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對公司發(fā)展的建議書（通用20篇）
在充滿活力，日益開放的今天，我們需要用到建議書的情形越來越多，建議書不是最終的定文形式，它可以被修改，被增刪，甚至棄之不用，它具有較強的可塑性。那么一般建議書是怎么寫的呢？以下是小編幫大家整理的對公司發(fā)展的建議書，歡迎大家分享。
對公司發(fā)展的建議書 1
針對本公司目前而言：
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的'規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、"以人為本"沒有真正體此刻實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 2
我為公司發(fā)展獻計策建議
一、您對公司的改革工作有什么建議？
繼續(xù)完善公司管理制度、監(jiān)督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執(zhí)行難問題。
二、您認為公司有哪些需要改進的地方？列出您認為最迫切需要改進或解決三個問題？
1、公司應(yīng)加強內(nèi)部相互交流溝通、相互監(jiān)督，資源共享；
2、公司做決策前，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。
3、賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現(xiàn)象；
三、在公司管理方面，比如制度方面、
執(zhí)行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？
加強以上各部門間溝通、協(xié)調(diào)；制定實施細則并加大執(zhí)行力度，落到實處。
四、在公司人才的選拔、使用、培訓(xùn)、培養(yǎng)方面有什么建議？
重點培養(yǎng)公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創(chuàng)新，把勇于擔(dān)當(dāng)，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。
五、您認為公司管理層有哪些需要改進的地方，列出您認為最迫切需要改進的三個方面。
1、繼續(xù)加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的`意見，并及時作出決策
2、積極為公司謀發(fā)展，創(chuàng)新效益
3、實現(xiàn)公司資源共享、節(jié)約成本。
六、您認為公司和員工之間如何建立順暢的溝通渠道？
公司應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發(fā)言，愿意發(fā)言，積極為公司發(fā)展獻策；
七、您對公司的企業(yè)文化建設(shè)有什么建議？
加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神等。
八、您還有什么其他建議?
公司應(yīng)加強人文關(guān)懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務(wù)。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 3
今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān)、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經(jīng)過十年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得十分突出，這嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān)，實現(xiàn)二次發(fā)展。
以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點建言：
一、關(guān)于人員儲備：
應(yīng)積極打造人才資本，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀(jì)人才的培養(yǎng)。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的`，我們要為機會來臨隨時做好準(zhǔn)備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。
二、關(guān)于開源節(jié)流：
1、開源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯(lián)動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。
2、節(jié)流：困難時期，應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節(jié)，不得浪費。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應(yīng)停辦。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算制度。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 4
中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為x萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化推薦，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)xx萬元目標(biāo)努力。
銀光集團進一步健全完善合理化推薦工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關(guān)合理化推薦評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標(biāo)，通過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選，修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化推薦的積極性和主動性。強化合理化推薦的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導(dǎo)，確保實施的合理化推薦收到實效，推動合理化推薦向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化推薦近8400條，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
各分子公司及集團機關(guān)將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細化管理相結(jié)合，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合，與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合，與深化班組建設(shè)相結(jié)合，與提升員工素質(zhì)相結(jié)合，使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié)，明確相關(guān)部門及單位的職責(zé)，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會，及時總結(jié)、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化推薦工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力，提高合理化推薦的質(zhì)量。
東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理潛力。將年度合理化推薦目標(biāo)分解到各單位，制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產(chǎn)、精細化管理和合理化推薦勞動競賽，細化合理化推薦的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。
紅光公司實現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng)，對合理化推薦實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責(zé)與本單位相關(guān)的合理化推薦的評審及獎勵工作，使合理化推薦得到及時有效實施，提升推薦評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的'跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊伍建設(shè)，開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動，引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。
含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結(jié)分析合理化推薦工作推進過程中存在的問題，制定改善措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進機制。各單位進一步完善合理化推薦活動實施方案，根據(jù)實際狀況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查找工作中的改善點。將合理化推薦工作與"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結(jié)合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦，并幫忙實施采納的推薦。
聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設(shè)參與獎、采納獎、項目獎、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵。對于已實施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的2%提獎金，最高獎勵達5萬元。將可行性、經(jīng)濟性和安全性檢查效果明顯的推薦，由評審部門下發(fā)《合理化推薦實施工作聯(lián)系單》及詳細實施計劃，督促職責(zé)單位按照時間節(jié)點盡快實施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實施效果的推薦，出具試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案。在技術(shù)質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認推薦"流程。評審前，技術(shù)專責(zé)人先與合理化推薦提交單位溝通，落實推薦的真實性、準(zhǔn)確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見、理由。
北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項經(jīng)常性、長期性工作來抓，積極引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實際獻計獻策，解決制約生產(chǎn)線高負荷穩(wěn)定運行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄，對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋，增強廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性，確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時，創(chuàng)新合理化推薦評選辦法，加大合理化推薦獎勵力度，按照合理化推薦的先進性、可行性和效益性進行評審，按其提高的經(jīng)濟效益，創(chuàng)造的價值進行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。
集團機關(guān)進一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發(fā)動群眾，讓員工成為管理者"的思路，調(diào)整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應(yīng)用管理資源，立足本職崗位，從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標(biāo)先進管理，提升工作標(biāo)準(zhǔn)，重點提交并動手實施改善企業(yè)管理的合理化推薦，不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度，凡提交不重復(fù)的推薦，每條均可獲得20元的參與獎。
xxx
20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書 5
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進入二十一世紀(jì)以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了�！彼�，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應(yīng)該實施一種“走出去的`戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿薄＿@里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo)，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 6
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的'團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 7
在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ)，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)模化、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：
一是在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展，本公司產(chǎn)品市場流通較少，希望經(jīng)一部擴寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進入尋常百姓家。
二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。
三是選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。
四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的.能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
六是進一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
以上是我對公司發(fā)展的幾點建議，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 8
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的'各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
建議人：
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對公司發(fā)展的建議書 9
我是剛剛應(yīng)聘到大藏公司來的，剛踏出大學(xué)的校門，像大多數(shù)的熱血青年一樣帶著滿腔的激情和對未來事業(yè)的執(zhí)著，期盼來到這塊土地上，能夠發(fā)揮自己的特長實現(xiàn)自己的抱負。參加工作可以說是我踏入社會的第一步，無論是對工作環(huán)境的適應(yīng)還是對社會交際能力的培養(yǎng)都需要一個漸進的過程。因此對公司未來發(fā)展的大體走向也就不能短時間明了的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發(fā)展提幾點意見：
首先，公司要以實力求生存。
公司的發(fā)展必須要以過硬的技術(shù)和高質(zhì)量的產(chǎn)品為基礎(chǔ)，就目前的形式來看，公司的大部分業(yè)務(wù)是針對油田展開的，試想一下油田經(jīng)營的好壞是直接與國家的發(fā)展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術(shù)都是在國內(nèi)最先進的了，而我們一個小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收并采用高新技術(shù)，集中優(yōu)勢，創(chuàng)造特點。也就是側(cè)重于幾個方面，進行深向研究，搞出自己的特色，而搞多方面的.發(fā)展，我覺得在現(xiàn)在是不大適合的。因為公司規(guī)模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會造成重點不突出的現(xiàn)象，當(dāng)今社會。強手如林，如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應(yīng)該穩(wěn)扎穩(wěn)打，先把基礎(chǔ)打好，再在自己力所能及的情況下向其它領(lǐng)域發(fā)展，這樣才可能有所發(fā)展。其次，營銷應(yīng)處于我公司的第一線的地位。
要說以實力求生存是我公司發(fā)展的必要條件的話，那么搞好營銷是我公司發(fā)展的前提條件，隨著社會的改革，商品已不再是以前那樣的包產(chǎn)包銷，現(xiàn)在的市場已經(jīng)"翻臉不認人了"。生產(chǎn)的產(chǎn)品再好，如果賣不出去，得到的不是"優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)"的榮譽，而是面對消亡的危機。公司剛發(fā)展不久，在這一方面一定要高度重視。市場就是戰(zhàn)場，公司的發(fā)展是與公司的產(chǎn)品能夠在市場上得到認可是一致的，這對于正處于嬰幼兒時期的我們公司來說，聲譽的建立是相當(dāng)困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說到"東營分公司的局面很難打開，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目"。這種現(xiàn)象的造成，我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣，別人信不過我們;另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實際，善于找到自己的弱點，積極補救，這對公司今后的發(fā)展也是有利的。
再次，公司應(yīng)把人才的吸收放在一個突出的地位上。人是企業(yè)的根本，對于我們公司來說，其主體是面對高科技技術(shù)的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質(zhì)的人才，人才從哪里獲得，如何將已應(yīng)聘公司的人才留住，這就需要采取一定的措施，公司一方面要給予他們優(yōu)惠的待遇和扶持;另外，公司還應(yīng)該給予他們廣闊的空間，讓他們能夠發(fā)揮自己特長，使他們各盡所能。以骨干充實第一線隊伍，以精兵強將適應(yīng)第一線要求，把握現(xiàn)代企業(yè)"精干、高效"的用人原則。另外我認為公司應(yīng)該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實行獎勵先進，對于落后或完不成任務(wù)的應(yīng)該給與處罰，以增加危機感和責(zé)任意識，充分體現(xiàn)個人能力，使隊伍處于活水之中。
還有，要積極把握多方面的信息。當(dāng)今社會正處于一個信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當(dāng)快的，而信息對于一個企業(yè)來說是尤為重要的，企業(yè)發(fā)展的成敗與能否及時把握并運用相關(guān)的信息是分不開的，我們公司應(yīng)在這一方面采取積極的措施，一方面要針對于各個油田展開了解，以獲取他們的最新動態(tài)及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業(yè)務(wù)往來繼續(xù)進行下去;另一方面要深入市場，了解我們公司的產(chǎn)品的銷售情況及用戶對產(chǎn)品的反饋信息，積極改進產(chǎn)品的質(zhì)量，使之適應(yīng)于更多的用戶。
最后，公司員工應(yīng)上下同心。作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協(xié)力，共同發(fā)展。大藏作為一個新生的公司，就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當(dāng)脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點點的發(fā)展就沾沾自喜，不思進取。我們應(yīng)該放開眼去，大膽創(chuàng)新，是我們公司在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上迅速發(fā)展成一個國內(nèi)知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經(jīng)理說的那樣"必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進的去攀登。"
以上是我的一點淺見，或?qū)蝈e希望大家批評指正。既然我選擇了大藏，就注定會將我的青春與熱血奉獻給她。"大道自然，天地深遠."大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進，共創(chuàng)造輝煌的明天。
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對公司發(fā)展的建議書 10
這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn)，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。（PS：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導(dǎo)，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）
就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實文化。
第一：誠信！
誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費，結(jié)果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）。當(dāng)時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是通過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當(dāng)然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的）。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。
第二：越級管理！
您是策劃出身，又掌握一些設(shè)計軟件，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設(shè)計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo)，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也就應(yīng)用其他方式來處理，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。）每個人都有他的`長處，要看您怎樣用了。
第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠！
您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視�；蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應(yīng)交給某個人去跟進。
您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步。
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對公司發(fā)展的建議書 11
完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進一步推動企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進行。
2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必須的.執(zhí)行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。
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20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書 12
我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負責(zé)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作，在此我將對我目前做一個匯報和建議。
一、市場存在的問題
1、市場問題：
1) 銷售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現(xiàn)有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場，在資源方面集中投放。
2) 市場價格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的.，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨，取消正常返利，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監(jiān)督。
2 、物流配送及費用問題：
1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩(wěn)定，所以在時間上不能及時的保證，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意。
2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。
二、意見和建議
1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定，尤其是點鈔機，出現(xiàn)故障比較嚴(yán)重，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負擔(dān)。
2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜，材質(zhì)比較硬，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 13
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應(yīng)給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己潛力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如
1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。
2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節(jié)約很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和積極性的原動力，但卻是最有效的'手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負職責(zé)的心態(tài)對待自己的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在"要我做什么"的意識階段，而不是"我要做什么"，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由因此，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。
如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底就應(yīng)負有多大的職責(zé)，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)"拍腦袋"現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
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對公司發(fā)展的建議書 14
公司堅持經(jīng)濟責(zé)任與社會責(zé)任相統(tǒng)一，保障電力安全可靠供應(yīng)，推進節(jié)能降耗，保護生態(tài)環(huán)境，履行社會責(zé)任，服務(wù)社會主義和諧社會建設(shè)。個人對于在工作節(jié)能減排方面的建議：
1、照明，堅持隨手關(guān)燈，杜絕白晝燈、長明燈，并使用節(jié)能照明燈具;節(jié)約每一度電。
2、空調(diào)，合理設(shè)置室內(nèi)溫度，提高門窗的密封性，采取足夠的保溫措施，就能減少或取消暖氣和空調(diào)設(shè)備，從而達到節(jié)能降耗降成本目的`。經(jīng)研究：環(huán)保工作環(huán)境(不需要經(jīng)常開暖氣或空調(diào)的工作環(huán)境)可以提高工作人員的勞動生產(chǎn)率和降低員工生病比率;
3、辦公設(shè)備，電腦、打印機、復(fù)印機等辦公自動化設(shè)備避免長時間待機，減少待機消耗，下班前關(guān)閉室內(nèi)所有的電源開關(guān);推行無紙化辦公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理軟件傳送，減少紙質(zhì)公文印制數(shù)量;盡量在電子媒介上修改文稿，減少紙張消耗;必須用紙的提倡雙面用紙，能傳閱的文件、電報盡量傳閱，減少復(fù)印數(shù)量。
準(zhǔn)確發(fā)文數(shù)量，嚴(yán)格按發(fā)文數(shù)量印制文件。辦公電話杜絕撥打信息臺、公話私用等現(xiàn)象。
建議人：
日期：
對公司發(fā)展的建議書 15
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核，正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟指標(biāo)考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變
1、從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。
2、從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。
3、從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠中近期目標(biāo)，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè)，調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力，機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調(diào)動積極性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ?人，把熟悉的人變?yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo)，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河，也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
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就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點推薦：
一、強化公司管理，做到職責(zé)到位
此次設(shè)備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設(shè)備是我們公司的一項大事。建立健全設(shè)備維護保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責(zé)到人，層層落實確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運行。
二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責(zé)、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責(zé)范圍的事。
其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的'一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
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1.建立合理的員工培訓(xùn)機制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等，制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用，提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長，工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的`活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工，在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
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我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的推薦和想法，當(dāng)時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的'要有個完善的制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動。
七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
xxx
20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書 19
現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設(shè)
所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的.，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說：“人無信則不立�！笨梢娙酥⒂谏鐣�，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：
1、公開選拔
晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：
�、佟⒔M織招聘人員。
�、凇⒐_需要招聘的職位數(shù)量。
�、邸⒐_需要招聘人員的任職資格。
④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。
⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。
⑥、受理員工申請。
⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。
⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。
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對公司發(fā)展的建議書 20
建國以來汽車客運企業(yè)為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了重要的貢獻，同時自身也得到了發(fā)展壯大，但隨著國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善，公路客運業(yè)面臨著巨大的沖擊。
如何在激烈的運輸市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展，已擺在我們每一名汽車運輸企業(yè)員工面前。
面對壓力，我認為汽車運輸企業(yè)要結(jié)合公路汽車運輸特點
1、機動靈活，便于門對門運輸;
2、點多面廣，站點分散;
3、運輸量小，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：
一、開展多種運輸方式，適應(yīng)不同旅客需求。充分發(fā)揮公路汽車運輸?shù)臋C動靈活性，實現(xiàn)便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務(wù)。
二、加快中短途班線發(fā)展，將公路客運運輸業(yè)發(fā)展為鐵路運輸和航空運輸?shù)挠幸嫜a充，實行無縫對接，開拓生存空間。
三、加強信息資料的`收集與處理，減少回程放空，提高運輸效率。這點我們要向公路貨物運輸學(xué)習(xí)，現(xiàn)在物流網(wǎng)如此發(fā)達，貨源組織很是方便，車輛放空極少發(fā)生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后，車輛回程放空極為普遍，致使運輸效率低下。
四、加強從業(yè)人員教育，提高服務(wù)意識和水平，切實貫徹公路客運運輸業(yè)安全、優(yōu)質(zhì)、文明服務(wù)、顧客至上、信譽第一的方針，樹立企業(yè)品牌。
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