優(yōu)化方案

時間：2024-09-13 16:07:46 方案我要投稿

優(yōu)化方案模板匯總五篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常會被要求事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)化方案5篇，希望對大家有所幫助。

優(yōu)化方案模板匯總五篇

優(yōu)化方案篇1

　　一、方案開頭寫什么？

　　首先我們要明白這個方案既是你工作的執(zhí)行方案，也是需要給老板看的證明你工作能力的方案。方案的可操作和執(zhí)行性以及是否詳細(xì)，直接影響到你今后工作的效率;而方案是否高大上是否寫得生動簡潔，直接影響公司老板對你的工作印象和認(rèn)可程度。

　　因此優(yōu)化方案需要做到條理分明、有頭有尾、有板有眼。首先你要說一下為什么要寫這個網(wǎng)站優(yōu)化操作方案，其次可以從各個角度對方案進(jìn)行說明，即這個方案有什么作用，能帶來什么幫助或效果。說白了方案開頭都是套話，胡亂扯扯都可以。

　　一般來說：如果你不喜歡長篇大論的寫文字，那么可以嘗試用思維導(dǎo)圖，或像網(wǎng)站的營銷型單頁一樣寫，既一目了然又顯得高尚大，既登得了大雅之堂，又下得了三教九流;既省時省事省筆墨，又省得了紙張。

　　二、行業(yè)用戶搜索需求、競爭環(huán)境的分析必不可少。

　　這是我們常說的競爭分析，不僅僅分析競爭對手的情況，還包括目標(biāo)用戶搜索需求分析和自身網(wǎng)站的seo情況分析。基本的點(diǎn)包括排名狀態(tài)、收錄狀態(tài)、流量狀態(tài)、營銷性分析等。把自己網(wǎng)站的優(yōu)化情況和競爭對手前幾名的優(yōu)化情況一對比，就能發(fā)現(xiàn)自己網(wǎng)站的不足和優(yōu)勢了。

　　一旦發(fā)現(xiàn)了自己網(wǎng)站的不足，很多問題就會接踵而至，這時候我們要做一個解決問題的高手，把這些問題的解決方法都找出來。分析完基本點(diǎn)后還需要對自己網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)分析，也可以說是進(jìn)行seo診斷。包括首選域url設(shè)置、robots及htaccess檢查、關(guān)鍵詞分布、外鏈分布、內(nèi)鏈分布、網(wǎng)站的性能、網(wǎng)站布局等。

　　很少有人在接手網(wǎng)站一開始，就對目標(biāo)用戶的搜索需求進(jìn)行分析，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆，洞悉網(wǎng)站目標(biāo)用戶的搜索意圖很重要。首先你可以對需要做的主關(guān)鍵詞計算一下總體流量，網(wǎng)站達(dá)到最佳優(yōu)化效果后能獲得多少流量，這只是一個范圍值并不能精準(zhǔn)預(yù)算。然后才是根據(jù)搜索需求，布局網(wǎng)站內(nèi)容。

　　三、對企業(yè)網(wǎng)站主頁、欄目頁、內(nèi)頁進(jìn)行seo分析

　　1、企業(yè)網(wǎng)站首頁seo優(yōu)化

　　一般企業(yè)網(wǎng)站的頁面類型很少，這是比較利于我們進(jìn)行優(yōu)化操作的。對首頁的優(yōu)化主要從網(wǎng)站定位(title)、網(wǎng)站界面優(yōu)化、代碼優(yōu)化、欄目優(yōu)化幾個方面著手。網(wǎng)站定位要突出網(wǎng)站的核心內(nèi)容，核心內(nèi)容必須在title中突出展示，網(wǎng)站界面的布局也要優(yōu)先展示核心內(nèi)容，這樣搜索引擎才能快速準(zhǔn)確的抓取到網(wǎng)站的核心內(nèi)容，對網(wǎng)站做出比較有利的評分：我們很多企業(yè)網(wǎng)站還是用的table布局建議修改為div+css的布局，不僅利于搜索引擎的抓取也能提高網(wǎng)站界面的美觀度。代碼優(yōu)化主要是精簡頁面代碼，把該放css中的內(nèi)容方css中，該方j(luò)s中的內(nèi)容放到j(luò)s中;css在網(wǎng)站head標(biāo)簽中加載，js盡量放在網(wǎng)站最末加載。其次是網(wǎng)站tkd標(biāo)簽、h標(biāo)簽、alt標(biāo)簽的優(yōu)化。

　　2、企業(yè)站欄目頁的seo操作

　　首先要講講匹配度的問題。其一是欄目title和欄目名稱錨文本的匹配度，更重要的是欄目錨文本和欄目下內(nèi)容的`匹配度。我們很多企業(yè)網(wǎng)站喜歡在欄目下隨意更新內(nèi)容，無論是相關(guān)還是不相關(guān)的，其實(shí)這是不對的。雖然欄目下內(nèi)容的豐富程度，對欄目的優(yōu)化效果有很大影響，但只有更新匹配的內(nèi)容才有意義。還有欄目路徑和樣板文字的處理，這里就不多說了。

　　3、企業(yè)站內(nèi)容頁面的seo

　　對企業(yè)網(wǎng)站而言最重要的是首頁，這是沒有什么爭議的;但如果內(nèi)容頁的優(yōu)化做不好，不僅首頁達(dá)不到想要的效果，而且整站的優(yōu)化也是不可能好的，更會直接影響到網(wǎng)站的成交率。第一是內(nèi)容頁的匹配度，講的是內(nèi)容和標(biāo)題的匹配度;第二是相似度，講的是頁面和頁面之間的對比;第三是內(nèi)鏈推薦，講的是網(wǎng)站內(nèi)容的相互投票和蜘蛛引導(dǎo);第四是附件優(yōu)化，講的是對網(wǎng)站沒有太大影響，但有了能提高網(wǎng)站的內(nèi)容。

　　四.站外鏈建設(shè)及站外的優(yōu)化和推廣

　　外鏈為王的時代，我們說站外優(yōu)化，就只是死命的發(fā)外鏈。盡管搜索引擎算法已經(jīng)升級了很多，但對企業(yè)站而言一直以來最重要的就不是外鏈，而且站外的輔助優(yōu)化和推廣。輔助優(yōu)化是利用站外平臺優(yōu)化同一批關(guān)鍵詞，目的是達(dá)到平臺信息覆蓋的效果，也防止網(wǎng)站被K導(dǎo)致被動。而站外的推廣應(yīng)該主要以公司產(chǎn)品的推廣為方向，推公司網(wǎng)站的話就是繞彎子了，公司做網(wǎng)站不也是賣產(chǎn)品么?

　　綜上所述;以上說的幾點(diǎn)只是為大家拋磚引玉了。更好更詳細(xì)的方案，還要根據(jù)不同行業(yè)在去做深入的研究了。總之，不管什么樣的優(yōu)化方案，一定要去執(zhí)行，如果不去做的話，一切也都是空談了!

優(yōu)化方案篇2

　　大多數(shù)人都在為自己的網(wǎng)站的權(quán)重發(fā)愁，而權(quán)重的高低對網(wǎng)站的排名影響很大，很多人都去做外鏈，都說外鏈，但是外鏈到底怎么做呢？現(xiàn)在我先說說如何用博客做外鏈。以下方案僅是我個人觀點(diǎn)，僅供大家參考

　　對于用博客做外鏈我對其分為三種類型

　　1、重復(fù)注冊博客，靠博客數(shù)量來堆積使自己網(wǎng)站的.流量提高，從而帶動排名。這樣做只是由于入口多了所以帶來的流量也就多了，初期還行，后期沒效果。

　　2、每個門戶注冊一個博客，長期進(jìn)行維護(hù)。初期沒什么效果但是一到過一段時間效果很好。

　　3、每個站大量注冊博客，并加以觀察，發(fā)現(xiàn)有被收錄的博客后停止注冊此門戶，并維護(hù)這個被收錄的博客，一直到所以門戶的博客都被收錄了停止注冊，并維護(hù)被收錄的所有博客。前期效果帶來流量多，等到全收錄了停止注冊并長期維護(hù)提高權(quán)重。增加網(wǎng)站排名。

優(yōu)化方案篇3

　　為了吸引并留住員工，企業(yè)的薪酬方案一般都非常重視現(xiàn)金報酬，其實(shí)現(xiàn)金只是其中的一個重要因素，員工希望得到的還有深造培訓(xùn)、晉升機(jī)會、精神獎勵及獨(dú)特的生活方式等。為此，企業(yè)必須調(diào)整舊的薪酬體系，以新的薪酬體系吸引、激勵和留住企業(yè)中的精英。

　　新的薪酬機(jī)制是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是一種基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎(chǔ)的全方位的整體薪酬體系，具體來說它包括十個部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資）、間接工資（福利）、工作用品補(bǔ)貼（由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如衣服等）、額外津貼（如購買企業(yè)的優(yōu)惠產(chǎn)品折扣）、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會（包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助）、心理收入（員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足）、生活質(zhì)量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照看孩子等）、私人因素（個人的獨(dú)特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來上班等）。

　　薪酬方案的理念

　　建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是一種以人為本、人性化的薪酬設(shè)計理念。這一理念不僅僅指薪水，而是指一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結(jié)合了當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎勵外，員工對于獎勵的選擇性和可選性的呼聲也越來越高。單一和僵硬的薪酬體制模式已難以適應(yīng)社會的發(fā)展。不少企業(yè)都已經(jīng)意識到了這一點(diǎn)，但對薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導(dǎo)向和設(shè)計的困難等問題造成的。長期以來，國內(nèi)外企業(yè)都普遍采用了績效薪酬的模式，而沒有考慮薪酬模式對普遍員工和特殊員工要求的選擇性。比如，有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業(yè)得不到的東西，例如從工作中得到滿足；有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個沒有競爭壓力的工作環(huán)境。事實(shí)上，不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時間的推移，每位員工的想法也在改變。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入和各種形式的福利、獎勵。一方面，許多企業(yè)的員工對薪酬也沒有明確的定義，而企業(yè)的人力資源部也沒有對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)和可行的設(shè)計模式。大都采取隨大流的方式，即傳統(tǒng)的薪酬模式。而傳統(tǒng)的薪酬體制有許多弊端。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.薪水是受職位左右的：在傳統(tǒng)薪酬體制中，員工認(rèn)為職位決定了薪水，加薪與業(yè)績無關(guān)；

　　2.無限額的加薪：當(dāng)員工達(dá)到了職務(wù)頂端時，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務(wù)級別；

　　3.喪失獎勵的目的：薪水與員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)不掛鉤，喪失了激勵的目的。以基本工資為例（在正式薪水調(diào)整之前），它通常與員工的工作結(jié)果、工作成就無關(guān)，拿薪水只不過是盡責(zé)盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎(chǔ)上。因此，員工每年都為過去一年的成績而增加薪水，這意味著在員工身上的個人投資逐年上升，而對應(yīng)的生產(chǎn)力并不是以同樣的速度在遞增。

　　新的薪酬體系則從根本上解決了上述問題，突出了員工與企業(yè)之間的聯(lián)系。員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。確保每個元素——基礎(chǔ)工資、可變薪水（激勵工資）和間接薪水（福利）等都起作用。不僅僅是指經(jīng)營盈利分享，工資以能力為基礎(chǔ)和員工的參與，而是通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工利益直接掛鉤。這種模式彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬的不足。它最本質(zhì)的改變是，薪酬體制從以老板為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿蛻簟?/p>

　　薪酬方案分析過程

　　職位是和薪酬是緊密聯(lián)系在一起的，一定的職位就對應(yīng)了相應(yīng)的工作說明書，不對職位和工作說明書進(jìn)行對照分析，就難以對初步薪酬進(jìn)行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。下面是對薪酬方案分析的一些重要環(huán)節(jié)：

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　　1.職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的'職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與 “當(dāng)專家”的等級差異問題。

　　2.薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對內(nèi)公平和對外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響企業(yè)薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　3.職位工資由職位等級決定，它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置上下的工資變化區(qū)間，用來體現(xiàn)技能工資的差異，這增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

　　4.績效薪酬是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。績效薪酬可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

　　薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計

　　新的薪酬體系，可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達(dá)出來的。即：

　　tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

　　其中：tc=全體薪酬

　　bp=基本工資

　　ap=附加工資，定期的收入如加班工資

　　ip=間接工資，福利

　　wp=工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類

　　pp=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

　　oa=晉升機(jī)會

　　og=發(fā)展機(jī)會，包括在職在外培訓(xùn)費(fèi)用及贊助

　　pi=心理收入，員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足

　　ql=生活質(zhì)量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等）

　　x=私人因素，個人的特殊要求（如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）

　　在傳統(tǒng)薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（bp）。第二個是附加工資（ap），是企業(yè)或公司一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、股票期權(quán)和贏利分享，這種薪酬的發(fā)放可以是定期的，如加班費(fèi)，但不是確保的。第三是間接工資（ip），或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項分為一組，因?yàn)樗麄兪乾F(xiàn)金支付，只是付的時間先后不一樣。

　　第四個是工作用品補(bǔ)貼（wp），指員工不必在外購買工作用品，由企業(yè)或公司提供衣服或家用工具等；第五個是額外津貼（pp），雖然數(shù)目在減少，但仍然是對員工一個較為重要的激勵手段。這一方式以前未被當(dāng)作一種薪酬方式，但它的確給員工帶來了價值利益，因此把它和工作用品補(bǔ)貼放在一起。

　　第六和第七分別是晉升機(jī)會（oa）和發(fā)展機(jī)會（og），指在企業(yè)內(nèi)部，員工的發(fā)展機(jī)遇和深造培訓(xùn)機(jī)會。

　　一些員工喜歡工作中晉升的機(jī)會多一些。另一些員工熱衷于崗位培訓(xùn)或由企業(yè)資助培訓(xùn)，兩者都反映了員工對個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。

　　第八和第九個分別是心理收入（pi）和生活質(zhì)量（ql），指的是在工作中的情感匯報及協(xié)調(diào)工作、家庭生活之間的矛盾問題。最后是私人因素（x），從“吸引、留住和獎勵”的角度來看，這個因素也會對某個特定的員工產(chǎn)生不可估量的影響。

　　通過薪酬方案的分析后，接下來是為企業(yè)員工差異分類排序的問題。由于每個員工的基本條件及能力的差異造成了員工對企業(yè)的敬業(yè)度和貢獻(xiàn)度的質(zhì)和量的不同，一般按照20、60、20的原則進(jìn)行分類，即前20%（優(yōu)秀），中間60%（平均水準(zhǔn)）和后20%（低于平均水平）。這一分類的目的在于獎勵優(yōu)秀人才，因?yàn)?0%的他們才是企業(yè)真正希望留住的精英力量；大多數(shù)員工的業(yè)績達(dá)到平均水準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)按照市場水平給予薪酬。

　　新的薪酬方案等式把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一，這種方法的背后，蘊(yùn)藏著一種薪酬理念，即薪酬必須以業(yè)績?yōu)橹鳎⒃试S適當(dāng)調(diào)整工資和獎勵的平衡。這種方法的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬的成分。該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵員工的作用。同時，這個等式讓雇傭雙方對薪酬的部份滿意元素和薪酬成本更加了解。差距指標(biāo)和薪酬分析法能幫助企業(yè)和員工個人對期望和現(xiàn)實(shí)的差距進(jìn)行量化，使企業(yè)能及時調(diào)整并解決和實(shí)現(xiàn)優(yōu)化薪酬方案。

優(yōu)化方案篇4

　　一、目的

　　為合理規(guī)劃貨物運(yùn)輸路線，節(jié)約運(yùn)輸成本，降低物流經(jīng)費(fèi)，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于運(yùn)輸路線的設(shè)計、優(yōu)化等事宜，在對車輛路線實(shí)施紙上優(yōu)化作業(yè)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化及智能系統(tǒng)優(yōu)化時，均依照本方案實(shí)施。

　　三、相關(guān)職責(zé)

　　1。運(yùn)輸部經(jīng)理對運(yùn)輸路線進(jìn)行控制，并對優(yōu)化的運(yùn)輸路線進(jìn)行審批。

　　2。運(yùn)輸主管組織人員開展運(yùn)輸路線優(yōu)化設(shè)計工作，確保車輛運(yùn)輸路線達(dá)到優(yōu)化目的。 3。調(diào)度員負(fù)責(zé)具體路線優(yōu)化工作，并對車輛行駛進(jìn)行及時調(diào)度。

　　四、路線優(yōu)化原則

　　運(yùn)輸路線優(yōu)化工作的原則，即找到運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)中的最佳路線，以盡可能縮短運(yùn)輸時間或運(yùn)輸距離，達(dá)到降低運(yùn)輸成本、改善運(yùn)輸服務(wù)的`目標(biāo)。

　　五、設(shè)計運(yùn)輸線路需考慮的因素

　　（一）成本因素成本因素包括下圖所示的五個方面。運(yùn)輸線路建營運(yùn)成本設(shè)成本土地成本運(yùn)輸成本固定成本成本因素設(shè)計運(yùn)輸線路需考慮的成本因素

　　（二）非成本因素非成本因素包括以下三個方面。

　　1．交通因素。

　　2．環(huán)保因素。

　　3．政策法規(guī)因素。

　　六、人工計算方法

　　人工計算方法，也稱“紙上作業(yè)法”。

　　面對交通圖上的初始調(diào)運(yùn)方案，分別計算線路的全圈長、內(nèi)圈長和外圈檢查與調(diào)整長（圈長即指里程數(shù)），如果內(nèi)圈長和外圈長都小于全圈長的一半，則該方案即為最優(yōu)方案；否則，即為非最優(yōu)方案，需要對其進(jìn)行調(diào)整

　　七、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化法和運(yùn)輸定額比法

　　1．在有多種車輛時，車輛使用調(diào)度的經(jīng)驗(yàn)原則為盡可能使用能滿載運(yùn)輸?shù)能囕v進(jìn)行運(yùn)輸。

　　2．如運(yùn)輸10噸的貨物，安排一輛10噸載重量的車輛運(yùn)輸，在能夠保證滿載的情況下，優(yōu)先使用大型車輛，且先載運(yùn)大批量的貨物。一般而言，大型車輛能夠保證較高的運(yùn)輸效率和較低的運(yùn)輸成本。

　　八、智能調(diào)度系統(tǒng)

　　1．智能調(diào)度系統(tǒng)是采用GPS技術(shù)、最優(yōu)路徑算法、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)據(jù)庫等先進(jìn)技術(shù)開發(fā)的物流軟件，可用于車輛調(diào)度和線路規(guī)劃（包括時間計劃和線路規(guī)劃），是目前主要應(yīng)用的運(yùn)輸路線優(yōu)化手段。

　　2．智能調(diào)度系統(tǒng)在使用時，需輸入物流車輛出發(fā)點(diǎn)及終點(diǎn)，系統(tǒng)即可自行設(shè)計運(yùn)輸路線。其主要有點(diǎn)如下。

　　（1）減少交通阻塞。系統(tǒng)能夠自動有效地適應(yīng)各種交通狀況，對車輛進(jìn)行合理的疏導(dǎo)和調(diào)度，通過自動收費(fèi)、自動駕駛、在途駕駛員信息和路徑誘導(dǎo)等多種途徑減少交通延誤和交通阻塞，提高路網(wǎng)的通行能力和服務(wù)水平。

　　（2）提高交通安全水平。先進(jìn)的車輛控制系統(tǒng)中能夠?qū)︓囕v及路況進(jìn)行監(jiān)視，將大大減少交通事故。

　　（3）減少油耗，控制環(huán)境污染。系統(tǒng)通過智能化管理，使得在途車輛都能以最短的距離和最佳的經(jīng)濟(jì)車速運(yùn)行。這樣既可降低能源消耗，又能減少污染，使交通運(yùn)輸對環(huán)境的污染得到明顯改善。

優(yōu)化方案篇5

　　優(yōu)化完善實(shí)踐教育方案推動人才培養(yǎng)向縱深發(fā)展

　　11月22日開幕的第22次教育工作討論會在各院系引起了較大反響。11月26－27日，為推動各院系工作，抓好落實(shí)，將第22次教育工作討論會開好，教務(wù)處組織召開了全校教學(xué)負(fù)責(zé)人工作研討會。來自全校各院系及兩辦、研究生院、學(xué)生部、校團(tuán)委、文科處、教育研究所、實(shí)驗(yàn)室與設(shè)備處、校友總會、財務(wù)處、宣傳部等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人共70多位代表參加了會議。

　　實(shí)踐教育要體現(xiàn)繼承性與前瞻性

　　校黨委常委、黨辦主任白永毅在會上首先回顧了學(xué)校歷次教育教學(xué)討論會的歷史沿革，并針對此次討論會“加強(qiáng)實(shí)踐教育、培養(yǎng)創(chuàng)新人才”的主題談了自己的體會和看法，要求各院系積極行動起來，落實(shí)方案，推進(jìn)工作。教務(wù)處處長陳永燦指出，清華一貫重視對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，有良好的實(shí)踐教育的傳統(tǒng)。現(xiàn)在提出加強(qiáng)實(shí)踐教育，并不是“另起爐灶”，而是提升實(shí)踐教育的要求和內(nèi)涵，體現(xiàn)各學(xué)科的特點(diǎn)和特色，把實(shí)踐教育提高到一個新的水平。從這個意義上講，第22次教育工作討論會對實(shí)踐教育的強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)了一定的繼承性和前瞻性。

　　許多代表認(rèn)為，學(xué)校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人，社會對大學(xué)的眾多期望中，最重要的是大學(xué)培養(yǎng)什么樣的人才。因此，在實(shí)踐教育方案的推進(jìn)和落實(shí)過程中，要從培養(yǎng)人的根本上去考慮問題，立意要高遠(yuǎn)，做出的方案要在繼承的基礎(chǔ)上體現(xiàn)時代的要求，要有前瞻性，并在國內(nèi)高校中起到一定的示范帶頭作用。

　　教授帶實(shí)驗(yàn)和教授上講臺同樣重要

　　11月27日的分組討論十分熱烈。在信息學(xué)院、物理系、化學(xué)系、生物系、醫(yī)學(xué)院等理科組的討論中，實(shí)驗(yàn)教學(xué)成為與會代表的中心議題。物理系副主任吳念樂在發(fā)言中說講了一個例子：普林斯頓大學(xué)教授、諾貝爾獎獲得者崔琦要求自己的研究生凡是能自己動手做的事一定要親自做。他的一個中國學(xué)生在學(xué)習(xí)的第一年整整做了一年的手工，車、鉗、刨、銑等工種全都親身做過，能力得到很大提高。吳教授說，想比之下，我們對學(xué)生在實(shí)驗(yàn)教學(xué)上投入是不夠的，一是實(shí)驗(yàn)教師投入不夠，二是整體實(shí)驗(yàn)環(huán)境不夠，三是缺乏實(shí)驗(yàn)的氛圍。代表們呼吁，要請最好的教師帶實(shí)驗(yàn)，教授帶實(shí)驗(yàn)和教授上講臺同樣重要，教師也要加強(qiáng)實(shí)踐教育方面的訓(xùn)練，教師自身應(yīng)該有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。有的'代表指出，我們在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中比較注重實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的更新改造，而對真正做出有自己個性的實(shí)驗(yàn)重視不夠。清華一定要做有自己特色、有個性的東西，才能培養(yǎng)出拔尖人才。代表們認(rèn)為，實(shí)踐教育要有相應(yīng)的配套體系，在實(shí)踐教師隊伍建設(shè)、推研機(jī)制、投入上都要有配套措施。

　　實(shí)踐教育形式多種多樣

　　不同的學(xué)科，對實(shí)踐教育的要求不同，形式也不同。美術(shù)學(xué)院的實(shí)踐教育與其他院、系不同。除了培養(yǎng)學(xué)生的動手能力外，美術(shù)學(xué)院還組織學(xué)生下鄉(xiāng)實(shí)踐，要求學(xué)生“跟農(nóng)民零距離接觸”。是否一定要帶學(xué)生到農(nóng)村去？這兩周的下鄉(xiāng)實(shí)踐到底有多大作用？美術(shù)學(xué)院副院長劉巨德教授認(rèn)為，藝術(shù)專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)，要讓學(xué)生有仁愛、慈悲之心，要有連通所有事物之間的沒有封閉的心靈，要有獨(dú)立的思維。這是藝術(shù)培養(yǎng)上很重要的方面。藝術(shù)教育是實(shí)踐教育，藝術(shù)教育中要重視感性教育，沒有體驗(yàn)過的東西很難成為自己的知識，很難有創(chuàng)造性。法學(xué)院、公共管理學(xué)院也在探索開發(fā)案例教學(xué)、項目教學(xué)等新的適合本學(xué)科的實(shí)踐方式。代表們認(rèn)為，應(yīng)該承認(rèn)實(shí)踐教育的多樣性，不同層次、不同類型、不同學(xué)術(shù)導(dǎo)向和職業(yè)導(dǎo)向的學(xué)生需要不同的實(shí)踐。有的課需要重走長征路，有的課通過課堂上的案例分析就可達(dá)到效果。實(shí)踐教育要探索不同的形式和不同的模式，要使之與不同的學(xué)生相適應(yīng)。這是時代的要求，也是我們的教育走向國際化的重要內(nèi)容。

　　在兩個半天的研討中，建筑學(xué)院、土水學(xué)院、信息學(xué)院、人文學(xué)院、法學(xué)院、美術(shù)學(xué)院分別介紹了各自開展實(shí)踐教學(xué)的情況和本次教育工作討論會的工作計劃。教務(wù)處處長陳永燦在總結(jié)中要求各院系結(jié)合顧秉林校長和汪勁松副校長在第22次教育工作討論會開幕式上所做的報告以及自身的實(shí)際情況展開討論，真正達(dá)到“啟發(fā)思維、統(tǒng)一認(rèn)識、落實(shí)方案、推進(jìn)工作”的工作目標(biāo)。

　　優(yōu)化完善實(shí)踐教育方案推動人才培養(yǎng)向縱深發(fā)展

　　實(shí)踐教育要體現(xiàn)繼承性與前瞻性

　　教授帶實(shí)驗(yàn)和教授上講臺同樣重要

　　11月27日的分組討論十分熱烈。在信息學(xué)院、物理系、化學(xué)系、生物系、醫(yī)學(xué)院等理科組的討論中，實(shí)驗(yàn)教學(xué)成為與會代表的中心議題。物理系副主任吳念樂在發(fā)言中說講了一個例子：普林斯頓大學(xué)教授、諾貝爾獎獲得者崔琦要求自己的研究生凡是能自己動手做的事一定要親自做。他的一個中國學(xué)生在學(xué)習(xí)的第一年整整做了一年的手工，車、鉗、刨、銑等工種全都親身做過，能力得到很大提高。吳教授說，想比之下，我們對學(xué)生在實(shí)驗(yàn)教學(xué)上投入是不夠的，一是實(shí)驗(yàn)教師投入不夠，二是整體實(shí)驗(yàn)環(huán)境不夠，三是缺乏實(shí)驗(yàn)的氛圍。代表們呼吁，要請最好的教師帶實(shí)驗(yàn)，教授帶實(shí)驗(yàn)和教授上講臺同樣重要，教師也要加強(qiáng)實(shí)踐教育方面的訓(xùn)練，教師自身應(yīng)該有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。有的代表指出，我們在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中比較注重實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的更新改造，而對真正做出有自己個性的實(shí)驗(yàn)重視不夠。清華一定要做有自己特色、有個性的東西，才能培養(yǎng)出拔尖人才。代表們認(rèn)為，實(shí)踐教育要有相應(yīng)的配套體系，在實(shí)踐教師隊伍建設(shè)、推研機(jī)制、投入上都要有配套措施。

　　實(shí)踐教育形式多種多樣

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