公共部門人力資源管理理論學習總結范文（通用18篇）
時間稍縱即逝，充滿意義的學習生活結束了，回顧過去這段時間的學習生活，收獲頗豐，為此就要認真思考學習總結如何寫了。那么好的學習總結是什么樣的呢？以下是小編整理的公共部門人力資源管理理論學習總結范文，希望能夠幫助到大家。
公共部門人力資源管理理論學習總結 1
本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視。現在的工作中會遇到很多人力資源專業方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了基礎。現就本學期學習的理論知識總結如下：
一、人力資源管理歷史背景及發展方面：
從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業務管理、指導協調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。
二、人力資源規劃與預測：
所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：
①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；
②、導致技術和其他工作流程的變革；
③、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；
④、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；
⑥、按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；
⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障。
三、公共部門人力資源招募與開發：
人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：
一是占有資金；
二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。
兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓與開發：
在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯系在一起使用的.兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經常化的制度；
2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。
五、公共部門績效評估：
組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。
2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據RATER指數（客戶滿意度統計方法之一）應根據：依賴度，即企業向客戶履行承諾的能力；專業度，即服務人員專業水平和實際表現；有形度，即服務場所及人員的有形表現；同理度，即服務人員從客戶角度出發，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業如果尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準；行業情況，即同行業或競爭對手實現該項指標時達到的標準；戰略要求，即公司戰略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業戰略制定、企業運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發現經營管理中的問題，并根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：
A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；
B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。
這種工資制度適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業 稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團隊合作方式的企業和工種。職能工資制是根據職務的執行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內容和職務執行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。
3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。
特點是：
A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。
B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。
C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。
此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。
4、績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的專業知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大 啟發，對從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
公共部門人力資源管理理論學習總結 2
根據總行《關于組織觀看《砍掉成本》講座的通知》的要求，人力資源管理部高度重視，認真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學習講座，并學以致用，從自身工作的實踐出發，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務質量。現將本部門的學習情況總結如下：
一、有力的組織領導，豐富的學習形式
自總行文件下發以來，我部門領導高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導思想向員工進行了轉達，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領會文件精神，認真組織學習觀看《砍掉成本》講座的相關內容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節約為宗旨，以利潤為目標，管理和協作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領導做出了精心部署，指定專人負責本部門員工的學習安排與督導工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續地開展。領導定期、不定期的與員工進行溝通交流，了解員工的學習進展、思想狀況以及落實情況。
根據部門領導的指示，人力資源部采取了豐富的學習方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進行學習討論，集中交流心得體會，相互學習借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進工作作風，提高工作效率。二是自學講座。自己根據實際情況制定學習計劃，利用業余時間自學觀看講座，獨立思考，做好學習筆記，逐漸形成個人學習和集中學習、專題輔導與學習研討相結合，多種形式、多層次的學習氛圍。三是做好輿論宣傳引導，通過內網、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學習的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。
二、學以致用，積極的意見和建議
通過幾個月的深入學習《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現分享以下幾點：
1、在日常工作當中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養成節約用水、用電的習慣，洗完手，及時關上水龍頭，暫時不用電腦時設成省電模式，下班要隨手關上電源開關、空調開關等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們全行來說卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節流將會給單位節省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現著我們員工對單位的責任感。
2、部門所有崗位的員工心里都應該有“成本帳”，都應該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導個人的工作和行為，做好和控制成本預算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓工作中，員工應該設計幾套可行的方案，作出成本預算。是把專家“請進來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠程網絡視頻課程還是觀看現成的光盤課件，在具體的培訓需求分析上，我們應以務實的態度，從細節入手：要完成培訓任務、達到預期的培訓目標，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓方案，嚴格控制成本預算。不必要的飛機不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。
3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的.情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據美國的統計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業成本是5000元，其中4000元是無法用現金表達的，這部分成本就是企業的辦公費、培訓費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風險成本，有些員工不創造價值，甚至會造成負價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調研的基礎上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應的滿負荷的若干事情。同時，發動員工利用工作之余的時間學習銀行相關的各個方面的知識，培養一崗多能的人才，降低人力成本。
三、良好的學習成效
我部門通過積極學習、緊密聯系工作實際、豐富學習內容，促進共同交流等形式，取得了良好的學習成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節約成本，提高利潤，已經成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制。現在我們部門員工都養成了節約用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實行個人責任制，在領到辦公用品的一段時間內不可以再次申請。同時之間互相監督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發，降低成本、提高利潤。
干部員工現在工作都非常認真細致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優質的工作態度創造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責任目標，分階段的監控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻。
四、貫徹落實,構建長效機制
在貫徹落實學習《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學習效果，構建學習的長效機制顯得尤為重要。
我部門提出幾點建議：
一是領導干部發揮模范表率作用。各管理層領導干部應以身作則，從我做起，帶領全行干部員工減成本、增利潤，嚴格控制和落實全行預算指標。
二是豐富學習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門利用內網、LED屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進行學習、宣傳教育,增強活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。
三是抓好學習落實。結合活動要求，做好考試的準備工作，同時，全行應完善成本目標管理制度，建立監督和考核機制，建立獎懲機制。
四是應把成本控制建設貫穿于全行工作的始終，因為企業的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節流，成本管理主要是節流的問題，節流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。
公共部門人力資源管理理論學習總結 3
公道正派是我們黨的優良傳統，也是人事部門職業道德和行為規范的核心，更是人事干部職工的政治責任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等。
一、對己清正方面，要加強思想政治觀念的學習和提高個人修養。
牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強、協作精神不強、工作作風不夠深入扎實的問題；二是樹立強烈的創新意識。解決有的同志思想認識水平滯后，進取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規，勇于創新、大膽實踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業技術人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們人事部門工作同志的要求。
二、對人公正方面，要按章辦事，利用好人才。
堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準”的要求，把真正優秀的干部選拔到各級領導崗位上。從人事部門的職責來看，重點要把握好三個方面：一要嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》。貫徹執行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結合”、“五區分”。“五結合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發事件中的考察結合起來；把考察干部的德與才結合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結全起來；把領導印象與群眾評價結合起來；把定量考核與定性分析結合起來。“五區分”包括：把干部的`文憑、資歷與實際工作能力、水平區分開來；把“數字”、“工程”與政績區別開來；把個人貢獻與集體作用區分開來；把關愛干部與感情用事區分開來。三要準確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結構要清楚、明確。要態度積極，善于圍繞全局，從發展趨勢上判斷，從整體優化上構思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠，視野開闊，全面體現公道正派。
三、對內嚴格方面，各自負責，出了問題找負責人
對單位內工作職責嚴格分明，對本單位內和分管范圍內的干部嚴格教育，嚴格要求，嚴格管理，嚴格監督，建立科學的管理制度和嚴密的運行機制，發現了問題，敢于批評，嚴肅處理。
四、對外平等方面，掛牌上崗，設舉報箱
要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關心的都要實行陽光作業。我們始終把為群眾為基層服務，把人發群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發點和歸宿。
公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學習落到實處。
公共部門人力資源管理理論學習總結 4
人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下：
一、 立場鮮明講政治
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局
學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。
作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的`損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是學校的員工，就應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”
探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
公共部門人力資源管理理論學習總結 5
人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的'分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
當前成都電業局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關”;嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續;規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為崗級122級，最低崗級為32級;管理及專業技術崗位以電業局局長為崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
公共部門人力資源管理理論學習總結 6
20xx年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的'共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
20xx年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
20xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從20xx年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。
在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。
公共部門人力資源管理理論學習總結 7
我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能。其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的`合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力。通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
三、做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。
根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實。
公共部門人力資源管理理論學習總結 8
20xx年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。
一、人才引進
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準;
2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;
3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推項目活動;
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。
二、管理結構
1、組織架構
基于公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的`定位和價值排序及關系，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。
2、規則設計
基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。
三、人才管理
1、關鍵崗位、員工
根據公司業務發展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。
2、干部培養
隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行激活，不斷發現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養
1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。
5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。
3、塑造標桿文化
樹立優秀員工的標桿作用，通過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。
七、人力資源團隊
1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支持業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
八、各項目制定重點項目計劃推進表
公共部門人力資源管理理論學習總結 9
公共部門人力資源管理理論學習涉及多個方面，旨在提高公共部門的效率和服務質量。以下是對該理論學習的一些總結：
首先，公共部門人力資源管理具有其獨特的特點，包括法制性、政治性、權威性、服務性和非營利性等。這些特點決定了公共部門在人力資源管理方面的特殊性和復雜性。
其次，公共部門人力資源管理的重要性不言而喻。有效的人力資源管理可以幫助公共部門選拔優秀人才，提高員工的`工作積極性和效率，從而提升整體工作效率。同時，通過關注員工的需求和發展，提升員工的公共服務意識和能力，可以提高公共服務的質量。此外，公共部門在維護社會公平和穩定方面扮演著重要角色，合理的人力資源配置和激勵措施可以促進社會公平和穩定發展。
在理論學習中，我們還了解到公共部門人力資源管理存在一些問題，如體制問題、人才問題、福利問題等。針對這些問題，需要采取相應的措施加以解決，如加強人才培養和引進，建立健全的績效考核體系，提高服務質量和效能等。
此外，公共部門人力資源管理的發展歷程也經歷了從傳統人事管理階段到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段以“事”為中心，缺乏對員工的關注和激勵；而現代人力資源管理則開始關注員工的需求和發展，注重員工的選拔和培訓。
在公共部門人力資源管理的具體實踐中，管理人員培訓是一個重要環節。通過培訓，可以提高管理人員的素質和能力，推動整個組織的進步。同時，公共部門還需要關注人力資源規劃和預測，以應對不斷變化的競爭環境和市場需求。
綜上所述，公共部門人力資源管理理論學習是一個系統而復雜的過程，需要綜合考慮多個方面的因素。通過不斷學習和實踐，我們可以不斷提高公共部門人力資源管理的水平，為社會的繁榮和穩定作出更大的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 10
一、引言
公共部門人力資源管理是公共管理學科中的重要組成部分，旨在研究如何有效地管理和開發公共部門的人力資源，以提高公共服務的效率和質量。通過深入學習公共部門人力資源管理的相關理論，我對該領域有了更為全面和深入的了解，現將學習心得進行總結。
二、學習內容概述
公共部門人力資源管理的概念與特點：了解了公共部門人力資源管理的定義、特點以及與私營部門人力資源管理的區別。
人力資源管理的基本職能：包括招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等，這些職能在公共部門中同樣發揮著重要作用。
公共部門人力資源管理的理論框架：學習了人力資源管理的主要理論，如人力資源管理過程模型、戰略人力資源管理等，并了解了這些理論在公共部門的應用。
公共部門人力資源管理的挑戰與趨勢：探討了當前公共部門人力資源管理面臨的挑戰，如人員流動性高、激勵機制不足等，并分析了未來的發展趨勢。
三、重點成果
掌握了公共部門人力資源管理的基本理論和方法，能夠運用所學知識分析實際問題。
對公共部門人力資源管理的挑戰和趨勢有了更為清晰的.認識，為未來的職業發展提供了指導。
通過案例分析，學會了如何將理論知識應用于實踐中，提高了解決實際問題的能力。
四、遇到的問題與解決方案
問題：在學習初期，對公共部門人力資源管理的理論框架理解不夠深入。
解決方案：通過查閱相關資料、參加學術討論等方式，加深對理論框架的理解。
問題：在案例分析中，難以將理論知識與實際情況相結合。
解決方案：多參與實際項目，與同行交流經驗，提高案例分析的能力。
五、自我評估/反思
通過本次學習，我對公共部門人力資源管理有了更為全面和深入的了解，掌握了一定的理論知識和實踐技能。同時，我也認識到自己在某些方面還存在不足，如理論知識應用能力和實踐經驗等。在未來的學習和工作中，我將繼續努力，不斷提高自己的專業素養和實踐能力。
六、未來計劃
繼續深入學習公共部門人力資源管理的相關理論，完善自己的知識體系。
關注公共部門人力資源管理的最新動態和趨勢，了解行業發展方向。
積極參與實際項目，積累實踐經驗，提高自己的實踐能力。
與同行保持交流與合作，共同推動公共部門人力資源管理的發展。
通過本次學習總結，我對公共部門人力資源管理有了更為深刻的認識和理解。在未來的學習和工作中，我將以更加飽滿的熱情和更加扎實的知識基礎，為公共部門人力資源管理的發展貢獻自己的力量。
公共部門人力資源管理理論學習總結 11
公共部門人力資源管理理論學習是一個深入且廣泛的過程，它涵蓋了多個維度和層次。以下是對此領域學習的一些總結：
首先，我們需要明確公共部門人力資源管理的特性。這包括其法制性、政治性、權威性、服務性和非營利性等特點。這些特性決定了公共部門人力資源管理的特殊性和復雜性，也要求我們在實踐中更加注重規范和公正。
其次，公共部門人力資源管理的發展歷程是我們理解其現狀和未來趨勢的重要基礎。從傳統的人事管理階段，到人力資源管理初步發展階段，再到當前的綜合化、專業化管理階段，公共部門人力資源管理在理念、方法和技術上都有了顯著的提升和變革。
在理論學習的`過程中，我們還需要關注公共部門人力資源管理存在的問題。這些問題包括體制問題，如機構設置和管理制度不夠科學、冗余的管理環節多、效率低下；人才問題，如人才結構不合理、缺乏高素質的管理人才和專業技術人員；福利問題，如薪酬福利不夠完善、缺乏激勵機制；以及效能問題等。這些問題的存在不僅影響了公共部門人力資源管理的效果，也制約了公共部門和政府的工作效率和服務質量。
為了解決這些問題，我們需要從多個方面入手。例如，加強人才培養和引進，建立健全的人才選拔機制，提升人才的素質和能力；提高服務質量和效能，加強對公共部門人力資源管理工作的監督和評估，建立健全的績效考核體系；以及推動公共部門人力資源管理的法制化、規范化和科學化等。
此外，公共部門人力資源管理也需要關注其對于社會公平和穩定的重要作用。通過合理的人力資源配置和激勵措施，可以促進社會公平和穩定發展，提升公共服務的質量和效率。
總的來說，公共部門人力資源管理理論學習是一個系統而深入的過程，需要我們全面理解其特性、發展歷程、存在問題以及解決策略。通過不斷學習和實踐，我們可以更好地提升公共部門人力資源管理的效果，為社會的公平、穩定和發展做出更大的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 12
公共部門人力資源管理理論學習涵蓋了廣泛的內容和多個方面。在此，我將簡要概述我學習該領域的幾個主要方面和所得出的結論。
首先，公共部門人力資源管理具有其獨特的特性，如法制性、政治性、權威性、服務性和非營利性等。這些特性決定了公共部門在人力資源管理方面需要更加注重規范性和公正性，同時還需要關注服務質量和效率。
其次，公共部門人力資源管理的發展歷程經歷了從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段主要關注對人員的管理和監督，缺乏對員工的關注和激勵。而現代人力資源管理則更加注重員工的需求和發展，注重員工的`選拔和培訓，以及通過合理的人力資源配置和激勵措施，促進組織目標的實現。
此外，我也學習到了公共部門人力資源管理中存在的問題及其改進措施。其中，體制問題、人才問題、福利問題和效能問題是當前公共部門人力資源管理面臨的主要挑戰。為了解決這些問題，需要加強體制改革，建立健全的人才選拔和激勵機制，提升員工的薪酬福利和績效考核體系，從而提高公共部門的工作效率和服務質量。
同時，我也認識到，基于“三定”思路的公共部門人力資源管理改革具有重要意義。通過明確崗位責任、工作權限和管理程序，可以更好地規范人力資源管理行為，提升管理效能。
最后，通過學習公共部門人力資源管理理論，我深刻體會到人力資源管理在公共部門中的重要性。它不僅是實現組織戰略目標的關鍵手段，更是推動公共部門持續改進和創新的重要驅動力。
總之，公共部門人力資源管理理論學習是一個復雜而豐富的過程，它涉及到多個方面和層面。通過不斷學習和實踐，我相信我能夠更好地理解和應用這些理論，為公共部門的人力資源管理工作做出更大的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 13
一、引言
在公共部門中，人力資源管理發揮著至關重要的作用，它不僅關乎到公共服務的質量和效率，還與社會公眾的切身利益緊密相連。因此，深入理解并掌握公共部門人力資源管理的理論知識和實踐技能，對于提升公共部門的管理水平和服務質量具有重大意義。
二、公共部門人力資源管理的特點
公共部門人力資源管理具有鮮明的特點，主要包括法制性、政治性、權威性、服務性和非營利性。這些特點決定了公共部門在人力資源管理過程中，必須遵循特定的原則和規范，確保人力資源的合理配置和有效使用。
三、公共部門人力資源管理的發展歷程
從歷史發展的角度看，公共部門人力資源管理經歷了從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段主要以“事”為中心，強調對人員的監督和控制；而現代人力資源管理階段則更加注重員工的需求和發展，倡導以人為本的管理理念。這一轉變體現了公共部門對人力資源管理認識的不斷深化和進步。
四、公共部門人力資源管理的核心內容與職能
公共部門人力資源管理的核心內容和職能主要包括人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效管理以及薪酬福利管理等。其中，人力資源規劃是起點，它要求公共部門根據組織戰略和目標，預測未來的人力資源需求和供給，并制定相應的政策和措施。招聘與選拔是確保公共部門能夠吸引并留住優秀人才的關鍵環節；培訓與開發則旨在提升員工的知識和技能，促進他們的職業發展；績效管理通過評估員工的工作表現，為薪酬調整、晉升和獎懲等提供依據；而薪酬福利管理則關系到員工的.切身利益，是激發員工工作積極性和創造力的重要手段。
五、當前公共部門人力資源管理面臨的挑戰與對策
盡管公共部門在人力資源管理方面取得了一定的成效，但仍面臨諸多挑戰，如體制問題、人才問題、福利問題和效能問題等。為了解決這些問題，公共部門需要采取一系列對策，如推進機構改革、完善管理制度、加強人才培養和引進、優化薪酬福利體系以及提高工作效能等。
六、結論與展望
通過對公共部門人力資源管理理論學習的總結，我們可以深刻認識到人力資源管理在公共部門中的重要性和作用。未來，隨著社會的不斷發展和進步，公共部門人力資源管理將面臨更多的機遇和挑戰。因此，我們需要不斷學習和探索新的理論和方法，以適應時代的變化和發展需求，為提升公共部門的管理水平和服務質量做出更大的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 14
20xx年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。
2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
二、員工關系
20xx年年員工關系重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的.業余生活，過去公司在員工業余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡
樹立優秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部2020年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2020年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 15
人力資源是企業管理中非常重要的一個環節，一個好的人力資源專員能夠有效地協調企業的各項工作。因此，對于人力資源專員來說，良好的培訓非常必要。以下是我在人力資源專員培訓過程中的總結，希望對人力資源工作者有所幫助。
一、學習理論知識
在人力資源專員培訓過程中，我們首先需要學習關于人力資源管理的理論知識。對于剛剛步入這個行業的人來說，必須要了解基礎的理論理念和管理方法，以便更好地為企業服務。同時，在培訓過程中要不斷更新自己的知識，學習行業新動態，把握市場變化，才能更好地幫助企業開展業務。
二、加強溝通能力
作為人力資源專員，溝通能力是非常重要的一項技能。因此，在培訓過程中，我們需要通過各種方式，加強我們的溝通能力。這包括與同事和領導的溝通，以及與員工和應聘者的溝通。同時，還需要學習如何處理緊急情況和矛盾沖突，以便更好地維護企業利益，為員工創造更好的工作環境。
三、提高招聘能力
人力資源專員在企業中的主要工作之一就是招聘，因此我們需要不斷地提高自己的招聘能力。這涉及到如何撰寫招聘文案、制定招聘計劃、面試技巧等方面。同時，在培訓過程中，我們還需要了解市場招聘情況和行業新趨勢，可以參加相關會議和講座，從中獲取更多的招聘經驗和技巧。
四、熟悉勞動法規
作為企業中的一名人力資源專員，我們需要深入了解國家的勞動法規，并且熟悉企業的內部規章制度，以確保企業的日常管理合法合規。此外，我們還需要了解勞動合同、保險、福利等各種人力資源管理的制度，給予合理的員工薪酬和福利待遇，增強企業和員工的.忠誠度和滿意度。
五、積極學習新技術
隨著信息化時代的來臨，人力資源管理也面臨著不斷的變化和挑戰。因此，我們需要不斷學習新技術和新工具，使自己能夠更好地應對市場的變化和企業的需求。這包括數據分析、信息管理、在線招聘等方面。只有不斷學習新知識，才能為企業提供更廣泛而有效的服務，實現自我提升和企業發展的共贏。
總之，在人力資源專員培訓過程中，學習理論知識、加強溝通能力、提高招聘能力、熟悉勞動法規和積極學習新技術及其應用是非常重要的。同時，我們還需要不斷思考行業的發展趨勢和自身的職業規劃，提高自身實力和市場競爭力。希望我們能夠在未來的工作中不斷發展壯大，為企業的發展和員工的幸福做出自己的貢獻。
公共部門人力資源管理理論學習總結 16
人力資源專員是一家公司中非常重要的崗位之一，其主要任務是負責公司員工招聘、培訓、管理和福利等方面的工作。因此，一個優秀的人力資源專員對于公司的發展是至關重要的。為了使人力資源專員更加專業化、高效化，許多公司都會提供專業的培訓課程。以下是我根據自身工作經驗進行總結，希望能夠為其他人力資源專員提供一些幫助。
一、招聘技能培訓
招聘是人力資源工作的第一步，也是非常重要的一步。在招聘過程中，能否快速準確的找到合適的人才，將直接影響到公司的人才儲備和發展。因此，在招聘技能培訓中主要包括：先進的招聘理念、招聘渠道選擇以及面試技能。
1、先進的招聘理念
隨著社會的不斷發展，人們的生活方式和工作觀念也在發生著變化，招聘理念也應該跟進。招聘技能培訓中，要學習先進的招聘理念，尤其是敏銳的社會觀察力和預測能力，才能找到符合公司需要的'高素質人才。除此之外，還要學習如何結合公司文化和企業形象，以吸引到符合公司需求的員工。
2、招聘渠道選擇
每個求職者的求學、工作經歷和學習習慣都是不同的，因此在招聘時也要根據不同的崗位要求和職位特點選擇合適的招聘渠道，高效的推廣招聘信息，以找到合適的員工。
3、面試技巧
面試是招聘過程的重要環節，只有在面試過程中能充分了解人才的能力、思維方式、職業規劃和團隊協作能力等諸多因素后，才能判斷求職者是否適合公司需要。因此，在面試技能的培訓中，要學會如何提問、如何傾聽和如何觀察，并能快速了解面試者的優劣勢，以便為公司選擇合適的人才。
二、培訓制度建設
在公司中，培訓是非常重要的一環，也是人力資源工作中必不可少的一個方面。因此，一個優秀的人力資源專員，必須懂得建立完善的培訓制度，才能更好地培養出優秀的人才。在培訓制度的建設中，主要包括：
1、培訓需求分析
在開展培訓之前，首先要進行培訓需求分析，了解公司的員工發展情況和公司的需求，然后針對性地規劃培訓，并提供相應的培訓課程。
2、培訓形式和內容規劃
不同的員工擁有不同的學習習慣和興趣愛好，因此在培訓形式和內容規劃中，要根據員工群體的不同，采取相應的培訓方式，如面授、網絡課程等，并針對不同崗位和需求，規劃相應的培訓課程。
3、培訓實施和成果效益評估
在培訓實施和成果效益評估中，要著重考慮實際效果和用戶體驗，以便及時調整課程設計和學習方式，從而提高整體的培訓效果。同時，通過成果效益評估和學員反饋意見，還可以優化公司的培訓課程，并提升員工滿意度和學習積極性。
三、員工管理和福利
一個公司的人才管理，尤其是員工管理和福利管理，對公司經營和發展影響很大。因此，人力資源專員需要具備良好的員工管理和福利管理能力。在員工管理和福利方面，主要包括：
1、員工評價
在工作中，人力資源專員需要定期檢測和評價員工的工作表現和工作態度，同時還需要提供相應的建議和激勵措施，以提高員工的工作效率和滿意度。
2、福利管理
福利管理是為了激勵員工的工作積極性和保障員工的基本生活需求。在福利管理中，要確保福利措施得到了員工的認可，并有良好的管理方式和運作流程，以挖掘員工的工作動力和歸屬感。
總之，一個優秀的人力資源專員需要具備多方面的能力，對公司發展起著至關重要的作用。因此，持續的學習和培訓是必不可少的。期望本文的總結能為其他人力資源專員提供一些參考和幫助，更好地發揮自己的作用。
公共部門人力資源管理理論學習總結 17
20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
一、落實和優化“伙伴制度”
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等。入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施。入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面。伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
二、定期舉辦新員工入職培訓
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓x次，參與人員共x人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有x人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的'是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！
公共部門人力資源管理理論學習總結 18
不知不覺中，忙忙碌碌中，已是進入深大的第三個月了，回首這三個月的學習與生活，我發現，深圳大學學生會人力資源中心，教會了我太多太多，她已成為我大學生活中不可或缺的重要組成部分，在這里，我不僅使自己得到了鍛煉，能力得到提升，而且還收獲了友誼，結識了許多朋友。總之，千言萬語都凝聚在一句話里：HR，感謝你! 進入人力資源中心的第一項大型工作就是組織一個面向全體學生會成員的戶外拓展培訓活動，而我也有幸參加了這次活動的策劃與組織，在這里做一下總結，為以后活動的開展積累經驗。
首先，要想活動開展的順利，就要有一份好的策劃做支柱，下面就向大家介紹一下整個策劃的出爐過程。在接到昊楠師兄和詩婷師姐的任務后，我們六個人開始收集游戲，然后討論游戲的可行度，初步篩選出十個游戲，交給師兄師姐審核，剔除可行度低的三個游戲，然后我們六個人分成三組，一個小組負責三個游戲，另兩個小組分別負責兩個游戲和整體策劃的完成，一天后，把策劃書交給師兄師姐修改，這樣，一份初步的策劃書就出爐了。當然，后來在游戲試玩階段針對實際情況，我們也對策劃進行了數次修改，還加入了三個后備游戲，策劃書基本完善。 其次，是游戲試玩階段。我們共進行了兩次游戲試玩，在試玩過程中修改游戲細則及評分標準，同時讓大家熟悉游戲，以便在活動中講解和執行。 然后，是道具準備階段。
我們在這一階段內完成了場地申請和借，買道具，并于活動前去實地考察場地，搭建帳篷。 最后，就是最最讓人激動的活動開展階段了。在為時一天的戶外拓展培訓中，人力資源中心的`全體工作人員都盡心盡力，其中，師兄師姐負責整體調度，六位機動人員則負責游戲的講解，道具的分發及隨時回答有關游戲的各種問題，除此之外，每個部門都有兩位工作人員全程跟蹤，進行評判和計分，整個活動在有條不紊中進行。
在活動中，我們發揚了團結互助，分工協作，不怕吃苦，任勞任怨的精神，也加強了部門內部和部門之間的感情交流，活動總體成果斐然，也得到了主席團和其他部門的肯定。
當然，美中不足的是，上午的活動由于中間休息時間過久，導致活動延期結束;有部分干事對游戲規則不熟悉，影響游戲質量;道具準備好后保管不善，不能及時拿取。這些都是需要進一步改進的地方，我們也會在以后的活動中多多注意的。 通過這次活動，我學會了如何寫策劃書，知道了事前準備的重要性，增加了應變能力，使自己得到鍛煉和提升，同時，加深了和隊友的感情，因此，真心感謝人力資源中心給我這次鍛煉機會，謝謝HR!
【公共部門人力資源管理理論學習總結】相關文章：
公共部門人力資源管理理論學習總結10-13
理論學習總結06-20
人力資源管理學習心總結07-09
人力資源管理工作總結08-14
人力資源管理的實習報告09-08
人力資源管理實習報告11-06
理論學習個人總結08-28
個人理論學習總結10-10
教育理論學習總結05-15