績效工資獎勵方案（通用20篇）

　　為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編幫大家整理的績效工資獎勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　績效工資獎勵方案 1

　　一、指導思想

　　為做好我校義務教育學校獎勵性績效工資的考核實施工作，根據《海安縣義務教育學校教職工績效考核工作指導意見（試行）》，現就做好我校義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施工作提出如下實施方案。

　　二、考核分配原則

　　1．尊重規律，以人為本，以德為先，注重實績；

　　2．激勵先進，促進發展，客觀公正，講求實效；

　　3.民主公開，科學合理、程序規范，力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　我校的正式工作人員。

　　四、校考核領導小組：

　　組長:黃xx

　　副組長：李x

　　成員：王xx、唐xx

　　五、項目設置及考核辦法：

　　（一）師德師風獎（15%）

　　為人師表、愛崗敬業、關愛學生，結合學科特點、工作特點實施德育工作，每位教職工給予每人每年全校人均獎15%的獎勵。

　　▲有下列情形之一者扣發師德師風獎：

　　⒈參與有償家教被查實；

　　2歧視侮辱體罰變相體罰學生被查實；

　　⒊以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害公共利益；

　　4向學生、家長索要錢物，違規推銷教學資料、組織征訂報刊雜志的；

　　5學生、家長、同行測評不滿意率超過30%的；

　　6其它違法違紀或師德失范造成嚴重不良影響的。

　　▲有下列情形之一的每次扣50-100元：

　　⒈不經學校同意私自調課的；

　　⒉無特殊情況，未經學校同意私自外出的1小時以上；

　　⒊上班期間，玩電腦游戲、觀看視頻、從事經商買賣等活動；

　　⒋沒有正當理由不服從學校工作安排（如學校突擊性工作、代課、代班主任工作等）的。

　　考核辦法：領導觀察，學生、家長、同行測評，學期考核，年底累計。

　　（二）出滿勤獎（5%）

　　鼓勵出滿勤。每年給予全校人均獎5%的獎勵。凡病假每天扣款10元，病假必須由本人提供有效證明，否則作事假處理；一月內遲到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行請假手續），每累計4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累計2天以上（含2天）每天扣款20元；曠課每節扣50元；曠工每天扣100元。病假滿半個月的取消當月獎勵性績效工資，事假每月累計超過7天的,取消當月的獎勵性績效工資。重癥病除外，婚喪產假按上級有關規定執行。

　　（三）履行職責獎（10%）

　　對積極接受工作任務，并認真履行崗位職責，日常考核合格的教職工發放履行職責獎，發放總量為學校教職工獎勵性績效工資總量的10%左右。有下列情形之一的實行一票否決，扣除全學期履行職責獎：

　　（1）不履行工作職責；

　　（2）工作態度差、責任心不強，出現重大責任事故；

　　（3）不履行安全管理職責，造成安全責任事故；

　　（4）其他應實行一票否決的情形。

　　（四）工作量津貼（30%）

　　1、滿工作量津貼。教職工能保質保量完成期初學校安排的工作，視為滿負荷工作，每人給予校人均獎30%的獎勵。

　　2、加班補貼。從嚴從緊控制加班支出。經校長室批準的突擊性加班，每天補貼50元。節假日加（值）班每天30元。學校安排的臨時代課，每節5元。社團活動每次10元。學期中途因特殊情況，額外增加工作量的，補貼另計。

　　（五）班主任津貼及管理崗位津貼（18%）

　　任教考試科目多班的加100-300元，班主任兼教研組長以上職務的另加200-400元。根據履職情況考核，上下浮動15%左右。連續兩學期考核均位列后三名的班主任新學期給予調換。（附考核細則）

　　（六）工作質量獎（15%）

　　對在工作中作出貢獻、較高質量地完成本職工作的教職工發放工作質量獎。工作質量獎從工作態度、執行常規、工作業績、突出貢獻、安全責任、服務質量等方面考核，將教學業績、服務質量作為重要獎勵依據。工作質量獎占學校教職工獎勵性績效工資總額的15%左右，其中90%用于教師考核。

　　（一）教學人員工作質量百分考核。

　　1.素質教育過程考核獎（40分）

　　(a)教學計劃（3分）視完成情況及制定質量評定。

　　（b）備課（12分）根據抽查和定期檢查結果綜合評定。

　　(c)上課（12分）結合公開課、教研課、隨堂課成績評定。

　　（d）作業布置與批改（5分）根據抽查和定期檢查情況評定。

　　（e）聽課（3分）每學期教師聽課16節，少一節扣0.5分。

　　（f）校本教研活動（3分）按時參加學校校本教研活動，完成規定教科研任務計3分，一學年內未上一節教研課的扣3分，不參加學校校本教研活動一次扣1分，扣分不封頂；

　　（g）資料借還（2分）。在規定的時間內不向學校交還借用的圖書、教學資料、教學儀器的缺一件扣1分（并給予追繳和賠償），扣分不封頂。

　　⒉素質教育目標考核獎（60分）

　　考試科目教學人員依據期末考試均分與第一名的距離打分（綜合試卷難度系數），考查科目教學人員視考查成績和指導活動效果評分。考核采用增值評價，提升一檔次加5分左右。

　　（二）后勤人員工作質量百分考核。

　　后勤人員的考核由考核組參照教學人員百分考核平均成績評分，評分時依照學校分工，從師德表現、服務態度、服務水平、服務質量、勤政廉潔、安全管理等六個方面進行民主測評，定等打分。

　　(七)成果獎（４%）

　　▲論文獎（含隨筆、教案、案例評比等）：論文在縣以上教育主管部門或教育學會組織的評比中獲獎或在各級CN刊物上公開發表的給予相應獎勵。（如論文如涉及參評費的一律由個人自行支付）

　　發表論文字數超過3000字的視作同級論文的.一等獎，1500～3000字的視作同級論文的二等獎計獎，少于1500字視作同級論文的三等獎計獎。（凡撰寫的論文與學校科研課題相關的則提高一個級別給予獎勵。此項每位老師每年最高不超過600元）

　　▲通訊報道獎：在縣級以上各類報刊、網絡、電臺、電視臺等媒體，宣傳我校教育教學為主題的通訊報道，每錄用一篇獎60元。

　　▲課題獎：參與課題研究，通過專家評審結題后，課題主持人獎勵額為：縣級每人獎200元，市級以上每人獎300元；子課題負責人分別獎勵100元、150元，參與研究的老師分別給予80元、100元的獎勵。

　　▲輔導學生競賽獎：必須是教育主管部門主辦或形文規定參加的比賽：

　　團體獎為團體記分的比賽或參演人12名以上的節目。文明班級、優秀教研組可隸屬團體獎，優勝獎、優秀節目獎參照等級獎執行。

　　▲輔導學生發表作品獎：每篇獎勵輔導老師20元。每個輔導教師每年累計最高獎勵300元。

　　▲特別貢獻獎：對學校有特別貢獻或為學校挽回重大損失的，由考核組討論獎勵。學業水平抽測成績優良，益友任課教師100-300元。

　　（八）教育科研獎

　　能按期完成個人專業成長計劃，并取得顯著成績的教職工，學校給予相應的獎勵。具體為：

　　▲每學期至少讀完一本教育專著并有不少于5000字讀書筆記（或博客）的教師每人獎勵50元。（50歲以上適當降低要求）

　　▲每學期字數超300字以上的有質量的教學反思累計達10篇以上的另獎勵50元。

　　▲完成縣局優質資源研發的給予相應獎勵：完成研發任務每人獎50元，縣錄用后，教育資源研發人員每人獎勵50元。

　　▲教學基本功競賽（課堂教學競賽以上述標準兩倍計獎）。

　　六、有關獎勵性績效工資的幾點說明

　　1.有關人員的績效工資考核發放按海教2號文件精神執行。

　　2.本方案涉及的所有款項的獎如提到以月為單位計算的，均以每學期5個月計發，一年10個月計發。所涉及到的全校人均獎為統籌相關津貼后的人均獎金額。

　　3.年度考核為基本合格的人員，除按規定扣除相應的基礎性工資外，獎勵性績效工資也要進行相應的扣除；年度考核為不合格的人員，除按規定扣除相應的基礎性工資外，一般不得享受獎勵性績效工資。

　　4.對認真履行工作職責、完成正常工作量、教育教學質量也不錯的教師確保不低于人均獎勵性績效工資的0.8倍。對不認真履行工作職責或工作質量較差或有其他不良表現的人員不設“底線”。

　　5.本方案經校考核領導小組集體研究并報鎮考核領導小組審核，經全校教職工大會通過并報縣局審批后實施。

　　績效工資獎勵方案 2

　　為提升我校教育教學水平，改革完善學校現行收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。

　　一、獎勵性績效工資分配原則

　　1、堅持以教學為重，促進學校全面發展和短板弱項工作任務提升。

　　2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。

　　3、堅持權利下放，創新管理機制，建立校系二級分配體系。

　　二、獎勵性績效工資發放范圍

　　獎勵性績效工資發放對象為全體在崗人員。

　　三、獎勵性績效工資的構成與指導標準

　　原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。

　　（一）工作量績效

　　根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發的形式發放，年底統一核算，多退少補。

　　1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法

　　（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：

　　第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。

　　第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。

　　（2）工作量績效總量分割方法：

　　教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。

　　（3）工作量績效總量具體分割：

　　工作量績效年總量設為M，教學人員工作量績效年總量為M1，非教學人員工作量績效年總量為M2。

　　M=M1+M2，分割方法如下：

　　M1=（M/全體人員系數加權總值）×教學人員系數加權總值；

　　M2=（M/全體人員系數加權總值）×非教學人員系數加權總值。

　　全體人員系數加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數之和。

　　教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數之和。

　　非教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數之和。

　　2、教學人員工作量績效

　　（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。

　　（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：

　　各系部教學人員分割工作量績效年總量設為N，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為N1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為N2。

　　N=N1+N2

　　N1=全體人員月均工作量績效基數×各系部實驗教師系數加權總值×10個月×65%。

　　全體人員月均工作量績效基數=M/全體人員系數加權總值/12個月。

　　N2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數加權總值/全校教學人員系數加權總值×35%）×（M1-預留的用于教務處統一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。

　　全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。

　　（3）各系部根據自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。

　　（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫學高等專科學校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫學高等專科學校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。

　　（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量

　　低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發全部工作量績效。

　　超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。

　　3、非教學人員工作量績效

　　根據非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：

　　非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數×崗位權重系數。

　　非教學人員月均工作量績效基數=M2/非教學人員系數加權總值/12個月。

　　（二）人才績效

　　主要用于學校引進和培養的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）

　　（三）項目績效

　　主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優質校建設等，按照項目匹配經費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫學高等專科學校項目績效實施辦法》。

　　（四）獎勵績效

　　主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫學高等專科學校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫學高等專科學校教學改革與創新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫學高等專科學校科研成果獎勵辦法》等文件。

　　（五）其它績效

　　主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。

　　專兼職輔導員超工作量津貼

　　專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。

　　兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。

　　（六）年終考核獎

　　年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發放。年終考核獎結合年度考核結果發放，每年發放一次。

　　年終考核獎=年終考核獎基數×崗位權重系數。

　　年終考核獎基數=年終考核獎總量/全體人員系數加權總值。

　　四、獎勵性績效工資的發放程序

　　1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統一發放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。

　　2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統一發放。

　　3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進行統計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統一發放。

　　4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規定審核測算，并送人事處備案，由學校統一發放。

　　5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發放。

　　五、獎勵性績效工資的其他規定

　　1、工作量績效每年按12個月固定進行發放（教學人員工作量績效每年按12次發放，元旦之后至寒假產生的課時計入上年度）。

　　2、工作量績效以預發的辦法發放，年底統一核算。

　　3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發全部工作量績效。

　　4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發科研工作量績效。

　　5、本科班課時費標準，根據本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。

　　6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。

　　7、各專業根據學校人才培養方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經學校人事處、教務處審批后執行。校外兼職教師任課所產生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。

　　8、經學校審核批準，教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數的1/2，保留科研工作量績效。

　　9、經學校審核批準，參加全日制脫產學歷學習的人員，自自脫產之日的次月起停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的'，按校內兼課教師標準發放課時費。

　　10、女職工生育且符合國家政策，在產假內享受國家規定的檔案工資、生育險補貼，停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。

　　11、病假，15天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過15天者，扣發其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過10天者，扣發半個月工作量績效，超過15天者，扣發當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規定時間的部分，按離崗天數扣發。離崗天數為自離崗當天起，按日歷連續計算。

　　12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發當年全部工作量績效。

　　13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發工作量績效，并根據情節輕重，做出相應處理。

　　14、教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。

　　15、全日制脫產學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。

　　16、無論何種原因扣發工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。

　　17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。

　　18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。

　　績效工資獎勵方案 3

　　為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛生事業發展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點，重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的.公共衛生和基本醫療服務。

　　二、基本原則

　　（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。

　　（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

　　（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

　　三、績效工資的分配

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。

　　充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。

　　（1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛生局批準，并在單位公開。

　　（2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。

　　四、績效考核

　　成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

　　績效工資獎勵方案 4

　　根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯系

　　在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

　　（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的`，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的'個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　績效工資獎勵方案 5

　　一、拾金不昧獎

　　1、拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2、拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2、為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1、主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

　　五、優秀部門評定

　　根據各部門月考核結果，評出優秀部門。

　　評定條件：

　　A、二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。

　　B、一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的'。

　　C、特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。

　　特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。

　　六、優秀管理員和優秀員工的評定

　　根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工。

　　評定條件：

　　A、三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B、二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　C、一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。

　　二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。

　　七、星級服務員的評定

　　根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A、二星服務員：連續2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。

　　B、三星服務員：連續3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。

　　C、四星服務員：連續4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。

　　D、五星服務員：連續5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發榮譽證書

　　三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發榮譽證書

　　四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡

　　五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡

　　績效工資獎勵方案 6

　　一、獎勵性績效工資考核發放對象

　　獎勵性績效工資考核發放對象為在編在職教職工。

　　見習期間的教師，學校根據其工作數量和工作質量在獎勵性績效工資總量中發給一定的補貼。

　　二、獎勵性績效工資發放原則

　　體現按勞分配、按工作實績分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現差異，把教職工的貢獻、績效與收入掛鉤，根據工作的數量和質量考核發放，提高教師尤其是優秀骨干教師的收入水平，構建充滿生機和活力的分配機制。

　　三、教師獎勵性績效工資的分類、項目及測算標準

　　教師獎勵性績效工資分設師德師風獎、履行職責獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質量獎。

　　（一）師德師風獎。（占獎勵性績效工資總量的15%）

　　對思想道德品質端正、遵守法紀、遵守《中小學教師職業道德規范》、為人師表、愛崗敬業、關愛學生的教職工發放師德師風獎。

　　對有下列現象的工作人員實行師德師風獎一票否決：

　　⑴參與有償家教；

　　⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；

　　⑶以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益；

　　⑷其他師德失范造成嚴重不良影響的。

　　（二）履行職責獎。（占獎勵性績效工資總量的10%）

　　對認真履行工作職責，完成學校分配的工作且教育教學質量較高或服務質量好且日常考核合格的工作人員發放履行職責獎。

　　對有下列現象的工作人員實行履行職責獎一票否決：

　　⑴任何理由、任何方式下不履行教育教學職責；

　　⑵工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；

　　⑶不能履行安全管理職責，造成安全責任事故。

　　（三）出滿勤獎。（占獎勵性績效工資總量的5%）

　　⑴不能履行請假制度，有曠職現象；

　　⑵經常遲到早退，全學期累計超過20次；

　　⑶病事假超過規定天數。

　　（四）工作量獎（約占獎勵性績效工資的40%）

　　工作量獎按月考核計發，一年執行10個月。根據學校工作人員的崗位分別設置教師課時津貼、班主任工作津貼。

　　1．課時津貼

　　課時津貼是教學工作津貼。以教師每周實際授課課時、教案為主要依據計發。根據國家規定的教學計劃及編制標準計算課時工作量，兼顧年級、學科等因素確定適當的浮動系數。

　　1）計算原則：

　　⑴凡列入正常周課時的課均屬計算范圍；

　　⑵既考慮備課量，又考慮課時數；

　　⑶以周課時為基數作為發放月津貼的依據。

　　⑷對學科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動系數平衡。

　　⑸對有關學科、有關職務的教師，用附加課時的'辦法計算工作量。

　　2）計算方法：

　　⑴基數課時數的計算：基數課時數按周教案數和周課時數進行計算（年級系數、學科系數不同的分別計算）。

　　⑵浮動系數標準：

　　①學科系數：語文、數學、英語1.3；物理、化學1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15)；其它學科1.00。

　　②年級系數：初三語、數、英、物、化、政、史為1.25，初一、初二語、數、英、物為1.15，其它學科為1。

　　⑶附加課時標準：

　　①年級組長3課時；教研組長1課時（組員人數超過10人另加1課時）；備課組長：語、數、英4課時，物、化3課時，政、史2課時，其它1課時；工會、共青團副職2課時，兼職的按實計算。

　　②體育教師負責出操，折合1課時。

　　③學校電教教師負責學校網站管理，網絡設備維護，相關年級的成績輸入和分析，折合為2～9課時。

　　④學校兼職教科員工作折合5課時計算。

　　⑤參加導護每月計算3課時。

　　另：縣骨干教師、市骨干教師、縣學科帶頭人、市學科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執行，不列入學校獎勵性績效工資總量計算。

　　⑷綜合計算辦法：周總課時數（教師工作量折合周課時總數）＝周課時數×學科系數×年級系數＋周教案數＋附加課時數。

　　個人課時津貼額＝單位課時津貼標準×周總課時數。單位課時津貼標準根據學校獎勵性績效工資總量核定。

　　⑸其他：

　　①在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的高級教師，教學任務不足該學科滿工作量的一半，但能完成指導培養青年教師任務和其它工作者，可領取教師平均課時津貼，如超過該學科滿工作量的一半，按平均津貼+超過課時數×學科系數×年級系數×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師，在其實際課時數的基礎上上浮20%。

　　②組織指導課外興趣小組和課外研究性學習活動，校級興趣小組活動（要有活動計劃和活動記載）每次記一課時，初三研究性學習活動每次記二分之一課時，初一、初二興趣小組活動每次記三分之一課時。

　　③青春之友工作室每次值班記三分之一課時。

　　早讀值班每班每次計二分之一課時；午自修值班每班每天計一課時；晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算為：周課時數×月數早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量核定。

　　教師在完成教學工作的同時，服從學校分工，積極完成學校指定的其它固定性工作任務，由學校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。

　　2．班主任津貼

　　班主任津貼每月350元（全年發放十個月）已隨工資發放。

　　（五）工作質量獎（約占教師獎勵性績效工資總量的30%）

　　1.教育教學和工作實績獎

　　發放辦法：

　　分學期考核，由年級分學期考核實施，主要考核教師學科教學情況。

　　校均分全縣第一，考核等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。

　　校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考核等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考核等級為平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的，考核等級下浮一檔（100元）。

　　按照上述辦法考核應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時的情況相比，校名次進步5個名次以上或所教班級年級前30%人數達到或超過年級平均數的，則不實行下浮。

　　行政人員按照上述辦法進行考核，根據考核結果，在其核定的獎勵性績效工資總量中進行浮動。

　　考核要求：

　　⑴嚴格執行教學六認真的相關要求，根據學校要求完成相關教學任務，積極參加教研活動，聽課節次達到學校要求。

　　⑵無提前上課、拖課、違規輔導等現象，無監考不到位或違規、閱卷出現嚴重差錯或較多差錯的現象。

　　⑶能圓滿完成教學任務，教育教學質量較好，能認真組織相關課外活動或興趣小組活動并取得較好成績。

　　以上三項要求為否決項，每違反一次（項），視情節輕重，從工作實績獎中扣除50—100元。

　　2.中考目標考核獎

　　⑴獎勵對象：

　　在中考中成績優秀，達到或超過學校提出的既定目標的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。

　　⑵獎勵標準：中考目標考核獎，初三教師一般每人獎勵900元，初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。

　　初三任課教師中考目標考核獎與當學期教育教學和工作實績獎合并進行考核。具體考核辦法參照教育教學和工作實績獎的考核辦法，主要以中考成績為依據。

　　3.優秀班主任獎

　　班主任常規管理獎：實行按月考核，年終一次性發放。學校每月根據常規管理扣分情況進行年級排名，扣分少的前30%的班級為一等獎，獎勵班主任50元；30%后至60%前的班級為二等獎，獎勵班主任30元。全年發放10個月，每月考核一次，年終累計發放。

　　優秀班主任獎：根據常規管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優秀班主任，優秀班主任每學期評選一次，每次獎勵100元。

　　4．“金鑰匙”獎

　　金鑰匙獎主要獎勵優課評比、輔導學生競賽、教育教學論文發表與獲獎等方面取得突出成績的教師，優課評比、輔導學生競賽獎勵標準參照原津貼發放方案中的辦法。

　　教育教學論文發表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。

　　教育教學論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。

　　四、行政人員獎勵性績效工資的考核發放

　　行政人員經考核，實行獎勵性績效工資一次性核定的辦法。

　　1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績效工資的平均量為基數乘以相應系數。副校級系數為1.3，中層正職為1.2，中層副職為1.1。

　　2．考核辦法：學校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責情況進行考核。根據干部管理權限，副校長以組織部、教育局組織的考核測評結果為依據發放獎勵性績效工資；中層行政人員每年向校監會和教代會進行述職，以校監會成員、教代會代表的測評和考核結果為依據發放獎勵性績效工資。

　　3．行政人員經考核測評，教職工（教職工代表）滿意度超過70%方可領取獎勵性績效工資。

　　4．行政人員如有師德失范行為或因履行職責不力造成教育教學事故的，依據教育局文件精神，扣除獎勵性績效工資的相應部分。

　　5．行政人員獎勵性績效工資的總量一經確定，除“金鑰匙”獎中的相關單項獎外，不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。

　　五、職員職工獎勵性績效工資的考核發放

　　（一）學校根據一定比例（不超過教師平均獎勵性績效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績效工資總額，單獨考核發放。

　　（二）職員、職工獎勵性績效工資設工作量獎和超工作量獎。

　　1.工作量獎的計算方法：

　　⑴工作量獎不低于獎勵性績效工資總量的80%。

　　⑵工作量系數:圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量系數為1.2，其余職員職工工作量系數均為1.0。

　　⑶個人工作量獎計算公式＝（工作量獎總額÷系數總額）×個人工作量系數

　　2.超工作量獎：

　　⑴超工作量獎約占獎勵性績效工資的20%。

　　⑵超工作量獎主要用于完成學校相關突擊性工作的加班費用。具體工作由學校安排或由學校委托相關組長進行安排，由學校根據其完成工作的數量和質量進行考核發放。

　　（三）職員職工獎勵性績效工資的考核要求：

　　1.工作常規

　　能遵守學校規章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無故缺席集體活動和政治學習，一學期基本無病事假。

　　2.工作態度

　　及時完成學校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務，工作主動，態度積極，團結協作。

　　3.工作實績

　　堅持服務和管理育人，工作得到同事、師生、家長的認可，工作完成質量高，成績顯著。

　　六、教職工獎勵性績效工資考核發放的其它規定：

　　（一）教職工出現病事假、產假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績效工資的發放按教育局有關規定執行。

　　（二）年度考核為基本合格或不合格人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審定后從次月起分別分別停發6個月和12個月，停發期滿經考核合格的，按規定發放；生活補貼按規定發放；該年度獎勵性績效工資不得發放。

　　績效工資獎勵方案 7

　　一、指導思想：

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮教育事業又好又快發展。

　　二、實施對象：

　　全鎮按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。

　　三、考核分配原則：

　　1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學合理”原則。

　　四、獎勵性績效工資的發放辦法：

　　（一）班主任津貼發放辦法。

　　1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據學校班主任考核津貼發放方案發放。

　　2、班級生數超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮學生數÷全鎮班級數）。

　　（二）教師獎勵性績效工資發放辦法。

　　1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發放。考核分四部分：師德考核、工作表現、教師業務考核和學歷、資歷、職務。

　　（1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）

　　（2）工作表現10分。其中在校表現6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現劃分成優秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優秀人數占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）

　　（3）教師業務考核50分。根據業務考核意見積分后，按總人數2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數中，村小人數占比不少于20%，英語教師人數占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）

　　（4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮教研員1分。

　　2、計算辦法：全鎮獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。

　　五、考核工作的組織領導：

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xxxx

　　六、其它說明：

　　1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。

　　2.年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮組織的學業水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執教者加1分。

　　3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業務考核先按所在單位人員均分的'90％作為基準分，后根據各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）

　　4.因病等不能上崗，但按有關規定要求，有人承擔其課務的人員：其業務考核分根據不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。

　　5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。

　　6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規定執行。

　　7.抽借用人員：有一定的手續被鎮或局抽用的，其業務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據其服務發展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。

　　8.第十三個月工資按實發放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據考核結果，年終一次性發放。

　　9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發放津貼、福利等。

　　績效工資獎勵方案 8

　　激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

　　怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

　　作風激勵

　　每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

　　水平激勵

　　領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

　　賞識激勵

　　社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

　　2、多設標兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

　　3、感情投資法

　　感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導法

　　由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的'管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

　　8、物質激勵法

　　除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

　　績效工資獎勵方案 9

　　為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的'活動，特擬訂此方案：

　　一、“優秀員工”活動的評選對象：

　　酒店各管理處基層服務人員。

　　二、“優秀員工”評選條件及標準：

　　1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。

　　2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。

　　3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

　　4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。

　　5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

　　6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

　　7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

　　三、獎勵辦法

　　1、優秀員工：每月有獎勵；

　　2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

　　四、評選流程：

　　1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，于每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；

　　2、行政部審核后于15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示后，行政部發文對其優秀事跡進行通報并予以獎勵；

　　3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。

　　績效工資獎勵方案 10

　　由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員（人事部除外）

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；

　　2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的'形式給予；

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%；

　　4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。

　　三、獎勵金額：

　　轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

　　四、獎勵發放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人（在職員工）填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部；

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續；

　　3、財務部按本方案發放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。

　　望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。

　　績效工資獎勵方案 11

　　在當前的社會環境下，各行各業都在努力提高員工的工作積極性和效率。為了解決這一問題，很多企業都采用了工資制度。而在眾多工資形式中，獎勵性績效工資作為一種將獎勵與業績直接掛鉤的方式，具有很強的激勵作用。本篇文章將詳細介紹獎勵性績效工資方案的設計原則、實施方法以及需要注意的事項。

　　一、設計原則

　　1、公平公正：獎勵性績效工資的分配應遵循公平公正的原則，確保每個員工的付出都能得到相應的回報。

　　2、科學合理：績效評價標準應科學合理，能夠客觀反映員工的工作表現和業績。

　　3、激勵性強：獎勵性績效工資應具有很強的激勵作用，激發員工的工作熱情和創造力。

　　二、實施方法

　　1、確定考核指標：根據崗位特點和工作職責，確定各項考核指標和評價標準。這些指標應盡可能量化，以便于評估。

　　2、績效評價：定期對員工的工作表現進行評估，得出每個員工的績效得分。這個過程應客觀、公正、透明。

　　3、獎金分配：根據員工的績效得分，按照事先確定的獎金分配比例，計算每位員工的獎勵金額。

　　4、發放獎金：將獎金發放給員工，激勵他們繼續努力工作。

　　三、注意事項

　　1、考核周期：績效評價應定期進行，通常以季度或年度為周期。過短的周期可能導致評價不夠全面，而過長的周期則可能使員工失去關注度。

　　2、溝通與反饋：在績效評價過程中，應與員工進行溝通，了解他們的想法和意見，以便及時調整考核標準和指標。同時，反饋也是非常重要的，可以讓員工了解自己的優點和不足，從而更好地改進工作。

　　3、防止過度追求業績：獎勵性績效工資的實施應避免過度追求業績而忽視其他方面的因素，如工作質量、團隊合作等。因此，在制定考核標準和獎金分配比例時，應充分考慮這些因素，確保獎勵機制的合理性。

　　4、維護制度的穩定性和連續性：獎勵性績效工資的實施需要持續的時間和穩定性。制度在變化時要注意各期的連續性和一致性，讓員工明白長期的趨勢和穩定性的好處，不會因獎金方案的.突然改變而影響員工的工作積極性和企業的生產效率。

　　5、注意協調與管理之間的關系：和管理一樣，不是一件易事，必須要有統一的目標，要有利于組織的整體發展，不能為了考核而考核，為了獎金而獎金，必須以提高企業的整體績效為出發點，在考核內容、指標和標準上進行不斷的創新，保持其先進性和適應性，以實現企業的整體發展目標。

　　總之，獎勵性績效工資方案是一種有效的激勵機制，能夠提高員工的工作積極性和效率，促進企業的整體發展。在實施過程中，應注意遵循公平公正、科學合理、激勵性強等原則，并嚴格按照實施方法進行操作。同時，要關注制度的變化和調整，保持制度的穩定性和連續性，以實現企業的整體發展目標。只有通過全體員工的共同努力，才能使企業不斷壯大，實現更高的績效。

　　績效工資獎勵方案 12

　　一、前言

　　工資作為員工薪酬體系中重要的一環，對激勵員工的工作積極性和提高整體績效有著重要的影響。因此，我們制定了這個績效工資獎勵方案，旨在鼓勵員工們不斷提高自身能力和工作效率，進而提升整個組織的業績。

　　二、方案概述

　　該方案以員工的個人績效、部門績效以及公司整體業績為考核標準，根據不同的等級給予相應的獎勵。具體包括以下三個部分：

　　1. 個人績效：根據員工的工作表現、任務完成情況、工作質量等指標進行評估，按照優秀、良好、合格和不合格四個等級進行獎勵。

　　2. 部門績效：部門整體工作表現的評價，包括工作效率、團隊協作、創新性等，根據不同分數段進行獎勵。

　　3. 公司整體業績：根據公司年度目標完成情況、市場占有率、客戶滿意度等綜合指標進行評價，與公司整體業績掛鉤。

　　三、獎勵措施

　　為了更好地激勵員工，我們將采取多種形式的獎勵，包括但不限于：

　　1. 現金獎勵：根據考核等級，給予相應的現金獎勵。

　　2. 晉升機會：表現優秀的員工將有機會獲得晉升，得到更高的薪酬和更好的'職業發展機會。

　　3. 培訓與發展：提供各類培訓和發展機會，以提高員工的和能力。

　　4. 團隊建設活動：組織定期的團隊建設活動，增強員工之間的凝聚力。

　　5. 精神獎勵：對于表現出色的員工，我們將給予口頭表揚和榮譽稱號，以表彰他們的努力和成績。

　　四、實施細則

　　為了確保方案的順利實施，我們提出以下實施細則：

　　1. 考核周期：我們將定期進行績效考核，一般以季度或年度為周期。

　　2. 考核方法：我們將采用定性和定量相結合的方法進行考核，確保考核結果的客觀性和準確性。

　　3. 反饋機制：每次考核后，我們將及時向員工反饋考核結果，指出其優點和不足，并提供改進建議。

　　4. 申訴程序：員工如對考核結果有異議，可提出申訴，我們將進行調查并給予答復。

　　5. 方案執行時間：本方案自發布之日起開始執行，將在試行期滿后進行評估和完善。

　　五、結語

　　總的來說，這個績效工資獎勵方案旨在激勵全體員工努力工作，提高工作效率，為公司創造更多的價值。我們相信，通過實施這個方案，員工們將更加努力地工作，不斷追求卓越，為公司的繁榮發展做出更大的貢獻。我們也期待著全體員工的積極參與和支持，共同推動公司的發展。讓我們攜手共進，創造更加美好的未來！

　　績效工資獎勵方案 13

　　按照有關績效工資發放的文件精神，結合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發放辦法：

　　一、管理層面獎勵性績效工資發放

　　1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯主席、安全保衛部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯副主席、組長每人每月150元（此數值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發。

　　2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內重新分配）。

　　3、按照文件規定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區各校的最低值確定：

　　校長按教師平均值的2.6倍發放；

　　副校長按教師平均值的2.3倍發放；

　　主任按教師平均值的2.1倍發放；

　　副主任按教師平均值的1.9倍發放；

　　按照文件規定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發。

　　以上崗位人員的獎勵性績效工資發放不得多崗多頭發放，發放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發放（校領導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。

　　二、教職員工考核量化的獎勵性工資發放

　　教職員工獎勵性績效工資的發放按年終教職員工考核量化的成績發放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數，再用教職員工個人的量化分與這個數相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數值。

　　附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法

　　三、正班主任及副班主任津貼的發放

　　按照上級的相關文件并結合學校實際，我校實施副班主任制度已經多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用。考慮到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的`班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。

　　四、教職員工考勤分從70%的基礎性績效工資和30%獎勵性績效工資中扣減。

　　為了進一步激勵教職員工的積極性，經學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數額當月發放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。

　　附：實驗小學考勤獎懲細則

　　績效工資的發放關系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！

　　績效工資獎勵方案 14

　　為完善學校內部分配制度，促進我校教育教學更快更好發展，依據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學校績效工資實施意見》和市《關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關于連云區中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結合我校實際，制定本方案。

　　一、分配原則

　　堅持規范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優績優酬原則；

　　堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩定，促進發展原則；

　　堅持傾斜一線，不斷優化原則。

　　二、分配對象

　　按照上級規定，績效工資發放對象為在編且工資由區財政統發的.教職工（不含離退休教師）。

　　三、分配項目

　　A1工作量津貼，A2出勤獎，A3班主任及管理崗位津貼，A4教育教學成果獎，A5臨時性工作津貼，A6基礎部分。

　　四、分配辦法

　　A1工作量津貼。教師按照每月300元乘以工作量系數計入獎勵性績效工資，純教輔工勤人員按照每月200元乘以工作量系數和滿意度系數計入獎勵性績效工資，兼教輔崗位的教學人員則由上兩項分別核算相加。【詳見《濱海中學教職工工作量參考標準》】

　　A2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規定執行。

　　A3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規定執行，管理崗位津貼按區教育局規定：中層副職津貼系數1.0，中層正職津貼系數1.1，副校長津貼系數1.2，校長津貼系數1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。

　　A4教育教學質量成果獎。教科研獎勵根據學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。

　　A5臨時性工作津貼。根據工作需要按程序審批的加班按20元/天計；臨時代課按15元/節計；晨讀課按5元/節計。

　　A6基礎部分。學校獎勵性績效工資總額為B，學校A1、A2、A3、A4、A5的總和分別為B1、B2、B3、B4、B5，M是根據績效工資總額度核算出的個人部分。

　　A6=(B-B1-B2-B3-B4-B5)/B×100%×M。

　　五、個人績效工資計算辦法

　　個人年度績效=A1＋A2＋A3＋A4＋A5＋A6

　　六、特殊情況說明

　　1.借調教師不參與本校績效工資分配；

　　2.教育局文件批準的退養教師績效工資按區教育局文件執行；

　　3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；

　　4.借出或新調入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發放。

　　七、有下列情況之一的，不享受年度績效工資待遇

　　1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。

　　2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。

　　3.因瀆職、失職等造成不安全事故發生，造成嚴重后果和惡劣影響的。

　　4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。

　　八、本方案經學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區教育局批準后實施。

　　方案的解釋權歸校長室，修訂權歸教代會。未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組討論決定。

　　績效工資獎勵方案 15

　　一、指導思想

　　為進一步完善學校分配制度，推進學校績效工資制度順利實施，規范學校各類獎金的發放，提高教職工的責任意識與質量意識，形成激勵機制，促進學校教育教學質量全面提升，根據《興長縣高中段學校（單位）績效工資實施指導意見（試行）》長教發[20xx]90號文件精神，結合學校實際，特制訂獎勵性績效工資中考核部分的分配方案。

　　二、基本原則

　　1.堅持按勞分配、多勞多得的原則。

　　2.堅持過程管理、結果考核的原則。

　　3.堅持有效激勵、正確導向的原則。

　　4.堅持科學合理、公正公平的原則。

　　5.堅持注重實效、簡便易行的原則。

　　6.堅持優績優酬、積極穩妥的原則。

　　三、考核內容

　　考核內容分為出勤考核、基本工作量考核、安全工作考核、師德考核、學期綜合考核五部分。

　　四、發放對象

　　受校長聘任的全體在編公辦教職工，待聘、拒聘、不聘教職工及編外人員不在此列。

　　五、考核辦法

　　獎勵性績效工資主要體現對教職工的工作績效和實際貢獻的考核，由月考核獎和學期考核獎二部分組成。

　　（一）月考核獎

　　月考核獎由月勤獎、基本工作量獎和安全工作獎三個項目組成。各項目每月標準為200元，一年按10個月計算。具體考核辦法如下：

　　1.月勤獎考核辦法：

　　（1）未請假或請假未準而擅離職守者視為曠工，扣發當月全部月勤獎。

　　（2）當月事假4天以內或病假7天以內，事假每天扣20元，病假每天扣10元。

　　（3）當月事假4天（含）以上或病假7天（含）以上，扣發當月全部月勤獎。

　　2.基本工作量獎考核辦法：

　　（1）教師基本工作量。

　　（2）教職工服從學校安排，而未能達到上述標準的，視同滿工作量。

　　（3）在學校師資允許的條件下，教師離法定退休年齡在2年（含）以內，授課班級數少于基本工作量的視同滿工作量。

　　（4）教職工請假，每天扣基本工作量獎9元。

　　（5）教職工因自身原因而工作量不足，按基本工作量比例扣發基本工作量獎。

　　（6）教輔人員以服從并承擔學校各崗位工作為滿工作量。因自身原因未承擔學校安排的工作，每次扣9元。

　　3.安全工作獎考核辦法：

　　（1）教職工請假，每天扣安全工作獎9元。

　　（2）教職工在教育教學或管理班級中，因工作失誤或管理不到位而造成安全事故的，扣發當月安全獎。

　　（3）教職工在教室、門房、餐廳等各類值班過程中，因工作麻痹大意、玩忽職守造成安全事故的，扣發當月安全獎。

　　（二）學期考核獎

　　凡有下列情況之一者，酌情少發直至扣發全部學期考核獎：

　　（1）違xxx和國家的`法律、法規、政策（如涉及黃賭毒、酒駕等），受政紀、黨紀處分的，扣發全部學期考核獎。

　　（2）發生師德違紀事件（有償家教、體罰或變相體罰學生、其他違反教師職業道德或有損學校形象的行為）的當事人，被縣教育局通報批評的，扣發全部學期考核獎。

　　（3）其他違反校紀校規、師德規范的情況，經校長辦公會議集體研究，酌情處理。

　　績效工資獎勵方案 16

　　一、指導思想。

　　以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。

　　二、分配原則。

　　1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。績效工資以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。

　　2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。

　　3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。

　　三、分配辦法及實施步驟。

　　（一）計算特殊崗位津貼。

　　1、班主任津貼：

　　按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。

　　2、領導崗位津貼：

　　按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

　　（二）計算人平總數工資。

　　人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。

　　（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

　　1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

　　2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

　　3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。

　　4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

　　5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。

　　（四）教學人員的考核辦法。

　　1、教學常規：

　　按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。

　　2、考勤：

　　按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。

　　3、工作量：

　　按照人平績效工資的.30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。

　　4、教學成績：

　　按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。

　　（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

　　（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。

　　再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。

　　績效工資獎勵方案 17

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的'；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

　　績效工資獎勵方案 18

　　一、前言

　　隨著教育改革的不斷深入，獎勵性工資分配方案成為學校管理工作的重要組成部分。該方案旨在激勵教師的工作熱情，提高教育教學質量，促進學校整體發展。本文將詳細介紹獎勵性績效工資分配方案的具體實施辦法和原則。

　　二、分配方案概述

　　獎勵性績效工資是以教師的工作表現、工作成績和貢獻為主要依據，對教師進行獎勵的工資分配方式。該方案綜合考慮了教師的崗位職責、工作難度、工作風險等因素，充分體現了多勞多得、優勞優酬的分配原則。

　　三、分配原則與要素

　　1、公正公開：所有分配標準均需提前公布，確保所有教師都能了解并遵循分配規則。

　　2、合理公平：依據教師的工作表現、工作成績和貢獻進行分配，確保分配合理公平。

　　3、客觀公正：評價教師的工作表現、工作成績和貢獻要客觀公正，以事實為依據。

　　4、多樣化獎勵：除了基礎工資外，對表現優秀的`教師給予額外獎勵，如榮譽稱號、福利待遇等。

　　四、分配方式與方法

　　1、教師：教師績效考核是獎勵性績效工資分配的重要依據，主要包括出勤情況、教育教學效果、科研成果、師德師風等方面。績效考核結果將直接影響教師的績效工資分配。

　　2、教職工大會民主評議：教師的工作表現和教育教學成果需要通過全體教職工的評議進行民主決策，評議結果也將作為績效工資分配的重要參考。

　　3、教職工代表大會審議：獎勵性績效工資分配方案需經過教職工代表大會審議通過后方可實施。教職工代表大會將審議方案的合理性和公平性，確保方案的實施符合學校和教職工的共同利益。

　　五、實施辦法與步驟

　　1、制定方案：學校領導層根據學校實際情況，制定獎勵性績效工資分配方案，并征求教職工意見，不斷完善方案。

　　2、公布方案：學校將公布獎勵性績效工資分配方案，確保所有教師都能了解并遵循分配規則。

　　3、組織實施：學校根據分配方案，對教師的工作表現、工作成績和貢獻進行考核，并根據考核結果進行獎勵性績效工資的分配。

　　4、監督反饋：學校設立監督機制，對獎勵性績效工資分配過程進行監督，確保分配過程的公正公平。同時，學校也將定期收集教職工的反饋意見，不斷完善和優化分配方案。

　　六、總結

　　獎勵性績效工資分配方案的實施，不僅能有效激勵教師的工作熱情，提高教育教學質量，還能促進學校整體發展。通過公正公開的分配原則、合理公平的分配方式、客觀公正的考核標準以及多樣化的獎勵方式，確保了獎勵性績效工資分配方案的合理性和公平性。同時，學校也將不斷優化和完善分配方案，以適應教育改革的需求，促進學校的可持續發展。

　　績效工資獎勵方案 19

　　為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛生事業發展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點，重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛生和基本醫療服務。

　　二、基本原則

　　（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。

　　（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

　　（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的.原則。

　　三、績效工資的分配

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。

　　充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。

　　（1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛生局批準，并在單位公開。

　　（2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。

　　四、績效考核

　　成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

　　績效工資獎勵方案 20

　　按照《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》的精神，結合我校《教師工作考評辦法》，從學校和教師實際出發，現制定《明光市高王小學教師獎勵性績效工資實施方案》，該方案已經xx年10月13日我校全體教師討論、表決通過（試行稿）現予執行。具體內容如下：

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。

　　二、實施對象

　　我校在編在崗教師。

　　三、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

　　2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

　　四、發放形式

　　學校教師獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，每年分學期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造冊，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算，提出考評結果報教育局審核后，由財政部門根據考核結果劃入個人工資銀行帳戶。

　　五、實施細則

　　（一）考勤津貼(獎勵性績效工資的20%)（胡宏忠、伏德州負責）

　　1、教師在校時間不少于8小時，全體教師應按時上下班，不遲到，不早退，實行簽到坐班制，出滿勤、干滿點，每月公布考勤一次，月滿勤者學校發給月滿勤獎（考勤津貼的均值）。

　　2、教師因事因病需履行請假手續，中心校教導處和村校長可審批本校教師半天假。中心校及村校教師請假一天以上的（含一天）由中心校校長審批。七天以上由學校簽署意見報教育局審批，較長時間的病假需有醫院診斷證明。教師因病請假，半天扣5元；因事請假，半天扣10元。

　　3、未請假者無故不上班的，均視為曠課曠工，曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量津貼。

　　4、遲到、早退（各處室安排工作時無故不在崗一節課內即視為早退，遲到早退超過一節課的視為半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

　　5、教師違規代簽到，每次扣代簽、被簽者各50元。

　　6、值日（含中午）不到崗，不履行職責（含人在校而不在崗）一次扣10元，并負當天該崗的一切責任（公假除外）。

　　7、學校規定的活動(政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以會議記錄為準）。

　　8、教師簽到由教導處負責監督，學校主要領導以及值班領導抽查，當天教導處人員監督不到位的扣20元。

　　9、上課遲到、中途離堂、提前離堂一次扣5元。

　　10、教師調課需要經教導處批準，私自調課視為曠課，曠課一節20元。

　　11、嚴禁在上班時間做與教育教學無關的事情，否則，一次扣5元。

　　12、公假代課每節3元，病事假代課每節2元。

　　13、對婚、喪、產等相關法律規定的假期，按照文件規定的執行。特殊的病、事假經校行政會議研究決定。

　　(二)班主任津貼(獎勵性績效工資的10%)（分處室負責）

　　班主任津貼主要體現在對班主任工作的傾斜，班集體建設與管理（詳見《明光市高王小學班主任工作考核細則》），享受不同程度的津貼補助。具體考核內容：

　　1、計劃與總結（胡宏忠負責）

　　（1）能及時制訂本學期班主任工作計劃，要求具體、重點突出、有針對性、可操作性和創新性，并按時上交者得3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

　　（2）、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者計3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

　　2、《班主任手冊》（伏德州負責）

　　班主任手冊記載細致并且齊全的上限6分計分，學生寫的為0分。

　　3、紀律情況

　　（1）堅持做好學生安全教育，并及時做好記錄，每周至少一次（滿分10分），少開一次扣1分（以班主任手冊記載為準）。一學期班中無安全責任事故和意外傷害事故計10分，發生一起安全責任事故的不計分（以實際發生為準）。發生傷害、影響較大的安全事故，倒扣分，甚至追究責任人的法律責任。（董如春負責）

　　(2)加強早讀、午間、課間管理，做到文明活動，秩序井然，早讀和午間能按規定時間組織學生在班學習的上限10分計分（以值日教師值班記錄、少先隊檢查和隨機檢查為準）。好10分，一般6分，差3分。（胡宏忠負責）

　　4、衛生情況（董如春、鄭培貌負責）

　　每天及時打掃教室及清潔區衛生（衛生大掃除每周一次），并保持全天清潔的計20分，如發現地上有紙屑或雜物的有一次扣0.5分（隨時檢查）。如發現學生在校園內亂扔廢紙、果皮、食品袋等現象的，有一次扣0.5分，扣完為止（以少先隊檢查和一日常規檢查記載為準）。

　　5、環境與布置（李劍亮、劉建康負責）

　　（1）教室布置：室內環境情況,要求做到地面保持整潔，墻上無蜘蛛網，課桌凳排列整齊，學生文具擺放有條理，衛生潔具放置有序，上限10分計分。（每周檢查一次，學期末取平均分）好10分，一般6分，差3分。

　　（2）專欄和板報：按規定出好每期專欄、班級板報的，上限10分計分。（每月評比一次，學期末取平均分）。好10分，一般6分，差3分。

　　6、班隊主題活動（伏德州負責）

　　能認真組織好每周一次的'班隊活動課，每學期不得少于10次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題（在學校教導處、少先隊安排的教育主題下進行，無安排則各班依據各班實際情況定主題），有內容，有記錄。滿分5分，每少一次扣1分，扣完為止。（以班隊活動記錄為依據）

　　7、家校聯系（夏茂河負責）

　　提倡經常和學生家長取得聯系，每學期對50％學生進行書面、電話、家訪等方式進行聯系。并能適時組織召開學生家長會，效果好的加3分。

　　8、好人好事或公益活動（劉建康、李劍亮負責）

　　（1）能積極參加學校舉行的各項集體活動計3分，缺一次扣1分。

　　（2）班級有班務日志或好人好事記載本，記載完整的計2分，一般計1分,沒有記載的為0分。

　　9、集會或升旗儀式（鄭培貌負責）

　　升國旗儀式或集會，學生著裝統一，紅領巾佩戴整齊，紀律嚴明、秩序井然，做到“快、靜、齊”上限10分計分。

　　10、德育工作或班主任會議（胡宏忠負責）

　　堅持參加學校組織的德育工作或班主任會議，參加一次且認真記錄并及時傳達安排班級工作的得1分。（以會議記錄為準）

　　11、班級校產管理（董如春負責）

　　(1)愛護學校花草樹木10分，要求學生不得攀折、踩踏花草樹木，有一人次扣1分（隨時檢查）；

　　(2)及時關閉門窗10分，平時要及時關閉電燈，不得晴天開長明燈，有一次扣1分。放學后，不能按要求及時鎖門、關好窗戶、關閉電燈的，有一次扣1分。（隨時檢查）

　　(3)愛護課桌板凳、門窗及教室內的財物等公共財產，完好無人為損壞的，全學期計10分，有人為損壞的，維修費在班補中扣除，同時，一次扣1分。（以總務處檢查記錄為準）

　　12、圖書和二次用書管理（鄭培貌、夏茂河負責）

　　圖書借閱和二次用書維護工作，圖書每月以班級為單位借閱一次得2分，丟失一本，按價賠償且扣0.5分；二次用書班主任要精心管理，丟失一本扣1分。

　　13、臨時性工作（胡宏忠負責）

　　學校及各處室要求上報的材料或限期完成的工作，班主任及班級學生能積極支持配合學校各項工作的開展，積極主動按時上報、完成的，每次得2分。如有妨礙、沒有完成的或沒有支持配合工作開展者一次扣1分（以各部門反映為準）。

　　14、各項比賽活動成績（伏德州、劉建康責）

　　平時各項活動成績按照比例折合上限10分。

　　計算公式：

　　①班主任最后考核分=班主任各項考核分×

　　②班主任津貼= ×班主任最后考核分

　　(三)學校常規管理津貼(獎勵性績效工資的15%)（楊軍負責）

　　學校的常規管理工作是教師工作的重要內容，教師精神文明建設、學校安全、文明教育，公物管理與環境愛護等各方面，如對違規補課、有償家教、體罰等行為，予以處理，學校要根據實際情況制定各項管理細則，責任到人，評比到位。

　　詳見《高王小學教師常規管理考核細則》，有下列行為之一者本項不得分或酌情得分。

　　1、升旗儀式、集會和“兩操”經常不到位者或者到位不負責任者（升旗和課間操要求全體教師參加，眼保操由課任教師負責）；

　　2、不承擔組織分配的任務，不服從工作調動和學校安排以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者；

　　3、體罰、侮辱學生，經舉報查證屬實者；

　　4、由于失職或不認真完成教學工作，給學校或師生造成損害或不良影響者;

　　5、課堂上、值班期間出現安全事故或有重大責任事故造成嚴重損失和后果的；

　　6、違規補課、有償家教和亂訂資料向學生推銷者；

　　7、所管理的公物人為受到嚴重損壞者；

　　8、違反明光市教育局《教師隊伍管理若干規定》上必須遵守的；

　　9、違背《中小學教師職業道德規范》，有失教師形象者。

　　(四)教育教學管理津貼(獎勵性績效工資的30%)（胡宏忠、伏德州、李劍亮、劉建康負責）

　　教育教學管理主要分兩部分考評教師：

　　一是教學常規管理(教師備課、上課、作業批改與檢查、教研組織參與等方面常規性工作)：

　　1、教師備課：備課的教案，要求書寫認真、規范，不得涂改、粘貼。備課的優劣要從備課的數量（符合授課的總課時數）、質量上評判。照抄照搬名家教案、舊教案翻新和備課內容環節不全的應扣分。根據教學檢查評定，最高分值為9分。

　　2、教師上課：結合一人兩節課教研活動進行，按照上課的要求，由教研組長組織本組教師參與評價，最高分值為5分。

　　3、教師聽課：《明光市高王小學教師聽課記錄簿》中應有聽課時的詳細記錄和評價意見，并及時經教導處或者教研組長簽章有效。原則上每學期學校領導20節，一般教師15節。根據檢查評定，最高分值為6分。

　　4、教師的作業批改與檢查：作業批改要求做到精批細改，錯誤處應及時糾正，數量飽滿。教導處要有檢查，有記錄，一般每學期不少于2次。根據教學檢查評定，最高分值為12分。

　　5、輔導與檢測:利用輔導課、課余時間,組織興趣小組,開展研究性學習,拓寬學生視野,激發學習興趣,促進學生學業成績提高。每單元結束后及時進行質量檢測且認真批閱，經教導處確認最高分值為5分。

　　6、計劃與總結：開學初有計劃、學期末有總結，且符合質量要求的，最高分別加2分。

　　二是教學質量檢驗（是指學期末或市教育局學期中的質量抽測，所任班級語文、數學、英語考試即統考統批的質量評定）：

　　1、平均分成績：以中心校為單位排名分值分別為第1名30分，第2名20分，第3名10分，第4名5分。分會排名分值分別為60分、50分、40分、35分、30分、25分、20分、15分、10分、5分。明光市排名第一至十名分值分別為120分、110分、100分、90分、85分、80分、75分、70分、65分、60分）。

　　注：代平行雙班課的取兩個班的平均成績，按1.5倍計算分值。跨學科的分別按任教學科成績計算分值。

　　2、上臺階成績：和上次（已作為評定的成績）相比，平均分每提高1分，考核分計3分（每次均和第一名相比較），原第一名現保持分為3分。

　　計算公式：

　　教育教學管理津貼= ×教師個人考核分

　　（五)教科研津貼(獎勵性績效工資的5%)（胡宏忠、伏德州負責）

　　教科研津貼主要用于教師參與教研活動，撰寫教學論文，參加各學科教研或競賽成果的獎勵。

　　1、校本教研：教研組開展的“一人兩節課”活動，認真準備，能自己制作課件或教具在多功能教室上課的，憑記錄和材料加10—5分（李劍亮、劉建康、胡潤青負責）；利用農遠資源在接收室或者光盤播放室上課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）（李劍亮負責）；在實驗室能利用實驗器材上好實驗課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）（蔣克棟負責）【注：利用或自己制作實驗器材在接收室或光盤播放室上課的視為實驗課】。在個人教育博客上發布文章（教學反思、經驗、體會、教學設計、說課稿、評課意見等），每篇字數在200字以上的計0.5分（上限5分）（楊軍負責）。

　　2、論文發表與交流：論文發表與交流指在省級以上教育部門主管、主辦的學術期刊（cn或issn刊號，不含增刊）上發表的有關教育教學研究的文章，或者在各級教育教學研究部門內部刊物（含學校教研等）刊登和研討會上發言的有關教育教學研究的文章，或者各級教研部門組織的論文評選。分國家、省、市、縣、分會、學校六級，每級設一、二、三等獎。分值分別為國家級15、13、12分；省級12、10、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；分會4、3、2分；學校2、1、0.5分。發表（刊登）但未評獎，則按相應級別的平均值加分。

　　3、教學評優：凡經層層評選推薦參加的各級課堂教學（說課）等優質課評選活動，獲獎以通報或證書為準，分省、市、縣、分會、校五級。每一級分一、二、三等獎。以校級為標準，分值分別為3、2、1。分會級按校級分值的2倍評分，縣級按校級分值的3倍評分，市級按校級分值的4倍評分，省級按校級分值的5倍評分。每學年同一學科同一評優內容以最高級別和等次計分。

　　凡經各級層層評選推薦的“教學能手”和“骨干教師”（以通報或證書為準），分省、市、縣、分會、學校五級，分值分別為10、8、6、4、2；“教壇新星”和“學科帶頭人”以同級別分值的1.5倍評分。同一次評選只計一次最高分，不重復計分。

　　4、教育教學指導：指由教育主管部門主辦的經學校、分會、縣等層層選拔推薦參加的各級各類競賽活動中，所任學科、班級團體或學生個人獲獎，其任課教師可獲得教育教學指導獎（以證書或通報為準）。設省、市、縣、分會、學校五級，每級分一、二、三等獎，分值分別為省級8、6、4分；市級6、4、2分；縣市級4、3、2分；分會2、1.5、1分；學校1、0.5分（一二等獎）。

　　5、教學示范觀摩課：指由各級教育主管部門主辦或學校舉辦的示范課、觀摩課教學、校際聯誼活動（含送教）和“手拉手”活動交流課教學。按省級8分、市級6分、縣4分、分會級3分、中心校級2分予以計分，可累計加分。

　　6、教師基本素質：指教師參加教育主管部門或教育行政部門與其他部門聯合舉辦的演講、朗誦、書畫、攝影、“三字兩畫（話）”、教學設計、教學案例、班隊會活動案例、錄像課、教具或學具設計、課件等教師基本功競賽活動。分省、市、縣、分會、學校五級，每級設一、二、三等獎，分值分別為省級10、9、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；分會4、3、2分；學校2、1分（一二等獎）。

　　7、科研專題：指由上級教育主管部門或者學校確定的教科研課題或專題研究項目。對已立項并實施研究的憑材料給予計分。分省、市、縣、學校四級，分值為12、8、6、4分。課題組負責人（含子課題負責人）計滿分，成員按0.5倍計分。現已結題且獲科研成果獎的，一等獎按2倍，二等獎按1.5倍，三等獎按1.2倍，給予獎勵計分。

　　計算公式：教師教科研津貼= ×教師個人考核分

　　(六)工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)（楊軍、胡宏忠、伏德州負責）

　　工作量津貼分兩個部分考核，一部分是全員教師基木工作量考核占津貼的60%（各年級各學科根據教學特點合理分配好課時，保持均衡的工作量）；

　　1、教師周工作量標準：根據明光市教育局《教師隊伍管理若干規定》文件精神，結合我校實際，分配我校教師周工作量標準（詳見學期教師任課分工表中的周工作量），津貼的發放以實際上課的工作量記載為依據（教導處記錄）。

　　2、早讀課教師進班指導早讀折合0.5課時，中午轉差培優課教師上課的折合1.5課時（值班組長負責）。

　　3、教師男滿55周歲、女滿50周歲的每周補貼3課時，教師任教班額在65人以上的每周補貼2課時。

　　4、管理崗位周課時補貼：副校長7課時，教導、總務正副主任5課時，工會主席、少先大隊輔導員3課時，報賬員、資料統計員4課時，語數英教研組長3課時（需履行職責，否則為0），村校長3課時。（兼職不累計計算）

　　5、因公或安排參加各類活動未能進堂上課的，教導處根據工作情況折合工作量。計算公式： 基本工作量津貼= ×個人月基本工作量總課時數另一部分是教師超工作量考核占津貼的40%（學校活動的加班加點，學校教育科研的課題研究超課時等）。

　　1、法定節假日的值班，寒、暑假加班，國家規定工作時間之外的各種加班或未統一安排的各種教學活動，如收集整理資料、監考、閱卷、輔導、運動會等其他集體活動，根據其工作量和實績折合成課時計算（村校加班須先報中心校備批）。

　　2、中午值班：按時到崗且安全安靜無事故，值班組長計2課時、值班教師計1.5課時，工作沒有做到位，依據情況扣分（值班組長記錄）。

　　3、各室管理折合成課時計算：多功能教室每周折合2課時；圖書閱覽室（含校園廣播室）、實驗室、體育器材室、二樓教師辦公室（語數組）每周折合1課時。

　　4、校園網站管理：

　　①自己撰寫編輯發布學校信息每條折1課時，相同內容同時在其他網站上發布每站每條計0.2課時；

　　②整理發布學校其他教師或者學生撰寫的信息每條計0.3課時；

　　③轉載其他教育網站的信息在學校網站上發布每條計0.2課時。

　　5、報刊通訊信息管理：在《明光報》、《明光教育通訊》、《滁州電視報》、《滁州日報》、《安徽青年報》、《安徽日報》等報刊雜志上發布學校信息，每篇按照縣級、市級、省級分別計2課時、4課時、6課時（校長室負責統計）。

　　6、、臨時突擊性加班根據任務輕重緩急由校長室臨時決定。計算公式：教師超工作量津貼= ×個人月超工作量總課時數

　　（七）其他

　　1、暑假（7、8月份）的獎勵性績效工資，扣除當月的節假日值班、加班費用后，余下金額按比例分配。

　　2、校長津貼由教育局根據校長的績效考核確定。

　　六、組織領導與相關要求

　　1、學校成立教師獎勵性績效工資管理考核工作領導小組。

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　組 員：xxx

　　1、領導小組指導協調績效工資管理考核工作，負責績效工資管理與考核方案的具體實施。同時協調解決績效工資管理考核工作中教師有關疑義及爭議，負責學校各種加班、超工作量補貼的標準審核、數量統計工作。

　　2、管理考核方案執行要公開透明，對教師的績效考核量化結果要進行公示，公示期限為3天，對有不同意見的教師，領導小組成員及時給予核實反饋。

　　3、管理考核工作要堅持原則，秉公辦事，規范程序，客觀公正。考核、統計中，對不按規定程序和規定內容實施考核的，如：管理工作不到位、弄虛作假、執行不公、馬虎從事、做人情者造成考核不公平的，均視為不作為，發現一次即從每周崗位課時中扣除2課時；對違反紀律，借機徇私舞弊的，嚴肅查處、追究責任，重者就地免職（局管干部先免后報）。

　　4、未盡事宜由學校教師績效工資管理考核工作領導小組研究評定。

　　5、本考核方案由校領導班子會議集體提出，教師績效工資管理考核工作領導小組審核，全體教師表決通過并報明光市教育局批準后執行。上級有新的規定出臺時，以新規定為準。

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