終止勞動合同

時間：2021-06-25 13:25:23 勞動合同我要投稿

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　　隨著法治精神地不斷發揚，人們愈發重視合同，合同對我們的幫助越來越大，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么我們擬定合同的時候需要注意什么問題呢？以下是小編整理的終止勞動合同5篇，希望能夠幫助到大家。

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終止勞動合同篇1

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關規定，本單位與同志，因下列情況于年月日解除終止勞動合同，勞動合同終止證明。（在原因編號上打“√”并在款項空格上填寫）

　　一、本人原因解除勞動合同：

　　1、本人提出要求，經雙方協商一致解除勞動合同；

　　2、勞動者提前30日或在試用期內提前3日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

　　二、非本人原因解除、終止勞動合同：

　　1、單位要求并與勞動者協商一致解除勞動合同；

　　2、（1）符合《勞動合同法》第38條第1款第項、（2）第2款由勞動者解除勞動合同；3、符合《勞動合同法》第39條第項由單位解除勞動合同；

　　4、符合《勞動合同法》第40條第項由單位解除勞動合同；

　　5、符合《勞動合同法》第41條第1款第項終止解除勞動合同；

　　6、符合《勞動合同法》第44條第項終止勞動合同。

　　三、其他原因（用文字說明）：

　　職工基本情況單位社會保險登記證代碼個人代碼

　　性別身份證號碼戶口性質

　　就業登記證號戶口所在地

　　社會保險繳費情況審核人：

　　工作簡歷：

　　甲方（單位）蓋章

　　年月日

　　注：1、勞動者在解除、終止勞動合同后，應及時到戶籍所在地勞動保障所進行失業登記（帶本證明書、戶口簿，身份證和學歷證書），合同范本《勞動合同終止證明》。2、符合領取失業保險待遇的本市戶籍失業人員帶《就業登記證》（外來勞動力帶本證明書）和身份證，自解除終止勞動合同之日起60日內到市就業管理中心申領失業保險待遇，逾期將作相應扣減。3、失業人員應在解除終止勞動合同3個月內接續社會保險關系，繳納社會保險費，否則在補繳社會保險費的次月起才能享受醫療保險待遇.

終止勞動合同篇2

　　解除（終止）勞動合同證明書

　　茲有本單位職工＿＿＿＿＿，性別＿＿，年齡＿＿＿，工作崗位＿＿＿＿＿，在本單位的工作年限＿＿，現住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

　　勞動合同期限為＿＿年，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。

　　因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項規定，本單位解除動合同。

　　因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規定，該職工與本單位的勞動合同已經終止。

　　解除（終止）勞動合同的日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。

　　該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個月，發給＿＿＿個月的經濟補償金，共計人民幣（大寫）＿＿＿___＿＿＿＿＿。

　　特此證明。

　　（用人單位蓋章）勞動者簽名（蓋章）

　　年月日年月日

　　有關說明：

　　1、“勞動合同期限”請填寫有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限。

　　2、“解除勞動合同”要在相關空格欄中寫明原因：本人意愿：①自動離職②因自動離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動關系

　　非本人意愿：①被用人單位解除勞動合同②因用人單位原因本人提出解除勞動合同

　　3、終止勞動合同要在相關空格欄中寫明是“勞動合同期滿”還是“雙方約定的勞動合同終止條件出現”。

　　4、用人單位與勞動者解除（終止）勞動合同后，請及時將檔案移交就業服務機構辦理有關手續，同時通知勞動者在本證明開具之日起60日內到就業服務機構辦理失業登記有關事宜。

終止勞動合同篇3

　　你與我單位訂立了 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務)的勞動合同,合同期內從事工作。根據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第條

　　款規定解除或終止你與單位的勞動合同(關系)：

　　一、符合《勞動合同法》第三十六條經雙方當事人協商一致，解除勞動合同(關系);

　　二、符合《勞動合同法》第三十八條款規定，解除勞動合同(關系);

　　三、符合《勞動合同法》第三十九條款規定，解除勞動合同(關系);

　　四、符合《勞動合同法》第四十條款規定，解除勞動合同(關系);

　　五、符合《勞動合同法》第四十一條款規定，解除勞動合同(關系);

　　六、符合《勞動合同法》第四十四條款規定，終止勞動合同(關系);

　　七、因其它原因解除或終止勞動合同(關系)：

　　解除或(終止)勞動合同日期: 年月日

　　甲方單位(章): 勞動者(簽名):

　　送達時間：年月日簽收時間：年月日

　　注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。

　　附：《勞動合同法》條款規定：

　　第三十六條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第三十八條有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額

　　外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第四十四條有下列情形之一的，勞動合同即行終止:

　　(一)勞動合同期限屆滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

終止勞動合同篇4

　　XX，性別女，年齡XX周歲，系我單位勞動合同制員工，現從事教師崗位工作，本單位工作年限五年一個月，勞動合同期限為五年（自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日）。因辭職，根據《勞動合同法》及本單位規章制度規定，于XX年XX月XX日解除（終止）勞動合同。

　　特此證明

　　單位：（章）

　　員工簽名：（章）

　　年月日

　　勞動合同備案機關：（章）

　　年月

　　說明：

　　一、此證明一式六份。單位、個人、勞動仲裁、勞動保險機構、人事檔案各一份。

　　二、員工流動、待業和重新就業，應憑此證明辦理轉移、錄用、登記待業和辦理養老保險手續。

　　三、辦理此證明書，應帶《勞動合同書》作為審查依據。

終止勞動合同篇5

　　一、勞動合同解除

　　(一)協商解除第36條

　　(二)勞動者提出解除

　　1.勞動者提前通知解除勞動合同第37條

　　2.勞動者單方解除勞動合同第38條

　　(三)用人單位提出解除

　　1.用人單位單方解除勞動合同第39條

　　2.無過失性辭退第40條

　　3.經濟性裁員第41條(略)

　　4.解除行為的限制第42條

　　二、勞動合同的終止

　　(一)終止的情形

　　(二)終止行為的限制

　　三、經濟補償

　　正文

　　一、勞動合同解除

　　(一)協商解除

　　第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協商解除條款。作為現代勞動立法的發展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關系，事實上已經成為我們在實務操作中最常用的勞動關系解除方式。

　　值得關注的是，《勞動法》在關于協商解除動議方的措辭上，并未做強調性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確規定了只有當用人單位主動提出解除并經協商取得一致時，才應支付經濟補償金。考慮到勞動者提出協商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

　　這一條款對我們在實踐中的影響在于：通常我們在經協商就解除勞動合同達成一致后會簽署相關協議，為避免雙方今后就是否存在經濟補償問題產生爭議，我們建議企業在該協議中明確解除請求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現經乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協議……”。如果雙方未簽訂協議，則應當注意證明解除的動議方。

　　(二)勞動者提出解除

　　1.勞動者提前通知解除勞動合同

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　關于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內員工可以隨時通知單位解除勞動合同關系，但根據新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。

　　我們注意到對于37條對于試用期的通知沒有強調書面形式，這種措辭導致我們在理解上產生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應該說新法對于告知義務強調采用一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

　　2.勞動者單方解除勞動合同

　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業不繳納社會保險費、規章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

　　1.關于勞動保護或勞動條件

　　首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。

　　其次，是否提供了合法的勞動保護由誰來確認?保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護需要經國家勞動部門、衛生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

　　2.及時足額支付勞動報酬

　　本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。

　　3.繳納社會保險費

　　社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

　　就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內得到解決，對于以前發生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信后續的司法解釋以及相關規定會給出答案。

　　4.規章制度違法

　　該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。

　　首先我們來看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規，這里法規應當包括國務院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務院各部委，如勞動部頒布的部門規章包括在內嗎?總所周知，勞動部的部門規章在勞動法體系中占據著絕對主導的作用，沒有了勞動部的部門規章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規章囊括進“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。

　　此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發現了一個有意思的地方：根據法工委的解釋，所謂規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規的規定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。

　　事實上，考慮到一個企業不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規章制度所規定的勞動保護和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。

　　另外，依據該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個企業的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業用工關系的極大不穩定性。

　　其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注，包括第4條在內的若干條款均對企業規章制度的制定程序進行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的'解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進行具體的說明。

　　根據《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業擁有自己的內部網絡，對于企業在內部網絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網絡數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。

　　最后，關于損害勞動者權益，并無太大的實質性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會違反法律、法規的規定。

　　5.勞動合同無效

　　根據新法第26條第1款的規定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

　　根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。

　　6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動者權益的行為采用了強調式的條款，并規定可以不經告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形。

　　本法與《勞動法》還有一個細小的區別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

　　(三)用人單位提出解除

　　1.用人單位單方解除勞動合同

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　本條之變化著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

　　1.我國有關勞動方面的法律、法規沒有關于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并提供了兩種可以由企業行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

　　不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

　　2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。

　　首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

　　“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。

　　“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意思做出行為。

　　2.無過失性辭退

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務?第二，這三十天內如果員工發生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務?

　　很顯然，根據《上海市勞動合同條例》，所謂承擔勞動合同約定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風險承擔雇主責任;但根據《勞動合同法》的規定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔其他義務。換句話說，根據《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。

　　我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規，應以《勞動合同法》為準。

　　3.經濟性裁員(略)

　　本條作為企業裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。

　　4.解除行為的限制

　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。

　　1.根據職業病防治法第32條的規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業健康檢查的情形意即疑似職業病病人在診斷或醫療觀察期情形規定為不得單方解除勞動合同的情形之一。

　　在這里，我們順便對職業病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業病，法律上認可的職業病是有一定范圍的，具體可以參考衛生部和勞動部在20xx年頒布的《職業病目錄》。只有被列入該目錄的職業疾病才適用本條款。

　　2.凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據《勞動合同法》亦不得由用人單位依據第40條(無過失性辭退)和第41條(經濟性裁員)解除勞動合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。

　　第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動關系。

　　此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來說就是：

　　第一，完全喪失勞動能力(一級至四級傷殘)，勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產崗位直至退休;

　　第二，大部分喪失勞動能力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系;

　　第三，部分喪失勞動能力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。

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