企業(yè)工作匯報_工作匯報

　　一、加強人才隊伍建設，為企業(yè)的改革和發(fā)展提供智力資源。

　　進入新世紀，威孚公司之所以能實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊伍。公司從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司中專以上學歷的有804人，各類工程技術人員568人，有高級技術職稱84人，教授級高級工程師3人，有5人成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結(jié)構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國際市場的進程。

　　1、高層次引進人才。近年來，我們按照“四高”原則，即名牌大學高學歷，外語六級高水平，在校黨員高標準、全面發(fā)展高檔次來招收人才，每年都要引進優(yōu)秀本科生30多名，并且不惜重金高薪聘請博士后、博士、研究生加盟威孚事業(yè)。我們不但注重引進目前專業(yè)需要的人才，而且超前引進和儲備“十五”期間產(chǎn)品開發(fā)人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有博士后、博士、研究生及各類專業(yè)技術人員320多名。初步實現(xiàn)了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結(jié)構，提高素質(zhì)”的目標。

　　2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對400多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送300多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用近300萬元。二是對公司技術骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學，目前25名首屆“威孚工程碩士”已經(jīng)畢業(yè)，第二屆正在進行。三是選派年輕科技骨干積極參與高�？蒲性核�的產(chǎn)學研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。

　　3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“進入威孚，就是創(chuàng)業(yè)的樂園”。

　　一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年有才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應能力和業(yè)務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術骨干和技能拔尖者，并有2位員工榮獲“全國技術能手”、3位榮獲“全國機械工業(yè)突出貢獻技師”、1位榮獲“全國青年崗位能手”，另外還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次。

　　二、創(chuàng)新人才工作機制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

　　1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術等六大類關鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，以主管考評為主的考核體系，分層分類進行考核，考核結(jié)果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是從重學歷、資歷向重能力和業(yè)績轉(zhuǎn)變。變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，把人才置于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去考察和認識，以其為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小作為衡量標準的評價體系。三是從上級評價為主向綜合評價轉(zhuǎn)變。在企業(yè)經(jīng)營管理人員的評價上充分聽取相關部門和職工的意見，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標的完成情況作為主要的評價標準，同時通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進行全方位評價；在專業(yè)技術人員的評價上注重考察他們科研開發(fā)、項目攻關、質(zhì)量管理、新品銷售、團隊合作等方面所取得的實績。人才評價標準的變化，人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評判失誤，極大地解放了人才，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　2、實行技術職務制，拓寬技術人員成才的渠道。公司全面實行技術職務制，沖破論資排輩的窠臼，建立以技術員、工程師、主管工程師、主任工程師、專業(yè)總工等職務作為體系框架的技術職務制，拓寬技術人員成才的渠道，為技術隊伍的優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了條件。同時，我們對科技人員采取職稱評聘分離制，憑真才實學評聘，制訂了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術人員高級工程師聘任工作實施辦法。20xx年我們繼續(xù)打破學歷、資歷界限，續(xù)聘和新聘公司內(nèi)部高級工程師10名，在企業(yè)里形成科學合理的用才導向。

　　3、改革分配制度，創(chuàng)新薪酬激勵機制。我們不斷更新分配觀念，建立與人才貢獻相適應的人才激勵機制。公司在原有的月薪制、崗位工資制、內(nèi)聘高工制基礎上，又在談判工資制、分配的拔尖制、股權的獎勵制、項目激勵制、福利待遇制等方面進行了積極的探索，形成了威孚公司在市場具有競爭力的人才薪酬激勵體系。另外，公司還對參與質(zhì)量攻關、科研攻關、新工藝、新技術應用等方面取得顯著成果和獲得重大經(jīng)濟效益的集體和個人進行獎勵。在20xx年召開的公司第七屆科技大會上，對pw泵項目進行了重獎，并對選出的218項優(yōu)秀科技（管理）成果、90篇優(yōu)秀論文和53名優(yōu)秀科技（管理）工作者進行了獎勵。在以正激勵為主的同時，我們也采取了負激勵的措施，每年在科技人員中對那些業(yè)績平庸者實行5—10的淘汰，以激勵科技人員奮發(fā)向上。

　　三、把握三個重點，為人才的全面發(fā)展提供堅實保證。

　　在公司的人才隊伍建設中，始終把握住加強領導、搭建平臺、優(yōu)化服務三個重點，為人才的全面發(fā)展提供堅實保證。

　　1、加強領導，為人才工作提供組織保證。公司黨委始終站在可持續(xù)發(fā)展的高度，把“人才工程”作為“一號工程”來抓，不斷強化“人才資源是第一資源”的觀念，每年對人才工作都要進行定期研究、定期檢查，使人才工作始終處于有領導、有計劃、有管理的狀態(tài)。同時強化“一把手”負責制，將培養(yǎng)人才工作作為各級干部績效考核和年度目標考核的重要內(nèi)容，責任到人工作到位，為人才工作提供組織保證。

　　2、搭建平臺，為人才提供創(chuàng)業(yè)的保證。經(jīng)過多年的努力，公司既擁有了國家級的技術中心和博士后科研工作站，還被授予國家高新技術企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)基地，同時投資5000多萬元引進了國內(nèi)外先進的排放、跑合等檢測試驗設備，還與清華大學、浙江大學、天津大學、無錫油研所等高校和科研機構密切合作，借助外智研究開發(fā)電控類燃油噴射系統(tǒng)產(chǎn)品，這些都為人才搭建了創(chuàng)業(yè)平臺。目前在公司技術中心已集聚了以10余名學科帶頭人為領頭雁，包括博士生、碩士生、高工、工程師在內(nèi)的近200名科技人員的龐大開發(fā)隊伍，成為公司具有核心競爭力的核心部門。

　　3、優(yōu)化服務，為人才提供后勤保證。多年來，我們在分房、使用煤氣等方面始終把各種人才作為優(yōu)先考慮的對象，為有些科技人員解決夫妻兩地分居的問題，解除了他們的后顧之憂。在資金十分缺乏的情況下，我們?nèi)該芸?80萬元動工興建了大學生公寓，在此期間公司領導親自參與設計，拿著設計圖紙到大學生宿舍征求意見。專門為他們在宿舍里設計了上層是床，下層是寫字臺的特制家具，并為他們配備了電話、廚房、洗澡間，使他們有了一個寬松舒心的生活環(huán)境。