勞動合同保證金樣本
篇一：簽訂勞動合同時收取押金、保證金的法律風險
一、案情簡介：
20xx年2月，小李受聘到北京某汽車運輸公司任貨車司機一職，月工資為3500元，勞動合同期限為二年，試用期兩個月。在試用期內，該公司并沒有給小李發放工資，該公司稱，要把小李在試用期的工資暫時扣押，待勞動合同期滿后在發給小李，小李認為這樣不合理，并向本律師咨詢
二、《勞動合同法》的有關法律規定
《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。”
第八十四條第一款規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。”
第八十四條第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
三、法律風險
在實踐中，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。新《勞動合同法》對此做了明確規定，并規定了用人單位違法的處罰措施。 因此，新法實施后，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
本案中，小李可與單位進行溝通協商，要求用人單位及時支付暫扣的工資;協商不成，小李可向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。
勞動合同簽訂的法律風險防范
勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議，是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障和依據。簽訂勞動合同是穩定勞動關系、減少勞動糾紛的前提和關鍵。如果處理不當，就會給以后的勞動用工埋下隱患。本文將通過分析勞動合同簽訂時的四大法律風險，以期為企業依法簽訂勞動合同、消除隱患提供建議，從而為建立穩定的勞動關系，避免勞動糾紛打下基礎。
不按照法定形式和時間簽訂勞動合同的法律風險
不按法定形式簽訂的風險
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，由此可見，勞動合同的法定形式是書面勞動合同。
勞動合同是勞資雙方明確權利義務以及解決勞動爭議、維護各自合法權益的重要依據，只有以書面的形式固化，企業的主張才能被予以支持和認定，發生爭議時企業也才能更容易舉證，使糾紛能夠順利解決。在實踐中，企業一定要避免陷入這種誤區，即不與員工簽訂勞動合同就可以規避法律的規定，自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險費，即便員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方的事實勞動關系可參照的憑證包括：(1)支付憑證或記錄(職工發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名
表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一通知還規定了用人單位終止事實勞動關系的，也需要支付經濟補償金。因此，即使沒有簽訂勞動合同，企業也很難因此免除相應的責任。根據《勞動合同法》的規定，只要存在勞動關系，企業就要為勞動者辦理相關手續，依法繳納社會保險費，而勞動關系自用工之日起建立。沒有勞動合同，勞動者只要向有關部門舉報，經查實后，企業仍然要補繳社會保險費，且相關責任人還要接受處罰。
另外，如果不簽訂勞動合同，企業還面臨著補償金風險。根據法律規定，沒有簽訂勞動合同時，用人單位無論何時將其辭退，都需要支付經濟補償金。而如果簽訂了勞動合同，企業就可以在勞動合同中約定試用期以及嚴重違紀、給企業造成重大損害等解除條款，及時辭退不符合用工條件的員工而無需支付經濟補償金。
不按法定時間簽訂的風險
《勞動合同法》第10條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。此外，對于《勞動合同法》實施之前就已經存在事實勞動關系，沒有簽訂書面勞動合同的，《勞動合同法》第97條第二款規定，應在新法實施之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。
需要特別提醒企業的是，《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的，不僅不能規避法律風險，還會增加法律風險。具體而言，企業不在規定時間內簽訂勞動合同將會面臨以下法律風險：
第一，支付雙倍勞動報酬的風險。《勞動法》規定，用人單位用工故意不訂立勞動合同，給勞動者造成損失的要承擔賠償責任。《勞動合同法》對于用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為規
定了更為嚴格的制約措施。《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過個1月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，自身利益無法得到保護的風險。勞動合同維護的是勞資雙方的利益，也是對雙方的法律約束。不簽訂勞動合同，可能對企業更加不利。因為沒有勞動合同，勞動者可以不受約束，隨時可以走人，這將導致企業內部人員的高流動性，這種流動對企業制度管理、形成企業文化都是致命的，對企業成長與發展更是不利。有些情況下用人單位尤其需要用勞動合同保護自己的利益：一是涉及商業秘密或竟業限制的勞動者，企業通過勞動合同(包括專項協議)的相關條款對其進行約束比較有效，另一種是用人單位出資培訓勞動者的，也只有在合同中約定服務期或者簽訂專項的培訓協議，才可以預防和控制勞動者提前離職，防止給企業帶來損失。
第三，導致無固定期限勞動合同條件成立的風險。《勞動合同法》第14條第三款規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在實踐中，企業一定不要以防偷、防跑、防犯規等為由，在與勞動者簽訂勞動合同時收取“押金”、“保證金”。《勞動合同法》第9條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”此外，原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第24條也早就明確規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，同公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。企業還要注意防止被認定為變相收取押金、保證金的行為。比如，試用期內扣發工資，待轉正后再補發的行為，就很容易被認定為以扣發工資的形式變相收取保證金。
一旦勞動者向勞動部門投訴企業簽訂合同時收取押金、保證金，企業將得不償失。《勞動合同法》第84條第一款規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。”第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
由此可見，企業在與勞動者簽訂勞動合同時，絕不可以收取押金、扣押證件，否則不但會面臨行政罰款、賠償勞動者損失等法律風險，還將嚴重損害企業形象和社會聲譽。
無效勞動合同的法律風險
簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和企業來說都很重要。如果勞動合同不合法合理，其導致的風險就是勞動合同的效力風險，即勞動合同無效或者可以被撤銷。因此，勞動合同簽訂中的風險防范首先要防范其效力風險。
無效勞動合同的'原因
《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的;違反法律法規強制性規定的。勞動合同無效的其他情形。具體來說，導致勞動合同無效的原因主要表現為以下幾個方面：
第一，主體不適格。企業在簽訂勞動合同時，一定要審查員工是否有相應的勞動權利能力和行為能力。比如，一般情況下員工訂立勞動合同必須年滿16歲;從事繁重體力勞動或有毒有害工種的，必須年滿18歲;招用從事爆破性和煤礦井下瓦斯檢驗人員，年齡不得低于20歲。如果簽訂勞動合同時員工不具備相應的簽約資格，就會導致勞動合同的無效。
篇二：改造勞動合同保證金
人事部各崗位規程
PD—GC—022 訂立部門：人 事 部規程制定：標 題：改造勞動合同保證金制度規程批準：制度內容：
１． 實行范圍。酒店錄用的臨時工屬實行改造勞動合同保證金的范圍；
２． 實行標準。報到之日，每位被錄用的臨時工須繳付人民幣３００元的改造勞動合同保證金；
３． 有效期限。臨時工與酒店簽訂勞動合同后，在１年之內，因本人原因辭職或被酒店辭退、開除、除名，該保證金就不再退還本人，臨時工轉為合同制后，保證金退還給本人； ４． 繳付手續。員工報到之日，憑人事部開具的繳付改造勞動合同保證金通知單，在規定的期限內到財務部付款。
篇三：簽訂勞動合同不得收取押金準則
(一)簽訂勞動合同不得收取抵押金
勞動部《關于印發〈關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》(勞部發[1995]309號)
用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發[1994]118號)和勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中的有關規定請示”的復函》(勞辦發[1994]256號)的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
附一：勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發[1994]118號)
企業不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金(品)的，公安部門、勞動監察機構應責令企業立即退還職工本人。
附二：勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發
[1994]118號文件中有關規定的請示”的復函》(勞辦發[1994]256號)
當前，一些企業在與職工建立勞動關系時擅自向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”或者“風險金”，這一做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。勞動部、公安部、全國總工會曾于今年三月聯合發出了《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發〔1994]118號)，對制止企業收取抵押金(品)的問題做了明確規定。同樣，國有企業和集體所有制企業也不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”或“風險金”。對擅自收取抵押金(品)的，勞動行政部門應責令企業立即退還給職工本人。
(二)經濟合同不同于勞動合同
用人單位與勞動者簽訂勞動合同，不得收取或約定各種形式的抵押金;經濟合同、承包合同不得代替勞動合同。
勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳《對〈關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示〉的復函》(勞辦發[1995]150號)
至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬上述規定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股(實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外)。否則，由此引發的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定處理。
(三)錄用人員時不得收取的費用
用人單位在招收、錄用職工時，不得以任何名義收取他們的集資、風險基金、抵押金、保證金、報名、培訓、體檢等任何費用。
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