鳳、殷明發、肖全民
四、發放對象
本校在編且在職、在崗的教職工。
五、績效工資構成
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。
六、資金來源及分配
1、上級按我校在編在崗教職工人數核發的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節工會活動每人安排100元，春節前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發放方式
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發放。
2、專項津貼按月考核、按月發放。
3、期末質量獎按學校《工作績效量化方案》量化，在學期末發放。
八、考核責任單位：教導處、教科室
九、績效工資分項發放辦法
(一)月績效工資發放辦法
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發放：按月考核、分月造冊、以期發放。
3、月績效工資組成：
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現實表現獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現實表現占10%。
4、發放辦法：表格略
出勤獎勵
現實表現獎勵
課時獎勵
工作績效量化方案
績效工資分配方案12
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構成
我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分三項構成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛生局備案。衛生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛生局制定
鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考核辦法，衛生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。
(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的`，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛生院。
(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配
鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)對衛生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果進行發放。
1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性
績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發放給單位職工在考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加、值班費。由單位在運行經費中另行列支。
(三)工作人員考核方法
1、崗位分類。各單位將職工依據工作性質分為臨床醫療、護理、醫技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。
2、崗位考核內容。勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量等具體每項指標及分值由各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)確定。
3、崗位系數
各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。崗位系數設置指導性意見：醫生1.1;護理1.0;醫技藥劑0.95;公共衛生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05;無執業(從業)資格人員的崗位系數減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08(上述人員不得重復計算系數);兼職人員加崗位系數0.08(兼職人員崗位系數原則上只累加1次)。各單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。
4、工作人員績效工資分配
勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。
(1)工作人員績效工資考核分配
個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫德醫風20分+工作質量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。
個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數×全院(中心)工作量每分金額。
全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。
工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數)之和×30%。
(2)單位領導獎勵性績效工資考核分配
各單位領導獎勵性績效工資依據衛生局對單位考核結
果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。
(3)考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的; ②收受紅包、回扣等經調查核實的;
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的;
④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的;
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的; ⑥私自收取現金不及時入賬的;
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的;
⑧受各種黨內、行政警告以上處分的;
⑨不服從院領導工作安排的。
考核周期內實行醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，
獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。
(4)獎分事項
①因工作積極，態度認真，保質保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛生突發事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。
②在刊物上發表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。
③鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。
④各單位制定的其他加分事項。
5、考核時間及結果運用
對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。
各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結束后5天內進行。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵評優、提拔任用以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。
七、相關規定
(一)因病確實不能堅持正常工作，并經市級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。
(二)非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
(三)法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。
(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
(五)其他政策根據相關政策規定要求執行。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衛生局成立鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監督;各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督;考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。
(二)明確任務，認真實施。各單位要依據本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究后，經職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛生主管部門批準后公布實施。
(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各單位一律不得擅自發放津補貼。
各單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。
績效工資分配方案13
一、目的：
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務意識、服務質量；
6. 調動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創造力；
7. 提高本部門員工的工作質量和工作效率。
二、 依據
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內部各崗位責任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優先
3. 過程控制、強調結果
4. 嚴明制度、注重執行
四、 范圍：
適用于財務、工程、經營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
五、 考核體系與內容
本考核體系分為三方面內容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權重的80%。
2. 計算： 周工作考核得分=周工作實得分之和*100/周工作應得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計分周數 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80%
3. 工作考核內容分類：
a) 計劃內工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4. 工作計劃制定與考核流程
（1）計劃內工作目標（見附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.應于上周六上午12：00前完成； B.應與上周六下午17：00前完成； C.應于本周六下午15：00前完成； D.應于本周六下午17：00完成； E.應于結果公布的2日內完成； F.應于接到申訴的2日內完成； G.應于下月的5日內完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
A B C D E F G
其中：
A.應于任務產生的當天提出；
B.應于任務產生的當天內核定；
C.應于本周六下午15：00前完成；
D.應于本周的下午17：00完成；
E.應于結果公布的2日內完成；
F.應于接到申訴的2日內完成；
G.應于下月的5日內完成。
5. 考核細則
1) 工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數0.95。同時要求各部門負責人在效率優先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結、自評分及下周工作計劃
要求：內容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執行工作計劃
完成時間：工作日內未按規定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質量：分為優秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數。
5) 工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任； 對員工的工作完成質量評定負責，承擔相應責任，有業主投訴經查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和應得分=參與考核人員周工作應得分之和*個人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三） 常規考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規考核得分=總分100 — 周常規扣分之和+獎勵加分
月常規考核得分=周常規考核得分之和/該月計分周數 月常規績效考核得分=月常規考核得分*10%
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規范：該項分值為10分。
按公司員工行為規范的要求執行，部門抽查每發現違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人原因致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的`工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
不做有損公司形象的事情，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業主投訴員工等）。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協調的要及時匯報。否則每出現部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
強調團隊精神，不搞個人主義或拉幫結派，服從領導安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規定執行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規考核各項中，表現突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、 考核結果的運用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
月度績效工資=個人月度績效工資總額*{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] *4+1}
3. 員工年度績效工資：按公司文件規定執行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
1. 每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優秀員工，獎勵500元；
2. 每月評選物業管理系統（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業管理系統（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎勵500元；
3. 結合月度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出月度優秀員工一名，獎勵100元；結合年度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出年度優秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調整
1. 績效得分公布后2天內，個人發現有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內給予解釋、答復或調整。
2. 若對部門負責人的解釋、答復或調整不認可時，可在答復后2天內向公司經理書面進行申述，經理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經理，則按照公司經理的裁決進行調整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運行三個月,經修改后正式頒布。
2. 部門負責人考核所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考核不公正且經查核屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負責人降職處理；
3. 公司年度先進部門評選公司另行發文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
績效工資分配方案14
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資順利實施，維護我校廣大教職工切身利益，充分發揮績效工資的激勵性和導向性，真正意義上實行多勞多得、少勞少得、干好干壞不一樣，使教師們有個干事創業的良好氛圍，促進我校教育事業的良好和諧發展，根據《河南省教育廳關于做好義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》精神，根據中心校指定的《義務教育學校績效工資考核分配辦法》，結合我校教育實際，特制定葛寨鄉義葛寨小學教師績效工資考核分配方案（草稿）
一、指導思想和原則
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學發展觀、價值觀、質量觀和評價觀，著力構建長效競爭激勵機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，實現制度管理與人文關懷的.有機結合，堅持教書育人、管理育人、服務育人、注重工作過程，講究工作效率和質量，全面準確地評價教職工工作實績，努力推進我鄉教育事業持續健康快速發展。
績效考核要堅持實事求是、客觀公正的原則；激勵先進、促進發展的原則；以德為先、注重實績的原則；方法恰當、定位準確的原則；突出重點、比重合理的原則；科學實用、簡便易行的原則。
二、實施范圍
全校在編在崗教職工（校長？支教教師？）
三、獎勵性績效工資的分配
鄉中心校分配辦法是：獎勵性績效工資分兩部分控制，中心學校掌握部分包括班主任費和鄉組織的兩次質量檢測；學校掌握部分包括：師德、考勤、工作量和平時教研、競賽、教學效果。學校獎勵性績效工資總量按照全鄉人數平均計算，不再涉及職稱等問題。
學校格局鄉中心校實情，如果鄉中心校單獨核算發放“班主任費和鄉組織的兩次質量檢測依成績發放費”，學校則不在考慮此兩項內容；如果鄉中心校把這兩部分費用重新撥到學校有學校發放，則學校按照有關方案執行。
四、考核內容
依據上級有關文件精神，考核內容共分為兩大項：（一）基本目標考核（100分），分為五個小項，師德規范5分，考勤15分，工作量20分，教學成規20分，教育教學能力及教學效果40分，（二）是獎勵加分（10—20分）
（一）基本目標考核（100分）
1、師德規范（5分）。
（1）忠誠于黨的教育事業，遵守教師職業道德規范，為人師表，無私奉獻。（1分）
（2）愛崗敬業，熱愛本職工作，勤勤懇懇，踏踏實實，務實肯干。（1分）
（3）能順利完成教育教學任務，維護正常教育教學秩序，維護學校聲譽，能團結同志，和睦相處，不扎堆聊天，不傳播小道消息，不誹謗他人。（1分）
（4）關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生，不諷刺不挖苦學生，不損害學生利益，不造成不良影響。（1分）
（5）在師德方面不在學校社會上造成不良影響。（1分）
2、考勤（15分）。
（1）教職工考勤以簽到冊、例會記錄、領導值日檢查、臨時抽查等有效記錄為依據。
（2）平時請假（以請假條為準）在準許范圍內不扣分，超出時間的有無辦理續假手續的視為曠工，一人次扣2分。
績效工資分配方案15
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。
企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與效益獎金的區別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬于非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的`比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。
其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。
再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
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