用人勞動合同

時間：2024-10-01 15:05:29 勞動合同我要投稿

【熱】用人勞動合同

　　隨著人們法律意識的建立，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。你知道合同的主要內容是什么嗎？以下是小編幫大家整理的用人勞動合同，希望對大家有所幫助。

【熱】用人勞動合同

用人勞動合同1

　　1、單位不能以試用不合格辭退員工的風險

　　在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期？勞資雙方發生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經建立事實勞動關系，而用人單位解除勞動關系的行為往往會被認定為違法辭退，須向員工支付賠償金。

　　2、存在事實勞動關系雙倍工資的風險

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

　　3、承擔訂立無固定期限勞動合同的風險

　　用人單位視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償的風險

　　如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，在試用期內須提前三日通知用人單位，試用期滿后須提前三十日以書面形式通知用人單位。否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任（如違約金等）。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

　　5、用人單位不能免除為勞動者繳納各項社會保險費義務的風險

　　按照法律的規定，用人單位只要發生了用工行為，與勞動者形成事實勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者也享有勞動法上規定的各項權利。若單位沒有繳納社會保險費用，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行。

　　6、不利于用人單位商業秘密保護的風險

　　《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的'發展，是非常不利的。

　　7、用人單位承擔賠償員工損失的風險

　　如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，依法承擔賠償責任。

　　8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

　　用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。

用人勞動合同2

　　甲方：_________________

　　乙方：_________________性別：_________________

　　年齡：_________________歲文化程度：_________________

　　根據學校工作需要，經甲乙雙方協商同意，甲方聘用乙方負責學校安全保衛工作(以下簡稱：保安)。雙方同意簽訂勞動合同共同遵守本合同所列各項條款。

　　一、乙方工作職責：

　　1、嚴格遵守工作規范，認真履行工作職責，注意儀容儀表，講究團結協作。保安上崗時間必須穿著統一的保安服裝。值班時間不得脫崗、誤崗、擅自調崗。

　　2、保安人員全面負責校園內的安全保衛工作，執行學校的各項管理規定，服從學校的安全工作調度。保安人員全年實行每天24小時輪崗值班制(時間見安排表)，值班期間執行校園巡邏。上下班必須交接清楚，并將值班情況記錄在《保安工作情況登記表》中，方可交接班。

　　3、要全面了解校園內的`電力設施、水路管道、消防設施、監控和報警設備的基本狀況，掌握搶險、滅火、防護的基本技能。如校園內發生打架斗毆、盜竊、火災、破壞財產等事件后，應沉著處理，并同時報告值班人員或校領導處理。

　　4、學校實行半軍事化封閉式管理，保安應協助值班人員從周一至周五早上出操催寢工作，保證上、下午上課期間沒有學生在宿舍內逗留和在校園內溜達，負責學生就寢時間的巡邏和處理緊急事件；周六、日協助學生科或教務科做好教師、學生活動保衛工作

　　二、甲乙雙方權利和義務：

　　1、甲方應給乙方提供必要的工作條件，保安冬夏服裝由甲方提供。甲方給乙方的月工資為：1500元/月壹仟元每月(含社保、醫保)。工作滿一年后，工資每月增加30元(叁拾元)；若滿兩年，則每月增加60元(陸拾元)；以此類推。工資發放時間為：當月發放上月工資。

　　2、若發現保安人員脫崗或巡邏不到位，導致工作失誤或對校園內的打架斗毆、破壞公物等事件沒有及時制止，每班每人扣罰50元；因脫崗、擅離職守導致重大事件發生的，扣除當月工資，甲方有權提前解除乙方，終止合同。

　　3、甲乙雙方若要解除合同，應提前通知對方；若乙方提出解除合同，則應將書面報告提前30天送監管部門，經主管校長批準后，由甲方監管部門辦理解除合同手續，并退還服裝押金。

　　4、乙方有事須先請假，經甲方同意后方可離開，病、事假1天扣當天日工資，無故曠工1天，扣除本人日工資的2倍。

　　5、試用期為一個月。

　　6、未盡事宜，雙方協商解決。

　　7、此協議一式四份，甲方及監管部門和財務、乙方各執一份，簽字生效。

　　甲方：_________________(蓋章)

　　_________年____月____日

　　乙方簽名：_________________

　　身份證號碼：_________________

　　家庭住址：_________________

　　_________年____月____日

用人勞動合同3

　　根據《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》(1995年5月10日勞動部發布)的規定，用人單位在下列情況下，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

　　1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同;

　　2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的;

　　3、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;

　　4、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

　　上述賠償的具體辦法是：

　　1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%得賠償費用;

　　2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的。造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的`勞動保護津貼和用品;

　　3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。

　　用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的，勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。但是根據勞動部在《關于貫徹;勞動法;若干問題的意見》中規定，勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應隨孕期、產期、哺乳期的多少自動延續到相應的期限屆滿為止。由此可見，“勞動合同屆滿，勞動合同即行終止”的規定不適用于處在孕期、產期、哺乳期的女職工，在勞動合同屆滿時，用人單位不能以勞動合同到期為由終止與正處在孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同，只有當女職工的勞動合同延續到孕期、產期、哺乳期時，才可以終止勞動合同。

　　遇到這種情況，用人單位終止與勞動者的勞動合同，這種做法是違法的。如果用人單位拒絕改正，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。若對仲裁不服，還可以向人民法院提起訴訟。

　　由于勞動者勞動關系中處于弱勢地位，所以法律對勞動者多加了保護。如果單位違法勞動合同，勞動者完全可以提出仲裁，要求單位賠償自己的損失。

用人勞動合同4

　　【網友咨詢】

　　什么情況下用人單位需要支付解除勞動合同經濟賠償金?

　　【律師解答】

　　勞動合同法相關規定如下：

　　勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的';

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人勞動合同5

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;

　　2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;

　　3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　4、被依法追究刑事責任的。

　　用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

　　無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。

　　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;

　　2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的`義務。

　　用人單位在具備解除勞動合同的情形下，需要根據解除勞動合同的情形進行操作，否則違法規定和程序解除勞動合同導致勞動者合法權益受到侵害的，需要進行相關的賠償。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網站的專業在線律師獲得幫助。

用人勞動合同6

　　違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。

　　兩條限制性規定：

　　(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。

　　(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款，為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。

　　除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的'違約金。

　　《勞動合同法》的這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。

　　為了充分保護勞動者的權益，我國《勞動合同法》規定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務期和商業秘密進行違約金的約定。除這兩個內容外，不得進行其他違約金的約定。當然，如果約定的違約金只是對用人單位進行約束的，應該還是可以進行約定的。

用人勞動合同7

　　甲方(單位)名稱：

　　乙方(職工)姓名：

　　根據《勞動合同法》、《高郵市機關事業單位崗位聘用人員管理辦法》(郵政人[20xx]58號)及市委辦公室、市政府辦公室《關于進一步加強機關、事業單位人事管理工作的意見》(郵辦發[20xx]151號)等有關規定，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂聘用合同確定勞動關系并共同遵照執行。

　　一、合同期限

　　甲方安排乙方從事專項工作任務，合同自年月日起至年月日止;其中，試用期為個月，試用期自年月日起至年月日止。

　　二、工作內容和工作條件

　　1、甲方根據單位工作需要，通過雙向選擇聘任乙方工作崗位，其崗位職責按簽訂的崗位聘任合同責任書執行。

　　2、甲方根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必需的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全與健康。

　　三、報酬和保險、福利待遇

　　1、根據按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，甲方支付給乙方每月元，以貸幣按月核發乙方應得的工作報酬，不得克扣或無故拖欠。

　　2、甲方按規定為乙方辦理養老、失業、醫療等社會保險，其中，乙方個人應繳納的部分，由甲方按月從乙方的工資中代為扣繳，統一辦理相關手續。

　　3、乙方在合同期內的工作制度、公休假日、女工保護待遇，因工負傷，致殘和死亡待遇，非因工負傷和患病待遇均按國家及本省有關規定執行。

　　四、工作紀律

　　1、甲方應明確并切實加強單位內部的崗位責任制，建立健全考核制度，做到職權清楚、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

　　2、甲方有權根據國家現行有關法律、法規和政策，制定本單位的有關制度，乙方有違反的，甲方可按規定給予必要的處理。

　　3、乙方應努力學習政治文化，積極參加崗位技能培訓，忠于職守，服從領導，團結同志，努力完成本職工作。

　　4、聘期內工作表現由甲方負責考核，考核結果作為續聘的依據之一。

　　五、聘用合同的變更、解除、終止

　　1、因特殊情況致使合同無法履行，經雙方協商同意可以變更本合同的相關內容，也可解除本合同。

　　2、乙方有下列情況之一的，甲方可以解除本合同：

　　(1)在試用和聘用期間被證明不符合聘用條件的。

　　(2)嚴重違反甲方規章制度和工作紀律，經批評教育仍不改正的。

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的。

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　(5)乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的。

　　(6)聘期內考核不合格的。

　　(7)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商，不能就變更聘用合同達成協議的。

　　3、有下列情況之一的，乙方可以解除聘用合同：

　　(1)試用期內的。

　　(2)甲方未按照國家規定或聘用合同支付工作報酬或者提供工作條件的。

　　(3)按照國家規定乙方考入普通高等、中等專業學校，應征入伍以及經甲方同意調出的。

　　4、有下列情況之一的，聘用合同終止：

　　(1)聘用合同期滿。

　　(2)雙方約定的終止條件出現的。

　　(3)乙方被開除、自動離職以及死亡的。

　　5、有下列情況之一的，甲方不得終止或解除聘用合同：

　　(1)乙方因工負傷，經有關部門確認喪失或部分喪失勞動能力的。

　　(2)乙方患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

　　(3)乙方是女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

　　(4)國家法律、行政法規規定的`其他情形。

　　六、甲乙雙方解除合同應以書面形式通知對方，其中有本聘用合同第五條第2款的第5、6、7項情形的，應提前30天通知對方。

　　七、違約和解除合同責任

　　甲方或乙方不履行合同義務或者履行合同義務不符合本合同所約定的，應承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

　　(1)合同期間，一方違反合同有關條款規定，應付給對方違約金元;給對方造成經濟損失的，應承擔相應的經濟賠償責任。

　　(2)乙方系甲方出資培訓或引進的，乙方違約或提出解除合同，如雙方訂有協議，培訓費或引進問題按協議規定辦理;如雙方沒有簽訂協議，甲方可適當收取費

　　八、聘用合同爭議處理

　　甲乙雙方因履行本合同發生爭議，應協商解決;不愿協商或協商不成的，當事有應當在爭議發生之日起60日內以書面形式向市人事部門的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　九、雙方其他約定：

　　十、其他事項

　　1.本合同一式三份,由甲乙雙方簽字蓋章生效,甲乙雙方各執一份,一份存入檔案，并在30日內報市人事局辦理合同鑒證或審核備案手續。

　　2.本合同應當由當事人簽字,確因故需代簽的,須經合法授權,否則,代簽無效。

　　3.本合同在生效后,若有條款與國家新頒布實施的法律、法規或政策抵觸的，以國家新的法律、法規或政策為準。

　　4.本合同未盡事宜，按國家規定執行，沒有規定的，由甲乙雙方依現行法律、法規和政策商定。

　　甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________

　　_________年________月_______日_________年________月_______日

用人勞動合同8

　　根據勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　一、勞動者在試用期內被解除勞動合同，用人單位如何賠償？

　　若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。

　　在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，并依據協議約定，向勞動者支付補償金。

　　在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。

　　所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

　　二、勞動者可以解除勞動合同的情形

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的';

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。

用人勞動合同9

　　甲方(用人單位)：

　　乙方(勞動者)：

　　身份證號碼：

　　根據《中華人民共和國勞動法》和公司有關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。

　　一、勞動合同期限

　　本合同是限期完成一定工作任務的勞動合同，合同生效日期為20xx年9月1日，以雙方約定的三個月內完成臨吉高速公路房建第八合同段主線收費站和壺口收費站對各方結算、成本核算及工程量核對工作為聘用終止時間。如乙方未能在約定期限內完成全部工作內容，乙方應無償繼續完成剩余工作直至所有工作全部完成，且不再追加任何費用。

　　二、工作內容和要求

　　1、鑒于本工作的特殊性及乙方的實際情況，經雙方協商，允許乙方不在施工現場辦公，具體辦公場所由乙方自行解決;但乙方必須在甲方需要其到場時無條件在甲方限定時間內到達施工現場，具體到場時間由甲方根據實際需要另行通知乙方。

　　2、甲方根據項目部的結算工作需要，安排乙方工作任務。

　　3、乙方同意按甲方工作要求，履行崗位職責，于20xx年11月30日前完成總體結算內容以及和臨吉高速建設管理處的對賬對量等事宜，出具結算書。

　　三、工作時間和休息休假

　　在保證完成甲方工作任務的前提下，由乙方自行安排。

　　四、勞動報酬

　　1、甲方實行月工資制，乙方月工資按崗位工資標準支付，崗位等一切費用，乙方不得以任何名目向甲方索要其他費用。

　　2、由于本合同屬于固定工作時間、固定工作量性質合同，故甲方在工資發放時不再采取按月發放制度，待乙方于20xx年11月30日出具完各方結算書后一次支付其兩個月工資10000元，其余工資待全部結算工作完成后一次性全額支付。如果乙方未在規定的時間(20xx年11月30日前)完成相關工作任務，甲方根據實際已完成的工作內容酌情考慮支付乙方的工資，由于乙方原因給甲方造成的嚴重損失由乙方承擔。

　　3、乙方到達施工現場往返交通費由甲方負責，且甲方在項目部為其安排食宿。

　　五、社會保險和福利待遇

　　1、甲方為便于管理，經與乙方協商并在征得乙方同意的情況下由乙方自行參加社會保險。

　　2、由于乙方自行安排辦公場所及工作時間，故乙方在勞動合同期限內，休息休假、患病或非因工負傷、患職業病或因工負傷以及生育、死亡等均與甲方無關。

　　3、其他福利待遇、勞動保護及職業危害防護等所有費用已全部包括在崗位工資內，甲方不再另行發放。

　　六、雙方權利和義務

　　(一)甲方的權利和義務

　　1、根據工作需要，在量才使用的原則下，有權安排乙方的具體

　　2、如乙方違反了國家法律法規、行業管理有關規定或嚴重違反甲方制訂的有關制度，甲方有權在聘用合同到期前對乙方進行解聘辭退。

　　(二)乙方的權利與義務

　　1、必須遵守國家的`法律、法規和行業規定及甲方制定的規章制度。

　　2、必須服從甲方的工作安排，并認真負責地完成甲方交辦的各項工作內容，并在執業過程中恪守獨立、客觀、公正的規則，不得索賄受賄，不得做有損甲方聲譽和經濟的行為，并由此引起的后果均由乙方承擔。

　　3、乙方出具的工作成果文件需要簽字并加蓋執業印章的，乙方須簽字并加蓋本人執業印章，并承擔相應的全部責任。

　　七、勞動合同的履行、變更、解除和終止

　　1、甲乙雙方按照本勞動合同的約定，依法、全面履行各自的義務。

　　2、經甲乙雙方協商一致，可以變更本勞動合同約定的內容，并以書面形式確定。

　　3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

　�、俨荒軇偃伪韭毠ぷ骰虿荒苈男袓徫宦氊煹�;

　�、趪乐剡`反勞動紀律或者甲方規章制度的;

　　③由于失職或營私舞弊對甲方利益造成損害的;

　�、鼙灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�;

　　⑤勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;

　　4、甲方或乙方違法解除或終止勞動合同，給對方造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。

　　八、勞動爭議處理及其他

　　1、甲、乙雙方在履行本勞動合同時發生爭議的，可先協商解決;不愿協商或者協商不成的，可依法申請仲裁、提起訴訟。

　　2、本勞動合同未盡事宜或與國家和省有關規定相違背的，依照有關規定執行。

　　3、本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。本勞動合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方(公章)：________乙方(公章)：_________

　　法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

　　_________年____月____日________年____月____日

用人勞動合同10

　　工傷認定——勞動能力鑒定——享受工傷待遇，這一保護勞動者合法權益的鏈條，在現實生活中頻頻斷裂。勞動者發生工傷后的“認定難”，已成為他們獲得人身傷害賠償的“第一道門檻”，甚至比討薪更艱難……那么，到底是誰造就工傷認定難？勞動關系證明為何成為申報的“攔路虎”？晚報記者對此進行采訪。

　　現狀

　　工傷索賠難成維權熱點

　　農民工受傷后，必須先治療，用人單位往往給他們說等醫好了以后再解決賠償問題，傷情重一點的農民工，出院后已超過一個月，而用人單位申請工傷認定的期限是單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，這樣就導致單位不能申請工傷認定，必須由勞動者本人申請工傷認定。據介紹，勞動者本人申請工傷認定要比用人單位申請工傷認定難很多。這樣一來，往往導致農民工的合法權益得不到及時有效的保護。

　　20xx年年底，一份由北京大學和香港理工大學共同創辦的公益機構發布，對農民工工傷案例全程跟蹤的統計報告顯示，有89%的建筑業農民工群體曾遭遇工傷拒賠。而大量的農民工在工傷后，特別是建筑業農民工，根本拿不到賠償或僅僅拿到一個“零頭”。

　　“就工傷維權來說，將所有的程序走一遍大概需要3年9個月左右，最長可達6年7個月左右。別說是一個身體已經受到傷害的人，換了一個健康的人，又有幾個能耗得起？”云南省農民工法律援助維權中心主任羅柯說。

　　打官司維權，一怕慢，二怕貴，這是橫在農民工面前的一道門檻。據了解，昆明市有近七成農民工未與雇主、企業（單位）簽訂書面勞動合同或協議。在已簽訂了勞動合同或協議的農民工中，大多數農民工對合同的內容都不太清楚，更談不上公平。絕大部分農民工都只對工資待遇、工傷賠償等作了口頭約定，一旦老板違約，即使有法律援助機構的介入，因存在取證難的問題，也只能以敗訴收場，黯然返鄉。

　　據悉，云南省有620多萬農民工。從近年來的統計數據上顯示，云南農民工維權的熱點集中在討薪和工傷賠償兩大方面，其中七成以上案源還是集中在討薪上，工傷次之。而建筑行業拖欠工資的案件比例占到20%左右；工傷案件的比例占到30%以上，建筑業成維權熱點難點行業。

　　癥結所在

　　未交保險認定門檻太高

　　是什么原因導致了農民工工傷索賠難？用人單位沒有為農民工繳納工傷保險費，是導致農民工申請工傷認定難的“第一殺手”。云南天外天律師事務所史朝文律師認為，工傷認定難的關鍵在于用人單位沒有為勞動者依法繳納工傷保險，如果用人單位為勞動者繳納了工傷保險的話，申請工傷認定用人單位比勞動者更為積極。用人單位為什么會如此冒險？因為違法成本太低了。

　　云南省農民工法律援助維權中心主任羅柯說，多數農民工發生工傷后，不主動要求單位申請工傷認定，有的受傷職工到單位吵鬧，甚至會發生沖突。病情嚴重的，住院時間超過一個月的，等出院以后才去找單位賠償，單位申請工傷認定的期限已過，只得自己申請，也會給自己增加很多麻煩，傷情嚴重的職工，應該在發生工傷后就及時要求單位申請工傷認定，或者尋求相關的法律援助。

　　說起農民工工傷認定難的問題，云南聯宇律師事務所主任王理乾律師結合自己的辦案經歷認為，工傷認定部門設置的門檻太高，要求的材料眾多，農民工收取證據材料困難，是導致農民工申請工傷認定難的`重要原因。而且，多半農民工并不知道通過勞動保障部門維護自己的正當權益，他們往往只希望盡快得到企業支付的一筆生活費。其實，按照工傷保險條例規定的康復和傷殘待遇，他們得到的補償金遠不止企業給的那點生活費。

　　為什么這么說呢？王理乾律師舉例距離說，根據工傷保險條例的規定，申請工傷認定需要的材料并不多，但在地方上的人力資源與勞動保障單位，工傷認定部門所需的材料又在工傷保險條例的基礎上增加了很多，比如說工友證明，有的工友還要繼續在用人單位上班，不敢出來作證。工傷認定申請表上，有多處需要用人單位填寫相關的內容，并蓋上用人單位的公章，這一點是對農民工申請工傷認定最大的難題，單位本來就不愿意配合職工申請工傷認定，它怎么會蓋用人單位的公章？

　　陳維鏢舉例說，一些工友在施工中受傷，公司負擔了他們的醫藥費后就不再過問，他們因干不了活失去了經濟來源，有的工友實在熬不住，從公司老板那里拿了點誤工費就走了；他們聽說勞動保障部門可以認定工傷，并可以通過勞動仲裁得到一筆賠償，但申報工傷所需的材料需要公司提供，而公司又以種種理由予以推諉，這讓他們不知如何是好。

　　證據缺乏

　　勞動關系證明成“攔路虎”

　　云南天外天律師事務所史朝文律師介紹，“工傷認定難，最難的就是沒法證明勞動關系”。實踐中工傷爭議案件，絕大多數發生在沒有簽

　　訂書面勞動合同的單位，其中又以農民工居多。發生工傷后，一些用人單位為推卸責任往往拒不申請、拒不配合工傷認定。而按法規規定，勞動者自己申請工傷認定必須提供相關資料用以證明雙方存在事實上的勞動關系，這對于勞動者來說是相當困難的。

　　因為平時未注意保留勞動關系憑證，許多農民工無法申報工傷待遇。根據規定，發生工傷事故，一旦企業拒絕向勞動部門申請工傷認定，個人要想申請，須先向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。個人申報工傷認定需提供3種材料：勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明；事故發生原因、地點的證明材料；醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書。申請人如果提供的材料不完整，勞動部門就不能受理其申請。從現實情況來看，后兩種材料申請人一般都能拿出來，可勞動關系證明卻成為很多個人申報的“攔路虎”。

　　簽訂勞動合同、保留相關證據�？紤]到部分農民工都沒有勞動合同這一現狀，律師提醒農民工應該注意保留雙方確實存在事實勞動關系的證據，如每月的工資條、工友的證言等。此外，出事后及時向有關部門報案，也是最有力的證據之一。其次，應當知道是在給誰干活。很多農民工進城務工都是托老鄉或熟人，一旦出現事故，他們往往說不出自己的“東家”是誰。

　　律師觀點

　　勞動保障部門工作的“缺位”

　　記者了解到，目前涉及工傷認定問題的行政復議、訴訟案件數不勝數。非法用工屢禁不止，不法老板“拖、賴、騙、嚇”，勞動執法步履艱難，諸多因素造成了尷尬現狀：一方面，發生工傷的勞動者被擋在工傷認定的大門外，流血以后繼續流淚；另一方面，數億工傷保險基金無用武之地，只能躺在銀行保險柜里“睡大覺”。

　　云南省農民工法律援助維權中心常務副主任湯光仁介紹，找公司索賠，公司會“良心發現”，主動蓋章賠錢嗎？申請工傷認定，超過一年無法認定；60天內起訴，就超過索賠時效；勝訴后，道路更加漫長，要拿索賠，經過一審、二審和執行，可能耗時1000多天。對一些受傷工人來說，工傷索賠成了“不可能完成的任務”�！肮J定難，最難的就是沒法證明勞動關系”�，F在不少用人單位常常故意規避法律，如不與農民工簽訂合同，不發工作卡、工資條等表明雙方勞動關系的任何憑證。如果企業不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者在受到傷害以后，很難就勞動關系等承擔舉證責任。

　　專門代理農民工官司的張亞文律師認為：工傷認定難，恰恰暴露出勞動保障部門工作的“缺位”。首先是勞動執法不到位。對那些調查取證難度大、容易導致行政復議和行政訴訟的工傷認定申請，勞動保障部門工作人員往往有畏難情緒，不愿受理。其次是普法宣傳不到位。勞動者對與自身權益保護密切相關的法律政策常常一無所知，平時證據準備工作不足，出了工傷便抓瞎，不知該找哪個“衙門”辦事，勞動保障部門應該引以為戒，更加積極主動、更有創造性地開展工傷保險工作，加大普法和執法力度。

　　向勞動部門申請工傷認定，需要“公司蓋章開證明”。這一規定顯然不合情理，強人所難。有關人士建議應及早修改調整相應的規范。應由受傷工人和單位之外第三者——行政事業單位來履行這一職責，確保中立的態度，讓受傷工人及單位對其行為的公正具備最基本的信賴。當然從維權的角度來看，最好的方式就是簽訂正式的勞動合同，以防農民工的合法權益受到損害難以索賠。

用人勞動合同11

　　用人單位名稱(蓋章)：____

　　經濟類型：________________

　　用人單位地址：____________

　　郵政編碼：________________

　　職工人數：________________

　　甲方______________________

　　用人單位首席代表：________

　　姓名：____________________

　　職務：____________________

　　身份證號碼：______________

　　聯系電話：________________

　　乙方______________________

　　職工首席代表：____________

　　姓名：____________________

　　職務：____________________

　　身份證號碼：______________

　　聯系電話：________________

　　第一章總則

　　第一條為保障用人單位和職工雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國工會法》等國家有關法律、法規規定，經用人單位與用人單位工會(未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經半數以上職工同意的職工協商代表)平等協商，簽訂集體合同。

　　第二條集體合同是雙方促進用人單位發展和在生產經營管理活動中必須遵守的行為準則，對用人單位和全體職工具有法律約束力。

　　第三條用人單位行政應與用人單位工會建立平等協商機制，形成定期舉行協商會議制度，協商會議就簽訂、變更、續訂集體合同，確定勞動條件、勞動報酬等標準進行平等協商。就集體合同的履行情況進行監督與協調。

　　第四條用人單位與用人單位工會進行平等協商、簽訂集體合同必須遵循相互尊重、平等協商、誠實守信、公平合作，兼顧雙方合法權益的原則。

　　第五條用人單位與職工簽訂的勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。

　　第二章勞動合同管理

　　第六條用人單位在勞動者履行勞動義務前與之簽訂書面勞動合同，建立勞動關系。用人單位與職工在勞動合同中有約定事項，雙方應當在簽訂勞動合同前進行充分協商。用人單位工會應幫助、指導職工與用人單位就約定事項進行協商，并有權監督勞動合同的履

　　行情況。

　　第七條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

　　第八條勞動合同的訂立、變更、解除、續訂應當遵循雙方自愿，協商一致的原則，不得違反國家法律、法規和規章規定。

　　第九條用人單位對新錄用的職工可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

　　第三章勞動報酬

　　第十條用人單位依照國家有關規定制定的工資分配方案須經職工代表審議通過，根據“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則及用人單位的經濟效益情況，確定用人單位的工資水平，并隨著用人單位經濟效益的增長，適時提高職工工資收入水平。

　　第十一條用人單位于每月_日前以法定貨幣形式向職工支付工資或委托銀行代發。如遇節假日或休息日，用人單位則應提前在最近的工作日支付。用人單位在支付工資時，應向職工提供一份其本人的工資清單。

　　第十二條職工工資中除按國家有關規定由用人單位代扣代繳的部分以外，不得以任何理由無故克扣和拖欠職工工資。

　　第十三條用人單位應建立工資平等協商機制。用人單位內部工資分配制度、分配方式、工資水平、年度調資增幅及獎金、津貼等，由用人單位工會與用人單位協商確定，用人單位工會代表職工在每年初，根據本地的生活物價指數和用人單位生產經營、經濟效益等狀況，向用人單位提出增資要求，用人單位要予以明確答復。

　　第十四條用人單位對職工實行最低工資保障制度，最低工資標準不低于地方人民政府規定的最低工資標準，由于本人原因造成在法定的工作時間內未提供正常勞動的不適用本條款。

　　第四章工作時間和休息休假

　　第十五條用人單位對計時制職工實行每日工作不得超過八小時，每周工作不得超過四十小時的工時制度。因生產需要不能實施以上標準工時制的崗位或工種，經勞動保障行政部門批準，可以實行不定時或綜合計算工時工作制，并告知職工。

　　第十六條經勞動保障行政部門批準，實行綜合計算工時工作制崗位、工種的職工，用人單位采取集中工作、集中休息或輪換休息的辦法安排職工休息。

　　第十七條確因生產經營需要，經與職工和用人單位工會協商后，可以延長職工的工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，每月累計不得超過三十六小時。延長工作時間的勞動報酬按國家有關規定支付。

　　第十八條職工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期。假期期間用人單位應按勞動合同約定的工資標準支付職工工資。沒有約定的，按照用人單位正常生產經營情況下，職工休假前本人上月正常工資為標準計發。

　　第五章保險與福利

　　第十九條用人單位按照國家有關法律、法規規定，實行勞動社會保險制度。用人單位工會協助用人單位做好各項社會保險工作，職工按規定享受養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險待遇。

　　第二十條用人單位應創造條件，為職工提供集體福利，并建立相應的制度予以落實。用人單位的各項重大福利的設施、標準和實施辦法，或由用人單位提出方案，或由用人單位工會提出要求，經雙方協商同意后實施。

　　第二十一條用人單位應按上一年度職工工資總額的_%提取職工福利費用，由用人單位工會協助用人單位合理安排使用，用人單位工會應當協助用人單位搞好職工的各項基本社會保險、住房公積金、福利等方面的工作。

　　第二十二條用人單位應逐步改善并發展職工文化設施和交通、膳食等條件，提供其他與用人單位經濟相適應的福利。

　　第二十三條職工患病或非因工負傷，用人單位應按照國家規定實行醫療期制度。對職工因工或非因工死亡后的喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費及各類補貼等，按國家現行規定標準執行。

　　第六章勞動安全衛生

　　第二十四條用人單位應根據國家有關規定，建立健全勞動安全衛生責任制度，按規定的比例提取安全環保費用，用于改善勞動條件和勞動環境。

　　第二十五條用人單位按照國家規定進行新建、擴建、改建和技術改造工程時，對勞動條件和安全衛生設施實行同時設計、同時施工、同時投產時，用人單位工會有權對此提出意見和進行監督。

　　第二十六條用人單位對特殊作業崗位的人員必須進行專門培訓，取得特種作業資格，做到持證上崗。用人單位工會發現用人單位違章指揮、強令職工冒險作業，或生產過程中發現明顯重大事故隱患、職業危害和危及職工生命安全時，有權建議用人單位解決和組織職工撤離危險現場。

　　第二十七條用人單位應根據季節變化，采取具體措施做好防暑降溫、防寒保暖工作，按時發放防暑降溫費。夏季高溫時期和其他特殊情況下，用人單位工會應建議用人單位減少職工工作時間，用人單位應予以考慮。

　　第二十八條用人單位根據國家規定，對有毒有害作業崗位的保健津貼和勞動保護用品的'發放標準按照不同的作業場所和作業崗位的保健津貼標準，每月按時發放。針對不同作業工種和作業環境發給不同期限及不同作業的防護用品。

　　第二十九條用人單位對從事有職業危害作業的職工每_年(季度)定期進行專項健康體檢。對全體職工每_年組織全面的體檢。

　　第三十條用人單位和用人單位工會有責任教育職工嚴格遵守用人單位的各項生產規章制度及操作規程，教育和組織職工接受安全技術培訓和管理，用人單位工會應支持用人單位對危及用人單位和職工安全的行為進行懲處。

　　第七章女職工和未成年工特殊保護

　　第三十一條用人單位嚴格執行國家、地方政府對女職工和未成年工的勞動保護政策。

　　第三十二條用人單位禁止安排女職工和未成年工從事國家禁忌從事的勞動。

　　第三十三條用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，單方與女職工解除勞動合同。

　　第三十四條用人單位女職工在孕期、產期和哺乳期的待遇，按國家、地方政府規定執行。

　　第三十五條用人單位依據《勞動法》及有關法律、法規的規定，對未成年工實行特殊保護。

　　第三十六條用人單位每年定期組織女職工和未成年工進行健康檢查。

　　第八章職業技能培訓

　　第三十七條用人單位應建立職工教育培訓制度，每年根據生產經營發展需要，制定職工實施職業教育和職業技能培訓計劃。

　　第三十八條用人單位應負責對職工的崗位、崗前培訓、繼續教育及轉崗教育和培訓計劃的實施。

　　第三十九條用人單位應按照國家規定以工資總額的________%提取職工教育和培訓經費，專項用于職工教育和職業技能培訓。用人單位工會有權協助并監督職工教育和培訓經費的合理安排使用，用人單位應按年度向用人單位工會通報職工教育和培訓經費的使用情況。

　　第四十條用人單位工會應組織或協助用人單位開展職工職業道德、科學、技術、業務知識的教育，鼓勵職工自學成才、崗位成才，不斷提高職工隊伍素質。每年要對在業余時間學習，并取得相應學歷文憑的職工，給予一定的獎勵和補貼。

　　第九章獎懲

　　第四十一條按照國家有關規定，用人單位與用人單位工會通過平等協商的方式制訂職工守則、勞動紀律、崗位職責、考核獎懲等規章制度。所制訂的規章制度必須經職工大會或職工代表大會審議通過，并向全體職工公布后執行。

　　第四十二條用人單位對模范遵守各項規章制度、完成生產工作任務、新產品開發、技術改造、提高產品質量、提高勞動生產率、改善經營管理、增收節支等方面作出優異成績的職工給予榮譽和物質獎勵。

　　第四十三條用人單位對違反國家勞動法律、法規和用人單位規章制度的職工，可分別情況給予批評教育，開具過失單或給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。

　　第四十四條給予職工處分的，必須查清事實、證據充分。應經用人單位行政會議集體討論并征求用人單位工會意見，聽取受處分職工本人的申辯后，制作處分決定書，由本人簽收。給予職工解除勞動合同處分的，必須事先將理由通知用人單位工會，用人單位工會認為不當的，有權要求重新研究處理，用人單位應當研究用人單位工會意見，并將處理結果書面通知用人單位工會。

　　第四十五條給予職工經濟處罰的，每月扣除的金額不得超過本人月工資的20%�？鄢蟮墓べY部分，不得低于當地政府規定的最低工資標準。

　　第十章合同的履行、監督

　　第四十六條有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同：

　　1.雙方協商一致的;

　　2.集體合同約定的變更或者解除條件出現的;

　　3.訂立集體合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使集體合同無法履行;

　　4.因不可抗力致使集體合同無法履行的;

　　5.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　變更或者解除集體合同，須按集體協商程序進行。

　　第四十七條有下列情形之一的，集體合同終止：

　　1.用人單位依法破產、解散的;

　　2.集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現的;

　　3.集體合同期滿后，一方不同意續訂集體合同的。

　　第四十八條集體合同雙方依法解除、終止集體合同，應當自解除、終止集體合同之日起十日內報送用人單位所在地的勞動保障行政部門備案。

　　第四十九條在集體合同的履行期內，如當地政府調整最低工資標準，集體合同據此約定的最低工資標準應作相應的調整。

　　第五十條變更或解除集體合同的程序，依據簽訂集體合同的平等協商程序進行。因履行集體合同發生的爭議，先由雙方當事人協商解決，協商不成可按《工會法》規定的程序辦理。

　　第五十一條任何一方違反集體合同，給對方造成經濟損失的應當根據后果和責任大小予以賠償。

　　第五十二條集體合同條款與國家法律、法規規定相悖的，按國家法律、法規規定執行。

　　第五十三條集體合同正式訂立后，若訂立集體合同時所依據的有關法律、法規發生變化，用人單位和用人單位工會雙方應依據新頒布的法律、法規，經協商一致，對有關條款作相應修改。

　　第五十四條集體合同雙方經協商變更集體合同相關內容的，按規定報送當地的勞動保障行政部門。

　　第五十五條集體合同雙方按照規定，建立集體合同履行情況的監督檢查制度。集體合同一方或者雙方每年至少向職工代表大會、職工大會或者職工代表會議報告一次集體合同履行情況。

　　第十一章附則

　　第五十六條集體合同有效期為______年。

　　第五十七條集體合同草案經職工代表大會、職工大會或者職工代表會議審議通過后，由集體協商雙方的首席代表簽字，并在雙方簽字之日起十日內，由用人單位向所在地區的勞動保障行政部門備案。自備案之日起十五日內勞動保障行政部門未提出異議的，本集體合同即行生效，并向全體職工公布。

　　第五十八條集體合同正本一式三份，報當地勞動保障行政部門備案一份，用人單位與用人單位工會各留存一份。

　　單位(蓋章)：____________________

　　首席協商代表(簽名或蓋章)：______

　　____________年________月________日

　　工會(蓋章)：____________________

　　首席協商代表(簽名或蓋章)：______

　　______________年_________月_____日

用人勞動合同12

　　【例如】：

　　第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　【合同法解讀】：

　　本條對勞動合同依法訂立后用人單位發生變化勞動合同如何履行的規定。

　　根據本條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力，勞動合同應當繼續履行。

　　勞動合同訂立后，用人單位一方當事人發生變化后的勞動合同的履行問題，在實踐中存在這種情況，有些企業、公司或者事業單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位也借口投資主體發生了變化而拒絕履行勞動合同。這是法律所不允許的。

　　用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發生變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員并沒有發生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。

　　根據我國民法通則和其他有關法律的規定，用人單位的法定代表人或者主要負責人的職務行為都是代表用人單位這個實體組織的行為。我國民法通則規定，法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織;法人的法定代表人，是依照法律或者法人組織章程的規定，代表法人行使職權的負責人。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔責任。可見，法人是獨立于自然人的一類法律主體，它的.內部由決定機構、執行機構和監督機構等組成，法定代表人是其中最為突出的一個機構，其雖然由自然人擔任，但自然人的職務行為屬于法人的行為，其一切法律后果由法人承擔。擔任法定代表人的自然人可以變動，但法定代表人的職務行為的歸屬卻不能變，也就是說，法定代表人的行為即法人的行為沒有變。因此，只要法人存在，原法定代表人與職工依法簽訂的勞動合同即依然有效。因此，勞動合同依法訂立后，用人單位的法定代表人或者主要負責人變更的，原法定代表人或者主要負責人與勞動者訂立勞動合同的職務行為的后果也仍然要由用人單位承擔。

　　至于投資人的變更，也不會改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質，用人單位仍要繼續履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。

　　綜上，本條明確規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

用人勞動合同13

　　甲方：

　　乙方：

　　甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。

　　一、勞動合同期限

　　甲乙雙方約定勞動合同自20--年2月1日起至20--年12月31日止。

　　二、工作內容及要求

　　(一)乙方根據甲方要求，從事江津區先鋒鎮新廠區保衛工作。

　　(二)乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務。

　　三、工作時間

　　甲乙雙方在工作時間方面協商一致選擇確定。乙方實行三人單崗二十四小時輪流運轉工作制。

　　四、勞動保護和勞動條件

　　(一)甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

　　(二)乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

　　(三)甲方每年向乙方配制一套保安服。

　　五、勞動報酬

　　1、甲方以貨幣形式支付乙方工資，每月共計1800元人民幣。

　　2、甲方承諾每月底為發薪日。

　　六、勞動紀律

　　(一)乙方必須嚴格遵守并嚴格執行甲方制定的所有規章制度，接受甲方的統一管理，維護甲方的利益，保障甲方的財產安全。嚴禁脫崗串崗，嚴禁酒后上崗。

　　(二)因乙方責任造成甲方財產損失的，由乙方按責任大小予以賠償，賠償比例不低于按公安機關或消防部門認定額的70%。同時甲方有權要求解除合同。

　　七、勞動合同終止的條件

　　經甲乙雙方協商約定，原則上中途不得變更或解除合同。當出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：

　　1、勞動合同期滿的。

　　2、乙方不能履行工作職責，經甲方多次教育仍然未改的。

　　3、乙方嚴重違反甲方的勞動紀律或規章制度的。

　　4、乙方嚴重失職或營私舞弊給甲方造成500元以上經濟損失的.。

　　5、連續病、事假累計達10天的。

　　八、違反勞動合同的責任

　　(一)勞動合同一經訂立，即具有法律約束力，雙方應當依法執行勞動合同的履行、變更、中止、解除、終止、續訂以及解除勞動合同經濟補償金的規定。

　　(二)當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或者不能完全履行，并給另一方造成經濟損失的，應當依規定或者約定承擔賠償責任。

　　九、勞動爭議處理

　　甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。協商不成可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

　　十、其他

　　(一)勞動合同期內，乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化，應當及時告知甲方，以便于聯系。

　　(二)本合同未盡事宜，通過雙方平等協商解決。

　　(三)本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　(四)本合同于簽字之日起生效。

　　法定代表人簽名：乙方簽名：

　　甲方蓋章：

　　簽訂日期：

用人勞動合同14

　　根據勞動合同法的規定，用人單位可以單方解除勞動合同的方式有以下三種方式：

　　一、《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位能解除勞動合同：

　　1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2.嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　5.因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

　　6.被依法追究刑事責任的。

　　二、用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

　　《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　三、《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　1.依照企業破產法規定進行重整的;

　　2.生產經營發生嚴重困難的;

　　3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的';

　　2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　用人單位在解除合同時的程序應注意，工會要發揮作用。

　　《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　在勞動法的框架內，用人單位是可以與勞動者解除勞動合同的，前提是必須合法，并且在這個過程中工會是發揮積極的作用的，如果你想了解更多有關解除勞動法合同的法律知識，請電話咨詢網在線律師。

用人勞動合同15

　　甲方(用人單位)：

　　乙方(勞動者)：

　　身份證號碼：

　　在平等自愿的基礎上，經雙方協商一致，就雙方解除勞動關系達成如下協議：

　　1、自_______年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的'權利義務隨之終止。雙方的勞動關系、工資、社保福利截至到_______年_____月_____日。

　　甲方為乙方繳納的基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_______年_____月_____日止。

　　2、甲方根據相關勞動法規為乙方辦理相關退工手續，并出具相應的離職證明。

　　3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續，并在_______年_____月_____日辦理完結。甲方在乙方辦理完結交接手續時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關規定，向乙方支付協商解除勞動合同的經濟賠償金總計人民幣￥_______元

　　4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣￥_______元(大寫：

　　5、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

　　6、本協議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協議書生效前雙方基于勞動關系產生的權利義務互不追究。

　　7、上述協議符合法律法規規定，自雙方簽署之日起成立并生效。本協議書一式三份，雙方各執一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。

　　甲方(蓋章)：

　　乙方(簽字)：

　　____年__月__日

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