股權激勵方案（通用15篇）
為保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的股權激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
股權激勵方案 1
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的.意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵方案 2
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來的20xx企業股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設計方案，都會涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長期業績目標與短期業績目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業長期戰略目標的實現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業長期戰略目標最有價值的關鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開的原則，不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成為一大問題，也是在進行股權激勵方案設計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來說，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以內。對于上市公司而言，非經股東大會特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權激勵計劃時公司已發行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過公司總股本的10%
五、行權條件及績效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價格的確定、績效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業績掛鉤，一個是企業的整體業績指標，一個是激勵對象個人崗位的業績考核指標，兩都要有機地統一起來。
公司股權激勵方案設計績效考核指標的設置須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權爭資產收益率和凈利潤增長率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績效考核指標設置應包含財務指標和非財務指標。績效考核指標如涉及會計利潤，應采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利益。同時，期權成本應在經常性損益中列支。
六、股權激勵標的價格的確定（定價格）
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時限的確定（定時間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的`月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權激勵計劃方案中對時間的設置也是至關重要的。股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實施一成不變，在實踐中，因為實行股權激勵的公司需要采取進一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進行修改，以保持實質上的公平。另外在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個模塊均需要巧妙地設計。
股權激勵方案 3
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡稱“xx公司”)創建于20xx年7月20日，主要經營xx生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為xxxx品牌
企業使命：xxxx
企業的中長期發展戰略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即
轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
(2)薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，xx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的.年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
股權激勵方案 4
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的'有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵方案 5
股權激勵是目前企業激勵管理中較為流行的一種方式，可以幫助企業留住人才，增強企業的凝聚力和創造力。不僅大型企業，小公司也可以通過制定內部股權激勵方案來激勵員工，推動公司發展。
一、小公司適合的股權激勵方式
小公司人數較少，規模較小，如果直接進行股票發行激勵，成本較高，而且流動性不高，不方便員工變現。因此，小公司適合的股權激勵方式主要有以下幾種：
1、股票期權激勵：這種方式是企業用期權的形式將未來一定期間內成為股東的權利授予給員工，限制員工在規定期限內行權，以達到激勵員工的目的。這種方式適合小公司，因為期權激勵成本低，實施難度小，能夠降低企業發展初期的現金流壓力。
2、配股激勵：這種方式是企業將一定比例的募資資金用于購買股票，然后按照員工持股比例進行分配，讓員工直接成為公司股東，在公司利益增加時，員工能夠共享股東的收益。這種方式適合小公司，因為成本相對比較低，且股票流動性較高。
3、員工持股計劃：這種方式是公司分配一定比例的股票給員工，讓員工成為公司的股東，員工可以轉手股票變現實現經濟收益。但是員工持股計劃對公司的資金需求較大，適用于一些經營狀況穩定的小公司。
二、小公司股權激勵方案的制定流程
1、確定激勵對象
內部股權激勵方案的第一步是確定激勵對象，一般包括企業高層管理人員和核心骨干員工等。
2、選擇激勵方式
根據公司實際情況和激勵對象的需求，確定適合的股權激勵方式。
3、制定激勵計劃
根據選擇的激勵方式，制定具體的激勵計劃。計劃中應包含股權激勵的數量、發放時間、行權期限、權益比例、行權條件、退出機制等條款。
4、制定激勵合同
激勵計劃制定后，應制定激勵合同，明確激勵對象的權益和義務，規定爭議解決方式等。
5、執行激勵計劃
執行激勵計劃時，需要對激勵對象進行培訓，讓其充分了解自身權利和義務，同時要與股東進行充分溝通和討論。
三、小公司股權激勵方案的核心內容
1、行權期限和行權條件
為了激勵股權激勵對象積極工作，公司可以設置一些行權條件，如合同期限、績效目標等，同時應設定合理的行權期限，避免員工在失去激勵之后出現流動性問題。
2、退出機制
為了保證公司的穩定發展，小公司股權激勵方案應設置退出機制，當員工離職時，必須進行回購，防止對公司不利影響的出現。
3、經濟收益共享
小公司股權激勵方案應設定合理的經濟收益共享機制，讓員工獲得股東的收益，使激勵更具有吸引力。
4、風險控制
在制定股權激勵計劃時，應設定合理的風險控制機制，防止出現不可預計的`風險。
四、小公司股權激勵方案的應用建議
1、股權激勵應作為公司企業文化的重要組成部分，應立足“共同成長、合作共贏”的核心理念。
2、應根據企業實際情況和員工需求制定適合的股權激勵方案，以實現最大的激勵效果。
3、小公司股權激勵方案應具有合理性、可操作性和可持續性，同時還應具備風險可控性、凝聚力等重要特征。
4、股權激勵計劃的制定和實施應與公司整體戰略緊密結合，以實現激勵對象和公司共贏的目標。
股權激勵方案 6
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險;入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工(以下簡稱激勵對象)不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計1000萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從2015年1月1日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的'資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經公司股東會
討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份;
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過50萬股;
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股(50萬股)，員工的認購股權數額由股東會決定;
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的出資)所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之后按照出資比例(包含股東的出資以
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
股權激勵方案 7
一、方案目的
本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權（以下簡稱為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業限制等相關規定。
3、持股者必須經激勵股權的授予方進行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務期協議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。
三、激勵股權的來源
員工可取得的激勵股權主要來源于公司股東xx先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權，包括：
1、授予方經工商登記注冊的股權；
2、雖未經工商登記注冊，但根據法律規定以及相關協議的約定，由授予方實際持有的股權；
3、授予方已授予員工的激勵股權；
4、經授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；
5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。
四、激勵股權的取得方式
員工通過以下方式獲得激勵股權：
1、授予方無償贈送或以特定價格轉讓；
2、授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉讓；
3、經授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉讓；
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權的股東享有的權利
1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。
2、可以通過轉讓、質押等方式處置激勵股權，但須經授予方同意。
3、經授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。
4、服務期滿后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。
六、持有激勵股權的股東應遵守的義務
1、遵守服務期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務期協議》。服務期內，應全職為公司服務，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務期結束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經公司董事會同意除外），從REFCO交易和成功風險管理中借力提升。
2、遵守競業限制
（1）股東在服務期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業務的投資或經營活動，不在任何經營與公司相同或相似業務的企業擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業限制的經濟補償。
3、股東將持有的激勵股權經授予方同意全部或部分進行轉讓后，仍應遵守本條服務期及競業限制的規定。
七、違反第六條約定義務的`處置
1、返還股權，股東違反服務期或者競業限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無償收回。股東應積極協助辦理有關工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發現之前已經發生的，股東還應將其自違規行為發生之年至被發現之年已經取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。
八、激勵股權的回購
1、發生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵股權進行回購：
（1）股東服務期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
（2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；
（3）其他經股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方。回購價格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產值乘以回購股權比例所得出的股權價值。回購價款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個月內作出不予回購的書面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優先受讓權。
4、股東如在服務期內或因服務期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無償收回。經授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
股權激勵方案 8
一、背景介紹
隨著公司業務的不斷拓展和規模的擴大，為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和忠誠度，我們制定了一套全新的員工分紅股權激勵方案。該方案旨在將公司的長期發展與員工的個人利益緊密結合，共同推動公司的持續發展。
二、方案概述
1. 對象：公司全體員工，包括管理層、技術人員、銷售人員等。
2. 條件：員工需滿足以下條件方可獲得股權激勵：
工作時間：在公司工作滿一年以上
表現：過去一年內達到良好及以上
遵守公司規章制度：無重大違規行為
3. 股份來源：公司預留的股份，用于股權激勵。
4. 股份分配：根據員工的職位、貢獻、工作年限等因素進行分配。
5. 股份購買：被授予的股份，員工有義務按照約定價格購買。
6. 分紅時間：每年度的凈利潤分配，一般在次年一季度完成分紅。
三、激勵效果
通過實施員工分紅股權激勵方案，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和忠誠度：員工將成為公司的`所有者之一，共同分享公司的成長果實，從而激發他們更加努力工作，為公司發展貢獻力量。
2. 吸引和留住優秀人才：股權激勵將吸引更多優秀人才加入公司，同時也會留住現有的人才，降低人才流失率。
3. 提升公司凝聚力：員工將更加關注公司的長期發展，形成更加緊密的團隊，共同為實現公司目標而努力。
4. 增強公司競爭力：通過激勵員工，提高他們的積極性和忠誠度，公司將具備更強的競爭力，在市場競爭中取得優勢。
四、操作細則
1. 授予時間：每年度末進行股權授予計劃的審批，次年一季度完成股權的分配和授予。
2. 授予流程：員工填寫股權激勵申請表，經部門負責人審核，人力資源部復核，總經理審批后，進行股份分配和股權授予。
3. 股份管理：被授予的股份登記在員工的個人名下，由公司統一管理，員工可享受分紅權，但不能轉讓或出售股份。
4. 分紅支付：分紅資金來源為公司的凈利潤，支付方式根據員工的職務、級別和績效等因素進行差異化分配。
5. 考核與調整：股權授予計劃實施過程中，公司將根據實際情況對方案進行調整和優化，以確保方案的激勵效果。
6. 法律與合規：實施股權激勵方案過程中，公司將嚴格遵守相關法律法規，確保方案的合法性。
五、風險控制
1. 法律風險：確保方案符合相關法律法規，避免因違反法律法規而導致的法律風險。
2. 股份數量不足風險：預留股份不足以支持股權激勵方案實施時，公司應提前做好預案，如從市場上購買等。
3. 員工離職風險：員工離職時，其持有的股份應按照約定進行處理，避免引發糾紛。
4. 財務風險：確保公司有足夠的凈利潤用于分紅，避免因分紅資金不足而引發的財務風險。
5. 業績波動風險：在實施過程中關注公司業績的波動情況，必要時應調整激勵方案以應對可能的風險。
6. 加強合規監督與內部控制體系建設以確保公司的長期穩健發展。我們致力于為員工提供一個公平、透明且充滿激勵的工作環境。
綜上所述，公司員工分紅股權激勵方案不僅有利于員工的個人發展，更有助于公司的長遠穩健發展。我們相信，通過實施該方案，我們將能夠吸引更多優秀人才加入我們，共同為實現公司愿景而努力奮斗！
股權激勵方案 9
一、背景介紹
餐廳是一種以提供餐飲服務為主要業務的企業，股權分配是指根據投資、勞務和經營貢獻等因素來確定各股東在餐廳中的所有權比例和收益分配比例。一個合理的股權分配方案可以激發股東的積極性，實現共贏，并為餐廳的長期發展打下堅實基礎。
二、股東組成和股權比例
根據初始投資額和勞務貢獻，確定餐廳創始團隊的股權比例。餐廳的股東一般包括以下三類人員：
1. 創始團隊股東：
創始團隊股東是指最早參與并為餐廳做出重要貢獻的人員，包括創始人、策劃人、運營團隊等。創始團隊應具有豐富的餐飲行業經驗和管理經驗，為餐廳的發展提供關鍵支持。創始團隊股東應持有相對較高的股權比例，以確保他們對餐廳的持續投入和積極參與。
2. 投資人股東：
投資人股東是指通過投資資金獲得餐廳股權的人員。投資人的比例應根據其投資金額來確定，投資金額越大，所占股權比例越高。投資人股東的參與為餐廳提供了資金支持，也應享有相應的回報。
3. 高級管理團隊股東：
高級管理團隊股東是指負責餐廳日常經營管理和戰略決策的核心管理人員，包括總經理、運營總監、財務總監等。高級管理團隊股東應根據其所貢獻的勞務價值和管理能力來確定股權比例，以激勵他們為餐廳的發展付出更多的努力。
三、股權激勵計劃
為了激勵員工積極參與餐廳的發展和創造價值，餐廳可以制定股權激勵計劃，給予員工一定比例的股權。股權激勵計劃的實施可以增強員工的歸屬感和責任心，促使員工更好地為餐廳的長遠利益著想。
1. 對象和比例：
股權激勵計劃的對象主要包括核心管理人員和骨干員工。核心管理人員是指對餐廳的戰略決策和業務運營起關鍵作用的高級管理人員；骨干員工是指對餐廳的日常運營和服務有較大貢獻的普通員工。根據員工的貢獻和職位級別，確定不同比例的股權激勵。
2. 股權激勵期限：
股權激勵計劃可設定一定的期限，例如3年或5年，以確保員工在餐廳發展的關鍵階段能夠持續參與并為餐廳創造價值。
3. 股權解鎖機制：
為保證股權激勵的有效性，可以設定股權解鎖機制。比如，設定一定的工作年限或業績目標，滿足條件后，員工可以獲得相應比例的股權；如果員工在規定期限內離職，部分或全部股權將予以收回。
四、收益分配方案
餐廳的收益分配方案應該以公平合理為原則，兼顧各方的權益和貢獻。
1. 創始團隊分紅：
創始團隊股東可以根據其股權比例獲得相應比例的紅利分配，以獎勵其對餐廳的創立和發展做出的重要貢獻，并激勵他們持續為餐廳的成長和創新提供支持。
2. 投資人回報：
投資人股東的回報主要通過股息和股權增值來實現。股息是指根據投資人所持股權比例，按照餐廳營業利潤進行分配；股權增值是指投資人所持股權價值的增長，投資人可通過出售股權或餐廳上市等方式實現增值。
3. 員工分紅和激勵：
根據員工的貢獻和職位級別，設定相應的分紅比例和激勵機制。員工的.分紅可以通過固定工資、年終獎金和股權激勵等方式進行。激勵機制可以設立績效獎金、股權激勵計劃和職位晉升等，以激勵員工為餐廳的發展做出更多的貢獻。
五、決策機制
餐廳的重大決策應進行合理的協商和決策，確保各方的意見都能被充分聽取。
1. 股東會議：
餐廳股東會議是最高決策機構，由所有股東共同參與。股東會議應定期召開，討論和決策一些重要事項和政策，如餐廳的發展方向、大額投資計劃和關鍵決策等。
2. 董事會：
董事會是股東會議的執行機構，由股東選舉產生。董事會應負責餐廳日常經營管理和決策的執行，確保決策的合法性和及時性。
3. 高級管理團隊會議：
高級管理團隊會議是餐廳的決策咨詢機構，由高級管理團隊成員組成。高級管理團隊會議應及時報告餐廳的運營情況和制定相應的經營策略，為股東會議和董事會的決策提供決策依據。
六、風險分擔
餐廳經營面臨的風險包括市場風險、經營風險和法律風險等。在股權分配方案中，應合理確定各方在面臨風險時的責任和分擔方式。
1. 戰略方向風險：
餐廳的戰略方向決策應由股東會議和董事會共同商議決策，在決策過程中應充分考慮市場風險和業務風險，并承擔相應的責任。
2. 經營風險：
高級管理團隊應負責餐廳的日常經營管理和風險控制，根據風險的大小和性質制定相應的應對措施。
3. 法律風險：
餐廳應遵守國家法律法規和相關規定，各方股東應共同承擔相應的法律風險，并采取必要的合規措施。
七、退出機制
股權持有人在特定情況下可能選擇退出股權投資，餐廳應制定合理的退出機制，確保退出過程的平穩和公正。
1. 自愿退出：
股東在餐廳經營階段結束或其他原因下，可以提出自愿退出申請。申請退出的股東應提前通知其他股東，并按照股權分配方案的規定，進行相應的股權轉讓和退出程序。
2. 強制退出：
在某些情況下，餐廳可以依法采取強制退出措施，如股東嚴重違反相關法律法規和公司章程規定、嚴重損害餐廳利益等。
八、總結
一個合理的餐廳股權分配方案是餐廳成功發展的關鍵。通過明確股東的角色和權益、制定股權激勵計劃和收益分配機制、建立合理的決策和風險分擔機制，并設立退出機制等方式，可以激發股東的積極性和責任心，實現共贏。餐廳股權分配方案應根據實際情況進行靈活調整和完善，以適應餐廳的發展和變化。
股權激勵方案 10
為了調動員工積極性，提高公司經濟效益，公司特制定本方案，以便讓員工與公司共同發展、共享公司經營成果。具體內容如下：
一、名詞釋義
除非本方案明確指出，下列用語含義如下：
1、股東：指出資成立公司的自然人或法人，股東享有股權。
2、股權：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣 xx萬元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
3、虛擬股權：指公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此虛擬股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
4、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進行分配所得的紅利。
二、股權及性質
經過公司全體股東一致同意，公司決定授予員工x %或xx萬元的虛擬股權，每股為人民幣一元整。
1、員工取得的x %的虛擬股權不變更公司章程，不記載在公司的股東名冊，不做工商變更登記。員工不得以此虛擬股權對外作為擁有公司資產的依據。
2、每年度會計結算終結后，公司按照相關法律法規及公司章程之規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
3、員工可得分紅為其持有的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額。
三、股權的執行
1、公司應在每年的 月份進行上一年度會計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時通知員工。
2、員工在每年度的 月份享受分紅。公司應在確定員工可得分紅后的 個工作日內，將可得分紅的 50 %（暫定）支付給員工。
3、員工的可得分紅應當以人民幣形式支付，除非員工同意，公司不得以其它形式支付。
4、員工可得分紅的其他部分暫存公司賬戶并按同期銀行利息計，按照下列規定支付或處理：
a．勞動合同期滿時，公司與員工均同意不再繼續簽訂勞動合同的，員工未提取的可得分紅在合同期滿后的三年內，由公司按每年5%（暫定）的額度支付給員工。
b．勞動合同期滿時，公司要求續約而員工不同意的，員工未提取的可得分紅的50%（暫定）由公司在合同期滿后的五年內按分五期（暫定）支付；可得分紅的剩余50%歸屬公司。
c．員工提前終止勞動合同或者員工違反勞動合同的有關規定、公司規章制度而被公司解職的，員工未提取的.可得分紅全部歸屬公司，員工無權再提取。
5．員工在獲得公司授予的虛擬股權之后，仍可根據其簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
四、方案的實施期限
1、員工在本方案實施期限內可享受此x%虛擬股權的分紅權。
本方案實施期限為 年，于20xx年xx月x日起至20xx年xx月x日止。
2、方案期限的續展：
本方案于到期日自動終止，除非公司于本方案到期日之前書面通知員工延續實施本方案。
五、注意事項
1、公司應當如實計算年度稅后凈利潤，員工對此享有知情權。
2、公司應當及時、足額支付員工可得分紅。
3、員工對公司負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
4、員工對本方案的內容承擔嚴格保密義務，不得向任何第三人泄露本方案中員工所得虛擬股及股數以及分紅等情況，除非事先征得公司書面許可。
5、若員工離開公司的，員工仍應遵守本條第3、4項約定。
6、公司可根據員工的工作情況將授予員工的 %虛擬股權部分或者全部轉化為實際股權，但雙方應協商一致并簽署股權轉讓協議。
7、若員工存在損害公司利益情形的，公司有權書面通知員工終止本方案的實施。
8、公司解散、注銷或者員工死亡的，本方案自行終止。
9、本方案于到期日終止；若員工的勞動合同終止的，本方案也隨之終止。
六、方案的修訂及解釋權
公司董事會對本方案的修訂及實施享有最終解釋權。
股權激勵方案 11
一、引言
1、背景介紹
員工股權激勵是企業為了提高員工積極性、留住核心人才，激發員工的創造力和責任感而采取的一種激勵手段。在競爭激烈的市場環境下，企業需要通過股權激勵方案來吸引和留住優秀人才，提升企業的核心競爭力。
2、研究目的
本文旨在探討員工股權激勵方案的設計流程、激勵方式的選擇、激勵對象的確定以及實施和監督等相關內容，為企業制定科學合理的員工股權激勵方案提供參考。
二、方案設計流程
1、確定目標和指標
在制定股權激勵方案之前，企業需要明確目標和指標，包括激勵方案的目的、期望實現的效果以及激勵計劃的具體指標。
2、設計股權激勵框架
在確定目標和指標后，企業需要設計股權激勵的框架，包括確定激勵方式、激勵對象以及激勵比例等。
3、制定激勵計劃
在設計股權激勵框架后，企業需要制定具體的激勵計劃，包括激勵對象的數量、激勵比例的確定以及激勵期限的設定等。
4、審批和溝通
制定激勵計劃后，企業需要進行內部審批和溝通，確保激勵方案的合理性和可行性，并獲得相關部門和員工的支持和認可。
5、實施和監督
在審批和溝通后，企業需要按照制定的激勵計劃進行實施，并建立相應的監督機制，及時評估和調整激勵方案，以確保其有效性和可持續性。
三、激勵方式選擇
1、股票期權激勵
a、概念及特點
股票期權是指員工在未來一定的時間內以約定價格購買公司股票的權利。其特點是激勵效果高，能夠激發員工的積極性和責任感。
b、適用場景
股票期權激勵適用于高風險、高增長、有明確上市計劃的企業，能夠激勵員工為實現企業的`長期目標而努力。
c、設計要點
在設計股票期權激勵方案時，需要考慮激勵對象的數量、激勵比例的確定以及激勵期限的設定等因素。
d、實施方式
股票期權激勵的實施方式包括授予、行權和退出機制等。
2、股票獎勵激勵
a、概念及特點
股票獎勵是指企業根據員工的貢獻和表現，直接向其獎勵一定數量的公司股票。其特點是激勵方式簡單直接，能夠激發員工的工作熱情和創造力。
b、適用場景
股票獎勵激勵適用于企業規模較小、發展較快的初創企業，能夠激勵員工為實現企業的短期目標而努力。
c、設計要點
在設計股票獎勵激勵方案時，需要考慮獎勵對象的數量、獎勵比例的確定以及獎勵期限的設定等因素。
d、實施方式
股票獎勵激勵的實施方式包括授予、歸屬和轉讓機制等。
3、股票購買激勵
a、概念及特點
股票購買是指員工以自有資金購買公司股票，從而成為公司的股東。其特點是激勵方式靈活多樣，能夠激發員工的投資意識和長期發展觀。
b、適用場景
股票購買激勵適用于企業上市后，希望員工能夠與企業共同成長，分享企業的發展成果。
c、設計要點
在設計股票購買激勵方案時，需要考慮購買對象的數量、購買比例的確定以及購買期限的設定等因素。
d、實施方式
股票購買激勵的實施方式包括購買、持有和轉讓機制等。
4、限制性股票激勵
a、概念及特點
限制性股票是指員工在一定的限制期限內，無法自由買賣公司股票。其特點是激勵方式靈活多樣，能夠激發員工的長期發展觀和穩定性。
b、適用場景
限制性股票激勵適用于企業需要引進長期穩定人才的情況，能夠激勵員工為實現企業的長期目標而努力。
c、設計要點
在設計限制性股票激勵方案時，需要考慮激勵對象的數量、激勵比例的確定以及限制期限的設定等因素。
d、實施方式
限制性股票激勵的實施方式包括授予、行使和解禁機制等。
四、激勵對象確定
1、高管層
高管層是企業決策層，對企業的戰略規劃和經營決策起到至關重要的作用，因此，激勵高管層能夠更好地調動其積極性和創造力。
2、核心骨干員工
核心骨干員工是企業的重要組成部分，對企業的運營和管理起到關鍵作用，因此，激勵核心骨干員工能夠更好地留住人才，保持企業的穩定發展。
3、全員員工
全員員工是企業的基礎，他們的工作態度和直接影響企業的整體效益，因此，激勵全員員工能夠提升整體團隊的合作力和創造力。
五、實施和監督
實施階段
a、協議簽訂
在實施員工股權激勵方案之前，企業需要與員工簽訂相應的股權激勵協議，明確雙方的權利和義務。
b、股權分配
根據員工的貢獻和表現，企業將股權分配給相應的員工，以實現激勵的效果。
c、股權行使
在股權到期或滿足特定條件時，員工可以行使其股權，成為公司的股東。
2、監督機制
a、內部監督
企業需要建立相應的內部監督機制，包括激勵方案的評估、激勵對象的考核以及激勵效果的監測等。
b、外部監督
企業需要接受外部監督，包括相關監管部門的監管、股東的監督以及媒體和公眾的監督等。
股權激勵方案 12
一、公司內部股權激勵的重要性
1、提高員工積極性和動力
公司內部股權激勵的最大作用是提高員工的工作積極性和動力。因為股權激勵相當于讓員工成為公司的擁有者，這就提高了他們對公司的歸屬感和責任感，使他們能更好地為公司工作，提高績效，幫助公司更好地發展。
2、增強員工的責任感
當員工有了公司股份后，他們會覺得自己不僅是公司的一名員工，更是公司的股東，他們的積極性和責任感也會大大提高，這就使他們更加關注和關心公司的發展，并為公司謀求長遠的利益。
3、提高公司整體績效
通過公司內部股權激勵，可以使員工更加努力地工作，提高了公司的整體績效。因此，公司會更加成功地實現其業務目標，并在市場競爭中立于不敗之地。
二、公司內部股權激勵方案的設計
1、選取適合的股權激勵類型
公司內部股權激勵包括股票期權、RSU（Restricted Stock Units）和股票獎勵計劃等類型。在設計公司內部股權激勵方案時，應根據公司經營策略、市場環境和員工的實際需求等因素，選取適合的股權激勵類型。
2、設定股權激勵計劃期限和條件
股權激勵計劃期限和條件是指員工必須履行的條件才能獲得公司股份的個數、時間和方式等規定。為了鼓勵員工持續性地提升業績，應設立較長的股權激勵計劃期限，而且應固定一定的條件，以引導員工全力實現公司業務目標。
3、擬定目標管理方案
目標管理方案是指公司應根據市場需求和員工能力以及員工所擁有的股份數目制定可量化的業務目標，以便更好地衡量員工的工作績效。設定目標管理方案有助于員工努力業績的提高，使公司獲得更好的經濟回報。
三、公司內部股權激勵實際操作流程
1、制定股權激勵計劃
公司應制定股權激勵計劃，明確方案的目的、激勵方式、獎勵數量、行權條件等重要細節，并推動計劃獲得董事會的批準。
2、公布計劃內容
公司應向員工公布計劃的具體內容，包括激勵方式、獎勵數量、行權條件、成本等信息，以便員工參與股份獎勵計劃，激發員工參與計劃的積極性。
3、員工申請股份
員工須在一定時限內參加股份獎勵計劃，此后，他們需要根據計劃的`規定向公司提出股份申請，并按照約定的時間和方式行權。
4、行權、交易和納稅
如果員工滿足股權獎勵計劃的條件，可以選擇在規定期限內行權，取得公司股份。之后，員工可選擇將自己的股份轉讓給他人并獲得相應收益。在此同時，員工應繳納相關稅款。
隨著市場競爭的加劇，用公司內部股權激勵來激勵員工已經成為越來越多的公司所采用的正規化操作。公司內部股權激勵可以提高員工的動力和積極性，增強員工的責任感，從而提高公司整體績效。不僅如此，公司內部股權激勵還可以促進公司的長期發展，提高公司的財務狀況，增強公司的核心競爭力，優化人力資源的配置和管理等等。因此，對于公司而言，合理、有效的內部股權激勵計劃不僅是一種合理的管理制度，也是一種行之有效的公司戰略。
股權激勵方案 13
一、確定股權激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍
根據這個原則， 股權激勵對象被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；
第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優點是不影響公司股權結構，原有股東會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權，勵作用有所影響。
確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價值、敬業忠誠度、員工出資意愿及公司激勵力度等方面。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：
對于人力資本價值高且忠誠度高的員工，采用實股或期股激勵方式，以在員工身上實現經營權與所有權的統一；對于不愿出資的員工，可以采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。
上述激勵方式并非一成不變，在結合公司與激勵對象現實需求的基礎上可靈活運用并加以整合創新，設計出契合求的激勵方案。
三、股權激勵的股份來源
針對現金結算類的股權激勵方式，不涉及公司實際股權激勵，故不存在股份來源問題，以下僅就權益類股權的股份來源進行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。
需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的'優先認購買權問題。公司可以在股東會對股權激勵決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
四、股權激勵的資金來源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵對象自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。
五、確定股權激勵周期
若要產生長期激勵效用，股權激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。
一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，并以此類推。
之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
六、確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制
（一）針對現金結算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
1.對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。離開企業后還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發
2.對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可歸屬激勵對象所有。
3.若激勵對象連續幾次未達到業績指標，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。
（二）針對權益結算類激勵方式，可從以下三方面界定相關退出辦法：
1、針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協議約定的強制要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
①關于強制退股規定的效力
在激勵對象取得公司實際股權后應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應規定特定條股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時，特定股東應當退股。
同時應注意在公司存續過程中修改章程，并規定強制退股條件，則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來足強制退股條件時，章程的規定對他有效；對于反對章程修改的股東來說，即使章程已通過，強制退股的規定對力。
在此應注意：股東資格只能主動放棄，不能被動剝奪。章程或激勵協議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無效，對激勵對象僅起到協議約束的效果。
②退股的轉讓價格或回購價格
股權激勵協議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經常約定為激勵對象原或原始購買價格加利息的作價。但資產收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產收益體現在利潤分配、剩和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場價值作價。再者，在公司虧損時，如再以原價或原價加利息作價，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價格約定為公司實際賬面凈資產價值或市場公允價值較為妥當。 ③協議能否規定只向特定股東轉讓
上述規定往往會侵犯了其他股東的優先購買權，優先購買權也是股東的固有權利，非經其事先同意，不得被剝奪權激勵協議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權。
七、股權激勵中的稅收問題
股權激勵過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：
1、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權激勵過程中的稅收問題作出明確規定，但在相關條例中可以找到一定依據。在《中華企業所得稅法實施條例》第三十四條規定“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。”同時國家稅務總局在《關于我國居民企激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《管規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關處理問題，可以按照上述規定執行。”
根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：
針對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除；
針對股權激勵計劃實行后，需待一定服務年限或者達到規定業績條件（以下簡稱等待期）方可行權的，公司等待計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權后，公司方可根際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進行稅前扣除
2、激勵對象獲得的股權激勵份額的稅收問題
國家稅務總局《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國9號）規定，在中國負有納稅義務的個人（包括在中國境內有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券，因其表現或業績，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發場價格的數額），屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得稅。上述個人在認購股票等有行轉讓所取得的所得，屬于稅法及其實施條例規定的股票等有價證券轉讓所得，適用有關對股票等有價證券轉讓人所得稅的規定。
除上述國稅發〔1998〕9號，目前關于非上市公司股份期權計劃并無其他政策規定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規定人所得稅。根據我國《個人所得稅法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財產轉讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
股權激勵方案 14
一、前言
為了增強公司凝聚力，激發員工的工作積極性和創新精神，同時也為了吸引和留住優秀的人才，我們制定了一套公平、公正的員工股權分配方案。本方案適用于公司全體員工，希望大家能夠積極參與，共同推動公司的發展。
二、股權分配原則
1、長期激勵：股權分配方案應以長期激勵為主，充分考慮員工在公司工作年限和貢獻，體現長期貢獻者的價值。
2、公平公正：股權分配方案應遵循公平公正的原則，根據員工的崗位、職責、貢獻、能力等因素綜合評估，確保分配的合理性。
3、動態調整：股權分配方案應根據公司發展需要和員工表現，適時進行調整，以適應公司不同階段的發展需求。
4、透明公開：股權分配方案應公開透明，確保員工對分配過程和結果有清晰的認識，增強員工對公司的信任感和歸屬感。
三、股權分配方案具體內容
1、股權種類和數量：股權分為干股和實股兩種，干股不涉及實際出資，實股則需要員工實際出資入股。根據公司實際情況和崗位需求，可設置不同的股權數量。
2、分配對象：股權分配應覆蓋公司所有員工，包括基層員工、中層管理人員和高層管理人員。對于特殊崗位或對公司有特殊貢獻的員工，可考慮單獨分配或追加分配額度。
3、分配方式：股權可采用一次性發放和分期獎勵的方式進行分配。對于基層員工和中低層管理人員，可采用干股形式進行分配；對于中高層管理人員和高貢獻員工，可采用實股形式進行分配。
4、退出機制：員工離職時，應退還所持股權（實股），如需結算收益，應根據實際情況進行清算。為了避免股權糾紛，員工在離職前應與公司相關部門進行溝通，提前處理好相關事宜。
5、監督機制：為確保股權分配方案的公正性和透明度，公司應設立監督機構，負責對股權分配過程和結果的監督。同時，員工也可通過工會等組織對分配方案提出建議和意見，加強溝通與反饋。
四、股權管理及退出規定
1、持股管理機構：公司應設立專門的持股管理機構或指定相關部門負責股權的管理與運作，包括股權的登記、變更、轉讓、繼承、凍結等事宜。
2、出售或轉讓規定：員工在符合法律法規的前提下，可自由出售或轉讓所持股權，所得收益歸員工個人所有，公司有權對出售或轉讓行為進行監管和審核。
3、繼承規定：員工的`股權可以繼承，但需符合國家法律法規和相關政策的規定，公司有權根據實際情況進行審批和處理。
4、凍結規定：在特定情況下，如員工涉嫌違法違紀、違反公司規定等，公司有權對其股權進行凍結或處置。在調查處理期間，員工應積極配合公司的工作安排。
5、退出規定：員工在符合法律法規的前提下，有權自愿退出股權分配方案，但需提前告知公司相關部門并辦理相關手續，公司應根據實際情況對退出行為進行補償或清算。
五、結語
本員工股權分配方案旨在激發員工的工作積極性和創新精神，吸引和留住優秀的人才。希望大家能夠積極參與，共同推動公司的發展。在實施過程中，公司應充分考慮員工的意見和建議，加強溝通與反饋，確保方案的公平、公正和透明。同時，公司應不斷完善股權管理機制，加強監管和執行力度，以保障方案的順利實施。
股權激勵方案 15
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業通過分配股權給員工作為激勵手段，以促進員工的積極性和忠誠度，提高企業的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業吸引和留住優秀人才，激發員工的創造力和創新意識，提高企業的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的關鍵環節，它直接關系到激勵的效果和公平性。通過科學合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發員工的積極性和創造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價值來確定股權分配比例，確保每個員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的是激勵員工更加努力地為企業創造價值，因此，分配方案應能夠激發員工的積極性和創造力，使其能夠實現自身的價值和目標。
3、風險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡單易行，方便實施和管理，避免過于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業應根據自身的戰略目標和發展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價值進行確定。
3、確定股權來源和分配方式
企業應確定股權的來源，可以是現有股東轉讓或新發行股份。同時，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務，以及激勵的條件和限制。
5、實施和管理股權激勵方案
企業應制定相應的實施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實施和運營，包括信息披露、股權交易和風險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實施效果評估和總結
1、績效評估
企業應通過績效評估來確定員工的`貢獻和價值，作為分配股權的依據，同時也可以評估激勵方案的效果。
2、激勵效果評估
企業應定期評估員工股權激勵方案的效果，包括員工的激勵情況、企業的績效改善等，以便及時調整和改進方案。
3、總結經驗和不足
企業應總結員工股權激勵方案分配的經驗和不足，以便在后續的實施中能夠更好地改進和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的核心環節，直接關系到激勵的效果和公平性，對企業的發展具有重要意義。
2、繼續完善和優化員工股權激勵方案分配的措施
企業應根據實際情況，不斷完善和優化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動企業的可持續發展。
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