公司建議書（通用25篇）

　　隨著社會一步步向前發展，能夠利用到建議書的場合越來越多，建議書是一連串的管理實踐，往往有著至關重要的作用。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編為大家整理的公司建議書，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　公司建議書 1

　　我覺得作為商場，便捷銷售是最主要的，從細節為客戶提供便利是最合理的建議。不能讓顧客有購物不便利，在商場買東西簡直就是遭罪的感受。所根據我每天的所見我就提一下我的幾條建議：

　　1、關于公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷,縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節約費用支出。抓好消防和安全保衛工作，保障企業無事故。

　　2、關于公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，因為公司已經有了微信，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個，加關注，推廣等�？梢詫懸恍╆P以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，一定會提高我們的知名度和客流量的。

　　3、關于文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的.背面打印，達到節約用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。

　　4、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

　　5、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

　　公司建議書 2

　　目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態，目前還存在如下問題：

　　1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業績提升。

　　2、 公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；

　　3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；

　　4、 各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會，以提升管理能力，服務門店；

　　5、 目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中；

　　6、 沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；

　　所以目前公司建議采取的對策是：

　　1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；

　　2、 定期集中對領班級的培訓和培養；

　　3、 建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；

　　4、 建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師；

　　5、 定期對店長實行集中的訓練營式的`培訓工作；

　　6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制；

　　7、 形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

　　8、 在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力； 目前存在的困難：

　　1、 培訓過程中的培訓效果問題，如要達到培訓效果，培訓周期要加長，成本費用將上升；

　　2、 培訓講師隊伍較少，需要挖掘人才，特別是營運方面的人才；

　　3、 培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間；

　　4、 營運手冊的編制需要大量的精力和時間；

　　5、 營運部的信任問題，主要是部門間的配合；

　　6、 無論怎樣

　　所以可以就先簡后繁，先建立簡單高效的人力培訓體系：

　　1、 所有新員工由人力資源部負責入職培訓；

　　2、 領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓，培訓課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當補貼。

　　3、 店長級培訓由公司組織外部培訓機構和內部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓，提升店長的管理水平。

　　4、 員工級的培訓逐步交由店長實施，由店長負責門店的總體的培訓工作；

　　我們建立的目標：

　　以培訓學校或培訓中心的形成以基層入職員工以學習公司制度和企業文化、基礎服務禮儀的入職培訓，以優秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓，以店長、副經理為級別的中高層管理人員的培訓；以服務技能提升的服務技能和流程的技能培訓為主的培訓管理體系。

　　公司建議書 3

　　本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的'打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。

　　三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　公司建議書 4

尊敬的洪總：

　　我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

　　一.人事管理

　　這是集團管理最薄弱的環節. 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

　　人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

　　集團需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

　　一般來說，招聘人才需要四個步驟：

　　第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

　　第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;

　　第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;

　　第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、集團發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

　　其次，集團的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

　　在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的`比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為集團創造效益。集團要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是集團贏取利益及壯大的根本

　　再次，集團的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!

　　希望集團領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

　　二，工資-這是集團最善變的環節。

　　工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

　　每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為集團創造更大的價值。

　　再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

　　三，部門的設置

　　我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部

　　技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們集團的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

　　2.銷售部

　　銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們集團的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?

　　3.人事部

　　人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設部門，集團人員的任命和調動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

　　集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

　　4.生產部

　　生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協助工作嗎?

　　5.質檢部

　　質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!

　　四，車間生產

　　1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現場管理是做好生產管理的根本。

　　2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

　　3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：

　　A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。

　　B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

　　C、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

　　D、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.

　　E、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

　　4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

　　A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

　　B.集團在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

　　C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

　　6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于集團利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

　　7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

　　8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

　　A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

　　B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

　　C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為集團降低安全風險。

　　9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。

　　以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!

　　我想集團領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

　　公司建議書 5

各位同仁和朋友：

　　由于個人未來發展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協助，在此衷心的說聲"謝謝"！

　　首先感謝qsmc給我的一次工作的機會，非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝nb2/5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會！使我能獲得3年半的穩定工作！非常感謝nb2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協助，我不可能在qsmc順利的工作，再次衷心的謝謝你們！同時感謝nb2 bil工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在qsmc的每一天，使我充實堅強而且更加成熟！感謝其他協助部門兄弟姐妹的真誠協作，使我們的工作能順利完成！沒有qsmc提供的這份3年半穩定的工作，我不可能在上海這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月，以解每年只能回家2次的`難舍親情！沒有這份穩定的工作，我不可能認識如此多優秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路！

　　人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來qsmc已經三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在qsmc停留；此時的心情是非常復雜的，企業管理人員白領的辭職信，辭職信《企業管理人員白領的辭職信》。我知道，離開qsmc我一定會依依不舍，也許還會流淚！但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信！因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握！

　　在此提一些不足之處，望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進！

　　1） 公司人才流動性太高，許多優秀同仁工作2-3年都流失掉了，據我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上， 而在qsmc已經工作和正在工作的同仁能在2-3年內加薪30-40% 的寥寥無幾？

　　2）公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸著吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自帶或買辣菜的越來越多，可能公司的伙食連2.5元的泡面都不值！夜班更差！

　　3）其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在"真善美"上一筆帶過？我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥，來之前體檢ok，而工作一段時間后忽聞特殊疾病，奇怪？每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在"真善美"上一筆帶過的只是員工捐款？

　　公司建議書 6

　　一、關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人建議：

　�、磐晟乒�司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。

　　創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓�！凹核�不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？

　�、萍訌娕嘤栔械臏贤�。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

　　二、關于提高對客戶的服務意識

　　隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的.時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。

　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的`廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

　　3、個人建議：

　�、徘芭_服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝（這點要求全公司所有員工統一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象）。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位？”“有預約嗎？”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求積極予以幫助聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。

　�、谱⒅胤�務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化；其次，再針對后勤服務人員（前臺、會簽人員）崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。

　�、侵匾暋㈥P心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

　�、葦M訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵（發放獎金或通報表揚）；對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒（批評教育或罰款）。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

　　公司建議書 7

　　首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法：

　　一、企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？如何去執行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

　　二、導致以上情況的原因有：

　　1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習慣于散布負面情緒、負面信息。

　　2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。

　　3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的信息和流程。

　　4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關系戶較多，客觀上增加了管理難度。

　　5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。

　　6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

　　三、加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

　　其次，對于企業文化方面我想說些個人看法及改進措施。

　　一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，并設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。

　　二、早上班前會（晨會）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完整的`企業文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會流程。

　　三、后勤職能部門人員的`衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7：20或者是7：30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。

　　四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，負面信息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。

　　再次，對于提高員工工作效率的建議：

　　一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

　　二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。

　　三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表（細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作），梳理各崗位工作流程；由部門負責人負責傳達學習。

　　四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間（小時/分鐘）。將工作紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。

　　五、評選優秀員工，樹立模型（評選標準從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核），形成向模范，向標準，向規范學習的風氣。

　　六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發展。

　　七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加；會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會；至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監督執行。

　　八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。

　　公司建議書 8

　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全； 部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。 企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。 有創新的意識，有活力。

　　這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的`持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。

　　為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

　�。�1）建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

　　（2）建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

　　（3）繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

　　4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6、培養員工創新和節約的意識。

　　以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

　　公司建議書 9

　　一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍�的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的`付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、責任感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案：

　　1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　六、公司的設備配置問題

　　希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　七、承諾

　　人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

　　八、人員配備問題

　　公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

　　九、我們的簽到問題

　　我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

　　十、學習的問題

　　本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

　　公司建議書 10

　　為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：

　　一、規范企業部門設置，完善管理體系

　　1、為響應企業長期發展目標，公司應切實設置招投標部，組織專業的招投標專業技術人員，對公司所承擔的`項目擇優選擇專業分包及勞務分包單位；對北京市招標項目進行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進行投標，開拓市場，打出自己的品牌；

　　2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替；資料部應與項目部合二為一，做到技術與資料相結合。企業在成立項目管理班子的同時，在項目內部設置專門的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔；

　　3、加強工程技術與商務造價的配合，工程技術人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關條款，結合現場實際情況，認真收集現場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益；

　　二、在企業長期發展規劃下，員工要制定長期發展目標

　　作為一名員工，為自己做個周密的職業生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業的角度來看，激勵員工在企業中長期干下去，幫助企業留住優秀人才。

　　公司建議書 11

　　一、制度

　　我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

　　二、業務知識

　　不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表揚與評優秀員工

　　對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

　　七、用人原則

　　有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

　　想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

　　公司合理化建議內容：

　　1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　建議改進的.方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

　　公司建議書 12

　　根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的`銷售業績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節流

　　企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

　　3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創新、持續改進

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業采納后積極進行實踐并且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

　　四、和諧發展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的`對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：

　　1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；

　　4、公司應該為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；

　　5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

　　公司建議書 13

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節約的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如：

　　1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。

　　2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的.工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

　　如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

　　以上小建議僅供領導參考。

　　公司建議書 14

　　一、公司績效管理的現狀

　　客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規模，并已經取得了一定的階段性成果，主要體現在：

　　1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

　　2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。

　　3、績效考核評分以績效考核分數與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數，充分體現了績效考核的公平、公正原則。

　　4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過于平均的問題。

　　5、績效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優評優的重要依據，激勵員工增長自身績效。

　　二、公司績效管理存在的問題

　　1、員工對績效管理認識不清

　　在大多數員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經”的科學管理體系在企業中卻淪為發獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效，實現企業的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

　　大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。

　　2、績效管理的流程不全

　　在實際工作中，大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環�？冃Ч芾碇凶顬橹匾�的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業各階段的業績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。

　　3、績效管理的跟蹤反饋不足

　　在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。

　　4、績效考核關系不夠合理

　　目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業的實際工作了解不夠全面。

　　5、績效管理申訴與評估系統不健全

　　績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

　　三、針對公司績效管理現狀和問題提出的解決措施

　　1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

　　如果沒有意識到績效管理的最終目的`，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。

　　2、建立目標明確的績效管理計劃

　　績效計劃應對執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

　　3、績效考核實行過程控制

　　過程控制在于三個環節：溝通、監督和指導�？冃�溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績。其次，通過多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。

　　4、實行全方位績效評估，考評結果公開

　　績效考核是績效管理的核心環節，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。

　　5、建立建全績效反饋機制

　　績效反饋是績效考核周期最后的環節，績效面談是績效反饋的主要方式�？冃�面談不僅僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效以及下一階段的績效改進。

　　四、結語

　　績效管理是一個逐步改進和發展的循環過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

　　公司建議書 15

　　1.建立合理的員工培訓機制;

　　定期定量循環組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

　　鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

　　2.建立合理明確的員工晉升體制;

　　建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的.氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

　　3.工作合理化和工作豐富化;

　　通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

　　在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

　　4.引進人才，加強考核，優勝劣汰;

　　公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

　　5.言必行，行必果;

　　管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　6.用戶服務問題處理;

　　隨著公司的發展，業務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

　　7.設立生日獎金;

　　對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

　　以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

　　公司建議書 16

　　為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：

　　一、規范企業部門設置，完善管理體系

　　1、為響應企業長期發展目標，公司應切實設置招投標部，組織專業的招投標專業技術人員，對公司所承擔的項目擇優選擇專業分包及勞務分包單位;對北京市招標項目進行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進行投標，開拓市場，打出自己的品牌;

　　2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替;資料部應與項目部合二為一，做到技術與資料相結合。企業在成立項目管理班子的同時，在項目內部設置專門的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔;

　　3、加強工程技術與商務造價的`配合，工程技術人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的`相關條款，結合現場實際情況，認真收集現場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;

　　二、在企業長期發展規劃下，員工要制定長期發展目標

　　作為一名員工，為自己做個周密的職業生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業的角度來看，激勵員工在企業中長期干下去，幫助企業留住優秀人才。

　　公司建議書 17

　　本人進入XX公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題；工作中的積極性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。

　　負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。

　　執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

　　對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。

　　要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的.制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。

　　它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　公司建議書 18

　　一、您覺得：公司將原“客服中心”與“業務部”合并為“客戶服務部”是否合理，有好的建議嗎？請陳述。

　　1、首先，客服中心的工作是建立在業務部人員與客戶商談并且成功的基礎上，業務洽談是為客服中心的種種做鋪墊。兩者可合為一整體，相鋪相成，缺一不可。若說業務部是為客服中心的前奏，那么客服中心從接到客戶的需求到發放任務單就是業務部洽談成功的成果。兩者雖然分開運行也可，但顯得沒有那么緊奏，業務部與客服中心合并后，同屬一部門，工作上也能較好的溝通，減少因人員交代不好而引起的某些失誤。合并之后，也能讓客戶感覺到我們是一條龍的專業服務。所以，我覺得客服中心與業務部的合并是合理的。

　　2、建議：在檢測任務當中，客戶往往會對檢測技術進行咨詢，比如說抽樣頻率，檢測方法是否合理，對報告數據的疑問，數據是否符合規范要求(數據偏差)，如果能設立一位專門為客戶對技術咨詢的解答負責人，客戶應該更加相信公司的實力，從而減輕任務結束后檢測人員在工作中的壓力，更優質地完成任務。

　　公司近期將重點招聘一名全職而專業的技術負責人。

　　3、建議：由于前臺工作的繁忙，前臺人員要處理許多工地的問題，建議業務部能多分擔此類問題，比如收費，工地聯系人，相關負責人等的問題。建議業務部能在接到工地任務后將相關負責人和工地聯系人等資料詳情寫明，且及時跟進在相關負責人更換后能及時聯系到新的負責人。

　　希望業務部與客服中心早日溶為一體。

　　4、建議多做客戶回訪，如果可以公司開設每月最佳服務獎及獎金。

　　本條建議，公司將考慮中，謝謝！

　　二、如果您是恒誠檢測總經理，您會如何管理好這家公司，如何將其推向市場？

　　1、本公司在本地的市場份額已過半，而且有繼續擴大的勢頭，市場份額的增加只是時間的問題，現只要一手維護好客戶及再度提高服務質量和增強員工們的技術和素質。還要加強質量監督和培訓。另一手觀察和研究新市場及新的檢測項目的資質申請。

　　2、管理方面：

　�、僮�員工技術水平；

　�、谧�員工思想工作，所設企業文化；

　　③引導員工服務意識；

　�、苣苷�、多勞者，多發錢，多在物質上獎勵，同時抓其思想工作，防止墮落；

　　⑤盡可能改善工作環境，以人為本；

　�、迬蛦T工建立競爭意識，同時又讓員工有團隊意識；

　�、邽榇蠹屹嶅X，為客戶賺錢，幫客戶省錢，為員工賺錢。

　　公司管理好是把公司推向市場的基礎：①培養好業務員的檢測技術水平，業務員要懂得檢測技術及相關檢測知識才能更好的和客戶溝通，業務員的語言能力要強；②做廣告，聯系好城管，多和甲方(委托方)，高層領導接觸。先做朋友后談生意。

　　3、公司是檢測行業，對于檢測的特殊性應規定出適合公司自己的管理規定，由于是檢測性工作，應盡量保證出具報告的準確性，將錯誤率降至最低。對于檢測人員的專業知識的培訓，擁有最專業的檢測員將是公司不斷進步的'根本。一切從最基本的做起。首先發展自己最了解最基本的項目，做別的檢測公司不屑一顧的項目。確立自己公司的項目優勢，發展別的公司不重視的項目，發展出公司在行業中領先的項目檢測優勢。

　　4、首先，了解現時市場建筑行業對檢測的需求量有多大，然后，與當地的質量檢測中心以及現有的實驗室做比較�？词欠裼行韪倪M的地方。別人的優點優在哪里，或者不足的地方又有哪些。通過調查市場的需求量以及自身實驗室的能力對外展開營業。對內嚴格要求與檢測相關的人員按規范或規程進行工作，定期對內部人員進行相關技術培訓，增強自身的能力，盡量使得實驗室專業化。用成績來向同行證明自身的實力。

　　最后，感謝以上員工對我司工作的支持，我們將繼續前行！也希望全體工作同事能夠給公司多提寶貴意見。謝謝大家！

　　公司建議書 19

尊敬的領導：

　　在這個市場競爭十分激烈的時代，一個公司能夠長久的存活著，需要老板跟員工共同努力的去維持，而維持的同時，我們還需要去創造更好的市場占有力，在競爭愈加強烈的'市場中，需要不斷發覺，不斷創新，努力尋求。進入公司，就給了我們一個去學習、去創新的機會，讓我們在不斷的學習中，提高自己的能力。

　　從應聘面試到工作的一個多月的時間里，我發現公司的各方面管理有條不紊，老員工做事一絲不茍，十分值得我們去學習，

　　有一個和藹可親、關心員工、尊重員工的好老板，我感到很幸運，也使我對已后的工作十分有信心。

　　當我應聘之后，就回了家，面試時因為我不在，公司幾次打電話通知我回來，公司領導和員工一絲不茍的工作態度使我十分感動。

　　我在實習期間，發現每個員工工作十分認真，對顧客服務態度良好，這是一種好的做風，值得我學習。為了使公司的事業更好的發展，我給領導和公司提出如下見意：

　　一、公司的管理要做到人性化，領導繼續關心員工，了解每個人的情景，及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自己是公司大家庭的成員，心境愉快的行進工作。

　　二、員工的素質必須進一步的提高，經常進行業務學習以老帶新，使我們更熟練的掌握業務，必要時組織外出學習。

　　三、誠信為本，是事業發展的墊腳石，我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態度和藹，笑臉相迎，不欺騙顧客。

　　四、嚴格執行各項規章制度，做到一視同仁，對于工作表現突出的予以表揚和鼓勵，表現差的進行批評和幫忙。創造人人爭先進的氛圍。

　　以上幾點提議有不妥之處請領導批評指正。

　　公司建議書 20

尊敬的領導：

　　1、關于公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷，縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節儉費用支出。抓好消防和安全保衛工作，保障企業無事故。所以在此我提議公司每個人是不是應當各自建立一個，加關注，推廣等。能夠寫一些關以公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的主角。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，必須會提高我們的`知名度和客流量的。

　　2、關于文件打印方面。提議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，提議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。

　　3、關于下班后關掉公司相關設備的問題。每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以提議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　4、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應當采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化提議者，公司經過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予必須獎勵。此獎勵根據提議的優秀程度遞增。

　　公司建議書 21

尊敬的領導：

　　1、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。

　　2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

　　3、創造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

　　4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

　　5、完善公司的獎罰制度。

　　6、定期的'做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

　　7、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

　　8、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

　　9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。

　　公司建議書 22

尊敬的領導：

　　一、完善員工福利待遇

　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情景，特提議：

　　1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

　　2、節日津貼：按照我國的'民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

　　二、改善公司環境

　　1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。提議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

　　2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，提議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

　　公司建議書 23

尊敬的領導：

　　根據我職位上具體工作內容，簡單的提出自己的看法：

　　第一，針對招聘率不高，全員招聘計劃實施不到位的`問題。

　　首先，可以將各分公司的招聘交易員的`情況，以及因招聘獲得獎勵的人員名單，發布到管理群中，這樣可以激勵各地分公司招聘專員及其他工作人員的積極性。

　　第二，針對交易員發送日志率不高，進入實盤率低的問題；在公司的官網上，發布各個分公司，進入實盤交易員的名單，這樣激勵模擬階段的交易員，積極認真的做好日志。同時使其他應聘者或模擬階段人員，進入我公司官網了解時，提高他們對公司的信任度。

　　第三，提高趕集網的招聘人數；由于，趕集網都是免費發布招聘信息，所以對于招聘信息的刷新條數和次數都是限制為一次。針對這種情況，我們不管在趕集上發布多少條招聘信息每天至多刷新一條，且只能刷新一次，這樣使得趕集網收到簡歷的數很低。

　　改進方法：可以通過修改招聘信息的方式，來變相的對招聘信息進行跟新。這樣就可以刷新多條消息，并且在不同時間階段進行修改，可以是我們的招聘信息都處于頂置狀態。

　　公司建議書 24

尊敬的領導：

　　一、關于人員儲備：

　　應積極打造人才資本，創造良好的內部和外部環境，尤其是加大業務體管理人才和經紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

　　二、關于開源節流：

　　1、開源：由于大環境的`影響，成交量下滑，這直接影響到公司的`收入。我們應積極拓展業務渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優質資源，為成交提供條件。

　　2、節流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發布執行。

　　公司建議書 25

尊敬的領導：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的`持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

　　為了公司的長遠發展思考，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將制度進行到底，引起充分的.`重視，具體從以下三個方面來實施：

　�、褰�立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

　�、娼�立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

　�、缋^續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

　　4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6、培養員工創新和節約的意識。

　　以上是本人的一點所思所想，期望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發展。

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