人力資源管理方案

時間：2025-04-28 14:56:01 銀鳳方案我要投稿

人力資源管理方案范文（精選5篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理方案范文，希望對大家有所幫助。

人力資源管理方案范文（精選5篇）

　　人力資源管理方案 1

　　一、培訓需求調查與分析：

　　1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；

　　2．調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體后勤人員全部發放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；

　　A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類為主；

　　B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律；通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。

　　二、培訓目的

　　1．滿足現實工作需要；

　　2．支持員工未來符合組織需要的發展

　　三、培訓時間：

　　1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

　　2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；

　　四、培訓方式

　　1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

　　2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發現的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的教材。

　　3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；

　　4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）

　　5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；

　　6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；

　　7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

　　五、培訓對象

　　1新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態。

　　2生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

　　3行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。

　　4其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。

　　六、培訓的.實施與評估：

　　1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；

　　2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；

　　七、培訓中存在的問題：

　　1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；

　　2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

　　3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；

　　4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內；

　　5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

　　八、培訓預算

　　培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷；

　　人力資源管理方案 2

　　隨著國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味著事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，為事業單位發展提供人員保障，為事業單位發展保駕護航。

　　一、我國人力資源管理出現的問題

　　1、人力資源管理的定位不明晰

　　對于人力資源管理在事業單位中的定位，我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作；另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關系到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

　　2、人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的.崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。

　　二、人力資源管理創新方案

　　1、完善人才管理體系

　　人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，并將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。

　　最后，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對于員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

　　2、提高員工的創新意識

　　人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

　　3、適當運用“淘汰”機制

　　人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

　　4、引入科技手段。

　　當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

　　總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

　　人力資源管理方案 3

　　一、當前企業中激勵機制存在的問題

　�。ㄒ唬┥鐣Ｕ现贫炔蝗娴谝�，企業在社保費用當中的繳納比率較高，企業不愿意在不穩定或表現極差的員工身上做無效投入，所以很多企業不會在員工剛入職階段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業生涯的規劃存在不確定性，如果員工從現有單位離職后，其社保轉接工作十分復雜甚至因為轉接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無論是從企業還是個人角度出發對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場經濟的發展時間不長，社會保障機制還很不健全。比如：在社會保障中工傷保險的發展起步較晚，在工傷保險制度的基礎上建立制度激勵機制，也就是相關部門利用組織、統籌、配合等手段激勵企業加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業和員工在工作中的安全指數，但目前很多企業對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關政策不健全導致社會保障中激勵制度的作用沒有得到有效地發揮。

　　（二）薪資待遇與績效管理不完善

　　很多企業在薪資待遇與績效考核的分配比率上很不合理，績效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無論員工工作是否努力、表現是否優秀、工作量是否很大，在績效考核上都沒有太大的區別。企業對于員工缺乏長期的薪資規劃和績效規劃，很多企業中的績效激勵制度對于初入企業的員工來說激勵作用較大，而對工作時間越長的員工來說激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性�？己酥贫炔幻鞔_，首先沒有明確考核制度的員工就沒有明確的奮斗方向，其次公司領導只根據個人的感覺和想法進行評定，沒有專業、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時也有很多企業明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時對員工的工作進行總結，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進企業發展的作用。

　　二、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

　�。ㄒ唬┘ぐl員工工作熱情

　　企業的人力資源管理通過落實一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長，使員工認識到只要通過努力就可以得到相應的報酬，從而帶動員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實努力地工作，這時很多工作就不需要任何人督促，員工就會自主完成。

　　（二）提高員工工作能力

　　良好的激勵機制可以激發員工的潛能，促進員工在工作中充分發揮自身的聰明才智，為企業謀取更大的利益和發展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽和獎勵就必須不斷地進步，不斷地提高個人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力，企業也可以更直觀地發現員工的擅長點和潛力，為企業的未來發展作出科學、合理的規劃。

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　　經濟社會的競爭實際上是人才的競爭，如果企業能在人才競爭中站穩腳跟，也就意味著企業在發展壯大的過程中已經占得先機。企業的激勵機制可以為員工提供發展和價值呈現的機會，員工在企業中有自信、有成長時，才會穩定地留在企業，當企業發展與員工發展的進程不符、員工需求在企業中不能得到滿足時，員工就會選擇離開。企業培養一名優秀員工至少需要花費2～3年的時間，如果企業失去一名優秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業的人力資源管理有完善的激勵機制，優越的工資待遇、職位晉升機會都是根據個人能力獲得時，員工才會穩定，企業也才能穩定。

　　三、激勵機制如何在企業人力資源管理中應用

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　　了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長等方面的需求，再根據員工的個人需求給予權利、友誼、成就、金錢等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發展方向。例如：某企業每年都會向定點學校招收20名左右的實習員工，在員工正式參與工作之前，該企業的人力資源管理部門與培訓部門會對員工進行集中教學，專業的培訓老師對員工進行學習和工作上的指導。在這期間培訓部門通過課堂表現逐一了解實習員工，之后所有的實習生統一進入企業實習一周左右的時間，在對公司的各職能部門都有所了解之后，企業的人力資源管理部門會讓實習員工自主選擇崗位，當企業規劃與實習員工的規劃一致時，直接安排試崗，不一致時，企業的人力資源管理部門會與實習員工面談，幫助實習員工做出準確的判斷。這家企業充分尊重實習員工的個人意愿，每年大部分的實習員工都會選到心儀的崗位，所以這家企業的員工保有率很高。反觀目前大部分的企業，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應、崗位與能力不匹配等問題都會導致企業的運作出現問題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優勢在于，企業可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業人力資源部門的工作人員，平時最關心員工的工作和成長等方面的問題，和很多將員工招進企業后就任由其自由成長的企業不同，人力資源部門經常與員工進行交流和探討，對于每名員工的性格特點、職業規劃、精神需求和物質需求等方面都有全面的了解。每到企業的季度總結、年終總結時，人力資源部門會將所有的數據上報給領導層，領導會根據員工的個人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作[1]。

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　　社會保障制度作為社會安全網、社會穩定器，對于企業和員工來說可謂是雙重保障。激勵機制在對社會資本進行再分配的同時也使社會保障資源得到再分配，從而完善了社會保障體系。社會保障是由國家、企業和個人共同承擔的一種保障機制，無論從哪個角度來講都具有良好的`推動作用。當企業有健全的社會保障機制時，才能保證員工的穩定發展，因為社會保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業的激勵制度。社會保障制度的健全對中國企業和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個方面對工傷預防激勵機制進行落實。利用行政手段激勵企業和個人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風險的企業和個人相應地上調或下降保險費，如對安全系數高、管理規范的企業實行降低保險費的獎勵，對于安全系數低、安全事故風險大的企業則提高保險費，從而培養企業和員工的安全意識，降低工傷風險，保障員工的人身安全[2]。例如：某企業主做礦產工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數額巨大。近年來因為實施費率激勵機制，企業和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業會定期對員工進行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業員工的安全系數直線上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業中工作，員工的流失率也會隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會下降，企業和員工的安全防護意識也就會更強。據相關的數據顯示，近幾年來由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優化，在員工安全方面越來越系統化、規范化。所以全面完善社會保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩定地發展。

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　　薪資結構是現代化企業人力資源管理的核心結構，也是員工最關注的問題。隨著市場經濟的不斷進步，個人與企業的收入與支出分配比率也在不斷調整，企業在優化薪資結構時需做好以下三點。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動與所得報酬成正比，同時保證員工的工資在績效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據個人的能力與努力程度。第二，設計薪資亮點，吸引優秀人才到企業中來，很多畢業生在選擇企業的階段主要關注兩個點，其一是企業與個人發展空間之間的問題，其二是底薪與薪資彈性的問題，所以企業應根據這兩點制定能夠吸引優秀人才的薪資結構，只有源源不斷地注入優秀員工，企業才能穩步發展。第三，留住企業的核心骨干，對于為企業工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業應當制定年底分紅或實行股份制，使核心骨干與企業成為利益共同體，共同進步、共同發展，在這種制度的激勵下，員工會對企業付出更多的心血和努力。優化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業的進步全心全意地付出。例如：某企業在商場上有20多年的發展史，從一開始的三個店面發展到后來的七個店面，只用了五年的時間，但后期由于該企業員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業實行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發展都和自身息息相關，所以持有股份的員工的工作積極性比之前要高漲許多。而企業在確保了核心員工的穩定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業僅用三年時間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著企業的發展規模與進程[3]。

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　　績效考核是企業激勵員工的最重要方式，在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準�？梢愿鶕髽I的發展規劃、員工能力預估、市場規律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業效能、提升員工能力，還可以實現員工的夢想和目標。同時企業可以收集員工的想法參與到績效考核的制定過程中，有效地提高員工對績效考核方案的認可度。在制定績效考核方案時要根據企業和員工的發展需求制定短期績效目標和長期績效目標[4]。例如：某企業在績效考核方案當中為員工制定了不同時期的考核標準和績效獎勵，剛入職員工的薪資標準為底薪加銷售額提成，并規劃每月的銷售額目標，當員工每月按時完成個人的銷售目標時，企業將額外給予員工1000元的績效獎勵，而且企業制定的銷售額目標符合實際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛入職的員工來說作用很大，但時間一長這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業還有一條規定即在員工累積完成六個月的銷售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加2000元獎金，連續一年都是A級員工可以得到職位晉升的機會，B級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續三個月都沒有完成銷售目標時則會被取消評級資格，直到再次完成銷售目標后方可參加評級。像這種在不同時期有不同的績效標準和獎勵的機制，會使員工在不斷的挑戰和激勵下全面發揮自身的能力，充分體現自身的價值。

　　（五）精神激勵

　　如今很多企業在薪資待遇、績效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區別于其它企業就更需要進行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據相關數據顯示，目前社會中年輕員工的職業生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿足時會減輕員工的工作壓力，從而更有動力去工作。一個人如果有富足的精神世界，其個人能力也會被無限放大[5]。例如：某銷售奢侈品的企業，在每月度、每季度都要進行全體員工總結大會，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心，也就是對員工進行精神激勵，起初這家企業的一名新員工小張每月都在臺下看著臺上的優秀代表發表感言，則給自己樹立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經驗，人力資源部門知曉小張的想法后，就在大會上經常對小張進行表揚，當小張得到表揚后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為了全企業成長最快的員工，并作為代表上臺分享經驗。這家企業就很好地利用了精神激勵的方式，發現員工的內心需求并幫助員工快速成長。

　　四、結語

　　企業人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業的發展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發揮主觀能動性。而且當今社會的發展越來越離不開人才，當企業員工越來越優秀時，企業也能隨之得到發展，就能夠進一步擴大資本，才能在如今快速發展的經濟社會中站穩腳跟，帶動中國企業的穩固發展。

　　人力資源管理方案 4

　　一、引言

　　人力資源是企業最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務等級的薪酬管理體系，通過明確的等級劃分和相應的，實現公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動力和滿意度，進而促進組織的發展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進公平公正：等級薪酬設計方案通過明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動力：等級薪酬設計方案將員工職務等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過薪酬激勵激發員工的'工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優化組織績效：等級薪酬設計方案通過激勵員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，從而推動整個組織的績效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務等級劃分：根據企業的組織架構和崗位職責，將不同的職務劃分為不同的等級�？梢愿鶕氊煹膹碗s性、要求、工作經驗等因素進行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據職務等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I內的薪酬水平、市場供求關系、企業經濟實力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據不同職務等級的要求和市場需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績效獎金、崗位津貼、職務津貼等，以激勵員工的努力和創新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調整、績效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調整：定期評估和調整等級薪酬設計方案的實施效果，根據組織和員工的需求進行相應的調整和優化。

　　四、等級薪酬設計方案的實施要點

　　1、與企業戰略一致：等級薪酬設計方案應與企業的戰略目標和價值觀相一致，確保薪酬體系與組織發展保持一致性。

　　2、透明和公開：等級薪酬設計方案應向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿意度。

　　3、及時溝通和反饋：及時向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進行績效考核和薪酬調整，給予員工及時的反饋和認可。

　　4、培訓和發展：為員工提供相關的培訓和發展機會，提高員工的職業技能和能力，以滿足職務等級的要求，實現薪酬的增長和晉升。

　　5、持續優化和改進：等級薪酬設計方案需要不斷進行評估和改進，以適應企業發展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優化企業人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進公平公正、激勵員工動力、吸引和留住人才，優化組織績效。制定和實施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點，同時需要不斷進行評估和改進，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業應重視等級薪酬設計方案的建立和實施，以提升人力資源管理的水平和企業的競爭力。

　　人力資源管理方案 5

　　自從2004年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的.信息化的空白，實現快速轉型。

　　一. 概述

　　項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時間：2012年10月-2012年11月（以實際執行時間為準）項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

　　管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過2000人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

　　2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

　　5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。